luận văn quản trị nhân lực Tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan Theo Điều 160 Bộ Luật Lao động: - Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: o Trực tiếp hoặc thông qua người đại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Khoa Quản Trị Kinh Doanh -oOo -

Bài tiểu luận Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Khoa Quản Trị Kinh Doanh -oOo -

Bài tiểu luận Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Đề tài:

Tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữa người lao động và

người sử dụng lao động

GVHD: ThS Nguyễn Văn Thụy

Lớp: QT02 – VB2 – K11 (Tối 2/4/6, Giảng đường C203)

Danh sách nhóm 8:

1 Nguyễn Phạm Vinh Quang

(Trưởng nhóm) vinhquang82@yahoo.com 0907174150 1088210240

2 Bùi Thị Thanh Thủy thuy.buithithanh@yahoo.com 0918997752 1088210395

3 Trần Thị Ngọc Qúy ngocquy219@yahoo.com.au 0909359547 1088210245

4 Bành Hoàng Phương banhhoangphuong@yahoo.com 0909744767 1088210236

5 Nguyễn Phi Nam nguyenphinam@gmail.com 0906841595 1088210646

6 Trầm Thị Cẩm Vân tramthicamvan@yahoo.com.vn 0918418600 1088210278

7 Trương Thanh Nhàn thanhnhanshd@gmail.com 0987902552 1088210229

8 Hoàng Kim Bảo hoangkimbao1975@yahoo.com 0903980839 1088210149

9 Nguyễn Hoàng Sơn sp82forever@yahoo.com.vn 0989590113 1088210514

10 Nguyễn Minh Tuấn minhtuan2783@gmail.com 01218989008 1088210563

11 Đặng Thanh Hoàng hoangak79@yahoo.com 0979297866 1088210462

12 Nguyễn Minh Huy huybaychinh@yahoo.com 0989673031 1088210042

13 Phạm Ngọc Thịnh thinh.phng@gmail.com 0986963653 1088210397

14 Nguyễn Thị Vân Anh boorihood@yahoo.com 0902496011 1088210286

15 Trương Văn Minh Hoàng hoangtvm102@merapgroup.com.vn 0903168311 1088210187

16 Lê Tất Trung Hải trunghaibq@yahoo.com 0905538985 1088210613

17 Nguyễn Chí Thanh ngchithanh59@yahoo.com 0938707378 1088210252

MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH

1.3.3 Trong nội bộ người lao động 5

1.4 Giải quyết tranh chấp lao động 5

1.4.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 5

1.4.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan 6

1.4.3 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 7

1.4.3.1 Tranh chấp lao động cá nhân 7 1.4.3.2 Tranh chấp lao động tập thể 8 1.4.4 Những điều nên và không nên làm: 11

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 12 2.1 Phân tích thực trạng 12

LỜI MỞ ĐẦU

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và cácgiá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tốquyết định sự phát triển của đất nước

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sửdụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, gópphần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thốngpháp luật của quốc gia

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng támnăm 1945 đến nay, Bộ luật lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng SảnViệt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động

Tuy nhiên trong nền kinh tế đang phát triển và toàn cầu hóa đã đưa đến sự ra đờicủa các khu công nghiệp, các doanh nghiệp và lao động nước ngoài gia nhập vào nền kinh

tế của chúng ta Trong quá trình hoạt động và phát triển không thể tránh khỏi những mâuthuẫn, tranh chấp giữa người lao động và người quản lý sử dụng lao động Chính vì những

lý do trên mà nhóm chúng tôi chọn đề tài về tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữangười lao động và người quản lý, sử dụng lao động của một số doanh nghiệp ở Việt Namtrong thời gian qua, nhằm mục đích tìm hiểu các nguyên nhân gây ra tranh chấp, thựctrạng giải quyết tranh chấp hiện nay và đưa ra hướng giải quyết trong tương lai hoàn thiện,phù hợp hơn với tình hình thực tế

Do một số hạn chế về thời gian, nguồn tư liệu và một số điều kiện khó khăn kháchquan, nhóm chúng tôi chắc chắn không thể tránh được một số thiếu sót

Kính mong nhận được sự góp ý của Thầy và ý kiến của các bạn để đề tài được hoànthiện hơn

Nhóm chúng tôi trân trọng cám ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy đã giúp chúngtôi hoàn thành đề tài này

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI

QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động

Theo Điều 157 Bộ Luật Lao động:

- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việclàm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồnglao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề

- Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao độngvới người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động

 Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động Nộidung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả mộttập thể người lao động Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điềukhoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiếtlập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuậnhoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp

 Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện cácquyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể,hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị

 Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chưa đượcpháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ướctập thể

1.3 Nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động

1.3.1 Bên ngoài

Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống phápluật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời Nước ta có những đặc điểmriêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật laođộng đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn

Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệmới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.

Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: vẫn còn tình trạng buônglỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời pháthiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp Đặc biệt,tình trạng này tồn tại chủ yếu bởi các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốcdoanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thực tế cho thấy không ít các cuộcđình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địaphương mới biết Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý Cónơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp

1.3.2 Trong nội bộ tổ chức

- Về phía người sử dụng lao động: Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao

động nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp vớicác văn bản pháp luật lao động hiện hành Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằngcách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công nên có thể viphạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp phápcủa người lao động, điển hình là tình trạng doanh nghiệp chiếm đoạt bảo hiểm xã hội củacông nhân, nguy cơ người lao động không được hưởng các chế độ bảo hiểm thất nghiệpcao Theo Bà Đoàn Thu Hà, Trưởng Phòng Quản lý lao động các khu chế xuất- khu côngnghiệp TPHCM, cho biết thêm: “Một số doanh nghiệp có xây dựng thang, bảng lươngcũng chỉ là để đối phó với quản lý Nhà nước hoặc để đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân,chứ không phải để thực hiện”

Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặpphải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người

lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc

lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm

Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiệnkhông đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợppháp của người lao động Những vi phạm doanh nghiệp ngoài quốc doanh mắc phảithường tập trung vào một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ướclao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao độnglàm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương

Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô bạo, xúcphạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọngtrong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Dù trong cơ chế thị trường hiện nay,người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao độngcho giới chủ, song không phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của

họ Hiến pháp 1992 quy định “công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, đượcpháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm” Điều đó có nghĩa là ngườilao động được tôn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm con người Nókhông chỉ là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam

Người sử dụng lao động, bất kể là công dân Việt Nam hay người nước ngoài đầu tư

vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên Chính vì đối xử thô bạo, xúc phạm

danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã gây nên căm phẫntrong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động

- Về phía tổ chức công đoàn: hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm

chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng laođộng chống lại quyền lợi của tập thể người lao động Ví dụ:

 Vụ ngừng việc tại Công ty Minh Phát là do công nhân bị ép tăng

ca quá nhiều, trong khi theo quy định thì doanh nghiệp phải thỏa thuận vớingười lao động

 Tại Công ty Hải Vinh (Quận Thủ Đức) dù nhiều lần hứa hẹn trảtrợ cấp thôi việc, chốt sổ bảo hiểm xã hội cho công nhân nhưng đến nay công

ty không thực hiện, mặc cho công nhân phải đi lại, chầu chực

 Đợt ngừng việc tập thể đồng loạt đầu năm 2008 tại một số doanh nghiệp cóvốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trong Khu chế xuất Tân Thuận, Thành phố Hồ ChíMinh lại bắt đầu từ việc doanh nghiệp không điều chỉnh lương tối thiểu theo quy địnhhoặc điều chỉnh lương nhưng cắt các khoản trợ cấp khác làm cho thu nhập của người laođộng bị giảm sút

Ngoài ra, cơ chế thông tin, đối thoại giữa người sử dụng lao động và người laođộng không được coi trọng Chẳng hạn, vụ ngừng việc của tập thể lái xe cảng Phước Longcuối tháng 4 vừa qua: khi công ty mới thí điểm áp dụng giảm định mức xăng và chưa cóquyết định chính thức thì gần 100 lái xe đã ngừng việc

Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổchức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàncấp trên

1.3.3 Trong nội bộ người lao động

Qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian qua cho thấy những yêu cầu dophía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là chính đáng Tuy nhiên, vềphương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính

tự phát Mặt khác, trình độ của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên

họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướnggiải quyết hợp lí khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết.Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi hỏikhông chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một trong số nhữngnguyên nhân gây ra tranh chấp lao động

1.4 Giải quyết tranh chấp lao động

1.4.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điều 158 Bộ Luật Lao động: Tranh chấp lao động được giải quyết theo những

nguyên tắc sau đây:

 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinhtranh chấp

Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quyđịnh việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượngtrực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Việc

tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi cácbên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn đượcchấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết

 Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên,tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưutiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động và là thủ tụcbắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết tranh chấp lao động

 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyếttranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng Chính vì thếpháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn so với thờihạn giải quyết tranh chấp khác

 Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao độngtrong quá trình giải quyết tranh chấp Đây là một trong những nguyên tắc đặcthù của việc giải quyết tranh chấp lao động so với việc giải quyết các loại tranhchấp khác

Theo Điều 159 Bộ Luật Lao động: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ

quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thươnglượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên

có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

1.4.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan

Theo Điều 160 Bộ Luật Lao động:

- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:

o Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trìnhgiải quyết tranh chấp;

o Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;

o Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý dochính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, côngbằng trong việc giải quyết tranh chấp

- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ:

o Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chứcgiải quyết tranh chấp lao động;

o Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giảithành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranhchấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhândân

Theo Điều 161 Bộ Luật Lao động: Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động

trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp laođộng, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giámđịnh, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp laođộng

1.4.3 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

1.4.3.1 Tranh chấp lao động cá nhân

Theo Điều 162 Bộ Luật Lao động: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân gồm:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan laođộng quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;

 Toà án nhân dân

Theo Điều 163 Bộ Luật Lao động:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp sửdụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang nhau của bên ngườilao động và bên người sử dụng lao động Số lượng thành viên của Hội đồng dohai bên thoả thuận

 Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm Đại diện của mỗibên luân phiên làm Chủ tịch và thư ký Hội đồng Hội đồng hoà giải lao động cơ

sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí

 Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở

Theo Điều 164 Bộ Luật Lao động: trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân

được quy định như sau:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt haibên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét.Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, cóchữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao

động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bảnhoà giải thành.

 Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sởlập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hộiđồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng Bảnsao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà ánnhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèmtheo biên bản hoà giải không thành

Theo Điều 165 Bộ Luật Lao động:

 Hoà giải viên lao động tiến hành việc hoà giải theo trình tự quy định tại Điều

164 của Bộ luật này đối với các tranh chấp lao động cá nhân tại các doanhnghiệp sử dụng dưới 10 người lao động, tranh chấp giữa người giúp việc giađình với người sử dụng lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề vàphí dạy nghề

 Hoà giải viên lao động phải tiến hành việc hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải

Theo Điều 166 Bộ Luật Lao động:

 Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành,khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp

 Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấphuyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

o Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

o Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

 Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng đểđòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật

Theo Điều 167 Bộ Luật Lao động: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạmđược quy định như sau:

 Một năm đối với các tranh chấp lao động quy định tại khoản 2Điều 166 của Bộ luật này;

 Sáu tháng đối với các loại tranh chấp lao động khác

1.4.3.2 Tranh chấp lao động tập thể

Theo Điều 168 Bộ Luật Lao động: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động tập thể gồm:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan laođộng cấp huyện nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;

 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;

 Toà án nhân dân

Theo Điều 169 Bộ Luật Lao động:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở quy định tại Điều 163 của Bộluật này có thẩm quyền hoà giải cả những vụ tranh chấp lao động tập thể

 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyêntrách và kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động, đại diện của công đoàn, đạidiện của những người sử dụng lao động và một số luật gia, nhà quản lý, nhàhoạt động xã hội có uy tín ở địa phương Thành phần Hội đồng trọng tài laođộng cấp tỉnh được hình thành theo số lẻ, tối đa không được quá chín người, dođại diện cơ quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch

 Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm

 Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo nguyên tắc đa số,bằng cách bỏ phiếu kín

 Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạtđộng của Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 170 Bộ Luật Lao động: trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể

được quy định như sau:

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiếnhành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tạiphiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyềncủa họ

 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa

ra phương án hoà giải để các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương ánhoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, củaChủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên laođộng Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giảithành

 Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải laođộng cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ýkiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, cóchữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoàgiải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hộiđồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

Theo Điều 171 Bộ Luật Lao động:

 Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụtranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu

 Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặtcác đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hộiđồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở vàđại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp

 Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bênxem xét Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, cóchữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Haibên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

 Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài laođộng giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho haibên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên cóhiệu lực thi hành

Theo Điều 172 Bộ Luật Lao động:

 Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết địnhcủa Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giảiquyết hoặc đình công

 Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyếtđịnh của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xétlại quyết định của Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà

án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đìnhcông của tập thể lao động

Theo Điều 173 Bộ Luật Lao động:

 Trong khi Hội đồng hoà giải lao động, Hội đồng trọng tài lao độngđang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động, thì không bên nào đượchành động đơn phương chống lại bên kia

 Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định saukhi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấychữ ký

 Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là bangười, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bảnthông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn laođộng cấp tỉnh Trong bản yêu cầu và bản thông báo, phải nêu rõ các vấn đề bấtđồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thànhđình công và thời điểm bắt đầu đình công

 Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết

bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộngtrong khi đình công

Theo Điều 177 Bộ Luật Lao động: Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng

về những cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể

1.4.4 Những điều nên và không nên làm:

o Những điều nên làm:

- Nói chuyện với nhân viên về những điều phàn nàn, khiếu nại của họ Giải quyếtđầy đủ, hợp lý các vấn đề

- Yêu cầu công đoàn xác định cụ thể những vấn đề bị vi phạm

- Xem xét kĩ nơi làm việc, hoặc bộ phận xảy ra tranh chấp

- Xác định xem có ai là người làm chứng không?

- Kiểm tra lại hành vi, kết quả thực hiện công việc của người khiếu nại

- Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp trên về các tranh chấp khiếu tố

o Những điều không nên làm:

- Đưa ra sự thoả thuận, dàn xếp không đúng với quy định trong thoả ước tập thểvới các nhân viên riêng lẻ

- Chấp nhận sự tác động của những điều ràng buộc trong quá khứ

- Phớt lờ vai trò nhà quản trị của mình với công đoàn

- Thỏa thuận những điều không có trong thỏa ước tập thể

- Đưa ra những câu trả lời quá dài dòng

- Từ chối giải quyết các tranh chấp bằng lời nói