Tìm được phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả giúp bạn có thể nhìn nhận một cách trực quan, chính xác và khách quan nhất về hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, bạn mới có thể động viên và phát triển nhân viên tốt hơn. Để tìm hiểu chi tiết hơn các phương pháp đánh giá nhân viên, mời các bạn cùng tham khảo bài viết dưới đây.
Trang 17 PH ƯƠ NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HI U QU Ệ Ả
Phương pháp đánh giá nhân viên hi u qu giúp b n có th nhìn nh n m t cách tr c quan,ệ ả ạ ể ậ ộ ự chính xác và khách quan nh t v hi u su t làm vi c c a nhân viên. T đó, b n m i có thấ ề ệ ấ ệ ủ ừ ạ ớ ể
đ ng viên và phát tri n nhân viên t t h n.ộ ể ố ơ
1. Phương pháp x p h ng c p b cế ạ ấ ậ
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đ n gi n nh t. Phơ ả ấ ương pháp này thường được áp
d ng cho các doanh nghi p nh B i vì các công vi c c a t ng b ph n, cá nhân khá đ nụ ệ ỏ ở ệ ủ ừ ộ ậ ơ
gi n, rõ ràng. Đ ng th i s lả ồ ờ ố ượng nhân viên r t ít. B n ch c n so sánh hi u qu làm vi cấ ạ ỉ ầ ệ ả ệ
c a các nhân viên v i nhau. Sau đó, b n s x p h ng tăng d n t ngủ ớ ạ ẽ ế ạ ầ ừ ườ ếi y u nh t đ n ngấ ế ườ i
Trang 2gi i nh t ho c ngỏ ấ ặ ượ ạc l i. Các tiêu chí x p h ng có th là doanh s , ch t lế ạ ể ố ấ ượng tuy n d ng;ể ụ ngân sách ti t ki m h ng năm…ế ệ ằ
Tuy nhiên, phương pháp đánh hi u qu công vi c này không th áp d ng cho các doanhệ ả ệ ể ụ nghi p v a và l n. B i vì s lệ ừ ớ ở ố ượng nhân viên khá nhi u, công vi c l i ph c t p h n.ề ệ ạ ứ ạ ơ
2. Phương pháp so sánh c pặ
Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác h n. X p h ng chéo cũngơ ế ạ
tương t nh x p h ng c p b c. Tuy nhiên, phự ư ế ạ ấ ậ ương pháp này so sánh t t c nhân viên v iấ ả ớ nhau. Nh th , tính chính xác, khách quan và công b ng c a phờ ế ằ ủ ương pháp này r t cao.ấ
C th , b n s thi t l p m t ma tr n nh hình bên dụ ể ạ ẽ ế ậ ộ ậ ư ưới. Sau đó, b n s so sánh t ng c pạ ẽ ừ ặ nhân viên v i nhau và cho đi m. Sau đó, b n s c ng các k t qu l i r i x p h ng các nhânớ ể ạ ẽ ộ ế ả ạ ồ ế ạ viên
M c dù, đây là phặ ương pháp đánh giá nhân viên r t chính xác nh ng b n nên h n ch sấ ư ạ ạ ế ử
d ng. B i vì khi so sánh các nhân viên này, b n s làm gi m sút tinh th n làm vi c và sụ ở ạ ẽ ả ầ ệ ự đoàn k t c a nhân viên. Nhân viên s tìm m i cách đ vế ủ ẽ ọ ể ượt m t nhau. Th m chí, h có thặ ậ ọ ể
ch i x u nhau. Do đó, phơ ấ ương pháp này r t nên h n ch đ i v i các doanh nghi p l n.ấ ạ ế ố ớ ệ ớ
3. Phương pháp b ng đi mả ể
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên d a trên m t s tiêu chí do nhà qu n tr đ t ra. Đó cóự ộ ố ả ị ặ
th là kh i lể ố ượng công vi c, tác phong, ch t lệ ấ ượng, hành vi… Phương pháp này k t h p r tế ợ ấ
t tố Quy trình đánh giá nhân viên c a doanh nghi p.ủ ệ
Bên ngoài có v nh phẻ ư ương pháp này gi ng v i x p h ng c p b c. Th nh ng b n ch tố ớ ế ạ ấ ậ ế ư ả ấ bên trong l i hoàn toàn khác. Phạ ương pháp b ng đi m mang tính cá nhân nhi u h n. Trongả ể ề ơ khi đó phương pháp x p h ng c p b c mang tính t ng quát nhi u h n. Đ c bi t, b n ch c nế ạ ấ ậ ổ ề ơ ặ ệ ạ ỉ ầ nhìn vào các tiêu chí đánh giá c a hai phủ ương pháp là có th th y ngay. Do đó, phể ấ ương pháp này khá thích h p v i doanh nghi p v a.ợ ớ ệ ừ
4. Phương pháp l u giư ữ
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành v iớ Quy trình đánh giá nhân viên ho c hu nặ ấ luy n nhân viên. Khác v i nhi u phệ ớ ề ương pháp, b n s ch đánh nh ng đi m u đi m vạ ẽ ỉ ữ ể ư ể ượ t
Trang 3tr i ho c l i l m c a nhân viên. Nh ng k t qu bình thộ ặ ỗ ầ ủ ữ ế ả ường b n không c n quan tâm.ạ ầ
Phương pháp r t thích h p n u b n đang trong giai đo n hu n luy n nhân viên.ấ ợ ế ạ ạ ấ ệ
5. Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng v đ nh tính. Do đó phề ị ương pháp này s thíchẽ
h p các ngành d ch v h n là nh ng ngành công nghi p, nông nghi p. C th , b n s đ raợ ị ụ ơ ữ ệ ệ ụ ể ạ ẽ ề
m t s tiêu chí, quan đi m đ quan sát. Sau đó b n s đ m t n s các hành vi.ộ ố ể ể ạ ẽ ế ầ ố
Latham và Wexley đã đ a ra nh ng hành vi c n quan sát c a m t nhân viên n u ăn trongư ữ ầ ủ ộ ấ khách s n:ạ
Không đ khách phàn nàn v ch t lể ề ấ ượng món ăn
Trình bày món ăn đ p m tẹ ặ
Không lãng phí nguyên v t li uậ ệ
Chu n b s n cho b a sauẩ ị ẵ ữ
V sinh b n ch u s ch s , không thò tay vào th c ănệ ồ ậ ạ ẽ ứ
6. Phương pháp qu n tr theo m c tiêu (MBO)ả ị ụ
Phương pháp đánh giá nhân viên này tương t nh Quy trình đánh giá nhân viên. Vì th ,ự ư ế KynaBIz tin r ng b n đã bi t r t rõ phằ ạ ế ấ ương pháp này qua bài vi t trế ước. Đây là phương pháp
xu t hi n r t nhi u các doanh nghi p v a và l n.ấ ệ ấ ề ở ệ ừ ớ
u đi m l n nh t c a ph ng pháp này là đ m b o m c tiêu chung c a doanh nghi p luôn
đúng ti n đ Đ ng th i có s tế ộ ồ ờ ự ương tác, giúp đ gi a nhà qu n tr v i nhân viên. Tuy nhiên,ỡ ữ ả ị ớ
nhược đi m l n nh t c a phể ớ ấ ủ ương pháp này là ph thu c r t nhi u vào ban qu n tr ụ ộ ấ ề ả ị
N u nh ban qu n tr đ t ra m c tiêu không h p lý, chi n lế ư ả ị ặ ụ ợ ế ược không đúng đăn có th d nể ẫ
t i k t qu c m t năm làm vi c b đ sông đ b Đây cũng là m t trong nh ng lí do mà nhàớ ế ả ả ộ ệ ị ổ ổ ể ộ ữ
t v n qu n tr huy n tho i Peter F.Drucker đã t ng nói: “90% doanh nghi p th t b i là l i ư ấ ả ị ề ạ ừ ệ ấ ạ ỗ ở nhà qu n tr ”. Đi u này có th đi ngả ị ề ể ược v i nh ng suy nghĩ và hành đ ng c a nhi u chớ ữ ộ ủ ề ủ
Trang 4doanh nghi p Vi t Nam. Nh ng đó là s th t. Đa ph n s th t b i c a doanh nghi p là doệ ở ệ ư ự ậ ầ ự ấ ạ ủ ệ
s y u kém c a ban qu n tr ự ế ủ ả ị
7. Phương pháp đánh giá hi u su t b ng các ch s tr ng y u (KPI)ệ ấ ằ ỉ ố ọ ế
Đây có l là phẽ ương pháp đánh giá nhân viên mà b n nghe nhi u nh t. B i vì thu t ng KPIạ ề ấ ở ậ ữ không ch quen thu c v i b ph n nhân l c mà còn v i t t c b ph n khác. Tuy nhiên,ỉ ộ ớ ộ ậ ự ớ ấ ả ộ ậ
phương pháp đánh giá nhân viên b ng KPI ph c t p h n nh ng gì b n tằ ứ ạ ơ ữ ạ ưởng. Nhi u doanhề nghi p v a và nhệ ừ ỏ ch l m d ngỉ ạ ụ thu t ng này ch th c s không ph i đánh giá hi u su tậ ữ ứ ự ự ả ệ ấ
b ng KPI. Phằ ương pháp đánh giá h s d ng ch là m t trong năm phọ ử ụ ỉ ộ ương pháp đ u. Nh ngầ ữ doanh nghi p t t h n thì s s d ng MBO.ệ ố ơ ẽ ử ụ
R t ít doanh nghi p có th t o ra m t b ch s KPI và đo lấ ệ ể ạ ộ ộ ỉ ố ường hi u qu Thệ ả ường ch cóỉ các doanh nghi p v a và l n làm đệ ừ ớ ược đi u này. B i vì đ có th thi t l p KPI hi u qu ,ề ở ể ể ế ậ ệ ả
b n c n ph i hi u rõ công vi c c a t ng nhân viên, đòi h i b n ph i có s ph i h p ch tạ ầ ả ể ệ ủ ừ ỏ ạ ả ự ố ợ ặ
ch v i ban qu n tr ẽ ớ ả ị
Đ u tiên, b n c n có m t b h s KPI bao g m:ầ ạ ầ ộ ộ ồ ơ ồ
Tên người ch u trách nhi m KPIị ệ
Mô t KPIả
Công th c tính KPIứ
Đ n v đo lơ ị ường
T n su t đo lầ ấ ường
S li u năm hi n t iố ệ ệ ạ
Ch tiêu k ho chỉ ế ạ
Các chương trình hành đ ng đ đ t ch tiêu k ho cộ ể ạ ỉ ế ạ
Bây gi , b n và KynaBiz s cùng b t tay vào th c hi n xây d ng KPIờ ạ ẽ ắ ự ệ ự
Trang 5Bước 1: Xác đ nh các m c tiêu tr ng y u c a công vi cị ụ ọ ế ủ ệ
Bước này tương t nh thi t l p m c tiêu trongự ư ế ậ ụ quy trình đánh giá hi u su t làm vi cệ ấ ệ Từ
m c tiêu chung c a t ch c b n ch c n thi t l p các m c tiêu cá nhân. Sau đó đ a ra các tiêuụ ủ ổ ứ ạ ỉ ầ ế ậ ụ ư chu n đ đánh giá, đo lẩ ể ường
Bước 2: Phân lo i m c đ th a mãn m c tiêu khi th c hi n công vi cạ ứ ộ ỏ ụ ự ệ ệ
Sau khi đã đ a ra các tiêu chu n đ đánh giá, b n có th phân m i m c tiêu thành 5 c p đ ư ẩ ể ạ ể ỗ ụ ấ ộ
Đó là xu t s c; t t; đ t yêu c u; c n c i thi n và làm vi c kém. N u nh nhân viên hoànấ ắ ố ạ ầ ầ ả ệ ệ ế ư thành tương đ i 100% các ch tiêu đ ra, b n ch đánh giá là đ t yêu c u (3 đi m). Làm vi cố ỉ ề ạ ỉ ạ ầ ể ệ kém (1 đi m) khi nhân viên đó làm vi c quá t , thái đ làm vi c l i r t kém. N u nh nhânể ệ ệ ộ ệ ạ ấ ế ư viên ch hoàn thành ch a t i 80% m c tiêu đ ra b n nên cho 2 đi m và tìm cách giúp đ h ỉ ư ớ ụ ề ạ ể ỡ ọ
N u nh nhân viên vế ư ượt xa nh ng gì b n mong đ i, b n có thữ ạ ợ ạ ể
Bước 3: Thi t lâp tr ng s cho t ng m c ti uế ọ ố ừ ụ ệ
M i m t m c tiêu b n đ ra đ u có t m quan tr ng khác nhau. M c đ quan tr ng này s tùyỗ ộ ụ ạ ề ề ầ ọ ứ ộ ọ ẽ thu c vào t ng công vi c c a t ng cá nhân. Đây là ph n mà nhi u doanh nghi p thộ ừ ệ ủ ừ ầ ề ệ ường m cắ
ph i sai l m. B i vì h thả ầ ở ọ ường cho các tr ng s d a theo quan đi m cá nhân.ọ ố ự ể
Đi u này hoàn toàn không chính xác. B i vì n u nh v y thì các ch s s thành đ nh tính dùề ở ế ư ậ ỉ ố ẽ ị cho b n có đ nh lạ ị ượng. Do đó b h s KPI c a b n s vô giá tr Vì nó đã đi l ch hộ ồ ơ ủ ạ ẽ ị ệ ướng ban
đ u so v i ý nghĩa khách quan, chính xác c a nó. Mu n có đầ ớ ủ ố ược tr ng s chính xác, b n cóọ ố ạ
th tham kh o các cách sau:ể ả
Áp đ t t l ph n trăm tr c ti p cho m i m c tiêu: Khi làm cách này b n đ iặ ỉ ệ ầ ự ế ỗ ụ ạ ố chi u v i chi n lế ớ ế ược, m c tiêu c a doanh nghi p. Đ ng th i, b n ph i tham kh o cácụ ủ ệ ồ ờ ạ ả ả tài li u và ý ki n chuyên gia.ệ ế
Trang 6 S p th th t và cho đi m: Đi u này d a vào chi n lắ ế ứ ự ể ề ự ế ược, m c tiêu c a doanhụ ủ nghi pệ
So sánh c p và cho đi m: Đây là cách làm khách quan và hi u qu nh t. M c dùặ ể ệ ả ấ ặ cách làm này h i t n th i gian nh ng nó x ng đáng. B i vì, b n s t o m t b h sơ ố ờ ư ứ ở ạ ẽ ạ ộ ộ ồ ơ KPI tuy t v i.ệ ờ
Bước 4: Đánh giá t ng h p k t quổ ợ ế ả
Cu i cùng là tính toán đi m hi u su t làm vi c Gố ể ệ ấ ệ tb. B n ch c n l y các tích c a tr ng sạ ỉ ầ ấ ủ ọ ố
m c tiêu v i đi m s c a m c tiêu đó đem c ng l i v i nhau. Ví d nh hìnhụ ớ ể ố ủ ụ ộ ạ ớ ụ ư
N u Gế tb ≥4 ho c thu c top 5% – 10% nhân viên có đi m cao nh t thì đây là nhóm xu t s cặ ộ ể ấ ấ ắ
N u 3.1≤ Gế tb <4 ho c thu c top 15% – 20% nhân viên có đi m trung bình cao ti p theo thì đâyặ ộ ể ế
là nhóm vượ ột tr i
N u 3.0≤ Gế tb <3.1 ho c thu c top 50% – 70% thì đây là nhóm hoàn thành ch tiêuặ ộ ỉ
Trang 7N u 2.0≤ Gế tb <3.0 thì đây là nh ng nhân viên c n c i thi n. B n nên tìm hi u nguyên nhân vàữ ầ ả ệ ạ ể
đ a ra gi i pháp giúp đ các nhân viên này.ư ả ỡ
N u 1.0≤ Gế tb <2.0 thì đây là nh ng nhân làm vi c r t kém. B n c n xem xét ngay l p t cữ ệ ấ ạ ầ ậ ứ
nh ng nhân viên này. N u h th c s không phù h p v i doanh nghi p b n nên th ng th nữ ế ọ ự ự ợ ớ ệ ạ ẳ ắ nói chuy n v i h ệ ớ ọ
Cu i cùng, sau m i l n đánh giá nh v y b n nên k t h p thêm ph n h i 360 đ B i vì b nố ỗ ầ ư ậ ạ ế ợ ả ồ ộ ở ạ không th có m t b h s KPI hoàn h o ngay t l n đ u. Do đó, b n c n ph i liên t c c iể ộ ộ ồ ơ ả ừ ầ ầ ạ ẩ ả ụ ả thi n đ phù h p v i doanh nghi p.ệ ể ợ ớ ệ