Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng ricons

Nội dung chính của khóa luận: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Ch

TÓM LƯỢC

Tên đề tài: Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng Ricons

Giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Tú Quyên

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thảo

Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017

Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực phi tàichính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Để hoàn thành đượcmục tiêu chung đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:

Thứ nhất, đưa ra các lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Công ty CP đầu tư

xây dựng Ricons

Thứ ba, đưa ra các đề xuất nhằm tạo động lực phi tài chính cho người lao động

tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính

cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng Ricons

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho

người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quantâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty CP đầu tưxây dựng Ricons đã giúp đỡ em nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận này

Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lýthuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em cóthời gian tiếp cận thực tế

Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới Ths Nguyễn Thị Tú Quyên đã giúp đỡ

em trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lý thuyết còn thiếu, cũng nhưxây dựng hướng đi của đề tài, để em hoàn thành khóa luận một cách trọn vẹn

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons.đặc biệt là các chị trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế,thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tìnhhình nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty, em đã được cung cấp nhữngtài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này

Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế vềkiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,sai sót Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóaluận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thảo

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.6.2 Phương pháp xử lý số liệu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Tạo động lực cho người lao động 6

2.1.3 Tạo động lực phi tài chính cho người lao động 7

2.2 Nội dung tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp 7

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 7

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 8

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động 9

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động 11

2.2.5 Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động 12

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp 13

2.3.1 Thị trường lao động 13

2.3.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ 13

2.3.3 Tình hình nền kinh tế 13

2.3.4 Tình hình tài chính 14

2.3.5 Bản thân người lao động 14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG RICONS 15

3.1 Tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 15

3.1.2 Cơ cấu bộ máy của công ty 16

3.1.3 Đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của công ty 16

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của công ty 16

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực phi tài chính tại công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 17

3.2.1 Thị trường lao động 17

3.2.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ 17

3.2.3 Tình hình nền kinh tế 17

3.2.4 Tình hình tài chính 18

3.2.5 Bản thân người lao động 18

3.3 Kết quả phân tích thực trạng về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 19

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 19

3.3.2 Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 21

3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 22

3.3.4 Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 28

3.3.5 Thực trạng đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 30 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG RICONS 33 4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons trong thời gian tới 33

4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của Công ty Ricons trong thời gian tới 33 4.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực Công ty

CP đầu tư xây dựng Ricons 33 4.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển về tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons trong thời gian tới 34

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty 35

4.2.1 Đổi mới tư duy, nhận thức của nhà quản trị về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 35 4.2.2 Tăng cường đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 36 4.2.3 Hoàn thiện môi trường làm việc tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 36 4.2.4 Tăng cường đánh giá tạo động lực phi tài chính tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 37

4.3 Các kiến nghị với cơ quan Nhà nước 38 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 2.1 Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm công

việc trong doanh nghiệp 8

Bảng 2.2 Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động 9

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 3) 16

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của công ty Ricons giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 4) 16

Bảng 3.3: Kết cấu lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 19

Bảng 3.4: Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons 26

Bảng 3.5: Nội dung triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Công ty Ricons 28

Biểu đồ 3.1: Đánh giá của NLĐ về mức độ thăm dò nhu cầu NLĐ tại Công ty Ricons 20

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của người lao động về xác định nhu cầu cho NLĐ tại Công ty Ricons 21

Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại Công ty Ricons 24

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc tại Công ty Ricons 27

Biểu đồ 3.5: Đánh giá của NLĐ về triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Công ty Ricons 29

Biểu đồ 3.6: Đánh giá của NLĐ về mức độ đánh giá kết quả tạo động lực phi tài chính tại Công ty Ricons 30

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính- Nhân sự công ty Ricons (Phụ lục 1) 15

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons(Phụ lục 2) 16

Hình 3.1: Đồng phục bảo hộ lao động và làm việc cho nhân viên tại Công ty 23

Hình 3.2: Chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên tại Công ty Ricons 24

Hình 3.3: Một số hoạt động ngoại khóa cho nhân viên tại Công ty Ricons 25

Hình 3.4: Môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty Ricons 26

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi làm nênthành công của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệuquả nếu thiếu công tác quản trị, mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị conngười Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người.Hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực đang ngày càng được coi trọng đồng thời nócũng dần chứng minh được vai trò của mình Tuyển được người phù hợp đã khó nhưnggiữ chân họ lại càng khó hơn Vậy làm thế nào để giữ chân được người tài? Làm thếnào để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp?

Để làm được điều đó, bên cạnh việc chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo nhân lực thì tạođộng lực cho người lao động cũng là một yếu tố quan trọng

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá cạnh tranh càng cao thì động lực phát triểncàng mạnh, các doanh nghiệp năng động phải biết tự làm mới mình bằng cách xâydựng cho mình một đội ngũ nhân lực có tay nghề chất lượng cao mà còn phải có tinhthần gắn bó với doanh nghiệp Để làm được điều đó thì tạo động lực phi tài chính làmột công cụ hữu hiệu giúp cho doanh nghiệp sử dụng triệt để nguồn nhân lực nhằmđạt được mục tiêu của danh nghiệp và thỏa mãn lợi ích cá nhân của người lao động.Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, việc xây dựng cơ chế tạo động lực chongười lao động là điều không thể thiếu Là một công ty họat động chủ yếu trong lĩnhvực đầu tư bất động sản với đặc thù phải quản lý một bộ phận lớn các kỹ sư – nhữngngười phải thường xuyên hoạt động ở môi trường ngoài doanh nghiệp Ban lãnh đạo

đã thực hiện nhiều chính sách tạo động lực nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo

số liệu điều tra cho thấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra nhiều trong những năm qua.Doanh nghiệp cũng đã gặp khó khăn trong việc tuyển thêm người lấp đầy chỗ trốngnhân sự Nguyên nhân chính là do bất cập xảy ra trong chính sách tạo động lực phi tàichính cho người lao động Chính sách tạo động lực phi tài chính trong công ty chưađược quan tâm một cách đúng mực và mới chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan.Trên cơ sở lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, em nhận thấy việc đi sâu nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty là hoàn toàn cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài em nhận thấy vấn đề tao động lựcphi tài chính cho người lao động tại công ty CP đầu tư xây dựng Ricons đang rất bấtcập và cần được quan tâm ưu tiên giải quyết Vì vậy đề tài em lựa chọn cho khóa luận:

“Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons”.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước

Tạo động lực phi tài chính đang ngày càng dành được nhiều sự quan tâm của cácdoanh nghiệp, bởi lẽ ngày nay đời sống con người đang dần được cải thiện Người laođộng làm việc không chỉ vì mục đích “ăn no, mặc ấm” nữa mà cao hơn họ muốn đượcquan tâm đến đời sống tinh thần, muốn được trao quyền, được mọi người tôn trọng.Hiểu được tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ phi tài chính nên đã có không ítcác công trình nghiên cứu về vấn đề này

Vũ Thị Minh Doan “Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.” Khóa luận tốt nghiệp –

Đại học Thương Mại (2015) Khóa luận đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực phi tàichính Tuy nhiên, phần thực trạng chưa phân tích cụ thể ảnh hưởng của các nhân tốđến hình thức tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp, bêncạnh đó còn thiếu số liệu chi tiết đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về hình thứctạo động lực phi tài chính trong công ty

Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương

Mại (2014) Đề tài đã đi sâu nghiên cứu và đưa ra được hệ thống các kiến thức lýthuyết về tạo động lực phi tài chính tại doanh nghiệp Tuy nhiên, những giải pháp đưa

Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các kiếnthức lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động Ngoài ra, Công ty CP đầu

tư xây dựng Ricons đã có nhiều nghiên cứu xoay quanh các vấn đề về quản trị nhânlực Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu, tìm hiểu cụ thể về tạo động lực phi tài chính.Nhận thấy được đây là vấn đề quan trọng, hiện nay công ty đã thực hiện nhưng còn tồntại nhiều vướng mắc nên em quyết định lựa chọn đề tài này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực phi tàichính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Để hoàn thành đượcmục tiêu chung đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính trong

doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Công ty CP đầu tư

xây dựng Ricons

Thứ ba, đưa ra các đề xuất nhằm tạo động lực phi tài chính cho người lao động

tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại Công ty CP đầu tư xây

dựng Ricons

Về mặt thời gian: Để nghiên cứu đề tài, dữ liệu được thu thập từ năm 2014 đến

năm 2016 và đề xuất giải pháp cho thời gian tới

Nội dung: Nghiên cứu tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty

CP đầu tư xây dựng Ricons

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ diệu là công việc cần thiết đối với bất kỳ nghiên cứu nào Kết quảthu thập là nguồn thông tin quan trọng cho bài nghiên cứu, giúp đánh giá đối tượngnghiên cứu một cách khách quan Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

- Mục đích: Phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập dữ liệu từ tập thểngười lao động trong doanh nghiệp về mức độ thỏa mãn của người lao động trong tạođộng lực phi tài chính cho người lao động

- Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:

Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi

Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về tạo động lực phi tàichính trong doanh nghiệp.

- Quy trình thực hiện:

Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp

Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra

Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát

Phương pháp phỏng vấn:

- Mục đích: Phương pháp phỏng vấn đưa ra với các cán bộ quản lý của công tynhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu,làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm Trong quá trình phỏng vấn sẽtiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp

- Nội dung các câu hỏi phỏng vấn: Gồm 6 câu hỏi xoay quanh các vấn đề liênquan đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp

- Quy trình thực hiện:

Bước 1 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn

Bước 2 Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty

(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp) 1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng khôngphải cho bài nghiên cứu của người sử dụng

Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòngNhân sự, phòng Kế toán của doanh nghiệp trong giai đoạn từ năm 2014 – 2016

1.6.2 Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các

năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm Để từ đóđưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp

Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được phân tích

để thấy ý nghĩa của những con số từ đó có được những tư duy logic về tình hình biến động của công ty và đề ra được những giải pháp phù hợp

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty

CP đầu tư xây dựng Ricons

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, cho

rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Theo TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”.

Theo PGS TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân

lực “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.

Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực Trong phạm

vi quản trị nhân lực, em xin lựa chọn cách tiếp cận theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

-TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

2.1.2 Tạo động lực cho người lao động

Theo PGS Nguyễn Thị Minh Nhàn - TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị

nhân lực căn bản thì “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát

khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp

là quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai các chương trình tạo độnglực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực củangười lao động

Thứ hai, các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng người lao động là không

giống nhau do động lực của họ khác nhau Một người lao động mong muốn làm việctrong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thôngqua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi Cònđối với một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thìbiện pháp tạo động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tínhthách thức…

Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.

2.1.3 Tạo động lực phi tài chính cho người lao động

“Tạo động lực phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp”.

2.2 Nội dung tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu

cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏamãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào Việc xác định nhu cầu của ngườilao động cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục

Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:

Thứ nhất, năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện

là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến cao, mong muốnđược đào tạo và thể hiện bản thân

Thứ hai, thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn

hay không với công việc, với doanh nghiệp, môi trường làm việc

Thứ ba, tính cách của người lao động: Có nhiều cách thức để phân loại tính cách

của người lao động Nếu người lao động có tính cách hướng ngoại thì thường có nhucầu tự chủ trong công việc; ngược lại nếu một người lao động có tính cách hướng nộithì thường có nhu cầu một công việc ổn định

Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Có rất nhiều phương

pháp để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động như: phát phiếu điềutra, phỏng vấn, phân tích dữ liệu…

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động

Mục đích: Nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao

động khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người laođộng theo thứ tự ưu tiên và đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động:

Thứ nhất, phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và đặc điểm công

việc trong doanh nghiệp: Thâm niên và đặc điểm công việc của người lao động trongdoanh nghiệp được chia làm 4 nhóm chính:

- Mới vào nghề 1-2 năm

- Có thâm niên trong nghề > 2 năm

- Có thâm niên trong nghề > 4 năm

- Có thâm niên trong nghề > 6 năm

Bảng 2.1 Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm

công việc trong doanh nghiệp Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động

Mới vào nghề,

1-2 năm

Học việc, học nghề, theo

sự chỉ đạo của cấp trên

Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp,công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo

> 2 năm Giỏi dần hơn trong công

Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hộithăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơnđồng nghiệp

Thứ hai, phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động.

Bảng 2.2 Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động

Đối tượng lao động Cấp độ năng lực nghề

Công việc đúng chuyên môn, sở trườngđược công nhận; tự khẳng định nănglực chuyên môn, môi trường làm việcthuận lợi, được phát huy khả năng sángtạo, thu nhập tương xứng

Nhóm lao động có

năng lực quản lý

Cá nhân trải qua các cấpbậc khác nhau trong côngviệc quản lý

Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhậptương xứng, kiểm soát người khác

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS.Mai Thanh Lan, GTQTNL căn bản, 2015)

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Nhằm giúp cho doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo

động lực phi tài chính phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể

Nội dung: Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại

doanh nghiệp gồm các nội dung: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tàichính, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực phi tài chính, lựa chọn cácbiện pháp tạo động lực và chi phí triển khai chương trình

2.2.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanhnghiệp cần hướng tới các mục tiêu chủ yếu như: tăng năng suất lao động; khuyếnkhích người lao động làm việc chủ động; duy trì phát huy bầu không khí làm việc năngđộng; thu hút và giữ chân người lao động…

2.2.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính, chiến lược kinhdoanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, năng lực và mức độ khanhiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng laođộng phù hợp

2.2.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Tạo động lực phi tài chính thông qua công việc dưới các hình thức như:

Thứ nhất, công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm

của người lao động: Nếu người lao động được phân công một công việc quan trọng,phù hợp với chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích sẽ làm cho họ cóđược hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác,nếu được giao một công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn,lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng.Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiệncác công việc Từ đó làm tăng năng suất chất lượng lao động

Thứ hai, phân công công việc công bằng, rõ ràng: Doanh nghiệp cần có bản mô

tả công việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải dựa trên các tiêu chuẩn

rõ ràng, mang tính thực tiễn

Thứ ba, làm phong phú công việc: Làm phong phú công việc có nghĩa là công

việc cần phải được thay đổi và làm cho nó thú vị hơn bằng cách loại bỏ sự nhàm chán

và tính lặp lại Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đadạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc Nó giúp cho người lao động có nhiều

tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc,khuyến khích người lao động giao lưu, tiếp xúc với nhau Từ đó, người lao động có thểnhận thấy vai trò của họ trong công việc và công việc của họ phù hợp hài hòa với mụctiêu của doanh nghiệp

Thứ tư, sự luân chuyển công việc: Được thực hiện bằng cách di chuyển một cách

có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làm tăng thêm sốnhiệm vụ một nhân viên thực hiện mà không làm tăng thêm độ phức tạp của bất kỳcông việc nào Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệu kỹ thuật tạonên sự đa dạng, kích thích nhân viên

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi dưới các hình thức như:

Thứ nhất, tạo dựng bầu không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn

trọng, tin tưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của lãnh đạo doanhnghiệp, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên và đặc biệt những người đứng đầudoanh nghiệp phải là những người đi tiên phong trong việc tạo dựng một không khílàm việc tốt đẹp

Thứ hai, quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên – nhà quản trị

và giữa các thành viên trong doanh nghiệp Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối vớinhân viên là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tài chính vàtác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cáchhành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độvới người lập thành tích hay người mắc sai lầm…luôn được người lao động để tâmchú ý Từ đó hình thành nên văn hóa quan tâm, đùm bọc lẫn nhau của nhân viên trongdoanh nghiệp

Thứ ba, đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Tổ chức lao động khoa

học, bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơilàm việc hợp lý, cải tiến điều kiện lao động (ánh sáng, độ ẩm, nhiệt độ…)

Thứ tư, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các

hoạt động đoàn thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động làm cho ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp

Thứ năm, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Cụ thể doanh nghiệp

có thể thiết kế thời gian làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làmtrong phạm vi nhất định Cách thức này giúp quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị đượccải thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoải mái có tác động rất tốt đến hiệu quả công việc vàtạo cho người lao động mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Thứ sáu, phát triển các kênh đối thoại xã hội ở nơi làm việc: Đây là các kênh

để trao đổi trực tiếp hoặc gián tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên Nó giúp làm giảmcác xung đột, bất bình trong đình công của người lao động, giúp mọi người trong tổchức có quyền nêu lên ý kiến của mình, có sự chia sẻ thông tin với người khác giúp

họ hiểu nhau hơn trong quá trình làm việc Đối thoại xã hội giúp cho bầu không khílàm việc vui vẻ thoải mái, người lao động có hứng thú trong công việc và gắn bólâu dài

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao độngnhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho nguời lao động

đã xác định và là kết quả của việc tổ chức phối hợp của các bộ phận

Các công việc cụ thể khi triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính chongười lao động:

Thứ nhất, cán bộ nhân sự tiến hành lập danh sách và thông báo đến các bộ

phận đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực thông qua: dán bảng tinnội bộ, đăng tin trên website…Từ đó có thể tìm hiểu giải đáp các thắc mắc củangười lao động

Thứ hai, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho chương trình.

Thứ ba, chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực

phi tài chín và kinh phí phải được xác định cần dựa trên ngân sách đã được phê duyệt

2.2.5 Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Mục đích: Giúp phát hiện sai lệch trong quá trình tạo động lực phi tài chính chongười lao động để từ đó có các điều chỉnh kịp thời, đồng thời giúp nhà quản trị rút rađược những bài học kinh nghiệm trong tương lai

Nội dung đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanhnghiệp gồm có đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính và đánh giá kết quảtạo động lực phi tài chính cho người lao động

2.2.5.1 Đánh giá chương trình tạo động lực

Để đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trongdoanh nghiệp, cần phải đánh giá:

Thứ nhất, nội dung chương trình tạo động lực phi tài chính: Đánh giá đầy đủ về

các nội dung của chương trình, đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp,phù hợp với người lao động và ngân sách của doanh nghiệp

Thứ hai, việc triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính: Chương trình

chuẩn đã được áp dụng hay chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn hay không? Quátrình triển khai có gặp khó khăn gì? Và cách giải quyết như thế nào?

Thứ ba, chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính

cho người lao động có được diễn ra thường xuyên hay không?

2.2.5.2 Đánh giá kết quả tạo động lực

Chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động có thể đánh giá theocác tiêu thức: Chương trình có đạt được mục tiêu hay không? Những điểm thành công,hạn chế của chương trình, đánh giá chi phí và kết quả của chương trình tờ đó so sánhvới chi phí và lợi ích của chương trình

Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt…

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Trên thị trường, các yếu tố như dân số, tình hình cung cầu lao động hay thấtnghiệp trên thị trường là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến công tác tạo độnglực cho người lao động trong doanh nghiệp Nếu chính sách tạo động lực phi tài chínhcủa doanh nghiệp không ngang bằng và có sự tương xứng với đối thủ cạnh tranh thìdoanh nghiệp sẽ khó thu hút và giữ chân người lao động Và ngược lại một chính sáchtạo động lực phi tài chính tốt sẽ là một ưu điểm lớn cho doanh nghiệp trong việc thuhút giữ chân người tài

2.3.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ

Luật pháp và các quy định của chính phủ là tiền đề và căn cứ để xây dựng nêncác chính sách tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gianlàm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mứclương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môitrường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người laođộng Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tạo động lực phi tài chính chongười lao động phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệmtrước pháp luật

2.3.3 Tình hình nền kinh tế

Đây là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng khá lớn đến tạo động lực phi tài chính cho

người lao động trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, tăng trưởng hay suy

thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởngtới việc tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thìhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi Họ không thể đầu

tư, chú ý nhiều tới việc tạo động lực cho người lao động thông qua công việc và môitrường làm việc Điều này rất dễ khiến người lao động chán nản và không làm việc hếtmình Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinhdoanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu

tư chú trọng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động Điều này sẽ thúc đẩytinh thần làm việc của họ khi nhu cầu về tinh thần được đáp ứng đầy đủ

2.3.4 Tình hình tài chính

Đây là nhân tố bên trong có tầm ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệpnói chung và tạo động lực phi tài chính cho người lao động nói riêng Một doanhnghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc tạo động lựcphi tài chính, họ sẽ quan tâm đến mong muốn của người lao động hơn qua công việc

và qua mội trường làm việc Khi doanh nghiệp nắm bắt được tâm lý người lao độngmuốn được tạo đông lực thông qua hình thức nào sẽ khiến người lao động cảm thấy họđược thỏa mãn về tinh thần thì họ sẽ làm việc hết mình và gắn bó với doanh nghiệp lâudài hơn Ngược lại, khi tình hình tài chính của công ty không tốt sẽ không tạo điềukiện thuận lợi trong tạo động lực phi tài chính, khi ngân sách không đủ, doanh nghiệp

sẽ không thể có nhưng chương trình đào tạo bổ ích cho nhân viên muốn thăng tiếntrong công việc hay không có những phần thưởng khích lệ tinh thần người lao động để

họ yên tâm làm việc Điều này làm năng suất lao động giảm sút và ảnh hưởng đến chấtlượng sản phẩm công việc

2.3.5 Bản thân người lao động

Thứ nhất, đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm

tâm sinh lý của người lao động để có các chính sách tạo động lực phi tài chính cho phùhợp Các đặc điểm về giới, về tuổi tác… của người lao động chi phối rất lớn đến mongmuốn của lao động Thông thường, tuổi trẻ thường có nhiều tham vọng muốn đạt tới,người ta có thể săn sàng nhảy việc để đạt được mong muốn của bản thân, trong khituổi càng cao nhu cầu về sự ổn định trong công việc của con người càng lớn Nắm bắtđược tâm lý này của người lao động có thể giúp cho doanh nghiệp có những biện pháptạo động lực thích đáng

Thứ hai, trình độ năng lực của người lao động: Năng lực của người lao động bao

gồm tất cả các kỹ năng kỹ xảo, kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc Thôngthường một người lao động có kiến thức kỹ năng tốt sẽ đặt những yêu cầu cao hơn.Căn cứ vào trình độ của người lao động doanh nghiệp cần có những sắp xếp bố trícông việc cho hợp lý Điều này vừa có thể kích thích lao động làm việc, tránh lãng phínguồn nhân lực, loại bỏ được tâm lý nhàm chán với công việc của người lao động

Thứ ba, thâm niên công tác của người lao động: Tùy vào thâm niên công tác của

người lao động doanh nghiệp sẽ xác định được phương án tạo động lực cho phù hợpvới sự cống hiến, đóng góp của người lao động với doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG RICONS

3.1 Tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP đầu

tư xây dựng Ricons

Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons là thành viên của Tập đoàn Coteccons, đượcthành lập năm 2004 và tiền thân là công ty CP đầu tư xây dựng Phú Hưng Gia Đếnnăm 2016 đổi tên thành Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Trụ sở chính của Công Ty đặt tại 236/6 Điện Biên Phủ, Phường 17, Quận BìnhThạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và có chi nhánh đặt tại Lầu 5, tòa nhà Star City, 81 LêVăn Lương, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Hà Nội

Số vốn điều lệ: 17 tỷ đồng và lĩnh vực hoạt động chính là Đầu tư-Kinh doanh bấtđộng sản, đến năm 2008, Ricons đã mở rộng ngành nghề sang hoạt động xây lắp.Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi

Tầm nhìn

Tiêu chí “Công trình sau luôn tốt hơn công trình trước” là kim chỉ nam trong mọihoạt động của Ricons Mục tiêu cao nhất mà Ricons muốn chinh phục là trở thànhCông ty Xây dựng-đầu tư bất động sản hàng đầu thị trường Việt Nam

Sứ mệnh

Cam kết phát triển một cách bền vững không chỉ là xu hướng phát triển toàn cầu

mà còn là một định hướng Ricons kiên định thực hiện với mọi nỗ lực và sáng tạokhông ngừng

Giá trị cốt lõi: An toàn, chất lượng, minh bạch, đổi mới và hợp tác.

3.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Chức năng nhiệm vụ chính của Ricons là đầu tư kinh doanh bất động sản

3.1.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực

Bộ máy nhân lực tại Công ty Ricons được tổ chức theo chức năng và có sự phâncấp rõ ràng gồm: giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự, bộ phận tuyển dụng đàotạo, bộ phận chế độ chính sách và bộ phận hành chính

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính- Nhân sự công ty Ricons

(Phụ lục 1)

3.1.2 Cơ cấu bộ máy của công ty

Công ty Ricons được cơ cấu tổ chức với bộ máy rõ ràng theo từng bộ phân vàchức năng riêng biệt Mỗi bộ phận đảm nhận từng công việc cụ thể và không bị chồngchéo công việc giữa các phòng ban

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

an toàn, công trình sau phải đẹp hơn công trình trước là chìa khóa giúp Ricons đạtđược thành công như ngày hôm nay

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của công ty

3.1.4.1 Nguồn nhân lực của công ty

Tính đến thời điểm hiện tại, Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons có 540 nhânviên, số lượng nhân viên tăng dần qua các năm do quy môn của công ty đang ngàycàng được mở rộng và phát triển Trong đó khoảng gần 2/3 nhân viên đã gắn bó vớicông ty từ những ngày đầu mới thành lập Dưới đây là bảng thông kê tình hình nhânlực của công ty trong 3 năm gần nhất:

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 3)

3.1.4.2 Nguồn vốn của công ty

Qua bảng trên có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang rất khảquan và tăng dần qua các năm Năm 2016 là năm Ricons trúng liên tiếp 2 dự án thầu mới

và điều này làm cho doanh thu năm 2016 tăng 49,56% so với cùng kì năm 2015

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của công ty Ricons giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 4)

Qua bảng trên có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang rấtkhả quan và tăng dần qua các năm Năm 2016 là năm Ricons trúng liên tiếp 2 dự ánthầu mới và điều này làm cho doanh thu năm 2016 tăng 49,56% so với cùng kì năm2015

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực phi tài chính tại công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

3.2.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động ngày càng gay gắt không chỉ giữa các công ty cùng ngành

mà còn là sự cạnh tranh giữa các ngành với nhau Điều này đòi hỏi mỗi công ty phảinắm rõ được tình hình biến động của thị trường từ dân số, quy luật cung cầu lao độnghiện nay đến tình hình thất nghiệp để có các chính sách tạo động lực phù hợp nhằmgiữ chân người lao động Sự ảnh hưởng của thị trường lao động đã tác động phần nàođến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons,Công ty đã có những hoạt động diễn ra nhằm khích lệ tinh thần làm việc của người laođộng Đối với nhân viên làm việc môi trường ngoài trời, công ty đã có chế độ nghỉngơi giữa giờ làm cho công nhân là 30 phút để họ thoải mái và tái tạo lại sức lao động,công nhân nghỉ giữa giờ có nhà riêng để ngồi giải lao Đối với nhân viên làm việctrong văn phòng, công ty trang bị máy móc như máy photo, fax và điều hòa, đồ dùngvăn phòng phẩm luôn sẵn sàng khi cần và bàn làm việc được bố trí khoa học, thoángđãng và có phòng nghỉ ngơi giúp nhân viên thư giãn khi làm việc căng thẳng Sự ảnhhưởng của thị trường lao động đã tác động mạnh đến việc công ty luôn tạo điều kiện

về môi trường làm việc và công việc cho người lao động để họ yên tâm cống hiến hếtmình cho công ty

3.2.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ

Trong nền kinh thế thị trường, Việt Nam đang trong thời kì hội nhập thì vấn đề vềchính trị - pháp luật của quốc gia cần đầu tư vào là điều rất đáng quan tâm Việt Nam

là quốc gia có nền chính trị ổn định, điều này tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hútvốn đầu tư nước ngoài Thực tế tại Công ty CP Ricons đã tuân thủ các quy định củapháp luật và có các chính sách tạo động lực cho người lao động như: đảm bảo thờigian làm việc tối thiểu 8h/ngày, thời gian nghỉ ngơi giũa các ca làm việc dài là 30 phút,các chính sách bảo hộ người lao động để tránh các tai nạn lao động đáng tiếc, các biệnpháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc…

3.2.3 Tình hình nền kinh tế

Sự phát triển của nền kinh tế được thể hiện qua GDP và yếu tố lạm phát Theotổng cục thống kê, tăng trưởng GDP năm 2016 đạt trên 6% và tăng so với năm 2015,đây là một con số khả thi Theo đó tình trạng làm phát trong 2 năm 2015-2016 đã giảm

xuống mức chỉ còn một con số Bên cạnh đó, ngành xây dựng tăng trưởng khá với tốc

độ 9,1%, đóng góp 0,5 điểm phần trăm vào mức tăng chung Tình hình kinh tế nóichung và kinh tế trong ngành khả quan đã tạo những thuận lợi lớn cho Công ty Riconstrong việc tạo động lực cho người lao động Công ty mở các khóa đào tạo nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty giúp họ dễ dàng thăng tiến trong côngviệc Năm 2016 cũng là năm Ricons đạt được nhiều thành tựu trúng thầu các dự án lớnliên tiếp như Dorco, Masteri Vilage, Vinhomes Thăng Long…làm lợi nhuận tăng, do

đó công ty đã chú trong việc tạo động lực phi tài chính cho nhân viên rất nhiều nhất làqua môi trường làm việc, các chuyến dã ngoại thường xuyên diễn ra nhằm gắn kết cácnhân viên tạo nên văn hóa doanh nghiệp, máy móc thiết bị luôn được bảo dưỡng vàthay mới khi cần thiết để không làm gián đoạn quá trình làm việc của nhân viên

3.2.4 Tình hình tài chính

Tình hình tài chính là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lựccho người lao động trong công ty Công ty Ricons có tiềm lực tài chính mạnh mẽ vớivốn CSH luôn tăng dần từ năm 2014 - 2016, đã làm doanh thu của công ty tăng mạnh

Cụ thể là từ năm 2015 - 2016 tăng từ 3158,64 - 4723,98 tỷ đồng Điều này đã thúc đẩyviệc tạo động lực làm việc cho nhân viên ở công ty CBNV được xem xét, tạo điềukiện mua nhà với giá ưu đãi trong trường hợp công ty đàm phán và mua được căn hộvới điều kiện tốt từ chủ đầu tư, các lãnh đạo trong cũng quan tâm hơn đến đời sống củanhân viên như hiếu, hỉ Ngân sách của công ty được trích ra để sử dụng cho nhân viêntrong các dịp như 8/3 hoặc 20/10, 1/6 cho nhân viên và con em nhân viên, tổ chức cácdịp khám sức khỏe định kì nhằm tạo điều kiện về tinh thần tốt nhất để họ yên tâm làmviệc, gắn kết lòng trung thành của nhân viên với công ty

3.2.5 Bản thân người lao động

Bản thân mỗi người lao động tại doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việcthực hiện thành công của chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp Cán

bộ nhân viên làm việc tại Công ty Ricons rất đa dạng về trình độ, năng lực, thâm niêncông tác, đặc điểm sinh lý và nhu cầu

Bảng 3.3: Kết cấu lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu 2014 2015 2016

So sánh 2015/2014 2016/2015 Chênh

lệch

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch Tỉ lệ (%)

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty Ricons)

Đặc điểm lao động tại Công ty Ricons là lao động nam, tỉ lệ lao động nữ chiếmrất ít và hầu như ở trình độ cao đẳng, đại học là chủ yếu tăng dần từ năm 2014 - 2016.Lao động nữ tại công ty hầu như là khối nhân viên làm việc trong văn phòng, sự chênhlệch về giới tính trong mội trường làm việc cũng gây nên khá nhiều trở ngại trongcông việc vì có những nhân viên nữ chưa quen với môi trường xây dựng này Để thúcđẩy ý thức cũng như tinh thần làm việc, công ty đã quan tâm tới nhân viên nữ này hơntrong những ngày 8/3 hay 1/6 cho con em họ

3.3 Kết quả phân tích thực trạng về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Nhu cầu của con người là rất đa dạng, do đó đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng

và kinh nghiệm để hoạt động tạo động lực phi tài chính hợp lý, hiệu quả cao Tại Công

ty Ricons, các nhà quản lý đã quan tâm đến việc xác định nhu cầu của người lao độngbằng cách quản lý bộ phận nào sẽ theo dõi và quan tâm đến xác định nhu cầu của bộphận đó Sau đó các bộ phận sẽ đánh giá chéo nhau bằng cách cho NLĐ bỏ phiếu kínxem quản lý trực tiếp của họ có thực sự quan tâm đến việc xác định nhu cầu về tạo

động lực phi tài chính cho họ không Việc xác định nhu cầu giúp cho Công ty Riconsxác định được chính xác NLĐ cần gì, muốn được tạo động lực phi tài chính qua côngviệc hay qua môi trường làm việc để từ đó có kế hoạch phù hợp.

Về phía người lao động, khi được hỏi công ty có thường xuyên thăm dò nhu cầucủa họ hay không thì thu được kết quả sau:

Biểu đồ 3.1: Đánh giá của NLĐ về mức độ thăm dò nhu cầu NLĐ tại Công ty

Ricons

(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)

Dựa theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra NLĐ, có thể thấy Công ty Ricons đãchú trọng đến việc thăm dò nhu cầu của người lao động Tuy nhiên mức độ thăm dònhu cầu NLĐ vẫn ở mức trung bình (Chiếm 55% trên tổng số phiếu) dựa trên các tiêuchí: năng lực chuyên môn, thái độ, tính cách và một số thông tin về hoàn cảnh, độ tuổicủa người lao động….Còn lại tổng 45% là hiếm khi và chưa bao giờ Lý giải về việc

này, ông Nguyễn Trung Hiếu - Trưởng phòng nhân sự Công ty cho biết: “do số lượng cán bộ công nhân viên Công ty Ricons là tương đối lớn nên việc xác định nhu cầu NLĐ diễn ra chỉ ở mức trung bình, hoặc công ty có thực hiện nhưng theo một số hình thức mà NLĐ chưa nhận thức được hẳn Ví dụ như chúng tôi có những hình thức khác

để thăm dò nhu cầu của người lao động như: trực tiếp lấy ý kiến của NLĐ qua các phòng ban và tổng hợp lại Và quy trình chuẩn để biết được nhu cầu NLĐ tại Công ty vẫn là theo kết quả phiếu điều tra”.(phụ lục 5)

Thông qua số liệu thu thập được từ phiếu điều tra mức độ hài lòng của người laođộng về quá trình xác định nhu cầu cho NLĐ có biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của người lao động về xác định nhu cầu cho NLĐ

tại Công ty Ricons

(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)

Từ biểu đồ cho thấy có 20% số người được hỏi rất hài lòng với việc xác địnhnhu cầu của NLĐ tại công ty, 34% hài lòng, 21% thấy bình thường và vẫn còn 26% sốngười được hỏi không hài lòng về điều này Điều này là do thực tế hình thức xác địnhnhu cầu của người lao động tại doanh nghiệp còn hạn chế, chu kỳ tiến hành xác địnhnhu cầu chỉ ở mức trung bình Ngoài ra, sự quan tâm khích lệ trực tiếp của lãnh đạovới nhân viên chưa cao Do vậy mức độ hài lòng của nhân viên còn chưa cao và mộtphần do nhu cầu tâm lý của NLĐ luôn là vô hạn

Và theo kết quả điều tra cho thấy nhu cầu của NLĐ tại Công ty Ricons chủ yếulà: Bộ phận giám sát công trường sau khi kết thúc dự án họ mong muốn được công tyđiều đến công trình không cách quá xa nhà ở của họ để có thể đảm bảo nhu cầu tâm lý

có thể được về nhà thường xuyên hơn Đối với bộ phận nhân viên văn phòng mongmuốn trang thiết bị được bảo trì thường xuyên để không làm gián đoạn công việc của

họ Và đối với các đội thi công có nhu cầu giám sát tiến độ công trường với khối lượngcông việc hợp lý để họ không phải thường xuyên tăng ca

3.3.2 Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

Chính sách tạo động lực của Công ty Ricons được xây dựng dựa trên các nguyêntắc: Cạnh tranh theo thị trường, kết quả đóng góp, công bằng và minh bạch Khi được

hỏi ông Trần Quang Quân – Giám đốc Công ty Ricons có cho biết “Công ty có tiến hành phân loại nhu cầu của NLĐ trong DN dựa trên thâm niên và năng lực của NLĐ Còn về phương pháp tiến hành thì công ty áp dụng phương pháp phân tích thông tin sẵn có trong hồ sơ của NLĐ như: NLĐ làm việc ở vị trí nào, thâm niên ra sao và theo kết quả phiếu điều tra nhu cầu của NLĐ”

Tại công ty Ricons phân loại nhu cầu cho NLĐ dựa theo thâm niên và năng lực.Những lao động có năng lực thường có nhu cầu được tạo động lực phi tài chính quacông việc Họ muốn được thăng tiến và có cơ hội phát triển bản thân, thể hiện năng lựccủa mình với đồng nghiệp và cấp trên còn những lao động có thâm niên có xu hướngthích được tạo động lực qua môi trường làm việc hơn vì họ đã cảm thấy hài lòng vớimức lương hiện tại và cảm thấy cần được làm việc trong một môi trường thoải mái.Điều này làm họ gắn bó với công ty lâu dài hơn.

Còn về phương pháp tiến hành thì công ty áp dụng phương pháp phân tích thôngtin sẵn có trong hồ sơ của NLĐ như: NLĐ làm việc ở vị trí nào, thâm niên ra sao vàtheo kết quả phiếu điều tra nhu cầu của NLĐ

Theo số liệu thu thập được từ phiếu điều tra, NLĐ có những nhu cầu cả về tàichính và phi tài chính Khi được hỏi về lý do lựa chọn làm việc tại Công ty CP đầu tưxây dựng Ricons thì thu được kết quả như sau:

- Công việc phù hợp với ngành học

- Công việc, thu nhập ổn định

- Được tự chủ trong công việc

- Điều kiện làm việc tốt

- Quan hệ đồng nghiệp tốt

- Cơ hội thăng tiến

Đặc biệt với những NLĐ có độ tuổi <30 thì có hơn 85% đánh giá rằng thu nhậpcao là rất quan trọng Còn đối với những lao động có thâm niên cao hơn thì lại đánhgiá điều kiện làm việc tốt, quan hệ đồng nghiệp tốt mới là yếu tố quan trọng và các yếu

tố như thu nhập cao họ đánh giá ít quan trọng hơn

Như vậy, tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, công tác phân loại nhu cầu củangười lao động đã được thực hiện một cách khá bài bản

3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons

*Mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Công ty RiconsQua phỏng vấn, Công ty xác định mục tiêu của các chương trình tạo động lực phitài chính như:

- Thúc đẩy người lao động làm việc tự giác, chủ động

- Tạo điều kiện để NLĐ có thể thăng tiến trong công việc

- Tạo không khí làm việc thoải mái, thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoạikhóa gắn kết các nhân viên với nhau và làm tăng văn hóa công ty

* Đối tượng của các chương trình tạo động lực phi tài chính của công ty

Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, đối tượng tạo động lực là tất cả NLĐđang làm việc tại Công ty Do đặc thù công việc ngành xây dựng không cố định mộtchỗ mà theo tiến độ công trình, người lao động sẽ phải di chuyển thường xuyên Đặcbiệt, theo thống kê những người làm trong ngành xây dựng thì trung bình 1 ngườichuyển từ công ty này sang công ty khác ít nhất từ 3-4 lần Vì vậy, việc tạo động lựcnói chung và tạo động lực phi tài chính nói riêng cho NLĐ tại công ty Ricons là vôcùng quan trọng, làm sao để họ gắn bó với công ty lâu dài và đối tượng của cácchương trình tạo động lực là tất cả NLĐ trong công ty Điều này thể hiện sự công bằnggiữa những NLĐ cùng làm việc với nhau

* Về các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động

Thứ nhất, tạo động lực thông qua công việc

Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, việc tạo động lực cho NLĐ thông quacông việc dựa trên các tiêu chí:

- Có cơ hội để họ học tập, thăng tiến

- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thựchiện công việc

- Kết quả công việc phải được xem xét, đánh giá cao theo các tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn

Vì vậy, ngay từ đầu từ khâu tuyển dụng, công ty đưa ra những tiêu chuẩn đầu vàokhắt khe nhằm sàng lọc được những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với yêu cầu côngviêc NLĐ làm việc trong công ty với điều kiện không gian thoải mái, những nhânviên làm việc ở điều kiện ngoài công trường được trang bị đầu đủ mũ, áo bảo hộ đểđảm bảo an toàn lao động:

Hình 3.1: Đồng phục bảo hộ lao động và làm việc cho nhân viên tại Công ty

(Nguồn: Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons)

Về phân công công việc rõ ràng, đúng người, đúng việc và có lộ trình thăng tiến

cụ thể cho NLĐ Cụ thể như sau: