Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

1.Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sự đóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạo nguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới. Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo là phương tiện chủ yếu nhất. Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”. Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường đại học và cao đẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảng khoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”. Tuy nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện”. Chính vì vậy mà việc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại học nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày 07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nâng cấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Quy mô đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng giảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao; cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt, khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số giải pháp cho vấn đề nêu trên. 2.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Để đạt mục tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau: - Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An. 3. Câu hỏi luận văn cần giải quyết - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì? - Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học là gì? - Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An? - Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS PHAN KIM CHIẾN

Hà Nội - 2015

tình và tạo điều kiện thuận lợi từ rất nhiều các đơn vị, cá nhân Trước hết, tác giảxin gửi lời cảm ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học – PGS.TS Phan KimChiến đã nhiệt tình hướng dẫn và chỉ bảo trong suốt quá trình tác giả thực hiện luậnvăn này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Khoa họcquản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến đóng góp cho luận vănhoàn thiện hơn

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các phòng Tổ chức Hành chính, phòngQuản lý đào tạo, phòng Quản lý khoa học và HTQT và các khoa chuyên ngành kháccủa Trường Đại học Kinh tế Nghệ An về việc cung cấp dữ liệu, thông tin phục vụcho việc phân tích trong luận văn, cũng như những lời góp ý để hoàn thiện hơn luậnvăn của tác giả

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn

và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thànhluận văn này

Xin trân trọng cảm ơn !

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6

1.1 Nguồn nhân lực giảng viên đại học 6

1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học 6

1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học 9

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 12

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 12

1.2.2 Mục tiêu và các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 13

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 17

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học .28

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32

2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 32

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34

2.1.4 Quy mô đào tạo của nhà trường 35

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37

2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên 37

2.2.2 Thực trạng cơ cấu giảng viên 39

2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 42

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 48

2.3.4 Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54

2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 58

2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 62

2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An 66

2.4.1 Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng Đại học Kinh tế Nghệ An 66

2.4.2 Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 69

2.4.3 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 71

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 76

3.1 Ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Nhà trường đến năm 2020 76

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An 76

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An 77

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 78

3.2.1 Hoàn thiện kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 78

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 80

3.2.3 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên 83

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên 84

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên 88

3.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên 90

3.3 Một số kiến nghị 92

3.3.1 Kiến nghị đối với Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 92

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An 93

3.3.3 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Ðào tạo 93

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Viết đầy đủ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

GD – ĐT Giáo dục đào tạo

PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sỹ

Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2010-2014 36

Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trường Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2015 37

Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh 38

Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015 39

Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 41

Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2014 - 2015 42

Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa năm 2014 – 2015 43

Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường năm 2015 44

Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 45

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh sinh viên về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 47

Bảng 2.11: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2018 – 2020 49

Bảng 2.12: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một số năm gần đây 52

Bảng 2.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 8/ 2015 54

Bảng 2.14: Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà trường 61

Bảng 2.15: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của trường 63

Bảng 2.17: Định mức chi trả cho các công trình NCKH của trường hiện nay 65Bảng 3.1: Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 78Bảng 3.2: Nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ

An giai đoạn 2016 – 2018 82Bảng 3.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường 85

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 18

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học 21

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015 34

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Xuất phát từ nhận thức về vai trò của giảng viên trong công cuộc đổi mới toàndiện giáo dục đại học nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và nâng tầm giáo dục nước nhà.Đặc biệt từ việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng giảng viên tại Trường Đại họcKinh tế Nghệ An – một trường mới được nâng cấp lên đại học nên vẫn còn non trẻ,các vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn Nếu các vấn đề đó không đượcgiải quyết kịp thời sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, uy tín, thươnghiệu của nhà trường Với những kiến thức đã thu nhận được từ các thầy, cô giáo củaTrường Đại học Kinh Tế Quốc dân cùng với sự quan tâm của bản thân, tác giả đã

mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An” với mong muốn góp phần vào nâng cao hiệu

quả công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế NghệAn

Qua thời gian nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên củatrường theo cách tiếp cận về các nội dụng cụ thể của công tác quản lý, đề tài nghiêncứu được xây dựng thành luận văn tốt nghiệp với 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại các trường đại học

Luận văn đã tập trung làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quản lý nguồnnhân lực giảng viên được thể hiện ở các khía cạnh sau:

Luận văn làm rõ được khái niệm giảng viên, nguồn nhân lực giảng viên cũngnhư các vấn đề liên quan như yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học.Đây được coi là những căn cứ cơ bản để đánh giá thực trạng giảng viên của TrườngĐại học Kinh tế Nghệ An

Ngoài ra trong chương này, từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viênđại học, tác giả đi sâu vào phân tích nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viênthông qua 6 chức năng chính gồm: Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên, tuyểndụng giảng viên, sử dụng giảng viên, đào tạo và phát triển giảng viên, đánh giágiảng viên và đãi ngộ giảng viên Điều quan trọng nhất là học viên đã xác định được

mục tiêu và các chỉ số đo lường mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên bao gồm:

số lượng, chất lượng, cơ cấu giảng viên, cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đếnhoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên như nhóm yếu tố thuộc về trường đạihọc, nhóm yếu tố bên ngoài trường đại học và nhóm yếu tố thuộc về giảng viên Từ đó

là căn cứ để các trường có thể nhận dạng những cơ hội, thách thức cũng như điểmmạnh, điểm yếu của mình trong công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về Trường Đại học Kinh tếNghệ An; đánh giá chung nguồn nhân lực giảng viên về số lượng, cơ cấu, chấtlượng giảng viên giai đoạn 2011 – 2015 và đưa ra những đánh giá tổng quan vềnguồn nhân lực giảng viên của nhà trường Tiếp theo, qua thu thập số liệu và phântích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ

An cho thấy:

Thứ nhất, thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên: Nhà trường đã có

các dự báo về nguồn nhân lực giảng viên trong dài hạn Song chưa cụ thể cho từngnăm, chưa mang tính định hướng cao, chưa cụ thể hóa dự báo về chất lượng dẫn đếntình trạng khi trường lên đại học rồi một số mã ngành không thể mở được vì thiếugiảng viên có trình độ tiến sỹ Nhà trường có xây dựng những giải pháp thực hiệnnhưng các giải pháp còn mang tính chung chung và chưa nêu cụ thể được các nguồnlực sẽ sử dụng cho việc thực hiện kế hoạch Nguyên nhân là do Trường Đại họcKinh tế Nghệ An mới nâng hạng lên đại học còn thiếu kinh nghiệm trong công táclập kế hoạch đối với ĐNGV đại học

Thứ hai, thực trạng tuyển dụng giảng viên: Công tác tuyển dụng giảng viên

được triển khai bài bản theo quy trình tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, một sốtrường hợp tuyển dụng chưa khách quan, có sự ưu tiên con em của cán bộ trongtrường, công tác tuyển dụng mới chú trọng vào số lượng

Thứ ba, thực trạng sử dụng giảng viên: Nhà trường đã có sự sắp xếp sử dụng

giảng viên phù hợp với chuyên ngành đào tạo và hướng dẫn hội nhập tốt Tuy

nhiên, một số trường hợp sử dụng vẫn chưa đúng chuyên môn, vẫn còn tình trạngquá tải về giờ giảng đối với giảng viên.

Thứ tư, thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên: Nhà trường đã tiến hành

kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau cả bên trong và bên ngoài với nhiều cácnội dung, chương trình đào tạo Những nội dung đào tạo, phát triển mà nhà trường

đã và đang thực hiện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoạingữ và kỹ năng sư phạm cũng như các năng lực khác Tuy nhiên, công tác đào tạo

và phát triển đội ngũ giảng viên cơ bản còn thiếu tính định hướng so với yêu cầucủa một trường đại học, chưa được thực hiện thường xuyên Các chế độ, ưu đãitrong chính sách đào tạo chưa đủ sức khuyến khích mạnh mẽ đối với đội ngũ giảngviên Nguyên nhân là do nhà trường bước đầu đào tạo hệ đại học nên điều kiện kinh

tế còn khó khăn

Thứ năm, đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá giảng viên được nhà

trường thực hiện thường xuyên, liên tục trong năm học theo từng tháng, từng kỳ,được thực hiện theo tuần tự từ cấp cơ sở lên các cấp cao hơn, nhà trường cũng đãđưa ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể Tuy nhiên phương pháp đánh giá giảngviên vẫn còn hạn chế chủ yếu là cán bộ giảng viên tự đánh giá sau đó cán bộ phòngban họp đánh giá lẫn nhau nên còn thiếu tính khách quan và có sự kiêng nể lẫnnhau, còn thiếu nhiều các tiêu chí đánh giá sát với năng lực của giảng viên

Thứ sáu, chế độ đãi ngộ giảng viên: Chế độ đãi ngộ của giảng viên Trường

Đại học Kinh tế Nghệ An được đánh giá là ổn định nhưng nhìn chung vẫn thấp chưatương xứng với năng lực và tiềm năng phát triển ở một số giảng viên

Học viên đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của nhữngđiểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

Kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An giaiđoạn 2016 - 2020 đạt được một số mục tiêu như sau: đảm bảo đủ về số lượng và chấtlượng giảng viên; đảm bảo tiêu chuẩn quy định về tỷ lệ số lượng sinh viên /giảng viên;

đảm bảo cơ cấu giảng viên phù hợp với từng giai đoạn có sự kế thừa để thực hiện tốtnhiệm vụ của nhà trường.

Để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ

An, cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau đây:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên: Công tác

lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên phải bám sát với yêu cầu nhiệm vụ hàng nămcủa một trường đại học Dự báo và xác định số lượng cũng như chất lượng giảng viêncần hàng năm dựa trên cơ sở số lượng sinh viên, số ngành nghề đào tạo mới và số lượnggiảng viên hiện có của nhà trường và đưa ra các giải pháp cụ thể để đạt được các mụctiêu đề ra

Thứ hai, hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên: Xây dựng một quy trình

tuyển dụng chuẩn hóa được công khai minh bạch để làm cơ sở cho đánh giá trongtuyển dụng Tuyển dụng phải thực hiện dựa trên cơ sở yêu cầu công việc thực tế,chú trọng đến chất lượng giảng viên và kế hoạch phát triển của nhà trường

Thứ ba, hoàn thiện công tác sử dụng giảng viên: Ban giám hiệu nhà trường

cần xem xét bố trí lại công việc cho những giảng viên chưa đúng chuyên ngành đàotạo; cần sử dụng tốt hơn công cụ kế hoạch, cải tiến việc giao kế hoạch cho từnggiảng viên, đồng thời cần phải bảng kế hoạch mô tả công việc phân công nhiệm vụvào đầu năm học như: số giờ giảng, số đề tài NCKH, tiến trình học tập bồi dưỡng

Thứ tư, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển giảng viên: Trước hết nhà

trường cần xác rõ nhu cầu đào tạo hàng năm thông qua đánh giá chất lượng giảngviên , từ đó có kế hoạch về nội dung đào tạo, đối tượng cần được đào tạo, phươngpháp đào tạo và nguồn kinh phí cho đào tạo; Các nội dung trọng tâm của phát triểnnguồn nhân lực giảng viên nhà trường sẽ tập trung đào tạo, bồi dưỡng để nâng caotrình độ giảng viên; Đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng về lý luận dạy học đại học và kỹnăng nghiên cứu khoa học Thường xuyên thực hiện giáo dục chính trị tư tưởng, rènluyện đạo đức nghề nghiệp của người giảng viên; Ngoài ra cần có chính sách mạnhhơn nữa để khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ

Thứ năm, hoàn thiện đánh giá giảng viên: Hoàn thiện quy trình đánh giá

giảng viên thông qua nhiều khía cạnh, thông tin nhiều chiều; xây dựng các tiêu chíđánh giá xếp loại rõ ràng sát với năng lực của giảng viên.

Thứ sáu, cải thiện chế độ đãi ngộ giảng viên: (1)Nhà trường cần tăng khuyến

khích bằng vật chất, tăng thu nhập cho giảng viên bằng cách: tăng cường hiệu quảquản lý tài chính, tiết kiệm chi, tìm nguồn thu hập từ bên ngoài, tăng đơn giá tiềnngoài giờ, tiền coi thi, chấm thi, tăng chi cho công tác NCKH, tăng mức hỗ trợ kinhphí đào tạo; (2) Ngoài cải thiện chế độ đãi ngộ về vật chất, nhà trường cũng cầnquan tâm đến chế độ đãi ngộ về tinh thần Đó là tạo môi trường làm việc thuận lợi,thoải mái, có chính sách khuyến khích giảng viên NCKH bằng các hình thức khácnhau, tạo điều kiện cho các giảng viên học tập nâng cao trình độ ở các lớp ngắn hạn

và dài hạn, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu vàhọc tập

Bên cạnh các giải pháp trên, Học viên đã đưa ra được các kiến nghị đối với BộGiáo dục và Đào tạo, với UBND tỉnh Nghệ An và Trường Đại học Kinh tế Nghệ Annhằm hoàn thiện hơn cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực giảng viên của nhàtrường

Với sự cố gắng, nỗ lực của học viên trong việc nghiên cứu đề tài, học viên đã xácđịnh được khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại học; phântích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tếNghệ An giai đoạn 2011 - 2015; đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và các nguyênnhân của điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh

tế Nghệ An giai đoạn 2011 - 2015; học viên cũng đã đề xuất được định hướng và giảipháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ

An trong thời gian tới Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi nhữnghạn chế, kính mong các thầy trong Hội đồng chỉ dẫn, các bạn đồng nghiệp góp ý để luậnvăn này tiếp tục hoàn thiện, có giá trị cao hơn để áp dụng vào công tác quản lý nguồnnhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới./

TRÞNH THÞ L£

QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC GI¶NG VI£N

TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ NGHÖ AN

chuyªn ngµnh: qu¶n lý kinh tÕ vµ chÝnh s¸ch

Ngêi híng dÉn khoa häc:

pgs.ts PHAN KIM CHIÕN

Hµ Néi - 2015

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trởthành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sựđóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạonguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triểnkinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chínhtrị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế -

xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo

là phương tiện chủ yếu nhất Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triểnnguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới cănbản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hộihóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”

Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trườngđóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo Giảng viên các trường đại học và caođẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệtrẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiêntiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đấtnước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảngkhoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục vàđược xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyểnbiến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước” Tuynhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trungương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trongthời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập,

số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa cácmôn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đápứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏiphải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện” Chính vì vậy màviệc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại họcnói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay

Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các

trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu

sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đacấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân Trường nâng cấp lên đại học vào ngày07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nângcấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Quy môđào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậctrung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượnggiảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao;

cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao Nếu những vấn đề trên không được giảiquyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nóiriêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấuđến uy tín và thương hiệu của nhà trường Do đó trong thời gian tới việc quản lýnguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết

Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý

nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số

giải pháp cho vấn đề nêu trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiệnquản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Để đạt mục

tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trườngĐại học Kinh tế Nghệ An

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An

3 Câu hỏi luận văn cần giải quyết

- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì?

- Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học là gì?

- Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Ðối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vào một số nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giới hạn từ năm từ 2012 –

2015, số liệu sơ cấp đánh giá nguồn nhân lực giảng viên trong thời gian tháng 3 đếntháng 4 năm 2015 và giải pháp đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Nâng cao chất lượng

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên

Đào tạo và phát triển giảng viên

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

Tuyển dụng giảng viên

Đánh giá giảng viên

Đãi ngộ giảng viên

Sử dụng giảng viên

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập tài liệu để xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhânlực giảng viên tại các trường đại học

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp phân tích hệ thống

Số liệu từ Website và phòng Ðào tạo của trường để đánh giá tình hình chungcủa trường về quy mô đào tạo,chức năng nhiệm vụ cũng như ngành nghề đào tạo

Tác giả trực tiếp điều tra lấy ý kiến sinh viên của trường nhằm mục đích lấythông tin để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên của trường

Bước 3: Xử lý số liệu thu thập được, từ đó đánh giá thực trạng quản lý nguồnnhân lực giảng viên của Trường

Bước 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảngviên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, phiếu điều tra đánh giá,phần mở đầu, phần kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại

học Kinh tế Nghệ An

Chương II Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường

Đại học Kinh tế Nghệ An

Chương III Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên

trường Đại học Kinh tế Nghệ An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học.

1.1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học.

Để làm rõ khái niệm giảng viên, người ta thường sử dụng một số cách tiếpcận để định nghĩa giảng viên:

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam thì:

“Giảng viên là người giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ”.

Theo điều 70 của Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 thì “nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” và “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”.

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham giavào hệ thống giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong cáctrường đại học, cao đẳng “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lýthuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tácgiảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường,tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Cũng theo khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chứcchuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP –

VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra thì “giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng”.

Như vậy, dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên

trong các trường đại học là :” Những người làm công tác giảng dạy, giáo dục đại

học nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để phục vụ giảng dạy và đào tạo”

Trong các trường đại học cán bộ giảng dạy bao gồm cả giảng viên cơ hữu đó

là các giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường và giảng viên thỉnh

giảng là các giảng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn làm việc tại các trường đại học, học

viện khác được nhà trường mời về giảng dạy

Giảng viên có nhiệm vụ đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành cho sinh viênnhằm trang bị cho lực lượng này – những người lao động trong tương lai có kiếnthức về lý luận chặt chẽ cũng như có thể vận dụng kiến thức giải quyết công việctrong thực tiễn về từng lĩnh vực ngành nghề cụ thể

Đứng ở góc độ trường đại học, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũcán bộ viên chức trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục Đó là lựclượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Cán bộ giảng viên là mộttrong những nhân tố quan trọng quyết định chất lượng của sinh viên ra trường –những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học Điều này được

xác định trong văn kiện Nghị quyết TW II khoá 8: “ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” Vì vậy, chất lượng giảng viên cũng được Đảng và Nhà nước

quan tâm thể hiện “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý được chuẩn hoá,đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng caobản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông quaviệc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nângcao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí,phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp tri thức tài năng thông qua việc truyềnđạt những kiến thức thức tiên tiến của văn minh nhân loại Và rồi những trí thức nàylại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thứcmới Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực củaquốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế

Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thôngqua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảm nhận vai trò này, giảngviên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia.Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên Thực tế

đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này

Giảng viên đại học còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước Theonghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quátrình phát triển kinh tế quốc gia Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm pháthuy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triểnkinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau

Giảng viên đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cả nănglực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH

Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam”

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá để đánh giá tiềm lựcphát triển của mỗi tổ chức Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia

Theo liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức vànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao độnglàm trong tổ chức đó và được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Hiểu theo góc độ rộng hơn: Nguồn nhân lực trong mỗi con người bao gồmthể lực, trí lực khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực,năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách

Xét theo phạm vi hẹp hơn trong một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở sốlượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó

Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là: toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách

khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng củanhững con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinhdoanh ở tổ chức đó Nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng khôngchỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi,cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.

Theo cách hiểu như trên nguồn nhân lực giảng viên là: toàn bộ cán bộ giảngviên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng giảngviên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường

1.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học

Do đặc thù công việc của giảng viên là đào tạo con người – nhân tố tiên quyếtquyết định sự phát triển của đất nước, chứ không như các ngành nghề khác trong xãhội nên yêu cầu đối với giảng viên cũng phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo.Trước những đòi hỏi của thực tiễn, của quá trình đổi mới giáo dục đào tạo, đẩy nhanhcông nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới đặt ranhững yêu cầu cơ bản đối với các giảng viên trường đại học như sau:

1.1.2.1. Yêu cầu về kiến thức của giảng viên đại học

Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên ngành giảng dạy

Kiến thức chuyên môn của giảng viên là yếu tố có ý nghĩa quyết định đếnchất lượng đào tạo cũng như chiến lược phát triển của nhà trường, do đó nâng caotrình độ giảng dạy là điều kiện bắt buộc. Để giảng dạy tốt và hiệu quả thì điều kiện

đầu tiên đối với một giảng viên đại học đó là chuyên môn phải vững vàng, đây làmột trong các tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng viên của cáctrường Đại học, Cao đẳng thể hiện thông qua bằng cấp, chuyên môn đào tạo

Hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của CNTT, sinh viên cập nhật các kiến thức

cơ bản về chuyên ngành đào tạo đã không còn khó khăn như trước, họ hoàn toàn cóthể tìm thấy ngay trên internet, sách báo, tạp chí… Do vậy, việc ĐNGV phải cóchuyên môn vững chính là chuyên môn rất sâu và rộng về chuyên ngành của mình,

có như vậy thì mới có thể “đủ vốn” để giảng dạy sinh viên

Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội

Cán bộ giảng dạy phải có kiến thức, tầm hiểu biết chung các vấn đề trong xã hội

để phục vụ công tác dạy học, đây không phải yêu cầu mới của giảng viên nhưng do khốilượng kiến thức ngày càng lớn đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn luôn được cậpnhật và bổ sung Đối với người giảng viên nếu kiến thức về kinh tế xã hội non yếu vàkhông nắm bắt được các vấn đề kinh tế - xã hội nhảy cảm thì không thể lý giải đượcnhững vấn đề đặt ra một cách sâu sắc, dễ lúng túng trong qua trình truyền đạt và giải đápthắc mắc cho sinh viên

Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ

Với xu thế đổi mới phương pháp học tập, cập nhật và bổ sung kiến thứcthường xuyên thông qua các phương tiện thông tin Muốn vậy, giảng viên phải cókiến thức về tin học để sử dụng phương tiện thiết bị, có kiến thức ngoại ngữ để đọcđược các tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng vàgiảng dạy trên lớp

1.1.2.2 Yêu cầu về kỹ năng của giảng viên đại học

Kỹ năng nghiên cứu khoa học

Khác với giáo viên ở các cấp học khác, nhiệm vụ không thể thiếu của giảngviên trong các trường đại học là nghiên cứu khoa học Nhiệm vụ nghiên cứu khoa họckhông chỉ tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng bài giảng, tìm tòi

và giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn mà còn có thể hướng dẫn cho ngườihọc “học trên cơ sở nghiên cứu”, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá hiện đại hoá đất nước và những vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doạnh Hiệnnay nghiên cứu khoa học trong các trường đại học là nghiên cứu triển khai vì vậytrong điều kiện phát triển và hội nhập đòi hỏi mỗi giảng viên nghiên cứu các đề tàigắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hôi, ứng dụng được trong sản xuất kinh doanh

Kỹ năng sư phạm

Nhiệm vụ của công tác giảng dạy là phát triển tư duy sáng tạo của học viêntheo hướng “lấy người học làm trung tâm” và luôn gắn liền lý luận với thực tiễn.Giúp người học hiểu biết sâu sắc về hệ thống tri thức lý luận và khả năng vận dụng

những tri thức ấy vào đời sống, vào hoạt động thực tiễn, tạo cho sinh viên chủ độngsáng tạo, làm việc theo nhóm Do đó, năng lực người dạy ở đây được thể hiện thôngqua đó là họ là người cố vấn, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên

tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình, xử lý nhanh các vấn đề trong thựctiễn Điều này không có nghĩa là vị trí nhà giáo trong thời đại mới bị giảm nhẹ,ngược lại vị trí ấy không đổi hoặc được nâng cao hơn so với trước đây nếu ngườigiảng viên thoả mãn được những đòi hỏi của thời đại mới

Để thực hiện vai trò tiên phong đó người giảng viên cần sử dụng một sốphương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả năng tư duy và giảiquyết vấn đề của người học như phương pháp nghiên cứu khoa học, phươngpháp giải quyết tình huống (phương pháp giải quyết vấn đề), phương pháp dạy

học theo dự án, phương pháp học qua hành Nhìn chung, ưu điểm nổi bật của

các phương pháp dạy học tích cực này là nâng cao tính thực tiễn của môn học,đảm bảo vị thế tích cực, chủ động của người học; phát triển hứng thú nhận thức,thoả mãn nhu cầu tìm tòi, khám phá của người học; nâng cao kỹ năng trình bày,bảo vệ và phản biện ý kiến trước đám đông Đặc biệt phương pháp nghiên cứukhoa học còn có ưu điểm là hình thành phương pháp làm việc khoa học cho sinhviên, đảm bảo yêu cầu cá biệt hoá dạy học, phù hợp đặc điểm tâm lý - nhận thứccách học của người trưởng thành, bảo đảm xu hướng dân chủ hoá nhà trường,phù hợp với người dạy đại học, phù hợp không gian, thời gian của việc đào tạotrong xã hội hiện đại

1.1.2.3 Yêu cầu về phẩm chất của giảng viên

Để được sinh viên, đồng nghiệp tôn trọng và yêu quý thì giảng viên phải tâmhuyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo, có tinh thầnđoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác, cólòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵnsàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồngnghiệp và cộng đồng

Không những đối với sinh viên, đồng nghiệp mà đối với tổ chức, giảng viên

phải ý thức được công việc của mình, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ,quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành

Bên cạnh đó, cần phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúngthực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,chống tham nhũng lãng phí

Ý thức được tầm quan trọng của mình trong sự nghiệp giảng dạy, mỗi giảngviên dù đã đứng vào hàng ngũ Đảng hay chưa, cũng cần thực hiện phê bình và tựphê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục

1.2. Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở các cách tiếpcận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quản lý” từ một sốtài liệu hiện có:

Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của Khoa học quản lý, Đại học Kinh tếquốc dân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lýnhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường”.Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý, Trường đại họcKinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích củachủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơhội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của môitrường” Từ các định nghĩa trên về “quản lý” thì chúng ta có thể hiểu quản lý xét chocùng là quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức và quản lý trong trường đạihọc chính là sự tác động của Ban giám hiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạtđược các mục tiêu của nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học còn có thể hiểu làviệc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn khuyến

khích lực lượng giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về mặt

số lượng, chất lượng và cơ cấu

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, và trường đại học cũng vậy.Quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chấtlượng giảng viên để đạt được mục tiêu đặt ra của nhà trường Quản lý nguồn nhânlực giảng viên là bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản lý nguồn nhân lựccủa ngành Giáo dục và Đào tạo, là nguyên nhân của thành công hay thất bại trongcác hoạt động đào tạo của trường Đại học, Cao đẳng

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên cũng bao gồm các nội dung của quản lýnguồn nhân lực đó là: lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên, tuyển dụng giảngviên, sử dụng giảng viên, đào tạo và phát triển giảng viên, đánh giá giảng viên, đãingộ giảng viên

Như trên đã phân tích có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học là sự tác động của cán bộ quản lý thông qua các hoạt động lập kế hoạch về nguồn nhân lực giảng viên, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ đối với giảng viên trong trường đại học nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu của

sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo.

1.2.2. Mục tiêu và các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

 Đủ về số lượng theo quy định của bộ giáo dục và đào tạo theo tỷ lệ số sinh viên/giảng viên đối với từng ngành nghề đào tạo

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phảnánh quy mô của giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường

Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhàtrường Số lượng giảng viên của mỗi trường còn phụ thuộc vào quy mô pháttriển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,

chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chínhsách đối với ĐNGV Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạtđộng giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sựcân bằng động về số lượng giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô pháttriển của nhà trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quácao và cũng không quá thấp so với định mức theo quy định của Nhà nước

Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên: Việc bố trí, sắp xếp sốlượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp tỷ lệ sinh viên/giảng viên cũng như định mức về giờ dạy,định mức về lao động của giảng viên, chương trình môn học đều có ảnh hưởng, chi phốiđến số lượng giảng viên

 Nâng cao chất luợng giảng viên

Chất lượng giảng viên phản ánh kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và tiềm năng pháttriển của giảng viên

Trước tiên phải đảm bảo giảng viên ở các trường Cao đẳng, Đại học có kiếnthức trình độ thạc sĩ, tiến sĩ theo quy định của luật giáo dục đào tạo đối với từng hệcao đẳng và đại học

Cùng với việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, cần nângcao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp cho giảngviên ở các trường Cao đẳng, Đại học Từ đó, có kế hoạch đào tạo dài hạn cho giảng

viên nhằm khuyến khích vượt chuẩn .

1.2.2.2 Các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Về số lượng giảng viên đại học

Số lượng là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ giảng viên Mỗi trường

phải có đủ số lượng giảng viên tương ứng với số lượng sinh viên và chương trìnhđào tạo của trường theo một tỉ lệ nhất định Trên cơ sở đó, các trường tự lập kếhoạch nguồn nhân lực giảng viên của mình sao cho vừa đảm bảo chất lượng giảngdạy, vừa đảm bảo quy định của nhà nước về tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo cácnhóm ngành đào tạo khác nhau của từng nhà trường, đồng thời lại vừa phải đảm bảođời sống cho họ

Theo QĐ795/ QĐ- BGDDT năm 2010 về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh,quy trình đăng ký, thông báo chỉ tiêu tuyển sinh, kiểm tra và xử lý việc thực hiệncác quy định về chỉ tiêu tuyển sinh Sau đại học, Đại học, Cao đẳng và Trung cấpchuyên nghiệp vào ngày 27/ 02/2010 có quy định:

- Đối với cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng,…: không quá 25 sinh viênquy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật công nghệ, nông lâm ngư, thủy lợi,…: khôngquá 20 sinh viên quy đổi

- Đối với cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, kế toán…: không quá 30học sinh quy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật, công nghệ,…: Không quá 25 học sinh quy đổi.+ Các nhóm ngành y dược, nghệ thuật, thể dục thể thao: Không quá 20 họcsinh quy đổi

Từ các căn cứ đó để giúp nhà trường xác định đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên / giảng viên Đây là một trong

những tiêu chí để đánh giá về hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhà trường

Về cơ cấu giảng viên đại học

Cơ cấu giảng viên của trường đại học phải có tính hài hòa phù hợp với chiếnlược, quy mô phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn Cơ cấu giảng viên tácgiả nghiên cứu thể hiện về mặt trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi

Về giới tính: đảm bảo sự cân bằng tương đối giữa số lượng nam và nữ

Về độ tuổi: đảm bảo tính hài hòa, mang tính kế thừa giữa các nhóm tuổi giảngviên

- Về trình độ chuyên môn đào tạo – đối với các trường đại học yêu cầu: Có ítnhất 40% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và biết ứng dụng công nghệ thôngtin trong chuyên môn, trong đó có từ 10 – 25% giảng viên có trình độ tiến sỹ

Về chất lượng giảng viên đại học

Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên là một trong những điều kiện quyếtđịnh chất lượng đào tạo của một trường Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên baohàm nhiều yếu tố phối hợp với nhau, trong đó các nội dung cơ bản thể hiện chấtlượng nguồn nhân lực giảng viên bao gồm:

Thứ nhất, về kiến thức của giảng viên được thể hiện thông qua bằng cấp,

học vị

Đối với giảng viên theo quyết định 58/2010/QĐ – TTg của Thủ tướng Chínhphủ phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sưphạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết củachương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướngdẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu

Có kiến thức vững vàng về môn học được phân công giảng dạy và có kiếnthức cơ bản của môn học có liên quan khác trong chuyên ngành đào tạo

Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học thuộcchuyên ngành đào tạo; nắm bắt yêu cầu thực tiễn đối với chuyên ngành Có kiếnthức thực tế phục vụ công tác giảng dạy

Thứ hai: Các kỹ năng thực hiện công việc thể hiện trong hoạt động giảng

dạy và NCKH Tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:

- Khả năng nghiên cứu khoa học, Số đề tài nghiên cứu khoa học theo quyđịnh

- 100% giảng viên được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, giáo dục đại học

- 100% giảng viên sử dụng thành thạo các công cụ hỗ trợ giảng dạy

Thứ ba: Phẩm chất giảng viên

Mục tiêu 100% giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng

và tâm huyết với nghề; nhiệt tình cởi mở trong công tác giảng dạy; giải đáp thắcmắc giúp đỡ sinh viên trong các vấn đề lien quan đến học tập và cuộc sống

Thứ tư: Tiềm năng phát triển giảng viên

Tiềm năng phát triển là năng lực tiềm ẩn, cái chưa được bộc lộ ra bên ngoàinhưng có thể có trong tương lai Tiềm năng phát triển của đội ngũ giảng viên trườngđại học được thể hiện thông qua số lượng đội ngũ giảng viên được đào tạo phát triểntrong tương lai

1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại họcchủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo chonhà trường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong

cơ cấu đội ngũ giảng viên có thể đáp ứng được các yêu cầu đội ngũ giảng viên mộttrường đại học Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tập trung vào các nội dung sau:

1.2.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Lập kế hoạch là một trong bốn chức năng của quản lý, lập kế hoạch là quátrình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việccủa tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên được hiểu là sự đảm bảo cả về số lượng,nâng cao chất lượng và hài hoà về cơ cấu Vì thế, lập kế hoạch nguồn nhân lựcgiảng viên là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng vàchất lượng đội ngũ theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng được nhu cầu của từng bộphận, từng khoa và toàn nhà trường ở mỗi thời kỳ nhất định Có thể khái quát quátrình lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên qua sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung)

Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thể hiện qua 4 bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại

Cầu nhân lực là số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoànthành khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Kiểm soát và đánh giá

Hoạch định chiến lược

Cân bằng Dư thừa nhân lực Thiếu hụt

Phân tích môi trường

Một số phương pháp để dự đoán cầu nhân lực: đối với nguồn nhân lực giảngviên thường sử dụng phương pháp theo tiêu chuẩn định biên – căn cứ vào nhiệm vụcần hoàn thành năm kế hoạch và định mức công việc của một giảng viên để dự đoánnhu cầu giảng viên, và phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị.

Sau khi dự đoán cầu nhân lực trong tương lai, tiến hành xác định nguồn nhânlực hiện có của tổ chức để có biện pháp điều chỉnh kịp thời

Bước 2: Phân tích cung – cầu, tùy từng trường hợp mà tổ chức, doanh nghiệp có những biện pháp xử lý sao cho phù hợp

Trường hợp 1: Cung nhân lực bằng cầu nhân lực

Trường hợp 2: Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực., tình trạng dư thừa laođộng trong tổ chức

Trường hợp 3: Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực, tình trạng thiếu laođộng

Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch

Bước 4: Kiểm soát và đánh giá.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về chất lượng giảng viên: căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát triểncủa nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nguồn nhân lực giảng viên theo từnggiai đoạn cho phù hợp Năng lực, trình độ chuyên môn của giảng viên phải đáp ứngđược yêu cầu của từng vị trí công tác

- Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên: Trên cơ sở chiến lượcphát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liên quan cầnlựa chọn phương án tuyển dụng số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý ởmỗi khoa, bộ môn, cho toàn trường,

1.2.3.2. Tuyển dụng giảng viên đại học

Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổchức Do đó, công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động then chốt trongquản lý nguồn nhân lực của tổ chức Mục tiêu của công tác tuyển dụng là đảm bảo

về mặt số lượng nhân sự trong tổ chức cũng như tìm được những người có sự phù

hợp về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần Tuyển dụng giảng viên nhằm tuyển

đủ về mặt số lượng đội ngũ giảng viên, tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốtchất lượng trong giảng dạy và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ

Căn cứ tuyển dụng:

- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mục tiêu chiếnlược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từngkhoa, phòng ban

- Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ bộ chủ quản và nguồn tài chínhcủa đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng

Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn những thànhviên có đáp ứng đuợc các yêu cầu, kỹ năng cần thiết cho nên nguyên tắc, việc tuyểndụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng nhưđăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều hình thức khác

Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những ngườimới đến xin việc Những người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đề ra như: trình

độ đào tạo, sức khỏe, độ tuổi đến nộp đơn xin việc tại trường

- Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ

những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường, họ đã

ký hợp đồng với nhà trường giảng dạy để chờ đợt tuyển dụng Họ có thể là nhữnggiáo viên thỉnh giảng hoặc cũng có thể nguồn từ những giáo viên kiêm giảng trongnhà trường

Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá các

ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác lập kế hoạch nguồnnhân lực giảng viên Quy trình tuyển dụng giảng viên như sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu các loại văn bản quy định của nhà nước liên quan tới tuyển dụnggiảng viên

- Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các giảng viên

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Để tuyển được người tài người có năng lực nhà trường kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau: quảng cáo trên báo, đài, tivi, trang web của nhà trường

Thông báo tuyển dụng

Nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ bảncho ứng viên

Bước 3: Nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc

Các ứng viên nộp các giấy tờ cần thiết theo yêu cầu, sau đó nhà tuyển dụng sẽnghiên cứu hồ sơ và loại bớt các ứng viên không đáp ứng yêu cầu

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Đối với các giảng viên tổ chức thi có 3 phần: Thi phỏng vấn; thi viết mônchuyên ngành và môn hiểu biết chung; thi giảng bài trên lớp

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu cầu đối với một giảng viên, nhưng sức khỏe khôngđảm bảo cũng không nên tuyển dụng vì không có sức khỏe sẽ ảnh hưởng đến chấtlượng công việc của tổ chức

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo thống nhất từ hội đồng tuyển dụng đến người phụ trách trực tiếp

và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 8: Hội nhập công việc

Tuyển dụng giảng viên nhằm thu hút được nhiều giảng viên, đặc biệt nhữngngười đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực ở các vị trí, chức danh đang cònthiếu về trường thực hiện công tác giảng dạy, đây cũng là một trong những nội dungtriển khai hoạch định đội ngũ giảng viên của các trường

Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt để cóthể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường

1.2.3.3. Sử dụng giảng viên đại học

Sau khi tuyển chọn nhà trường sẽ tiến hành bố trí và sắp xếp công việc đểtiến hành sử dụng giảng viên Bố trí nguồn nhân lực giảng viên bao gồm các hoạtđộng hòa nhập đối với giảng viên mới tuyển dụng và bố trí lại lao động thông quathuyên chuyển, đề bạt, xuống chức đối với các giảng viên đang làm việc ở các vị trí

không phù hợp

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phâncông, giao nhiệm vụ cho công chức đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chứcthi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Việc sử dụng đội ngũ giảng viên như thế nào để đạt được hiệu quả sử dụngcao nhất là một bài toán đối với các nhà quản lý của nhà trường Giảng viên đại họcphải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực được đào tạo, được giảngdạy theo chuyên ngành đào tạo Quá trình sử dụng giảng viên đòi hỏi các cán bộquản lý giáo dục phải biết khuyến khích, động viên và trọng dụng người tài Ngườiquản lý cần có chủ trương khuyến khích đội ngũ giảng viên say mê học tập và tudưỡng đạo đức phẩm chất của người thầy để phát triển nghề nghiệp bản thân cũngnhư sự nghiệp đào tạo chung của nhà trường

1.2.3.4. Đào tạo và phát triển giảng viên đại học

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theochương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩnăng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theokịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực giảng viên

và chất lượng đào tạo, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong xu thế hội nhập hiện nay, giảng viêncác trường đại học phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nângcao trình độ, năng lực cho bản thân Bên cạnh đó, nhà trường cũng phải có chính sáchđào tạo bồi dưỡng cho giảng viên trên cơ sở phù hợp tình hình thực tế của từngtrường, cần có nguồn ngân sách cho hoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tinhọc, ngoại ngữ, kỹ năng sư phạm, chuyên môn, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nângcao trình độ… Và tạo điều kiện để các giảng viên có thể đi thực tế ở các doanhnghiệp, các tổ chức nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹ năng chuyên mônlàm phong phú, chất lượng bài giảng

Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:

- Trực tiếp giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với cácgiảng viên mới đuợc tuyển dụng Do các giảng viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là người đứng trên bụcgiảng., các hoạt động đào tạo sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làmviệc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho giảng viên, giúp họ có thể ứngdụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong giảng dạy

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển giúp đội ngũ cán bộquản lý giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, cácphòng ban Giúp đội ngũ cán bộ quản lý đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhânlực của nhà trường có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ, giảng viên chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho giảng viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho đội ngũ giảng viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích đội ngũ giảng viên thực hiện công việctốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức baogồm các nội dung cơ bản sau đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhà trường cần phải xem xét lĩnh vực nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng

gì, cho đối tượng nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo dựa trên các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng , nhu cầu lao động cần thiết để thực hiện công việc

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể

Đây là bước nhằm xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo:

kỹ năng, trình độ, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trả lời câu hỏi: Ai là người được chọn để đào tạo?

Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp khác nhau, song chỉ có một số phương pháp là phùhợp với đào tạo giảng viên Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đạihọc Kinh tế quốc dân có một số phương pháp như:

Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơi làm

việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc và thường

là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “trong đó người học được tách khỏi sự

thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với chuyên môn đểnâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ); tham gia vào các hội nghịhội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyên môn

Như vậy đối với đào tạo và phát triển giảng viên trong mỗi nhóm phươngpháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tình hình thực tế cũngnhư điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu đó làgiảng viên có kinh nghiệm, có chuyên môn cao kèm cặp chỉ dẫn cho giảng viên tập

sự Còn nhóm đào tạo ngoài công việc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm nàyđóng vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển giảng viên đại học

Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm: chi phícho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo.

Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Vì thế, ở tất cả các nhà trường nóichung và khối các trường đại học nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằm thực hiệntốt vấn đề này

1.2.3.5. Đánh giá giảng viên đại học

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là mộttrong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn Nó là chìa khóa cho các

tổ chức lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng cũng như đào tạo phát triển, đãi ngộnguồn nhân lực Đối với giảng viên trong các trường Cao đẳng, Đại học thì việcđánh giá giảng viên mang tính đặc thù riêng và là yêu cầu thường xuyên, liên tục,rất cần thiết

Các bước đánh giá giảng viên như sau:

Bước 1: Xác định mục đích, mục tiêu của việc đánh giá giảng viên

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sáchkích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ Cung cấp thông tin phản hồicho giảng viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và

so với các giảng viên khác Từ đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sailầm nếu có trong quá trình làm việc Kích thích, động viên giảng viên có những ýtưởng sáng tạo, tính trách nhiệm và và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơnthông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

Bước 2: Xác định các tiêu chí đánh giá.

Việc đánh giá giảng viên thông qua các tiêu chí như:

- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên thể hiện: tác phong làm việc, sựnhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy bao gồm: khối lượng nội dung kiến thứcđược thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động giảng dạy theo đúng kếhoạch của khoa của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp dạy học nângcao chất lượng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lực của sinh viên

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa hoc: các giảng viên phải đảm bảo yêu cầu sốbài NCKH theo quy định của Bộ GD – ĐT; đánh giá giảng viên thông qua hướngdẫn sinh viên NCKH cũng là một tiêu chí rất quan trọng; số các đề tài NCKH cácbài báo phải không ngừng tăng lên qua các năm

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

Phương pháp thường sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

đó là phương pháp “ quản lý bằng mục tiêu” Phương pháp này nhấn mạnh vào kết