Phương pháp đánh giá nhân viên và chính sách động viên của 1 doanh nghiệp

Phương pháp đánh giá nhân viên và chính sách động viên của 1 doanh nghiệp

Đ TÀI: Ề TÀI:

Hãy trình bày về phương

pháp đánh giá nhân viên và chính sách động viên của

một DN mẫu mà bạn biết?

Phương thức này có áp dụng đúng cho D&R không?.

P1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp

một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển

chọn, duy trì, phát triển, động

viên, và tạo điều kiện thuận lợi

cho tài nguyên nhân sự thông qua

Tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn

cảnh của Tổ chức.

MỤC TIÊU CỦA QTNS:

1 Sử dụng nguồn nhân lực

tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích

cuối cùng là nâng cao hiệu

quả chung của Tổ chức, của Doanh nghiệp

2 Tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần để phát huy tối đa

năng lực của mỗi cá nhân trong

bộ máy nhân sự của TC, của DN,

áp dụng các giải pháp có tính

đòn bẫy và các chính sách phù

hợp để kích thích lòng nhiệt tình,

sự hăng hái của nhân viên đối

với công việc chung của TC, khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động

3 Đánh giá đúng mức và thực

hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của TC, của DN

4 Biết cách thiết lập một kế

hoạch thù lao hữu hiệu, có tác

động tích cực đối với đội ngũ

nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của

Ho chạch

Đ nhịch

Tài Nguyên Nhân

CHỨC NĂNG CỦA PHÒNG NHÂN SỰ

Ho chạch

Đ nhịch

Tài Nguyên Nhân

Sự

P2: PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

KHÁI NIỆM:

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra.

VAI TRÒ:

1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin cơ bản

2 Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để

xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết

TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

Bước 1: Xác định công việc.

Bước 2: Đánh giá thực hiện công việc.

Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi.

Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc:

1 Đánh giá bằng bảng điểm và đồ

thị: đơn giản và phổ biến nhất

Các yếu tố đánh giá:

 Khối lượng công việc hoàn thành

 Chất lượng thực hiện công việc

 Hành vi tác phong trong công việc

2 Xếp hạng luân phiên: đơn giản.

3 So sánh cặp

4 Phê bình lưu giữ.

Quy trình đánh giá nhân viên:

 Bước 1: Hãy để nhân viên của bạn

tự đánh giá về mình

 Bước 2: Lập bảng đánh giá nhân

viên của riêng bạn.

 Bước 3: Hãy đàm phán với nhân

viên để có một bảng đánh giá công minh.

P3: CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

KHÁI NIỆM ĐỘNG VIÊN:

Theo Richard L.Draft “động viên được dùng để nói đến những

ảnh hưởng có thể là từ bên

trong hay bên ngoài lên một

người nào đấy, khơi dậy lòng

nhiệt tình và kiên trì để theo

MỤC ĐÍCH ĐỘNG VIÊN:

Nhằm tạo ra một động cơ thúc đẩy con người làm việc chăm chỉ hơn, tạo ra

một môi trường làm việc thoải mái,

bầu không khí vui vẻ và giúp kích thích

sự sáng tạo cho nhân viên Nhằm

hướng nhân viên có thể đạt được mục tiêu của DN hoặc TC đề ra.

HÌNH THỨC ĐỘNG VIÊN:

 Vật chất: thưởng, tiền lương – thù lao, phụ cấp, …

 Tinh thần: giao trách nhiệm -

ủy quyền, biểu dương – khen ngợi, tạo không khí thoải mái, xây dựng tinh thần đồng

đội,

P4: CÔNG TY CỔ PHẦN MISA

1: TỔNG QUAN CÔNG TY.

2: CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN.

3: CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN.

1: TỔNG QUAN CÔNG TY MISA

VÀI NÉT SƠ LƯỢC:

Tên giao dịch: MISA Joint Stock

 MISA Bamboo.NET: Phần mềm Kế toán Xã

 MISA CRM.NET: Phần mềm Quản trị Quan

hệ khách hàng

MISA Panda.NET: Phần mềm Kế toán

•Khách hàng: cấp Bộ, cấp địa phương (63 tỉnh thành), trên 40.000 khách hàng…

•Đối tác của các Bộ, các

ngành…

•Thành viên của nhiều hiệp hội

Hình thành & Phát triển

Giai đoạn 1: Xác định chỗ đứng

trên thương trường (1994 –

1996).

Giai đoạn 2: Tận dụng cơ hội,

phát triển thương hiệu (1996 – 2001)

Giai đoạn 3: Vươn lên để trở

thành chuyên nghiệp ( 2001 – nay).

 Giải thưởng Gấu Vàng là đỉnh cao của

sự tôn vinh các thành viên có những

đóng góp tích cực cho sự phát triển

của MISA được xét trao theo định kỳ

hàng năm với tổng kinh phí lên tới gần

500 triệu đồng/ năm.

 Các chế độ khen thưởng, động viên

hết sức kịp thời, việc thưởng cán bộ

nhân viên trong các các dịp lễ tết, sinh nhật, chế độ phù hợp với đóng góp của mỗi người, việc thăm hỏi, chia sẻ, động viên, khuyến khích, phụ cấp, trợ cấp cho các thành viên khi hỷ, lúc hiếu

 Tạo động lực để mỗi thành viên

không ngừng tự tìm tòi, sáng tạo,

nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ và có cơ hội được khẳng định mình trong công việc cũng như trong các vị trí quản lý

Các câu lạc bộ, các hoạt động văn

hóa, văn nghệ, thể thao, giải trí

thường xuyên được tổ chức

3: CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ

NHÂN VIÊN.

 Rất linh động, đánh giá thông

qua quá trình làm việc của nhân viên.

trong vấn đề sống còn của DN, nên

DN cần phải :

lý đễ giữ chân người tài.

làm việc.

công việc.

trội chứ không đến từ sự lao động bình thường.

Những biện pháp khen thưởng:

Khen thưởng cá nhân, tập thể bằng hiện vật, vật chất, …

Promotion nhân viên tốt lên

Tạo không gian nghiên cứu

Hỗ trợ nhanh chóng và kịp thời

Tạo môi trường, phát huy hết tiềm

năng của người làm việc

P6: KẾT LUẬN

 Dù ở bất cứ vị trí nào, bất kỳ một nhân viên nào cũng có nhu cầu động viên – khen thưởng cao

 MISA có một đội ngũ nhân viên làm việc hết mình, một tập thể đoàn kết, một môi trường làm việc thoải mái, một văn hóa

Công ty năng động, cuốn hút

 Một chính sách phù hợp không những giữ chân được người tài, tạo một động lực cho họ làm việc hết mình cho Công ty, mà còn là điều kiện cần và đủ để giúp DN đi lên

và thành công cao hơn trong một thương trường đầy cam

THE END.

THANK YOU!