Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền bắc – công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Nội dung chính của khóa luận: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính chongười lao động trong doanh nghiệp Chư

TÓM LƯỢC

Tên đề tài: Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc

– Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Giáo viên hướng dẫn: Ths Bùi Thị Thu Hà

Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Minh Doan

Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2016 đến 29/04/2016

Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu lý thuyết: Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo

động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp

Mục tiêu thực tiễn: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực phi tài chính trong DN, đề tài

đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Từ đó rút ra được những đánh giá cơ bản vềthành công trong tạo động lực phi tài chính của công ty, đồng thời cũng chỉ ra đượcnhững mặt hạn chế và nguyên nhân của nó làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghịnhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty

Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính chongười lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tạiChi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao độngtại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Kết quả đạt được:

Khóa luận: 2 quyển

Bộ số liệu tổng hợp phiếu điều tra và tổng hợp ghi chép phỏng vấn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và ý kiến đóng gópnhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại, các thầy cô bộ môn Quản trị nhânlực Cảm ơn các thầy cô đã tạo điều kiện cho em đi thực tập và trang bị cho em nhữngkiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường

Đặc biệt, em muốn gửi lời biết ơn sâu sắc tới Ths Bùi Thị Thu Hà – Bộ môn Quảntrị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại người đã dành rất nhiều thời gian và tâmhuyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này một cách tốt nhất

Ngoài ra, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạtầng viễn thông CMC em chân thành cảm ơn quý anh chị phòng Nhân sự cùng Ban lãnhđạo công ty đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giaotrong quá trình thực tập

Do điều kiện về kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận của

em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và toàn thể cácbạn đọc đề bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016 Sinh viên

Vũ Thị Minh Doan

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Nhân lực 6

2.1.2 Quản trị nhân lực 6

2.1.3 Tạo động lực cho người lao động 7

2.1.4 Tạo động lực phi tài chính cho người lao động 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp 8

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 8

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 9

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động 10

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động 12

2.2.5 Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại

doanh nghiệp 14

2.3.1 Thị trường lao động 14

2.3.2 Những quy định của Nhà nước 14

2.3.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 14

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị 14

2.3.5 Bản thân người lao động 15

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC – CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC 16

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn 2013 – 2015 16

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC 16

3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 16

3.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.17 3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC giai đoạn 2013 – 2015 17

3.1.5 Tình hình nhân lực của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC giai đoạn 2013 – 2015 18

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 19

3.2.1 Thị trường lao động 19

3.2.2 Những quy định của Nhà nước 20

3.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 20

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị 20

3.2.5 Bản thân người lao động 20

3.3 Kết quả phân tích về thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 21

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 21 3.3.2 Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 23 3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 24 3.3.4 Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 28 3.3.5 Thực trạng đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 30

3.4 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 31

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 31 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN

HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC 33 4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 33

4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 33 4.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 33 4.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 34

4.2 Các đề xuất hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 35

4.2.1 Đổi mới tư duy, nhận thức của nhà quản trị về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 35 4.2.2 Hoàn thiện môi trường làm việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 35

4.2.3 Tăng cường đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ

phần hạ tầng viễn thông CMC 36

4.2.4 Tăng cường đánh giá tạo động lực phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC 36

4.3 Các kiến nghị với cơ quan Nhà nước 38

KẾT LUẬN 39

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG

Bảng 2.1 Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm côngviệc trong doanh nghiệp

Bảng 2.2 Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động

Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của CMC Telecom – CNMB giai đoạn

2013 - 2015

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty CMC Telecom CNMB giai đoạn 2013- 2015

Bảng 3.3 Kết cấu lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty CMC Telecom năm 2015

Bảng 3.4 Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại CMC Telecom – CNMB

Bảng 3.5 Giờ giấc làm việc của nhân viên công ty CMC Telecom - CNMB

Bảng 3.6 Nội dung triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại CMCTelecom – CNMB

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CMC Telecom - CNMB

Biểu đồ 3.4 Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc tại CMC Telecom - CNMBBiểu đồ 3.5 Đánh giá của NLĐ về triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính choNLĐ tại CMC Telecom - CNMB

Biểu đồ 3.6 Đánh giá của NLĐ về mức độ đánh giá kết quả tạo động lực phi tài chínhcho NLĐ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty CMC Telecom - CNMB

Sơ đồ 3.3 Quy trình xác định nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Con người là chủ thể của mọi hoạtđộng, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi làm nên thành công của doanh nghiệp Quản trị nhânlực là một vấn đề phức tạp, nó vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật

Hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực đang ngày càng được coi trọng đồng thời nócũng dần chứng minh được vai trò của mình Tuyển được người phù hợp đã khó nhưnggiữ chân họ lại càng khó hơn Vậy làm thế nào để giữ chân được người tài? Làm thế nào

để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp? Để làmđược điều đó, bên cạnh việc chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo nhân lực thì tạo động lựccho người lao động cũng là yếu tố quan trọng Tạo động lực có thể thông qua biện pháptài chính hoặc phi tài chính

Tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC việc xây dựng

cơ chế tạo động lực cho người lao động là điều không thể thiếu Là một công ty họatđộng trong lĩnh vực hạ tầng viễn thông với đặc thù phải quản lý một bộ phận lớn các kỹ

sư ngoại vi – những người phải thường xuyên hoạt động ở môi trường ngoài doanhnghiệp cũng như một bộ phận lớn nhân viên kinh doanh Ban lãnh đạo đã thực hiện nhiềuchính sách tạo động lực nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người laođộng Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu điều tra chothấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra nhiều trong những năm qua Doanh nghiệp cũng

đã gặp khó khăn trong việc tuyển thêm người lấp đầy chỗ trống nhân sự Nguyên nhânchính là do bất cập xảy ra trong chính sách tạo động lực phi tài chính cho người lao động.Chính sách tạo động lực phi tài chính trong công ty chưa được quan tâm một cách đúngmực, chưa được xây dựng một cách rõ ràng, các chính sách về tạo động lực phi tài chínhmới chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan

Trên cơ sở những lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, tôi nhận thấy việc đi sâu nghiên cứu về tạođộng lực phi tài chính cho người lao động tại công ty là cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực phi tài chính đối với hiệu quả làmviệc của người lao động cũng như sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và thực trạng

tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thôngCMC nói riêng còn chưa được quan tâm đúng mực Vì lý do trên tôi quyết định lựa chọn

đề tài: “Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty

Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tạo động lực phi tài chính đang ngày càng giành được nhiều sự quan tâm của cácdoanh nghiệp, bởi lẽ ngày nay đời sống con người đang dần được cải thiện Người laođộng làm việc không chỉ vì mục đích “ăn no, mặc ấm” nữa mà cao hơn họ muốn đượcquan tâm đến đời sống tinh thần, muốn được trao quyền, được mọi người tôn trọng Hiểuđược tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ phi tài chính nên đã có không ít các côngtrình nghiên cứu về vấn đề này

Phan Văn Phong “Nghiên cứu các hình thức tạo động lực phi tài chính tại công ty

Cổ phần thế giới số Trần Anh” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2015).

Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho ngườilao động, từ đó nêu ra phần thực trạng công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ

ra được những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại và đưa ra ột số giải pháp cụ thể Tuynhiên, khóa luận chưa làm rõ được ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến nhữnghoạt động tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp

Vương Thị Hoa “Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty Seta international Việt Nam” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2015) Khóa luận

đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực phi tài chính Tuy nhiên, phần thực trạng chưaphân tích cụ thể ảnh hưởng của các nhân tố đến hình thức tạo động lực phi tài chính chongười lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh đó còn thiếu số liệu chi tiết đánh giá mức

độ hài lòng của nhân viên về hình thức tạo động lực phi tài chính trong công ty

Đỗ Thị Thu Thảo “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam Xương” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014) Đề tài đã hệ thống được

một cách khoa học các lý luận về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Đồngthời phân tích và tìm hiểu được thực trạng tạo động lực phi tài chính tại công ty TNHHNam Xương Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các nguyên nhân dẫn đến một số hạnchế trong đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam Xương và từ đó dẫn tới nhiều đềxuất giải pháp đưa ra còn chung chung, mang nặng tính lý thuyết

Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH GIOVANNI VIỆT NAM” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014) Đề tài đã

đi sâu nghiên cứu và đưa ra được hệ thống các kiến thức lý thuyết về tạo động lực phi tàichính tại doanh nghiệp Tuy nhiên, những giải pháp đưa ra còn chưa bám sát với thực tế.Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các kiếnthức lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động Ngoài ra, tại Chi nhánh miềnBắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đã có nhiều nghiên cứu xoay quanh cácvấn đề về quản trị nhân lực Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu, tìm hiểu cụ thể về tạođộng lực phi tài chính Nhận thấy được đây là vấn đề quan trọng, hiện nay công ty đãthực hiện nhưng còn tồn tại nhiều vướng mắc nên tôi quyết định lựa chọn đề tài này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực phi tàichính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thôngCMC Để hoàn thành được mục tiêu chung đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:Thứ nhất, đưa ra các lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính trong doanhnghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Thứ ba, đưa ra các đề xuất nhằm tạo động lực phi tài chính cho người lao động tạiChi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực phi tài chính cho người laođộng tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC tại tầng 12 tòanhà CMC – Duy Tân – Cầu Giấy – Hà Nội

Phạm vi thời gian: Các nghiên cứu thực trạng được thực hiện chủ yếu vào giaiđoạn 2013 – 2015 và đưa ra các giải pháp định hướng đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ diệu là công việc cần thiết đối với bất kỳ nghiên cứu nào Kết quả thuthập là nguồn thông tin quan trọng cho bài nghiên cứu, giúp đánh giá đối tượng nghiêncứu một cách khách quan Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

- Mục đích: Phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập dữ liệu từ tập thểngười lao động trong doanh nghiệp về mức độ thỏa mãn của người lao động trong tạođộng lực phi tài chính cho người lao động

- Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:

Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi

Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về tạo động lực phi tàichính trong doanh nghiệp

- Quy trình thực hiện:

Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp

Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra

Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát

Bước 1 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn

Bước 2 Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty như:

Ông: Phó Đức Kiên – Giám đốc Chi nhánh miền Bắc

Bà: Trần Thị Hoài Phương – Trưởng phòng Nhân sự

Bà: Nguyễn Thị Hường – Nhân viên phòng kế toán

(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp).

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng không phảicho bài nghiên cứu của người sử dụng

Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòng Nhân

sự, phòng Tài chính – Kế toán Cụ thể như: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp giai đoạn

2013 – 2015; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; tình hình nhân lực của doanh nghiệptrong giai đoạn 2013 – 2015;…

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp: Các dữ liệu rời rạc thu thập được trong phiếu điều

tra, bảng hỏi sẽ được thống kê tổng hợp lại phục vụ cho quá trình phân tích

Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các

năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm Để từ đóđưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp

Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được phân tích

để thấy ý nghĩa của những con số từ đó có được những tư duy logic về tình hình biếnđộng của công ty và đề ra được những giải pháp phù hợp

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu bao gồm 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính chongười lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tạiChi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao độngtại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG

LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhân lực

Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nóphụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vàotuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiếnthức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người.Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồnnhân lực xã hội Nhân lực cảu tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong

tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người sự bổtrợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sứcmạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổchức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Thống Kê (2010) đã viết “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực”.

Như vậy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực Trong bài nghiên cứu này,tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm nhân lực theo PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn,

TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2015) “Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệpđược trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp”.

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB

Thống Kê (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ

huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Theo TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2010) “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”.

Theo PGS TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Thống Kê (2010) “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.

Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực Trong phạm vibài nghiên cứu, tác giả tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh

Nhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Quản trị nhân lực

là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

2.1.3 Tạo động lực cho người lao động

Theo PGS Nguyễn Thị Minh Nhàn - TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân

lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) thì “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là quátrình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai các chương trình tạo động lực và đánhgiá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động

Thứ hai, các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng người lao động là khônggiống nhau do động lực của họ khác nhau Một người lao động mong muốn làm việctrong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thôngqua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi Còn đối với

một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạođộng lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức…

Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ

2.1.4 Tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực

quan niệm về tạo động lực phi tài chính “là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp”.

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu

nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãntương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào Việc xác định nhu cầu của người laođộng cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục

Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:

Thứ nhất, năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện làngười có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến cao, mong muốnđược đào tạo và thể hiện bản thân

Thứ hai, thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãnhay không với công việc, với doanh nghiệp, môi trường làm việc

Thứ ba, tính cách của người lao động: Có nhiều cách thức để phân loại tính cáchcủa người lao động Nếu người lao động có tính cách hướng ngoại thì thường có nhu cầu

tự chủ trong công việc; ngược lại nếu một người lao động có tính cách hướng nội thìthường có nhu cầu một công việc ổn định

Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Có rất nhiều phương pháp

để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động như: bản hỏi, phỏng vấn, phântích dữ liệu…

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động

Mục đích: Nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động

khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao độngtheo thứ tự ưu tiên và đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động:

Thứ nhất, phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và đặc điểm côngviệc trong doanh nghiệp: Thâm niên và đặc điểm công việc của người lao động trongdoanh nghiệp được chia làm 4 nhóm chính: Mới vào nghề, có thâm niên trong nghề > 2năm, có thâm niên trong nghề > 4 năm, có thâm niên trong nghề > 6 năm

Bảng 2.1 Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên

và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp

Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động

Mới vào nghề,

1-2 năm

Học việc, học nghề,theo sự chỉ đạo của cấptrên

Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp,công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đàotạo

> 2 năm Giỏi dần hơn trong

công việc, lành nghề

Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tựkhẳng định mình, công việc độc lập, phầnthưởng

> 4 năm Lành nghề và biết cách

truyền đạt

Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hộithăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trộihơn đồng nghiệp

Thứ hai, phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động.

Bảng 2.2 Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động

Đối tượng lao động Cấp độ năng lực nghề

Công việc đúng chuyên môn, sở trường đượccông nhận; tự khẳng định năng lực chuyên môn,môi trường làm việc thuận lợi, được phát huykhả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng

Nhóm lao động có

năng lực quản lý

Cá nhân trải qua các cấpbậc khác nhau trong côngviệc quản lý

Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng,kiểm soát người khác

Nguồn: TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, GTQTNL căn bản, NXB Thống Kê, 2015

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Nhằm giúp cho DN chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực

phi tài chính phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể

Nội dung: Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại

doanh nghiệp gồm các nội dung: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tàichính, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực phi tài chính, lựa chọn các biệnpháp tạo động lực và chi phí triển khai chương trình

2.2.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanhnghiệp cần hướng tới các mục tiêu chủ yếu như: tăng năng suất lao động; khuyến khíchngười lao động làm việc chủ động; duy trì phát huy bầu không khí làm việc năng động;thu hút và giữ chân người lao động…

2.2.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính, chiến lược kinhdoanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, năng lực và mức độ khanhiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng lao độngphù hợp

2.2.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Tạo động lực phi tài chính thông qua công việc dưới các hình thức như:

Thứ nhất, công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm củangười lao động: Nếu người lao động được phân công một công việc quan trọng, phù hợpvới chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích sẽ làm cho họ có được hứngthú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu được giaomột công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, lương thưởng caohơn so với công việc họ đang làm sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng Khi đó, người laođộng sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các công việc Từ đólàm tăng năng suất chất lượng lao động

Thứ hai, phân công công việc công bằng, rõ ràng: Doanh nghiệp cần có bản mô tảcông việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải dựa trên các tiêu chuẩn rõràng, mang tính thực tiễn

Thứ ba, làm phong phú công việc: Làm phong phú công việc có nghĩa là công việccần phải được thay đổi và làm cho nó thú vị hơn bằng cách loại bỏ sự nhàm chán và tínhlặp lại Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng vàtạo thành tựu lớn hơn trong công việc Nó giúp cho người lao động có nhiều tự do hơntrong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc, khuyến khíchngười lao động giao lưu, tiếp xúc với nhau Từ đó, người lao động có thể nhận thấy vaitrò của họ trong công việc và công việc của họ phù hợp hài hòa với mục tiêu của doanhnghiệp

Thứ tư, sự luân chuyển công việc: Được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có

hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làm tăng thêm số nhiệm

vụ một nhân viên thực hiện mà không làm tăng thêm độ phức tạp của bất kỳ công việcnào Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệu kỹ thuật tạo nên sự đadạng, kích thích nhân viên

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi dưới các hình thức như:Thứ nhất, tạo dựng bầu không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôntrọng, tin tưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của lãnh đạo doanhnghiệp, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên và đặc biệt những người đứng đầudoanh nghiệp phải là những người đi tiên phong trong việc tạo dựng một không khí làmviệc tốt đẹp

Thứ hai, quy định và tạo dựng các quan hệ ứng sử giữa nhân viên – nhà quản trị vàgiữa các thành viên trong doanh nghiệp: Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhânviên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tài chính và

có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cáchhành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độvới người lập thành tích hay người mắc sai lầm… luôn được người lao động để tâm chú ý

và có sự “liên hệ” rất nhanh Từ đó hình thành nên văn hóa quan tâm, đùm bọc lẫn nhaucủa nhân viên trong doanh nghiệp

Thứ ba, đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Tổ chức lao động khoa học,

bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việchợp lý, cải tiến điều kiện lao động (ánh sáng, độ ẩm, nhiệt độ…)

Thứ tư, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạtđộng đoàn thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động làm cho người lao độnggắn bó với DN

Thứ năm, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Cụ thể, doanh nghiệp

có thể thiết kế thời gian làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làmtrong phạm vi nhất định Cách thức này giúp quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị đượccải thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoải mái có tác dụng rất tốt đến hiệu quả công việc

và tạo cho người lao động mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Thứ sáu, phát triển các kênh đối thọai xã hội ở nơi làm việc: Đây là các kênh để traođổi trực tiếp hoặc gián tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên Nó giúp làm giảm các xung đột,bất bình trong đình công của người lao động, giúp mọi người trong tổ chức có quyền nêulên ý kiến của mình, có sự chia sẻ thông tin với người khác giúp họ hiểu nhau hơn trongquá trình làm việc Đối thoại xã hội giúp cho bầu không khí làm việc vui vẻ thoải mái,người lao động có hứng thú trong công việc và gắn bó lâu dài

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao độngnhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho nguời lao động đãxác định và là kết quả của việc tổ chức phối hợp của các bộ phận

Các công việc cụ thể khi triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính chongười lao động:

Thứ nhất, cán bộ nhân sự tiến hành lập danh sách và thông báo đến các bộ phận đốitượng đã xác định trong chương trình tạo động lực thông qua: dán bảng tin nội bộ, đăngtin trên website… Từ đó có thể tìm hiểu giải đáp các thắc mắc của người lao động.

Thứ hai, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho chương trình

Thứ ba, chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực phitài chính: Kinh phí được xác định cần dựa trên ngân sách đã được phê duyệt

2.2.5 Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Giúp phát hiện sai lệch trong quá trình tạo động lực phi tài chính chongười lao động để từ đó có các điều chỉnh kịp thời, đồng thời giúp nhà quản trị rút rađược những bài học kinh nghiệm trong tương lai

Nội dung đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanhnghiệp gồm có đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính và đánh giá kết quả tạođộng lực phi tài chính cho người lao động

2.2.5.1 Đánh giá chương trình tạo động lực

Để đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanhnghiệp, cần phải đánh giá:

Thứ nhất, nội dung chương trình tạo động lựcphi tài chính: Đánh giá đầy đủ về cácnội dung của chương trình , đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp, phù hợpvới người lao động và ngân sách của doanh nghiệp

Thứ hai, việc triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính: Chương trình chuẩn

đã được áp dụng hay chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn hay không? Quá trình triểnkhai có gặp khó khăn gì? Và cách giải quyết như thế nào?

Thứ ba, chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính chongười lao động có được diễn ra thường xuyên hay không?

2.2.5.2 Đánh giá kết quả tạo động lực

Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hàilòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt…

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Trên thị trường, các yếu tố như dân số hay hoạt động của mỗi doanh nghiệp có tầmảnh hưởng nhất định đến các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp trong cùngngành nghề Nếu chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp không ngangbằng và có sự tương xứng với đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ khó thu hút và giữchân người lao động Và ngược lại một chính sách tạo động lực phi tài chính tốt sẽ là một

ưu điểm lớn cho doanh nghiệp trong việc thu hút giữ chân người tài Một doanh nghiệptrên thương trường nếu không quan tâm tới các chính sách về lương thưởng, phụ cấp vàcác chế độ đãi ngộ phi tài chính khác thì khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có taynghề cao

2.3.2 Những quy định của Nhà nước

Các kế hoạch, biện pháp tạo động lực phi tài chính phải đáp ứng các quy định củaNhà nước và pháp luật về đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho người lao động Tại Việt Nam,

Bộ luật lao động được ban hành năm 2012 có quy định rõ về quyền và nghĩa vụ củangười lao động, trong đó có các quy định về thời gian làm việc nghỉ ngơi, về mức lươngtối thiểu, phụ cấp… Những vấn đề này có ảnh hưởng trực tiếp tới chính sách tạo độnglực phi tài chính trong doanh nghiệp

2.3.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Mỗi ngành nghề kinh doanh lại có những đặc điểm khác nhau, nó quy định đến tínhchất công việc, môi trường làm việc Đây là những nội dung chính trong tạo động lực phitài chính cho người lao động Thường những ngành nghề có môi trường làm việc tốt sẽ dễdàng thu hút được người lao động hơn, trong khi ở các ngành nghề môi trường làm việc độchại, như khai thác quặng than thì người lao động có những cân nhắc hơn khi lựa chọn

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người nắm quyền điều hành tại doanh nghiệp, là người có ảnhhưởng quan trọng tới các chiến lược kinh doanh nói chung và các chính sách quản trịnhân lực nói riêng Đặc biệt, chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệpmang những dấu ấn rất riêng nhà quản trị Nó bị ảnh hưởng và chi phối bởi quan điểm,trình độ nhận thức, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị Nếu như nhà quản trị quan tâmđến đời sống của các cán bộ công nhân viên trong công ty, nhận thức được tầm quan

trọng của công tác tạo động lực phi tài chính cho người lao động thì hiệu quả công tác đạtđược sẽ cao hơn Và ngược lại, nếu nhà quản trị không quan tâm, không có những nhậnthức đúng đắn về tạo động lực phi tài chính cho người lao động thì chính sách này sẽkhông nhận được sự ủng hộ từ phía nhà quản trị và có thể sẽ thất bại.

2.3.5 Bản thân người lao động

Thứ nhất, đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm tâm

sinh lý của người lao động để có các chính sách tạo động lực phi tài chính cho phù hợp Cácđặc điểm về giới, về tuổi tác… của người lao động chi phối rất lớn đến mong muốn của laođộng Thông thường, tuổi trẻ thường có nhiều tham vọng muốn đạt tới, người ta có thể sănsàng nhảy việc để đạt được mong muốn của bản thân, trong khi tuổi càng cao nhu cầu về sự

ổn định trong công việc của con người càng lớn Nắm bắt được tâm lý này của người laođộng có thể giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp tạo động lực thích đáng

Thứ hai, trình độ năng lực của người lao động: Năng lực của người lao động bao

gồm tất cả các kỹ năng kỹ xảo, kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc Thông thường

một người lao động có kiến thức kỹ năng tốt sẽ đặt những yêu cầu cao hơn Căn cứ vào

trình độ của người lao động doanh nghiệp cần có những sắp xếp bố trí công việc cho hợp

lý Điều này vừa có thể kích thích lao động làm việc, tránh lãng phí nguồn nhân lực, loại

bỏ được tâm lý nhàm chán với công việc của người lao động

Thứ ba, thâm niên công tác của người lao động: Tùy vào thâm niên công tác của

người lao động doanh nghiệp sẽ xác định được phương án tạo động lực cho phù hợp với

sự cống hiến, đóng góp của người lao động với doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC – CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn 2013 – 2015

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC

Chi nhánh miền Bắc – công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trực thuộc công ty

Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (tên giao dịch tiếng anh: CMC TelecomunicationInfrastructure, Viết tắt là CMC TI), là một đơn vị thành viên của tập đoàn công nghệCMC Công ty được thành lập vào 05/09/2008 trên cơ sở kết hợp giữa Tổng công ty đầu

tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) và công ty cổ phần dịch vụ viễn thông CMC.Năm 2009, công ty trở thành nhà mạng đầu tiên triển khai công nghệ GPON tại ViệtNam, cung cấp dịch vụ Data Center tiêu chuẩn tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.Tháng 3 năm 2012 với cơ chế mới của Nhà nước, SCIC đã thoái vốn khỏi CMC TI.Năm 2013 sau khi SCIC thoái vốn, CMC và các cổ đông đã tiến hành hợp nhấtCMC TI và CMC Telecom nâng vốn điều lệ doanh nghiệp lên 250 tỷ đồng

Từ khi thành lập đến nay, CMC Telecom liên tục đạt các danh hiệu: Thương hiệumạnh Việt Nam năm 2013, năm 2014; Huy chương vàng – Top 5 công ty ICT tại ViệtNam năm 2014… và nhiều danh hiệu cao quý khác

3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần

Viễn thông Internet,

Sản xuất và phân phối các sản phẩm ICT

Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong một số lĩnh vực khác như sản xuất phim điệnảnh, video và chương trình truyền hình, xây dựng các công trình đường sắt, các côngtrình công ích và một số hoạt động chuyên môn khoa học khác

3.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom

TT kỹ thuật

TT kinh doanh 1

TT kinh doanh 2

TT kinh doanh 3

Giai đoạn 2013 – 2015, doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm, cụ thể:Năm 2014 tăng lên 9,6% so với năm 2013, đến năm 2015 doanh thu công ty tăng lên10,4% so với năm 2014 Lợi nhuận của công ty cũng tăng trưởng mạnh ở mức trên 30% Ngoài ra, chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty cũng liên tục tăng:năm 2014 tăng 6333 tỷ đồng tương đương 9,1%, năm 2015 tăng 7415 tỷ đồng, tươngđương 7,8% Qua đó thể hiện, CMC Telecom CNMB phát triển quy mô, đầu tư trangthiết bị, mở rộng kinh doanh

3.1.5 Tình hình nhân lực của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC giai đoạn 2013 – 2015

Đầu tiên về tình hình nhân lực phòng nhân sự của công ty gồm có 1 trưởng phòng

và 6 nhân viên với sơ đồ cơ cấu như sau:

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty CMC Telecom - CNMB

Nguồn: Phòng Nhân sự

Bộ phận nhân sự tại CMC Telecom – CNMB thực hiện 2 chức năng chính là nghiệp

vụ nhân sự và hành chính Trong đó, mỗi nhân viên trong phòng chịu trách nhiệm về mộtcông việc cụ thể của phòng như: tiền lương, tuyển dụng, chế độ chính sách,… Cụ thể về

nhiệm vụ của từng nhân viên trong phòng nhân sự tại CMC Telecom – CNMB (Xem thêm phụ lục 03)

Thứ hai, về nhân lực toàn doanh nghiệp: Hiện tại nhân lực công ty gồm 326 ngườilàm việc tại văn phòng chính tàng 12 – Tòa nhà CMC - Duy Tân- Cầu Giấy và các cơ sở tại:Ngọc Hà- Ba Đình, Thái Hà- Đống Đa, Tôn Đức Thắng- Đống Đa

Trưởng phòng HC - NS

Bộ phận hành chính

Bộ phận nghiệp vụ nhân sự

Chuyên viên tiền lương

Chuyên viên chế

độ chính sách

Chuyên viên đào tạo

Chuyên viên

HC tổng hợp

Nhân viên lễ tân

Chuyên

viên

tuyển

dụng

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty CMC Telecom CNMB giai đoạn 2013- 2015

Chỉ tiêu 2013 2014 2015

So sánh 2014/2013 2015/2014 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Nhân lực tại CMC Telecom - CNMB phân bổ ở nhiều trình độ khác nhau từ đại học,cao đẳng cho đến trung học phổ thông, tuy nhiên trình độ đại học và sau đại học chiểm tỷtrọng lớn (69,3% số liệu năm 2015) Lao động có trình độ thấp đảm nhiệm các vị trí như

kỹ thuật viên EOC, nhân viên lắp đặt hệ thống cáp quang internet… Và lao động có trình

độ cao sẽ đảm nhiệm các vị trí như chuyên viên dự án BAS…

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

vậy, hoạt động tạo động lực phi tài chính tại doanh nghiệp chịu sự tác động rất lớn từ cácchính sách trên thị trường lao động nói chung.

3.2.2 Những quy định của Nhà nước

Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các doanh nghiệp nói chung và CNMB – Công

ty CMC Telecom nói riêng đều chịu sự tác động của chính trị, pháp luật Cụ thể là chịu sựtác động của Bộ luật lao động và các văn bản có liên quan Khi xây dựng các chính sách

về tạo động lực phi tài chính công ty phải nghiên cứu kỹ lưỡng và thực hiện theo đúngquy định của Nhà nước các chương VI, VII, VIII, IX Bộ luật lao động và các Thông tư,Nghị định khác có liên quan như Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy địnhchi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời gian làm việc nghỉ ngơi, an toàn vệ sinhlao động

3.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC là công ty đangành nhưng chủ yếu tập trung vào lĩnh vực hạ tầng viễn thông Đây là ngành có mức độcạnh tranh trên thị trường là tương đối lớn Ngoài ra, với đặc thù ngành thì số lượng kỹthuật viên ngoại vi lớn, điều kiện làm việc ngoài trời đòi hỏi người lao động vừa có trình

độ, kỹ năng và sức khỏe tốt Cùng với đó, vị trí nhân viên kinh doanh nhiều biến động công

ty cũng có số lượng khá lớn Vậy việc xây dựng và triển khai hoạt động tạo động lực phi tàichính là điều kiện để thu hút và giữ chân người lao động nhất là với các vị trí này

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị

Khi được hỏi về sự ảnh hưởng từ quan điểm của nhà quản trị, có tới 67% ý kiến chorằng quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đối với việc xây dựng và triển khaihoạt động tạo động lực phi tài chính

Lãnh đạo CMC luôn tâm niệm: Nguồn nhân lực trẻ sẽ tạo ra sự sáng tạo khôngngừng cho doanh nghiệp, nhất là khi doanh nghiệp làm trong lĩnh vực viễn thông Sựquan tâm đó được công ty cụ thể hóa không chỉ qua các hình thức tạo động lực tài chínhnhư: lương, thưởng mà còn được thể hiện qua các chính sách tạo động lực phi tài chínhnhư tổ chức các hoạt động team Building cho nhân viên, các chương trình chào mừngnhững ngày lễ lớn nhue 8/3, 20/10… Quan điểm đó đã tạo thuận lợi cho việc xin hỗ trợngân sách cho hoạt động tạo động lực phi tài chính, nhân viên có động lực để làm việc

3.2.5 Bản thân người lao động

Bản thân mỗi người lao động tại doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thựchiện thành công của chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp Cán bộ nhânviên làm việc tại CMC Telecom – CNMB rất đa dạng về trình độ, năng lực, thâm niêncông tác, đặc điểm sinh lý và nhu cầu

Bảng 3.3 Kết cấu lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty CMC Telecom năm 2015

3.3 Kết quả phân tích về thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Nhu cầu của con người là rất đa dạng, do đó đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng

và kinh nghiệm để hoạt động tạo động lực phi tài chính hợp lý, hiệu quả cao

Về phía người lao động, khi được hỏi công ty có thường xuyên thăm dò nhu cầucủa anh/chị hay không thì thu được kết quả sau:

Biểu đồ 3.1 Đánh giá của NLĐ về mức độ thăm dò nhu cầu NLĐ của CMC Telecom

- CNMB

13.00% 15.00%

68.00%

4.00%

Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Chưa bao giờ

Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra

Như vậy, phần lớn số người được hỏi đều cho rằng công ty hiếm khi thăm dò nhucầu của người lao động (68%) và chỉ có 4% cho rằng công ty thường xuyên làm điều này.Khi được hỏi về vấn đề này bà Trần Thị Hoài Phương – Trưởng phòng nhân sự của

CMC Telecom CNMB khẳng định “Công ty có tiến hành xác định nhu cầu của NLĐ thông qua hình thức phiếu khảo sát và dựa trên một số tiêu chí như: năng lực chuyên