Nghiên cứu đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với hiệuquả làm việc của người lao động cũng như sự phát triển của doanh nghi

TÓM LƯỢC

Tên đề tài: Nghiên cứu đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty

Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Giáo viên hướng dẫn: Ths Bùi Thị Thu Hà

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hà Phương

Thời gian thực hiện:

Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu lý thuyết: Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về

đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp

Mục tiêu thực tiễn: Trên cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính trong DN, đề tài

đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC Từ đó rút ra được những đánh giá cơ bản

về thành công trong đãi ngộ phi tài chính của công ty, đồng thời cũng chỉ ra đượcnhững mặt hạn chế và nguyên nhân của nó làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiếnnghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chínhtrong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tạiChi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Kết quả đạt được:

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt

nghiệp

Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và ý kiến đónggóp nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại, các thầy cô bộ môn Quảntrị nhân lực Cảm ơn các thầy cô đã tạo điều kiện cho em đi thực tập và trang bị cho

em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường

Đặc biệt, em muốn gửi lời biết ơn sâu sắc tới Ths Bùi Thị Thu Hà – Bộ mônQuản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại người đã dành rất nhiều thời gian vàtâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này một cáchtốt nhất

Ngoài ra, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần

hạ tầng viễn thông CMC em chân thành cảm ơn quý anh chị phòng Nhân sự cùng Banlãnh đạo công ty đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em có thể hoàn thành các nhiệm vụđược giao trong quá trình thực tập

Do điều kiện về kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên bài khóa luậncủa em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và toànthể các bạn đọc đề bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 26 tháng 4 năm 2018

Sinh viên

Nguyễn Thị Hà Phương

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Con người là chủ thể của mọihoạt động, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi làm nên thành công của doanh nghiệp Quản trịnhân lực là một vấn đề phức tạp, nó vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật Hiện nay, hoạtđộng quản trị nhân lực đang ngày càng được coi trọng đồng thời nó cũng dần chứng minhđược vai trò của mình Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng giữ chân họ lại càngkhó hơn Vậy làm thế nào để giữ chân được người tài? Làm thế nào để thúc đẩy người laođộng làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp? Để làm được điều đó, bên cạnhviệc chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo nhân lực thì công tác đãi ngộ phi tài chính chongười lao động cũng là yếu tố quan trọng Tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần Hạtầng Viễn thông CMC việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cho người lao động

là điều không thể thiếu Là một công ty họat động trong lĩnh vực hạ tầng viễn thông vớiđặc thù phải quản lý một bộ phận lớn các kỹ sư ngoại vi – những người phải thườngxuyên hoạt động ở môi trường ngoài doanh nghiệp cũng như một bộ phận lớn nhân viênkinh doanh Ban lãnh đạo đã thực hiện nhiều chính sách tạo động lực nhằm nâng cao đờisống vật chất và tinh thần cho người lao động Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công

ty cũng như theo số liệu điều tra cho thấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra nhiều trongnhững năm qua Doanh nghiệp cũng đã gặp khó khăn trong việc tuyển thêm người lấpđầy chỗ trống nhân sự Nguyên nhân chính là do bất cập xảy ra trong công tác đãi ngộphi tài chính cho người lao động Công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty chưa đượcquan tâm một cách đúng mực, chưa được xây dựng một cách rõ ràng, các chính sách đãingộ phi tài chính mới chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan

Trên cơ sở những lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh miền Bắc–Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, tôi nhận thấy việc đi sâu nghiên cứu về đãingộ phi tài chính cho người lao động tại công ty là cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với hiệuquả làm việc của người lao động cũng như sự phát triển của doanh nghiệp nói chung vàthực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễnthông CMC nói riêng còn chưa được quan tâm đúng mực Vì lý do trên tôi quyết định lựa

chọn đề tài: ‘Nghiên cứu đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – công ty Cổ phần

hạ tầng Viễn thông CMC’

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người theo đó cũng ngày mộtcao hơn Người lao động làm việc không chỉ vì mục đích “ăn no, mặc ấm” nữa mà caohơn họ muốn được quan tâm đến đời sống tinh thần, muốn được trao quyền, được mọingười tôn trọng Chính vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay cần làm gì, phải có kế hoạchhay đưa ra triển khai thực tế hình thức đãi ngộ phi tài chính như thế nào? Để giữ chânđược người lao động ở lại cống hiến một phần sức lực vào tổ chức, doanh nghiệp

Hiểu được tầm quan trọng đó nên đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn

Theo Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH GIOVANNI VIỆT NAM” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014) Đề tài đã

đi sâu nghiên cứu và đưa ra được hệ thống các kiến thức lý thuyết về đãi ngộ phi tàichính tại doanh nghiệp Tuy nhiên, những giải pháp đưa ra còn chưa bám sát với thực tế.Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các kiến thức lýthuyết về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động

Theo Vũ Thị Minh Doan “Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC” Khóa luận tốt nghiệp –

Đại học thương mại (2015) Đề tài đã đưa ra lý thuyết và phân tích về tạo động lực phi tàichính cho người lao động tại công ty Tuy nhiên, chưa phân tích được rõ thực trạng tìnhhình thực tế mà còn mang nặng tính lý thuyết

Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các vấn đề

lý luận về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động Ngoài ra, tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC đã có nhiều nghiên cứu xoay quanh các vấn

đề về quản trị nhân lực Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu, tìm hiểu cụ thể về đãi ngộphi tài chính Nhận thấy được đây là vấn đề quan trọng, hiện nay công ty đã thực hiệnnhưng còn tồn tại nhiều vướng mắc nên tôi quyết định lựa chọn đề tài này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộphi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễnthông CMC Để hoàn thành được mục tiêu đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:

Thứ nhất là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trongdoanh nghiệp.

Thứ hai là phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Thứ ba là đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính chongười lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng

Viễn thông CMC

Về thời gian nghiên cứu: Đề tài điều tra, khảo sát số liệu về thực trạng đãi ngộ phi

tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC trong giaiđoạn 2015-2017, các giải pháp đề xuất đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ diệu là công việc cần thiết đối với bất kỳ nghiên cứu nào Kết quả thuthập là nguồn thông tin quan trọng cho bài nghiên cứu, giúp đánh giá đối tượng nghiêncứu một cách khách quan Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

Mục đích: Phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập dữ liệu từ tập thểngười lao động trong doanh nghiệp về mức độ thỏa mãn của người lao động trong hoạtđộng đãi ngộ phi tài chính

Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:

Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi

Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về đãi ngộ phi tài chínhtrong doanh nghiệp

Quy trình thực hiện:

Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp

Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra

Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát

Quy trình thực hiện:

Bước 1 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn

Bước 2 Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty như:

Ông: Phó Đức Kiên – Giám đốc Chi nhánh miền Bắc

Bà: Trần Thị Hoài Phương – Trưởng phòng Nhân sự

Bà: Nguyễn Thị Hường – Nhân viên phòng kế toán

(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp)

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng khôngphải cho bài nghiên cứu của người sử dụng

Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòngNhân sự, phòng Tài chính – Kế toán Cụ thể như: Báo cáo tài chính của doanh nghiệpgiai đoạn 2015 – 2017; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; tình hình nhân lực của doanhnghiệp trong giai đoạn 2015 – 2017;…

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp: Các dữ liệu rời rạc thu thập được trong phiếu

điều tra, bảng hỏi sẽ được thống kê tổng hợp lại phục vụ cho quá trình phân tích

Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các

năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm Để từ đóđưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp

Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được phân tích

để thấy ý nghĩa của những con số từ đó có được những tư duy logic về tình hình biếnđộng của công ty và đề ra được những giải pháp phù hợp

1.7 Kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu bao gồm

4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Chinhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ

PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một trong những khái niệm không còn xa lạ trong đời sống xã hộicũng như đời sống sản xuất kinh doanh Có khá nhiều quan điểm về khái niệm này, trong

đó được phổ biến rộng rãi với một số quan điểm sau:

Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình

quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Nhân lực là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó thể lực chỉ sức khỏe củathân thể; trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người”

Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhânlực, NXB thống kê thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trongmột tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức làtất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trìnhquản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê Hà Nội thì “Nhân lực trong tổ chức/doanhnghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trảcông, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanhnghiệp”

Theo các quan điểm trên, có thể rút ra, nhân lực bao gồm toàn bộ những con ngườilàm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp đó quản lý, sử dụng và trả công Nhânlực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổchức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là baonhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của nhà quản trịnhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trịnhân lực, NXB Thống kê (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơbản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổchức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người

để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Theo TS Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê “Quảntrị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là họat động chung của tất cảcác bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làmnhững việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồidưỡng, đánh gía chất lượng các bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kếhoạch của tổ chức”.

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths.Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trịnhân lực, NXB Thống kê “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liênquan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổchức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”

Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực Trong phạm vibài nghiên cứu, tác giả tiếp cận theo TS.Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị MinhNhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Quản trị nhân lực làtổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trịnhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong

tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

2.1.3 Đãi ngộ nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản trị

nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên

quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và củanhà quản trị đối với nhân viên nói riêng” Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và khôngchỉ giới hạn ở trả lương và thưởng

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc củangười lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc Bởi vì nội hàm của đãi ngộ rộng hơnnhiều so với phạm trù trả công lao động

Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế Suy rộng ra, từ góc

độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau:

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặtchẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vậtchất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong một khuônkhổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bảnnhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệgiữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

2.1.4 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của ngườilao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thầncủa người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trongcông việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, đượcgiao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính cho trong doanh nghiệp

2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạtđộng cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ

và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thực hiện có ýnghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất,đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽđến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nêú người lao động được phân côngthực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩmchất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc,

có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những côngviệc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệmhơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàmchứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn,các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầuđược thể hiện, được kính trọng ) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽcảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽlàm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc caohơn

Có tính công bằng

Một người lãnh đạo chuyên thiên vị, giải quyết công việc mập mờ, không rõ ràngthì liệu rằng có thể khiến nhân viên nể phục, tôn trọng và yên tâm công tác? Họ dễ chánnản và thất vọng vì cho rằng những nỗ lực, cố gắng đã không được ghi nhận một cáchxứng đáng Vì vậy, là lãnh đạo, hãy đối xử công bằng, công tư phân minh với nhân viênbởi điều đó sẽ khiến bạn nhận được sự tôn trọng, kính nể từ mọi người xung quanh, tạo

cơ sở để nhân viên xác định gắn bó trung thành và nỗ lực cống hiến lâu dài vì bạn vàcông ty.

Nhân viên, người lao động trong công ty được tôn trọng

Điều quan trọng nhất đối với nhân viên là thái độ tôn trọng từ sếp hay đồngnghiệp Nếu bạn thực lòng đối xử tốt với nhân viên thì sẽ củng cố thêm sự trung thànhcủa nhân viên với lãnh đạo và công ty Điều này thể hiện ở việc lắng nghe, đón nhận ýkiến đóng góp của nhân viên, ghi nhận kết quả của họ trong công việc và tôn trọng cảcuộc sống cá nhân Đây là điều các nhà lãnh đạo cần nắm rõ nếu muốn giữ chân các nhânviên giỏi

Tạo sự gắn kết trong tập thể

Nhiều nhà quản lý không giữ được nhân viên giỏi bởi vì họ không tạo được sự gắnkết giữa các nhân viên với nhau và với công ty Sự gắn kết có thể được tạo ra thông quacác hoạt động tập thể như buổi họp nâng cao kỹ năng chuyên môn, làm việc nhóm haybuổi thảo luận chung sau giờ làm việc Mối liên kết giữa mọi người trong công ty là sợidây gắn kết bền chắc nhất đối với mỗi nhân viên

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họphải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất là mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp ) xứng đáng với công sức

mà họ bỏ ra để thực hiện: NLĐ khi đi làm họ đều có mong muốn có mức thu nhập để tối

thiểu có thể đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của cuộc sống Công việc họ làm với mứclương, thưởng mà họ nhận được phải phù hợp

Tiền lương là nguồn thu nhập chính để duy trì và nâng cao đời sống cho bản thânngười lao động (NLĐ), gia đình họ và tái sản xuất sức lao động của NLĐ Khi đời sốngNLĐ được đảm bảo, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng làm việc hiệu quả Từ đó, năngsuất lao động cũng sẽ tăng lên

Ngoài tiền lương cơ bản, NLĐ có thêm thu nhập từ tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấpchuyên cần, thâm niên, trách nhiệm, kỹ năng, nhà ở, xăng xe, hỗ trợ đời sống… (không

kể tiền ăn ca chủ yếu phục vụ trực tiếp) Các khoản này chiếm từ 20 – 25% thu nhập củaNLĐ, tùy từng vùng

Từ thực tế trên, TS Phương cho rằng, chính sách tiền lương, thưởng trong DN đểtrả công cho NLĐ trong quá trình sản xuất phù hợp sẽ là động lực để thúc đẩy NSLĐtrong các DN Việc trả lương thấp, thiếu công bằng, không dựa trên NSLĐ cá nhân có thểdẫn đến những xung đột giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động và điều này ảnh hưởng đếnlợi ích của các bên trong nền kinh tế

Thứ hai là có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp: Khi NLĐ đi làm, họ phải nhận được một chức danh cụ thể trong công việc mà họ

đang làm NLĐ khi được phân cho một chức danh, vị trí nhất định trong công việc Họ sẽ

có nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bảo đảm thành công hơntrong công việc sắp xếp, thuyền chuyển và thăng tiến cho nhân viên Loại bỏ những bấtbình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

Thứ ba là phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động: Tâm lý của NLĐ khi đi làm họ đều muốn theo những công việc mà họ đã được

học, được làm và có kinh nghiệm chuyên môn nhất định về nghề Nếu họ được phân làmnhững vị trí công việc mà họ cảm thấy yêu thích thì NLĐ sẽ không có cảm giác mệt mỏi,nhàm chán với công việc Dẫn đến năng suất lao động tăng, tình trạng nghỉ bỏ việc giảm

Thứ tư là có cơ hội để họ thăng tiến: Để giữ chân nhân viên giỏi, hãy cho họ thấy

các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai Công ty phải tạo ra được cơ hội thăngtiến trong công việc để NLĐ cảm thấy mình có giá trị đối với công việc, với công ty vàmuốn gắn bó, phát triển lâu dài

Theo một cuộc khảo sát thì phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quantrọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bóhơn với doanh nghiệp Vì vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của một nhà lãnh đạo

là tạo ra các cơ hội cho nhân viên - cơ hội để học hỏi, phát triển và thành công

Thứ năm là không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo: Nhiều người thường cho rằng những sinh viên vừa ra trường, hoặc

những ai vừa nhận công việc mới thì đều có chỉ số lòng nhiệt huyết cao, và theo thờigian, lòng nhiệt huyết sẽ nguội dần vì sự quen thuộc của công việc Tuy nhiên, trên thực

tế, lòng nhiệt huyết trong công việc là một kỹ năng có thể rèn luyện được Theo đó, mộttrong những mấu chốt để duy trì sự nhiệt tình này chính là kỹ năng tự tạo động lực chobản thân

Hãy lựa chọn cho mình một công việc mang lại cho mình niềm yêu thích làm nóhằng ngày, được thỏa sức làm và sáng tạo Hẳn ai cũng thuộc lòng câu danh ngôn “Khibạn bắt đầu làm những việc thực sự yêu thích, bạn sẽ cảm thấy mình không phải làm việcmột ngày nào trong suốt cuộc đời” của Brian Tracy Nghĩa là khi lựa chọn được công việcyêu thích, bạn sẽ luôn tìm thấy niềm say mê, hứng thú chinh phục sự khó khăn trongcông việc đó, và không bao giờ thấy mệt mỏi hay nhàm chán Tìm kiếm và lựa chọn côngviệc ưa thích rất quan trọng, nó tạo cho chúng ta sự tò mò, thích khám phá và học hỏinhiều hơn

Đừng ngại ngùng nhận những lời khen ngợi Người Việt Nam thường có tâm lý e

dè trước những lời khen ngợi của cấp trên, hoặc là của đồng nghiệp vì sợ người khác quáchú ý hoặc ganh tị với mình Tuy nhiên, việc bạn tích lũy và ghi nhớ những lời khen ngợi

này, chúng sẽ là một chất xúc tác mạnh mẽ để bạn luôn cố gắng Vì một trong những nhucầu lớn nhất của con người, đó là được người khác công nhận mình.

Hãy xác định mục tiêu cá nhân của mình Đây là lời khuyên phổ biến của cácchuyên gia trong ngành quản trị nhân sự cũng như những người thành công sớm Đặc biệt

là với những người có niềm tin vào con đường họ vạch ra cho mình, vào sản phẩm mìnhđang bán, vào sự cộng hưởng của người lãnh đạo, người cộng sự, thì họ luôn có nguồnnăng lượng lớn với công việc

Thứ sáu là kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn: Khi NLĐ bỏ ra sức lực để mang lại một kết quả nhất định Bất

kỳ ai cũng muốn công ty đánh giá kết quả làm việc của từng người là rõ ràng Không thểnhận xét, đánh giá chung chung Dẫn đến tình trạng xảy ra mâu thuẫn nội bộ trong côngty

Tuy nhiên trên thực tế, công ty không thể mang lại cho tất cả mọi thành viên côngviệc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực,kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp cóthể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc người lao động một cách tối ưu nhất.Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm đãi ngộ chongười lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc

Vị trí và vai trò của tạo động lực

Giữ một công ty vận hành suôn sẻ không phải là nhiệm vụ của một cá nhân đơn lẻ

mà nó đòi hỏi sự đóng góp của cả tập thể để tạo dựng nên thành công Muốn làm đượcđiều này, nhà lãnh đạo nên chuyển giao cho nhân viên cấp dưới quyền giải quyết vấn đề

và ra quyết định trong công việc Tuy nhiên, phải chú ý giao công việc dựa trên năng lực,nguyện vọng và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên Nếu làm được điều này,bạn sẽ giúp cho nhân viên phát huy tối đa điểm mạnh của họ và họ sẽ làm việc một cáchtích cực, chủ động Bởi qua đó giúp họ có cảm giác được phát triển nghề nghiệp và làmột thành phần quan trọng của công ty Khi được chủ động trong công việc, nhân viên sẽthấy tự hào, gắn kết hơn với công ty và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện nhữngđiều cần làm

Nguyên tắc ứng xử đối với công việc

Dù là nhà lãnh đạo hay là nhân viên thì thái độ ứng xử của bạn với công việc đều

là phải tôn trọng công việc của mình Chỉ khi đó bạn mới có thể làm việc hiệu quả và

mới tìm thấy niềm vui trong công việc

Thể hiện thái độ tôn trọng công việc bằng tinh thần trách nhiệm với công việc.Hãy nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, bằng cách làm việc tích cực hơn, đảm bảo điều sailầm sẽ không xảy ra nữa

Hãy thực hiện công việc được giao đúng kế hoạch, tiến độ, với sự sáng tạo và nỗlực cao nhất, để đạt được kết quả cao nhất Song bạn cũng không nên dừng lại ở côngviệc được giao, mà hãy luôn tìm tòi, phát hiện khả năng của mình ở những lĩnh vực mới

Thái độ tôn trọng với công việc được thể hiện ở mọi khía cạnh: tôn trọng giờ giấclàm việc, không lãng phí thời gian làm việc tại công ty vào những việc riêng cá nhân, haythực hiện đúng những quy định làm việc của công ty

2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc cởi mở: Một trong những nhiệm vụ quan trọng của người

lãnh đạo là xây dựng một môi trường làm việc năng động, thân thiện với chế độ lương,thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý cũng như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đếnngười lao động Ở đó, nhân viên có thể học tập, được đào tạo, và phát triển kỹ năng của

họ, từ đó phát huy sở trường, cống hiến năng lực vốn có cho công ty Nhờ vậy mà hiệuquả công việc chắc chắn sẽ được nâng cao, và nhân viên cũng cảm thấy thoải mái, năngđộng hơn

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:

Thứ nhất là tạo dựng không khí làm việc: Tạo dựng không khí làm việc ấm áp, vui

vẻ, thoải mái khiến cho NLĐ giảm bớt áp lực khi đi làm Ngoài những lúc làm việc căngthẳng, nơi làm việc, giao lưu với bạn bè đồng nghiệp khiến cho NLĐ cảm thấy phấnchấn, có tinh thần làm việc Giảm Stress, tăng hiệu quả làm việc

Thứ hai là quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên: Văn hóaứng xử trong doanh nghiệp là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữacác đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giátrị chung của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phùhợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn liền vớiviệc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp Chỉ khi đó doanhnghiệp mới có phát triển bền vững

Đây là một nét văn hóa mới nơi công sở, mang giá trị gắn kết các cá nhân rất cao.Trong môi trường làm việc tập thể, mọi cá nhân hiểu và tin rằng việc tư duy, lập kếhoạch, quyết định và hành động sẽ được thực hiện tốt hơn khi tất cả cùng hợp tác

Nguyên tắc ứng xử của nhà lãnh đạo với cấp dưới:

Là người đứng đầu doanh nghiệp, nhà lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong quátrình xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp Họ phải biết tuyển chọn, dùng ngườiđúng việc, đúng chỗ, đưa ra chế độ thưởng phạt công minh, biết cách thu phục nhân viên,lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, biết giải quyết mâu thuẫn, xung độtnội tại có hiệu quả Khi thực hiện những nguyên tắc này, nhà lãnh đạo sẽ xây dựng đượcnét văn hóa ứng xử tốt đẹp trong doanh nghiệp

Tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ: Khi nhà lãnh đạo tuyển chọn đúngngười và dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được tiềm năng của nhân viên, tạo chonhân viên niềm say mê trong công việc

Chế độ thưởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý, đòi hỏi nhà lãnhđạo phải có khiển trách, khen thưởng và phải itến hành công bằng Khi khiển trách, nhàlãnh đạo phải dựa trên lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp Khiển trách cũng đòi hỏiphải có nghệ thuật, sao cho nhân viên vui vẻ chấp nhận và phấn đấu làm tốt hơn Khinhân viên làm tốt, hãy khen thưởng nhân viên trước tập thể

Thu phục nhân viên dưới quyền: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra các yêucầu, mệnh lệnh rồi bắt nhân viên thực hiện Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm

lý con người để thu phục các nhân viên tự nguyện đi theo mình Giao việc cho nhân viên,nhưng chính nhà lãnh đạo cũng phải có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm

Quan tâm tới thông tin phản hồi từ nhân viên: Những phản hồi của nhân viên cũnggiống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiếnphản hồi từ phía nhân viên

Giải quyết những xung đột, mâu thuẫn nội tại có hiệu quả: Trước hết, hãy giúp các

nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn của mình Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhàlãnh đạo phải biết tìm ra cách giải quyết sao cho không ảnh hưởng tới công việc chung,

và các bên liên quan đều thỏa mãn

Nguyên tắc ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo: Những nhà lãnh đạo thành

công đều là những người trao quyền và tạo điều kiện tốt nhất cho cấp dưới quản lý đượccấp trên, tạo sự thấu hiểu giữa hai bên Để đạt được điều này, ứng xử của cấp dưới vớinhà lãnh đạo phải được xây dựng trên những nguyên tắc cụ thể: cấp dưới phải thể hiệnđược vai trò của mình, phải trở thành người hỗ trợ đắc lực cho lãnh đạo

Cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình: Trước hết, nhân viên phải hoànthành tốt công việc được giao với tinh thần trách nhiệm cao nhất Họ cũng phải mạnh dạnthử sức với những công việc mới, thách thức để chứng tỏ khả năng của mình với nhà lãnhđạo Sự cố gắng đó không phải chỉ cho doanh nghiệp, cho ông chủ của mình, mà trướchết là cho chính bản thân mình Khi thể hiện được vai trò của mình, mỗi nhân viên sẽ tựnâng giá trị cá nhân của mình lên Doanh nghiệp sẽ gắn kết các giá trị riêng lẻ với nhautrong giá trị chung của doanh nghiệp.

Cấp dưới phải trở thành người hỗ trợ đắc lực của nhà lãnh đạo: Không chỉ hoàn

thành phận sự của mình một cách hoàn hảo, mà mỗi nhân viên hãy trở thành những người

hỗ trợ, những nhà cố vấn hiệu quả cho cấp trên của mình Hãy đưa ra ý tưởng và thuyếtphục nhà lãnh đạo tán thành ý tưởng của mình Tất nhiên để làm được điều đó, nhân viênphải hiểu được nhà lãnh đạo mong muốn điều gì

Nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp: Muốn xây dựng văn hóa ứng xử trong

doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp,xây dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau Mỗi cá nhân dù có mạnh đến đâu, cũngkhó làm nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau Mối quan hệ đồng nghiệp xâydựng vững chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp

Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Các nhà quản trị cho rằng, việc sử dụng conngười như thế nào, coi cái gì là quan trọng trong đối nhân xử thế của nhà lãnh đạo, chính

là yếu tố trực itếp tạo nên mối quan hệ giữa các cá nhân trong doanh nghiệp Vì vậy, xâydựng mối quan hệ đồng nghiệp không thể chỉ là những câu nói, cử chỉ mang tính chất xãgiao, mà phải dựa trên sự hợp tác, thúc đẩy cùng hướng tới mục tiêu chung

Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác với nhau: Năng động, có khả năng tư duy độclập, có kinh nghiệm vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp Mọi thànhviên trong doanh nghiệp phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng nghiệp Sự phốihợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất Chỉ khi có thái độ cởi mở, chia sẻ thôngtin cho nhau, thẳng thắn góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của nhau doanh nghiệp mớixây dựng được các mối quan hệ tin cậy trong nội bộ

Thứ ba là tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao: Phong trào

văn hóa văn nghệ phát triển mạnh là một trong những nhân tố góp phần vào sự thànhcông trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đoàn thể của công ty Tác động đến đời sốngtinh thần của công nhân, viên chức, người lao động Nâng cao tinh thần làm việc, gắn kếtnhân viên, người lao động trong công ty

Thứ tư là hỗ trợ các hoạt động đoàn thể: Ngoài công việc, nên có những hoạt

động Teambuilding, dã ngoại, nghỉ mát, tổ chức ngày sinh nhật cho nhân viên, ngày8/3… để NLĐ có thể găn bó, hiểu nhau hơn và đem lại kết quả làm việc tốt hơn

Thứ năm là quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt: giờ làm việc của

NLĐ theo giờ hành chính sáng (8h00 – 12h00), chiều (13h30 – 17h30) Phù hợp với lịchlàm việc chung của tất cả mọi người

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho cácthành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết,thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau; Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinhthần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sang mang hết khả năng

và công sức để làm việc, cống hiến

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viênthuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tácđộng rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cách hành xửcủa các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối vớingười tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực luôn được người lao động

để tâm chú ý và có sự ‘liên hệ’ rất nhanh Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm củanhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phitài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thong cảm, phê bình giúp đỡ.Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhândịp sinh nhật, lễ tết, một sự buồn chia thong cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ đượcnhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự

Kết luận: Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực

như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đếnngười lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời củadoanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trongnhóm làm việc thành một khối thống nhất Tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêuchung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ: ‘phải cho họ điều kiện sinh sống đầy

đủ mà làm việc, tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình Những điều

đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ ’ Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thựchiện các chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xãhội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp

2.3.1 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người nắm quyền điều hành tại doanh nghiệp, là người có ảnhhưởng quan trọng tới các chiến lược kinh doanh nói chung và các chính sách quản trịnhân lực nói riêng Đặc biệt, chính sách tạo đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp mang

những dấu ấn rất riêng nhà quản trị Nó bị ảnh hưởng và chi phối bởi quan điểm, trình độnhận thức, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị Nếu như nhà quản trị quan tâm đến đờisống của các cán bộ công nhân viên trong công ty, nhận thức được tầm quan trọng củacông tác tạo đãi ngộ phi tài chính cho người lao động thì hiệu quả công tác đạt được sẽcao hơn Và ngược lại, nếu nhà quản trị không quan tâm, không có những nhận thức đúngđắn về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động thì chính sách này sẽ không nhận được

sự ủng hộ từ phía nhà quản trị và có thể sẽ thất bại

2.3.2 Bản thân người lao động

Thứ nhất là đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm

tâm sinh lý của người lao động để có các chính sách đãi ngộ phi tài chính cho phù hợp.Các đặc điểm về giới, về tuổi tác… của người lao động chi phối rất lớn đến mong muốncủa lao động Thông thường, tuổi trẻ thường có nhiều tham vọng muốn đạt tới, người ta

có thể sẵn sàng nhảy việc để đạt được mong muốn của bản thân, trong khi tuổi càng caonhu cầu về sự ổn định trong công việc của con người càng lớn Nắm bắt được tâm lý nàycủa người lao động có thể giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp đãi ngộ phi tàichính thích đáng

Thứ hai là trình độ năng lực của người lao động: Năng lực của người lao

động bao gồm tất cả các kỹ năng kỹ xảo, kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc Thôngthường một người lao động có kiến thức kỹ năng tốt sẽ đặt những yêu cầu cao hơn Căn

cứ vào trình độ của người lao động doanh nghiệp cần có những sắp xếp bố trí công việccho hợp lý Điều này vừa có thể kích thích lao động làm việc, tránh lãng phí nguồn nhânlực, loại bỏ được tâm lý nhàm chán với công việc của người lao động

Thứ ba là thâm niên công tác của người lao động: Tùy vào thâm niên công tác của

người lao động doanh nghiệp sẽ xác định được phương án đãi ngộ cho phù hợp với sựcống hiến, đóng góp của người lao động với doanh nghiệp

2.3.3 Những quy định của nhà nước

Các hình thức đãi ngộ phi tài chính phải đáp ứng các quy định của Nhà nước vàpháp luật về đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho người lao động Tại Việt Nam, Bộ luật laođộng được ban hành năm 2012 có quy định rõ về quyền và nghĩa vụ của người lao động,trong đó có các quy định về thời gian làm việc nghỉ ngơi, về mức lương tối thiểu, phụcấp….Công ty, doanh nghiệp cần điều chỉnh để phù hợp hơn với môi trường, văn hóa làmviệc của mỗi công ty

2.3.4 Thị trường lao động

Trên thị trường lao động hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng cao nhưng các công

ty, doanh nghiệp vẫn thiếu lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nhất định.Thực trạng thiếu lao động có chuyên môn dẫn đến các doanh nghiệp trong cùng ngành

tài chính của doanh nghiệp không ngang bằng và có sự tương xứng với đối thủ cạnh tranhthì doanh nghiệp sẽ khó thu hút và giữ chân người lao động Và ngược lại một chính sáchtạo đãi ngộ phi tài chính tốt sẽ là một ưu điểm lớn cho doanh nghiệp trong việc thu hútgiữ chân người tài

2.3.5 Lĩnh vực kinh doanh

Mỗi ngành nghề kinh doanh lại có những đặc điểm khác nhau, nó quy định đếntính chất công việc, môi trường làm việc Đây là những nội dung chính trong đãi ngộ phitài chính cho người lao động Thường những ngành nghề có môi trường làm việc tốt sẽ

dễ dàng thu hút được người lao động hơn, trong khi ở các ngành nghề môi trường làmviệc độc hại, như khai thác khai thác quặng than thì người lao động có những cân nhắchơn khi lựa chọn

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC – CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn

Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường hiện nay bộ phận Quản trị của Công ty

đã và đang không ngừng cải thiện kỹ năng, trình độ cũng như mở rộng mối quan hệ đểmang lại lợi ích cho khách hàng

Lịch sử hình thành và phát triển:

Với những nỗ lực không ngừng, Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn thông CMC đãđạt được những thành tích đáng ghi nhận trong thời gian vừa qua:

Tháng 9/2008: Thành lập

Tháng 2/2009: Thủ tướng đã có công văn cho phép CMC Telecom được thiết lập

hạ tầng mạng và cung cấp dịch vụ Viễn thông cố định và Internet

Tháng 4/2009: Bộ TT&TT đã cấp giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụInternet Ký biên bản hợp tác toàn diện với Công ty dịch vụ Truyền thanh Truyền hình

Hà Nội về chia sẻ hạ tầng và hợp tác kinh doanh nội dung truyền hình trên địa bàn TP HàNội

Tháng 5/2009: Ký biên bản hợp tác với Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện HàNội trong việc triển khai hạ tầng và ngầm hóa các tuyến cáp

Tháng 6/2009: Ký biên bản hợp tác toàn diện với NetNam trong việc chia sẻ hạtầng và kinh doanh các sản phẩm mà 2 bên có thế mạnh

Tháng 7/2009: Ký biên bản hợp tác với Điện lực Hà Nội trong việc phối hợp đầu

tư hạ tầng viễn thông trong các tòa nhà văn phòng

Tháng 4/2009: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET dựa trên công nghệ FTTxGPON đầu tiên tại Việt Nam

Tháng 9/2010: Nhận giấy phép thử nghiệm mạng di động công nghệ 4G

Tháng 12/2011: Ký kết hợp đồng hợp tác kinh doanh dự án tuyến cáp quang biểnAPG với Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel và Công ty Cổ phần viễn thông FPT

Tháng 4/2012: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET Home – Dịch vụ Internettrên truyền hình cáp

Tháng 5/2012: Mở VPOP tại Hồng Kông nâng cấp dung lượng quốc tế lên 2,5G.Tháng 1/2013: Hợp nhất CMC IT và CMC Telecom Nâng vốn điều lệ lên 250

2/4/2015: ISP đầu tiên kết nối trực tiếp Facebook

8/5/2015: Ký kết hợp tác chiến lược với TimeDotcom – Malaysia CMC Telecomtrở thành Công ty Hạ tầng Viễn thông đầu tiên có cổ đông chiến lược Quốc Tế

21/4/2016: Ký kết thỏa thuận với IBM về việc cung cấp dịch vụ thuê ngoài về anninh bảo mật (managed security services) tại Việt Nam

7/12/2017: CMC Telecom chính thức ra mắt Tuyến cáp xuyên Đông Nam Á đầutiên và khai trương Trung tâm dữ liệu thứ ba tại Hà Nội

3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty

Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC

Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC tập trung vàolĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông với các hoạt động kinh doanh chủ lực như:

Dịch vụ truyền dữ liệu và kết nối Internet CMC

Dịch vụ trung tâm dữ liệu – Data Center

Dịch vụ Voice

Dịch vụ Giá trị Gia tăng và Công nghệ Thông tin

Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong một số lĩnh vực khác như sản xuất phimđiện ảnh, video và chương trình truyền hình, xây dựng các công trình đường sắt, các côngtrình công ích và một số hoạt động chuyên môn khoa học khác