Đánh giá nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để tiến hành xem xét một cách cẩn thận và chính xác năng lực của một cá nhân. Vì vậy, bạn nên dành thời gian để đưa ra quyết định, chọn phương pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đừng quên rằng sự minh bạch chính là chìa khóa thành công.
Trang 1L A CH N PH Ự Ọ ƯƠ NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
PHÙ H P V I DOANH NGHI P Ợ Ớ Ệ
Dướ ươi c ng v là m t qu n lý, có l đã không ít l n b n nghĩ r ng quá trìnhị ộ ả ẽ ầ ạ ằ đánh giá nhân viên th t khó nh n và t n c a b n không ít th i gian. Tuy nhiên, vi c này đóng vai trò quanậ ằ ố ủ ạ ờ ệ
tr ng nh m thúc đ y m i quan h gi a các qu n lý và nhân viên.ọ ằ ẩ ố ệ ữ ả
Theo m t kh o sát do công ty t v n Achievers th c hi n, 57% các CEO tin r ng h đã côngộ ả ư ấ ự ệ ằ ọ
nh n và khen thậ ưởng x ng đáng cho nhân viên c a mình. Trong khi đó, cũng qua kh o sátứ ủ ả này, ch 9% nhân viên đ ng ý v i quan ni m trên. Đi u này cho th y m t th c tr ng r ngỉ ồ ớ ệ ề ấ ộ ự ạ ằ không ít nhân viên c a b n không có đ ng l c đ làm vi c, c m th y không đủ ạ ộ ự ể ệ ả ấ ược trân tr ng,ọ
và th m chíậ có ý đ nh ngh vi c.ị ỉ ệ
Đây là lý do vì sao vi c thệ ường xuyên đánh giá hi u su t c a nhân viênệ ấ ủ là c n thi t. D a trênầ ế ự
k t qu và các ph n h i thu đế ả ả ồ ược, c qu n lý và nhân viên đ u có th xác đ nh đi m y u c aả ả ề ể ị ể ế ủ mình, t đó đ a ra gi i pháp phù h p và đúng th i đi m.ừ ư ả ợ ờ ể
Trang 2Nh ng phữ ương pháp đánh giá nhân viên khác nhau
Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hi u qu làm vi c c a nhân viên d a trên m t c sệ ả ệ ủ ự ộ ơ ở
đ nh s n. M c đích c a vi c đánh giá là nh m công nh n ho c khuy n khích nhân viên b ngị ẵ ụ ủ ệ ằ ậ ặ ế ằ cách khen thưởng, t o đi u ki n thăng ti n ho c hu n luy n thêm khi c n thi t.ạ ề ệ ế ặ ấ ệ ầ ế
Có nhi u phề ương pháp đánh giá khác nhau, m i cách có u và nhỗ ư ược đi m riêng. Qu n lý nênể ả
d a trên các chính sách, quy trình và m c tiêu c a công ty đ ch n ra phự ụ ủ ể ọ ương pháp phù h pợ
nh t. Đ ng th i, quá trình này nên di n ra công b ng nh t có th ấ ồ ờ ễ ằ ấ ể
1. T đánh giá b n thânự ả
V i phớ ương pháp này, nhân viên sẽ t đánh giá năng l cự ự c a h d a trên các tiêu chí đã đủ ọ ự ượ c
đ nh s n. Sau đó, các qu n lý và ngị ẵ ả ười nhân viên đó s cùng th o lu n sâu h n v k t quẽ ả ậ ơ ề ế ả thu được sau bài đánh giá
M t v n đ mà qu n lý c n l u ý đó là, khi áp d ng phộ ấ ề ả ầ ư ụ ương pháp này, nhân viên có th đánhể giá năng l c c a h quá cao ho c quá th p, ho c ch y u t p trung vào nh ng thành qu hự ủ ọ ặ ấ ặ ủ ế ậ ữ ả ọ
đ t đạ ược và ph t l các đi m y u c a b n thân. Thêm vào đó, r t khó đ tránhớ ờ ể ế ủ ả ấ ể s tự ươ ng
ph nả trong quan đi m gi a nh ng gì nhân viên cho r ng h x ng đáng và quan đi m c aể ữ ữ ằ ọ ứ ể ủ
qu n lý trên cùng v n đ ả ấ ề
Phương pháp này hi u qu nh t khi đệ ả ấ ược k t h p v i m t phế ợ ớ ộ ương pháp th m đ nh khácẩ ị
đ ng th i v n d ng c nh ng thông tin tính khách quan giúp đ nh hồ ờ ậ ụ ả ữ ị ướng nhân viên, giúp họ
th y hi u su t làm vi c c a h phù h p nh th nào v i công ty.ấ ệ ấ ệ ủ ọ ợ ư ế ớ
2. Phương pháp đánh giá qua quan sát hành vi
Nói m t cách đ n gi n, đây là m t danh m c miêu t chi ti t nh ngộ ơ ả ộ ụ ả ế ữ ho t đ ng và tráchạ ộ nhi mệ mà nhân viên ph i hoàn thành.ả
Trang 3Phương pháp này được cho là thân thi n h n nh ng phệ ơ ữ ương pháp khác vì người đánh giá chỉ
đ n gi n là mô t hành vi, thái đ c a nhân viên thay vì so sánh h v i ngơ ả ả ộ ủ ọ ớ ười khác
Phương pháp này cũng r t h u ích cho vi c phát tri n nhân viên. Tuy nhiên vi c đánh giá đòiấ ữ ệ ể ệ
h i ph i có s đ u t v m t tài chính cũng nh th i gian đ ti n hành l p ra b ng danhỏ ả ự ầ ư ề ặ ư ờ ể ế ậ ả
m c.ụ
3. Phương pháp đánh giá 360 độ
Qua nh ng k t qu thu đữ ế ả ượ ừ phc t ương pháp đánh giá 360 độ cùng v i nh ng ph n h i tớ ữ ả ồ ừ
đ ng nghi p ho c các nhân viên khác trong công ty, lãnh đ o s có cái nhìn toàn di n v ho tồ ệ ặ ạ ẽ ệ ề ạ
đ ng c a nhân. Vì tính bao quát c a k t qu thu độ ủ ủ ế ả ược, qu n lí có th t n d ng chúng đả ể ậ ụ ể đánh giá tính cách nhân viên và k năng lãnh đ o c a h ỹ ạ ủ ọ
Khi áp d ng phụ ương pháp đánh giá 360 đ , hãy c n th n tránh độ ẩ ậ ể đ nh ki n cá nhânị ế gây nhả
hưởng đ n k t qu Trong trế ế ả ường h p ngợ ười đánh giá ng i vi c ch u trách nhi m khi đ a raạ ệ ị ệ ư
nh n xét tiêu c c, hãy th l y ph n h i theo cách n danh đ chúng mang tính trung th cậ ự ử ấ ả ồ ẩ ể ự
h n.ơ
Trang 44. Phương pháp qu n lý theo m c tiêuả ụ
M i thành viên và qu n lý c a h s cùng đ t ra cácỗ ả ủ ọ ẽ ặ m c tiêu ho t đ ng cá nhânụ ạ ộ c n ph iầ ả hoàn thành trước m t th i đi m nh t đ nh. Đ phộ ờ ể ấ ị ể ương pháp đánh giá này phát huy hi u qu ,ệ ả
t ch c c a b n c n đ nh nghĩa rõ ràng v giá tr vàổ ứ ủ ạ ầ ị ề ị văn hoá c a c công tyủ ả
Các m c tiêu, dù là tùy ch nh đụ ỉ ược, v n t n t i vài nhẫ ồ ạ ược đi m. N u th i h n th c hi n cácể ế ờ ạ ự ệ
m c tiêu quá dài, nhân viên có th s tr nên sao nhãng và chuy n sang th c hi n m t côngụ ể ẽ ở ể ự ệ ộ
vi c khác. Vì v y, đi u quan tr ng nh t b n c n làm là đ t ra các m c tiêu c th , th c t vàệ ậ ề ọ ấ ạ ầ ặ ụ ụ ể ự ế
th i h n th c hi n ng n. N u có th , b n nên th c hi n quá trình đánh giá này h ng thángờ ạ ự ệ ắ ế ể ạ ự ệ ằ
đ k p th i gi i quy t b t k v n đ nào có th x y ra.ể ị ờ ả ế ấ ỳ ấ ề ể ả
5. Phương pháp đánh giá theo thang đi mể
Đánh giá theo thang đi m có l là m t trong nh ng phể ẽ ộ ữ ương pháp đánh giá đượ ử ục s d ng phổ
bi n nh t d a trên các tiêu chí nh : hành vi, năng l c, các d án đã hoàn thành, KPIs Thangế ấ ự ư ự ự đánh giá thường có giá tr t 1 đ n 10 ho c 1 đ n 5 đi m.ị ừ ế ặ ế ể
Tuy nhiên, th c t thì không ít qu n lí ch a bi t cách đánh giá chính xác năng l c nhân viên,ự ế ả ư ế ự
d n đ n vi c h thẫ ế ệ ọ ường cho m c đánh giá trung bìnhứ Đi u này s nh hề ẽ ả ưởng nghiêm tr ngọ
đ n quá trình phân tích k t qu thu đế ế ả ược sau cùng. N u phế ương pháp này không có các b ngằ
ch ng c th c ng c , các k t lu n rút ra sau quá trình đánh giá có th ph n ánh tiêu c cứ ụ ể ủ ố ế ậ ể ả ự quan đi m c a qu n lý đ i v i m t cá nhân.ể ủ ả ố ớ ộ
Nh ng phữ ương pháp đánh giá nói trên dù đ u t n t i vài nhề ồ ạ ược đi m, tuy nhiên n u áp d ngể ế ụ đúng cách thì chúng v n đem l i hi u qu C qu n lý và nhân viên đ u ph i hi u r ng m cẫ ạ ệ ả ả ả ề ả ể ằ ụ
Trang 5đích c a quá trình đánh giá là đ a ra các ph n h i trung th c và mang tính xây d ng, qua đóủ ư ả ồ ự ự nhân viên có th ti p t c phát tri n và g t hái thành công.ể ế ụ ể ặ
Là người qu n lý, đ có đả ể ược phương pháp đánh giá hi u su t nhân viên hi u qu , trệ ấ ệ ả ước tiên
b n ph i xác đ nh rõ:ạ ả ị
Công ty b n đ nh nghĩa "thành công" nh th nào?ạ ị ư ế
Văn hóa, giá tr c t lõi và m c tiêu công ty đang hị ố ụ ướng đ n là gì?ế
B n đã có s n nh ng công c phân tích, đo lạ ẵ ữ ụ ường nh ng ph n h i thu đữ ả ồ ược ch a?ư
B n có đ m b o r ng quá trình đánh giá không có b t kì đ nh ki n cá nhân nào gâyạ ả ả ằ ấ ị ế
nh h ng?
ả ưở
Đánh giá nhân viên đòi h i r t nhi u th i gian và công s c đ ti n hành xem xét m t cáchỏ ấ ề ờ ứ ể ế ộ
c n th n và chính xác năng l c c a m t cá nhân. Vì v y, b n nên dành th i gian đ đ a raẩ ậ ự ủ ộ ậ ạ ờ ể ư quy t đ nh, ch n phế ị ọ ương pháp phù h p nh t cho doanh nghi p và đ ng quên r ng s minhợ ấ ệ ừ ằ ự
b ch chính là chìa khóa thành công.ạ