Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn nhân lực - là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học. Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội. Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội. Truyền tải điện Nghệ An là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm trách khâu truyền tải điện của cả nước. Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên trong Truyền tải điện Nghệ An không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ cho Tập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế và đời sống nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thời xây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững. Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này, thời gian qua Công ty đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty. Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn đề phải nghiên cứu. Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Truyền tải điện Nghệ An trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế). Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Truyền tải điện Nghệ An. Về mặt thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2014- 2017 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu - Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp: Tập hợp nghiên cứu tài liệu, sách tham khảo, chuyên khảo, các bài đăng trên tạp chí, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sỹ về đào tạo nguồn nhân lực. Các báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu thống kê nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty - Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập qua phỏng vấn gửi bảng hỏi trực tiếp đến cán bộ quản lý và nhân viên của Truyền tải điện Nghệ an. Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm với 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 5 là Hoàn toàn đồng ý. 4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh tổng hợp khái quát hóa. Thiết lập các bảng thống kê, các hình vẽ bảng biểu sơ đồ để phản ánh tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. - Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty. - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Một số phương pháp khác ... 4.3. Quy trình nghiên cứu •Bước 1: Nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án để xây dựng khung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. •Bước 2: Thu thập các số liệu, tài liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực từ các báo cáo của Truyền tải điện Nghệ an. •Bước 3: Thu thập các số liệu sơ cấp thông qua điều tra cán bộ quản lý và nhân viên tại Truyền tải điện Nghệ an. •Bước 4: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an. •Bước 5: Đánh giá chung các thành công và hạn chế của đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế •Bước 6: Từ hạn chế và nguyên nhân của các hạ chế đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an. 5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”. Của Ths Đỗ Thị Ngọc Thúy Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia. Từ đó đưa ra những giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về nghiệp vụ, kỹ năng để đáp ứng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Nam www.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần có bước đột phá chiến lược” của TS. Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên viện Điện trường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành Điện là rất cần thiết, nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược lâu dài, tránh dàn trải, chắp vá. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo bốn chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÊN ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUYỀN TẢI ĐIỆN NGHỆ AN

Người thực hiện: Phan Tuấn Chung

Mã số học viên: CH251247 Lớp: Quản trị doanh nghiệp Khóa: 25

Người hướng dẫn khoa học:

Vinh – 2018

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tốquyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vịluôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong cácbiện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn nhân lực

- là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Điện lực là mộtngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cầnphải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học Bên cạnh đó điệnnăng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội.Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là

sự phát triển kinh tế của xã hội Truyền tải điện Nghệ An là một đơn vị thànhviên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụchính là truyền tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm tráchkhâu truyền tải điện của cả nước Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tậpthể cán bộ công nhân viên trong Truyền tải điện Nghệ An không ngừng nỗ lựcphấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiềukhó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trongthời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực cóchất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêunhiệm vụ cho Tập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế vàđời sống nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồngthời xây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững Nhận thức đượctầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này, thời gian qua Công ty đãrất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành vàtiếp tục phát triển của Công ty Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lựcbước đầu đã đạt được một số kết quả Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sựđáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để

Công ty phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệuquả hay chưa thì còn nhiều vấn đề phải nghiên cứu.

Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhânlực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiTruyền tải điện Nghệ An là rất cần thiết Đó cũng là lý do tác giả quyết định

chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

− Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp

− Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Truyền tải điện Nghệ Antrong thời gian qua

− Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiTruyền tải điện Nghệ An trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiTruyền tải điện Nghệ An

− Về mặt thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2014- 2017

và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đến năm2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn dữ liệu

- Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp: Tập hợp nghiên cứu tài liệu, sách tham khảo,chuyên khảo, các bài đăng trên tạp chí, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sỹ về đàotạo nguồn nhân lực Các báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu thống kê nguồn

nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

- Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập qua phỏng vấn gửi bảng hỏi trực tiếpđến cán bộ quản lý và nhân viên của Truyền tải điện Nghệ an Bảng hỏi đượcthiết kế theo thang đo Likert 5 điểm với 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 5 làHoàn toàn đồng ý

- Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình đào tạonguồn nhân lực của công ty

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Một số phương pháp khác

4.3 Quy trình nghiên cứu

• Bước 1: Nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án để xây dựng khungnghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp

• Bước 2: Thu thập các số liệu, tài liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và đàotạo nguồn nhân lực từ các báo cáo của Truyền tải điện Nghệ an

• Bước 3: Thu thập các số liệu sơ cấp thông qua điều tra cán bộ quản lý vànhân viên tại Truyền tải điện Nghệ an

• Bước 4: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điệnNghệ an

• Bước 5: Đánh giá chung các thành công và hạn chế của đào tạo nguồnnhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế

• Bước 6: Từ hạn chế và nguyên nhân của các hạ chế đề xuất các giải pháphoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốcgia” Của Ths Đỗ Thị Ngọc Thúy Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận

và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng đếncông tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Từ đó đưa ra những giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo

ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ chuyênmôn cao, thành thạo về nghiệp vụ, kỹ năng để đáp ứng chiến lược phát triển sảnxuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” củatác giả PGS TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bàibáo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các

tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Mộttrong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu duy trì và pháttriển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo

đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xâydựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Namwww.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần có bướcđột phá chiến lược” của TS Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên viện Điệntrường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo nguồn nhân lựcnhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành Điện là rất cần thiết,nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược lâu dài, tránh dàn trải,chắp vá

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo bốn chương nhưsau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ

An

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiTruyền tải điện Nghệ An

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào tạo và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng, con người có sức lao động

Nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng laođộng mà tổ chức, doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện và hoànthành nhiệm vụ trước mắt và lây dài của tổ chức, của doanh nghiệp

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanhnghiệp, trong tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người laođộng và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách Khoa 2009, thuật ngữ

“Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực vànhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sảnxuất Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộcvào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống,nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế độ sinh hoạt Trí lực là khả năng suy nghĩ,hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả năng lao động bằng trí óccủa con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập rèn luyệncủa mỗi con người Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi conngười, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trườngsống tự nhiên

b Nguồn nhân lực.

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tếnước ta Tuy nhiên cho đến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về nguồnnhân lực, chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vàoquá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạngthái động.

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những ngườithất nghiệp

Theo quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn conngười bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu,được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động caohơn về mặt kinh tế Do vậy vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư Tíchlũy, nên còn được gọi là là tài sản vốn con người Vốn con người được hìnhthành và phát triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được coi

là quan trọng nhất

Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trướchết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cáchcủa con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộcmột nghề, một chuyên môn nhất định để con người lao động thực hiện hiệu quảchức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong mộtthời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tươnglai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp dựa trênnhững yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng,nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời gian nhấtđịnh, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiệncác mục tiêu của tổ chức.

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc

tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả Nó làđộng lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động Hơn nữa, côngviệc này còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm

có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài lòng, tạo ra một môitrường tốt khi làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp Công tác đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chấtlượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp.Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại vàcạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:

• Đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo được lợi thế cạnh tranh

• Đào tạo tạo được động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

• Giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

• Nâng cao năng suất lao động, bù đắp vào những chố bị thiếu

• Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuấtcũng như quá trình quản lý doanh nghiệp

• Giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người laođộng nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái độ tốt hơntrong công việc

• Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ quản lý

b Đối với người lao động.

• Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động vàcác nhà quản lý.

• Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữangười lao động và doanh nghiệp

• Giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc thựchiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới

• Hoàn thiện khả năng của người lao động

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức

là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo

Phải xác định mục tiêu đào tạo

+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào tạo đượcxác định Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo không đúng sẽ làm các nội dung tiếptheo không được xác định

+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến được phát triển trên cơ sởđào tạo Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng hoặc không đượcxác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như mong muốn.Cách xác định mục tiêu đào tạo

+ Trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược củadoanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực Chỉtrên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

+ Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhânlực được tiến hành như sau:

- Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khốilượng công việc phát sinh

- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối

lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng

lực cần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực

tương lai

- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại

- So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng

nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ

cho mục tiêu phát triển

- Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô

tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quả

thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện Nó bao gồm những kỹ năng

cụ thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số

lượng, thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ

phận lao động

Sơ đồ 1.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Khả năng nguồn nhân lực cần có:

Số lượng, cơ cấu, khả năng hiện

tại

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực cần

có: Số lượng, cơ cấu, định hướng

năng lực tương lai

So sánh tương quan

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển nguồn

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của mìnhthông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng

sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Đảm bảo hiệu quả củacông tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp cần trang bị chongười lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc

Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiếnthức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho người laođộng phù hợp với mục tiêu cần đào tạo

- Phải xác định kiến thức đào tạo vì:

+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theongành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

+ Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứvào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổsung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉxuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai đểđón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận

+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chươngtrình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó là nội dung chính để tạo

ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và khoahọc của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữudụng của sản phẩm đào tạo đầu ra Do đó, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo màthiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng khác nhau

- Để xác định kiến thức đào tạo cần

+ Phân tích công việc:

• Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên

để thực hiện tốt công việc

• Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm gì đểthực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng

bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đốitượng lao động Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểuđược trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độcủa họ.

• Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong côngviệc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc, đồng thời giúp xácđịnh những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để cóthể thực hiện công việc

+ Phân tích nhân viên:

• Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá nhâncủa nhân viên, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và nhữngkiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, pháttriển

• Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹnăng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những kiến thức, kỹ nănghiện có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác địnhnhững kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầucông việc

• Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công việccủa họ Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác đào tạo.Nếu nhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân.Nếu nguyên nhân do nhân viên không muốn làm việc, điều này phần lớn

là do chính sách của công ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến

và làm việc vì công ty, trường hợp này không cần phải thực hiện đào tạo

mà Công ty cần phải hoàn thiện chính sách đối với người lao động Nếunguyên nhân do nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc thì cầnphải đào tạo

- Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọnnhững kiến thức đào tạo cho phù hợp

+ Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): nội dung mà doanh nghiệpcần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng côngviệc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn.

• Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa,phong cách làm việc của tổ chức, của công ty và mau chóng thích nghivới công việc Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tựhào về truyền thống và tạo dựng được văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưngcủa tổ chức mình

• Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ năngphục vụ tốt trong công việc hằng ngày Vì đây là những kỹ năng ảnhhưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của ngườilao động tạo ra

• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức, lýthuyết về các công việc mà họ đang và sẽ được thực hiện nhằm đảm bảohoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp cần đàotạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc vàđào tạo nghiệp vụ chuyên môn

• Đào tạo định hướng công việc

• Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp nhân viên có những kỹ năngnghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp phục vụ tốt trong công việc hằng ngày

• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức phápluật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý doanhnghiệp ngắn hạn

+ Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có một nội dung đào tạonhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị Kỹ năng này giúp cho cácnhà quản trị và lao động quản lý được tiếp xúc và làm quen với các phươngpháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản lý, tổ chức

và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp Nội dung thường chú trọng

vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng

ra quyết định

- Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể thiếu được triển khai có hiệuquả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức và chuyên môn, kiến thức về xã hội,suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ làngười giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng vềquản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm đươngđược vai trò quan trọng đó

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹnăng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp mộtcách phù hợp nhất và hiệu quả nhất

- Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì:

+ Do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiệnkhác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, đối với mỗi đốitượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điềukiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi các phương pháp đào tạocũng phải khác nhau Vì vậy để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thìviệc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phươngpháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phươngpháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng caochất lượng đào tạo

Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoàicông việc Bao gồm 2 phương pháp sau:

+ Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trìnhlàm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc không qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn củangười lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

• Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vàinăm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thànhthạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp mày dùng để dạy mộtnghề hoàn chỉnh cho công nhân trực tiếp sản xuất.

• Kèm cặp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiệncông việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện côngviệc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạo trựctiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương phápnày được áp dụng đào tạo cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

và nhà quản trị doanh nghiệp

• Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp nhân viên được luânchuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho học viênnhững kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người lao động sẽ nắmđược những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trongdoanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trongdoanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn

vị trực thuộc hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn.Ngoài ra, phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra cácđiểm mạnh, điểm yếu của mình và kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghềphù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp

họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống thayđổi sau này Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn lao độngnghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế để thamgia các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết chongười lao động Các phương pháp đó bao gồm:

• Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng

để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học Học viên được trao bảng mô

tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trongdoanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tựphân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn

đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Phương pháp nàythường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị

• Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tìnhhuống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệphoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai mộtcách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề

• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặpkhông đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanhnghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dànhriêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm haiphần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ởcác xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.Phương pháp này giúp cho học viên có hệ thống hơn, được áp dụng cho

cả lao động nghiệp vụ và lao động quản lý

• Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp này họcviên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng côngphu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu

sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

• Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là cách thứcngười học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây

là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

• Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thườngđược sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thứcđiều khiển, quản lý nhân viên Huấn luyện cho những người quản lý cấptrung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trongcông việc Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trựctiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tintưởng song phương Với phương pháp này, người học được xem phim,clip, trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn đề nhất định cầnnghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấpcác thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích vàđộng viên để học viên áp dụng bài học vào thực tiễn giải quyết, xử lýcông việc hàng ngày.

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồnnhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượnglao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượngtham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

- Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đàotạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phảibám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảo tính linhhoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Từ đó nhận thấy tính hợp lý haykhông về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu,chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng bố trí công việc phù hợp với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước, trong và sau khiđào tạo nhằm

+ Tránh gây ra lãng phí Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đốitượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những ngườikhông có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức,doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên

+ Loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp.

+ Nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mụctiêu đào tạo được vạch ra

+ Nhằm đảm bảo chính xác đối tượng cần đào tạo các kiến thức, kỹ năng bổsung

+ Tránh được thái độ tiêu cực của người được đào tạo

+ Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đốitượng

a Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người

- Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng

kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa rađược chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã vạch rađồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Công tác đàotạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng sự cần thiết phải đàotạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độ tiêu cực của ngườiđược đào tạo

- Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp vớimục tiêu của đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhucầu doanh nghiệp

- Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung củadoanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc của nhân viên như sau:

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt đượcbằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quảtrong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiệncông việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được

nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưa đạt cần phảihuấn luyện.

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt nhânviên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên “không muốnlàm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật và những chínhsách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối vớinhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề do trục trặc trong

tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ,nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuynhiên, để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo Vì thế,phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hànhxác định nhu cầu cần đào tạo của doanh nghiệp

- Ngoài kết quả nghiên cứu phân tích công việc và phân tích nhân viên, khi xácđịnh nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu các kết quả củaphân tích doanh nghiệp

+ Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

+ Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổchức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệthuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn … sẽ giúp các nhà quản trịxác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ápdụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu

tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viênkhông được đào tạo đầy đủ

+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định đượcnhững chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiếncác chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầucủa công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh

nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thểtuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.

+ Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềmtin của các nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đàotạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

b Xác định đối tượng đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào vàđang làm công việc gì để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên

cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầuđược đào tạo của người lao động

- Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơbản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xácđịnh đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngyêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu

tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo và thường đượcchia làm 3 nhóm

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có ýnghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người,quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị

- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu trách nhiệm giántiếp đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Đội ngũ này thườnggiỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân, kỹ sư, chuyên viên,giao dịch viên, cán sự

- Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): là những người chịu tráchnhiệm trực tiếp đối về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Nhóm đốitượng này thường giỏi về tay nghề, thực hành trong công việc và thường là côngnhân nghề, trung cấp, cao đẳng,

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo vànhững chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Phải xác định kinh phí đào tạo vì.

- Việc này hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiệnhay không

- Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tựđóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạochỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sửdụng đúng mục đích, đúng đối tượng

- Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo, chính vì thế cần phải chú trọng khâu quản lýtài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao

- Cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Vì đào tạo cũng là mộthình thức đầu tư nên khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệpnên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạomang lại Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạothích hợp

Cách xác định kinh phí đào tạo

- Căn cứ số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi ngườiđược đào tạo, …

- Các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo như:

+ Chi phí cho việc học: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tàiliệu, giáo trình …

+ Chi phí cho giảng viên giảng dạy: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiền lươngcán bộ quản lý, tiền trả các trung tâm đào tạo, hoặc những khoản thù lao cho cốvấn …

+ Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập,chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do ngườilao động tham gia khóa đào tạo

- Nguồn chi trả kinh phí đào tạo: doanh nghiệp chi trả, người lao động chi trả,doanh nghiệp và người lao động cùng chi trả

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo để xácđịnh chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp

đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp

với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chưa Đánh giá kết quả đào tạo thông

thường được đánh giá qua hai giai đoạn

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.

Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêuthức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chươngtrình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá củahọc viên đối với chương trình đào tạo

+ Mức độ nắm bắt của học viên: học viên tham gia khóa học cần đượckiếm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và cácvấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứuhành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ởmức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Đánh giá năng lực thực tiễn công việc, đánh giá tác

động ảnh hưởng đối với tổ chức để xem xét kết quả thu được là gì cho ngườiđược đào tạo và cho doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho cáckhóa đào tạo tiếp theo

- Phải đánh giá kết quả đào tạo vì.

+ Để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanhnghiệp

+ Rút ra bài học và kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo

- Cách đánh giá kết quả đào tạo

+ Đánh giá bằng nhiều phương pháp: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảosát, phỏng vấn

+ Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald KirPatrick như sau:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Bảng câu hỏi đánhgiá

2 Những kiến thức, kỹ

năng học được

Người học học được nhữnggì

Bài kiểm tra, tìnhhuống giả

việc

Người học áp dụng nhữngđiều đã học vào công việcnhư thế nào

Những đo lường

về kết quả thựchiện công việc

4 Kết quả mà doanh

nghiệp đạt được

Doanh nghiệp tiếp thu được

gì từ việc đầu tư vào đào tạo

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạtđược

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế, xã hội Cónhiều khái niệm khác nhau về chính sách Tuy nhiên, có thể hiều chính sách làcác biện pháp, cách thức của một tổ chức đề ra để đạt được mục đích nhất định.Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sáchđược doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi học viên trong quá trình tham gia đào tạo như

hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương, … cũngnhư việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo, nhằm động viên,khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như việc quan tâm sử dụng học viênsau khi quá trình đào tạo kết thúc

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng.Đây là một trong những tiêu chí có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá hiệu quả đàotạo Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khảnăng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào tạo,mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc

Chính sách đối với người được đào tạo là nội dung quan trọng quyết định đếnkết quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có chính

sách đối với người được đào tạo thực hiện tốt sẽ là đòn bẩy cho việc khuyếnkhích động cơ cho người lao động và nó sẽ trở thành phản tác dụng nếu khôngnói là có tác động xấu, kìm hãm động cơ của người lao động.

Các chính sách đối với người được đào tạo gồm:

- Chính sách đãi ngộ

- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổchức, không vì quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người mà gâybất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung Nếu những chínhsách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nâng caohiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt được những kết quả tốt khingười lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằng lòng với các chính sáchnày

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.

Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhấtnền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đãtạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trênnhiều lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp được an toàn, yêntâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuấtkinh doanh một cách thuận lợi Từ đó chủ động đầu tư mở rộng quy mô hoạtđộng sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhânlực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trê diệnrộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình.Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghãi vụ của

người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đàotạo nguồn nhân lực.

b Những tiến bộ khoa học công nghệ.

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, pháttriển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phảiứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao độngphải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đàotạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhânlực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơntrong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nêntương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệuquả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanhchóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có nhữngcông việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêuchuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp diễn ra Vấn

đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù mộtcông việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn

c Yếu tố văn hóa - xã hội

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi mà cũng có khó khăn trongcông tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp

đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnhhưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

d Chiến lược của đối thủ cạnh tranh.

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường,sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyênquý giá nhất mà doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu doanhnghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn lực chất lượng và dồi dào, hơnnữa nguồn nhân lực của họ lại có một loại kỹ năng mà nhân viên mình thiếu

Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

a Chiến lược của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu chiến lược cho từng giai đoạn, để đạtđược mục tiêu mà chiến lược đã đề ra sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động củadoanh nghiệp, từ quy mô hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm củadoanh nghiệp trong tương lai, căn cứ chiến lược doanh nghiệp sẽ phải dịchchuyển sao cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu phát triển và tất yếu không thểthiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Điều kiện làm việc và tính chất công việc.

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh cũng tác độngđến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo phù hợp với môi trường vàtính chất doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huyhết kỹ năng được trang bị Ngoài ra còn có nhiều nhân tố khác tác động đếncông tác đào tạo chiến lược nguồn nhân lực, mục đích công việc

c Chính sách sử dụng cán bộ của doanh nghiệp.

Những người lao động được đào tạo hay có khả năng đóng góp nhiều cho doanhnghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) là những người có giá trị và

sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao.Chính sách trả lương đối với họ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao Ngoài ra, nếudoanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh thì quá trình đào tạo cũng tương đối

dễ dàng Doanh nghiệp có thể gửi ra đào tạo bên ngoài hay đào tạo bên trong vànguồn nhân lực lớn mạnh cũng cho phép quá trình đào tạo kỹ lưỡng, phát triểnnguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp.

Thực tế người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mứclương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp

Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhấtđịnh trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đốivới nghề nghiệp của mình, chính vì vậy quyết định lựa chọn gắn bó lâu dài vớinghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động cơthúc đẩy người lao động làm việc và phát triển.

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích lao động.

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, điều kiện làm việc và đượcthừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vịtrí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lạihiệu quả Động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào họ kỳvọng như thế nào về thu nhập, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thànhchương trình đào tạo, tùy thuộc vào đó người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giáphải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khihọc xong Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lựctại doanh nghiệp

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, được tôn trọng và thừa nhận

Trong một xã hội, người lao động có tri thức, có trình độ chuyên môn cao, cótay nghề chuyên nghiệp thường được cộng đồng tôn trọng và ngưỡng mộ hơn,

sự cảm nhận về giá trị bản thân đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng, đó là nhucầu “được tôn trọng và thừa nhận” Chính vì vậy nếu doanh nghiệp làm tốt côngtác đào tạo đáp ứng được nhu cầu này sẽ tạo được động lực rất lớn cho người laođộng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA TRUYỀN TẢI ĐIỆN NGHỆ AN 2.1 Đặc điểm cơ bản của truyền tải điện Nghệ An ảnh hưởng đến công tác đào tạo

2.1.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Truyền tải điện Nghệ An

Công ty Truyền tải điện 1 là một Doanh nghiệp nhà nước, thành viên trực thuộcTổng công Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT), Tập đoàn Điện lực Việt Nam(EVN) Có chức năng quản lý vận hành lưới điện truyền tải 220 kV – 500 kVtrên địa bàn 28 tỉnh thành miền Bắc (từ Đèo Ngang trở ra)

Thành lập ngày 01/5/1981, có tên gọi là Sở Truyền tải điện miền Bắc, trực thuộcCông ty Điện lực miền Bắc (sau đổi tên là Công ty Điện lực 1)

Ngày 25/3/1995 tách khỏi Công ty Điện lực 1, đổi tên thành Công ty Truyền tảiđiện 1, trực thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lựcViệt Nam)

Ngày 01/7/2008, Tập đoàn điện lực Việt Nam thành lập Tổng công ty Truyền tảiđiện Quốc gia (NPT), Công ty Truyền tải điện 1 là một thành viên của EVNNPTthuộc EVN

Truyền tải điện Nghệ An là một đơn vị trực thuộc Công ty Truyền tải điện 1đóng trên địa bàn phường Đông Vĩnh –TP Vinh

Hơn 30 năm qua, kể từ khi Sở truyền Tải điện được thành lập, Truyền tải điệnNghệ An không ngừng lớn mạnh và trưởng thành, thực hiện được trọng tráchtruyền tải điện năng do EVN giao phó, đảm bảo lưới điện vận hành an toàn, liêntục, đáp ứng được nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tếcủa đất nước, nhất là tại khu vực miền Trung

2.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức của Truyền tải điện Nghệ An

a Chức năng và nhiệm vụ của Truyền tải điện Nghệ An

TTĐ Nghệ An được giao quản lý vận hành lưới truyền tải điện Quốc gia trên địabàn tỉnh Nghệ an:

- Quản lý, vận hành, sửa chữa tuyến đường dây 500kV Nho Quan - Hà Tĩnhmạch 1 cung đoạn 345 - 598 Bao gồm 254 vị trí/110,3 km.

- Quản lý, vận hành, sửa chữa tuyến đường dây 500kV Hà Tĩnh - Nho Quanmạch 2 cung đoạn 138 - 407 Bao gồm 270 vị trí/113,2 km

- Quản lý, vận hành, sửa chữa tuyến đường dây 220kV Nghi Sơn - Vinh cungđoạn 14 - 213 Bao gồm 200 vị trí/86,4km

- Quản lý, vận hành, sửa chữa tuyến đường dây 220kV Vinh - Hà Tĩnh cungđoạn 1 - 35 Bao gồm 35 vị trí/14km

- Quản lý, vận hành, sửa chữa tuyến đường dây 220kV Bản Vẽ - Đô Lương 1&2

b Cơ cấu tổ chức bộ máy truyền tải điện Nghệ An

Bộ máy quản lý của TTĐ NA được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng xuyên suốt từ cấp TTĐ NA xuống các đơn vị trực Đứng đầu là Giámđốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của TTĐ NA và chịu tráchnhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trước cơ quan chủ quản (TổngCông ty truyền tải điện 1) Giúp việc cho Giám đốc có các Phó Giám đốc, Kếtoán trưởng và các Phòng nghiệp vụ tham mưu Trực tiếp triển khai thực hiệnnhiệm vụ sản xuất kinh doanh của TTĐ NA là các đơn vị trực thuộc Mỗi đơn vịđều có biên chế Trưởng phó các phòng ban, trạm, đội … để điều hành, tham

-mưu và chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo TTĐ NA về việc thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của đơn vị mình

Bộ máy quản lý rất phức tạp nên gặp không ít khó khăn trong công tác quản lý

điều hành sản xuất kinh doanh của đơn vị Chính vì thế, TTĐ NA đòi hỏi phải có

một đội ngũ lao động có chuyên môn và trình độ quản lý cao

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy truyền tải điện Nghệ An

như thiết bị vận hành Vì vậy, đòi hỏi công nhân phải có trình độ chuyên môn

lành nghề, có sức khỏe và quan trọng hơn là phải có ý thức trách nhiệm cao đối

với công việc

Số lượng lao động.

Lực lượng lao động lớn do TTĐ NA đang phát triển và mở rộng mạng lưới Lao

động tăng lên sẽ tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của TTĐ NA

P Kỹ thuật P Tài

chính kế toán

P Hành chính tổng hợp

P Kế hoạch vật tư

Các đội truyền tải điện Giám đốc

Bảng 2.1 Số lượng lao động của Công ty qua các năm

Tính chất công

việc

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Truyền tải điện Nghệ An)

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lượng lao động của đơn vị tương đối cao Tốc

độ tăng bình quân trong thời kỳ là 8,05% nhưng tăng trong các năm không đồngđều, nếu giai đoạn 2013- 2014 tăng hơn 3% thì giai đoạn 2015 -2016 tăng gần10%, giai đoạn 2016 – 2017 tăng rất ít gần 4% và theo xu hướng tăng nhưng tỷ

lệ thấp hơn năm trước, điều này thể hiện nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêucầu sử dụng lao động tại doanh nghiệp nhưng phần nào cũng thể hiện tình hìnhkhó khăn trong phát triển sản xuất kinh doanh

Nếu xét theo cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và lấy số liệu của năm 2017, lựclượng lao động gián tiếp (làm việc tại các phòng ban) chiếm tỷ lệ 17,3%, laođộng trực tiếp (quản lý vận hành các trạm biến áp và các tuyến đường dây)chiếm 82,15%, còn lại là khác (Bảo vệ và phục vụ) Kể từ khi EVN ban hànhĐịnh biên lao động sản xuất, kinh doanh điện theo Quyết định số 629/QĐ-EVN-HĐQT ngày 04/11/2005 và được Truyền tải điện Nghệ An cụ thể hóa bằngQuyết định số 2380/QĐ-TTĐ2/TCHC-YT ngày 28/04/2009, tỷ trọng lao độngtheo nghiệp vụ dần được điều chỉnh và dao động xoay quanh các giá trị đó

Nhìn chung số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc tăng trưởngtương đối đồng đều, ổn định, đa số tuyến mới được đào tạo cơ bản, phù hợp vớiđặc thù của ngành điện lực Thực trạng này thuận lợi cho công tác xây dựng kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực của TTĐ NA

Chất lượng lao động.

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó phản ánh giá trị vốn cócủa con người, đấy cũng chính là nguồn vốn của Truyền tải điện Nghệ An Chấtlượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau Trước hếtchúng ta tìm hiểu cơ cấu nguồn nhân lực Truyền tải điện Nghệ An theo độ tuổi

và giới tính, đây là hai tiêu thức phản ánh chất lượng qua thể chất và sức khỏenguồn nhân lực thể hiện ở bảng 2.2 nguồn nhân lực phân theo độ tuổi, giới tínhcủa đơn vị như sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty

Chỉ tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Truyền tải điện Nghệ An)

Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch rấtlớn, trong tổng số 221 cán bộ công nhân viên tại năm 2017, chỉ có 42 người là

nữ, chiếm tỷ trọng 19% Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu

từ đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Cán bộ công nhân viên nữhầu như chỉ tham gia sản xuất kinh doanh ở bộ phận gián tiếp Lao động bántrực tiếp hoặc trực tiếp thường là nam vì công việc này thường đòi hỏi sứckhỏe, làm việc ngoài trời, đi công tác nhiều ngày hoặc làm việc theo chế độ cakíp Do đó, với tỷ lệ nữ chiếm rất ít trong đơn vị phản ánh nét đặc trưng củaloại hình sản xuất kinh doanh truyền tải và không có gì đáng lo ngại

Nhìn chung lực lượng lao động trẻ đang trong giai đoạn cống hiến chiếm

đa số, tuy nhiên cán bộ công nhân viên trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tươngđối, đây là những lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do

đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải cóchiến lược về nguồn nhân lực bổ sung một khi thế hệ này về hưu

Cùng với độ tuổi và giới tính, chất lượng lao động trình độ chuyên môncủa nguồn nhân lực có ý nghĩa đến hiệu quả trong công việc Năng lực lao độngphụ thuộc vào kiến thức và kỹ năng trang bị cho họ Điều này được thể hiện tạisau:

Bảng 2.3 Nguồn nhân lực của Công ty phân theo trình độ học vấn

Chỉ tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(%)

SL (người) Tỷ lệ

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Truyền tải điện Nghệ An)

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,tính đếnnăm 2017, toàn đơn vị có 22 người có trình độ sau đại học 47 người trình độ đạihọc, cao đẳng

Công nhân Truyền tải điện được đào tạo chủ yếu từ trường Đại học Công nghiệpVinh, Cao đẳng Nghề Việt Đức, Cao đẳng nghề Việt Hàn là những trường có uytín trên địa bàn Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

- Lao động có chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học 10%, Đạihọc 21,3%) nhìn chung tương lai sẽ thiếu bởi vì theo quy định hiện naycủa EVN: Để vận hành trạm biến áp 500kV đòi hỏi phải có trình độ từ đạihọc trở lên; trưởng trạm, trưởng ca các trạm 110, 220kV cũng đòi hỏi yêucầu này; rất có thể từng bước EVN sẽ còn đòi hỏi cao hơn nữa

- Lao động là công nhân: chiếm tỷ trọng lớn đến 48,4% Lực lượng nàyđược chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng cũngphải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình

Về trình độ chuyên môn ta cũng thấy rằng, trình độ tiến sĩ của nguồn nhân lựckhông có, trình độ thạc sĩ còn khiêm tốn, trình độ đại học không thay đổi nhiều,trình độ công nhân còn chiếm tỷ lệ cao Với trình độ chuyên môn như trên đòihỏi Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ nhất là sau đạihọc và đào tạo công nhân sơ cấp lên trình độ cao đẳng, trung cấp, tạo đội ngũlao động có trình độ học vấn, chuyên môn cao Mặt khác, chính bản thân mỗinhân viên cần phải chủ động nâng cao kiến thức cho bản thân

b Đặc điểm nguồn lực tài chính

Truyền tải điện Nghệ An là một doanh nghiệp có đặc thù riêng về cơ chế tàichính, cụ thể là đến nay còn phải hạch toán phụ thuộc vào Công ty chủ quản làTổng công ty truyền tải điện quốc gia nên mọi vấn đề về tài chính không đượcchủ động quyết định mà phải xin ý kiến công ty chủ quản

Trong giai đoạn hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam kinh doanh trong trạngthái lỗ hoặc có lợi nhuận nhưng đạt tỷ lệ thấp so với tổng số vốn chủ sở hữu.Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong chi phí sản xuất kinh doanh của đơn vị

Bảng 2.4 Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của TTĐ NA qua các năm

ĐVT: Tỷ đồng

TT CHỈ TIÊU

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán - Truyền tải điện Nghệ An)

Bảng số liệu trên cho thấy quy mô tài sản tăng qua các năm, trong đó tài sản dàihạn chiếm tỷ trọng lớn; vốn chủ sở hữu tăng và chiểm tỷ trọng lớn trong tổngnguồn vốn của Công ty

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An

Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề đối với nguồn nhân lực,Truyền tải điện Nghệ An đã ban hành quy trình đào tạo áp dụng thống nhất chotoàn đơn vị Từ đó tạo được sự thống nhất về hình thức, nội dung, trình tự thủtục cho công tác đào tạo cũng như quy định cụ thể về trách nhiệm và quyền lợicủa người được đào tạo

Quy trình đào tạo của Truyền tải điện Nghệ An đã trải qua 7 Bước chính:

Khi phòng tổ chức xác định nhu cầu đào tạo sẽ lập kế hoạch đào tạo Kế hoạchđào tạo được lãnh đạo TTĐ NA phê duyệt Phòng tổ chức sau khi đã được phêduyệt kế hoạch đào tạo sẽ thực hiện đào tạo theo kế hoạch đào tạo Quá trìnhtiến hành đào tạo luôn được cập nhật và lập hồ sơ thủ tục đầy đủ và sau quátrình đào tạo tất cả các cá nhân được đào tạo đều có sự đánh giá kết quả, hiệuquả của công tác đào tạo

Hình 2.3 Quy trình đào tạo của Truyền tải điện Nghệ An

(Nguồn:Phòng Tổ chức TTĐ NA)

Xác định nhu cầu

Lập phiếu Phiếu xác định nhu cầu

hiệu lực đào tạo

Thực hiện đào tạo

năm

Phiếu nhu cầu ĐT đột xuấtPhê duyệt

2.2.1 Thực trạng mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên quan trọng trong quá trình đào tạo là xác định mục tiêu đàotạo, phải xác định mục đích và yêu cầu đạt được của sản phẩm khi kết thúc mộtquá trình đào tạo Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, mụctiêu của doanh nghiệp, từ chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong những năm trước đây do tính chất hoạt động của TTĐ NAcũng như ngành điện còn mang tính chất là ngành độc quyền, không đối thủcạnh tranh, chỉ tập trung hoạt động trong một lĩnh vực chính là truyền tải điệnnăng nên việc xác định mục tiêu đào tạo thực sự chưa được quan tâm nhiều Bắtđầu từ những năm 2015, hoạt động sản xuất kinh doanh của Đơn vị dần chuyểnsang hoạt động đúng như một doanh nghiệp trong nền kinh tế, lúc này đòi hỏitoàn thể Cán bộ công nhân viên ngành điện nhanh chóng tiếp cận thị trường,phải tích cực học hỏi và bổ sung, cập nhật tri thức để đáp ứng kịp các yêu cầuđặt ra ngày càng cao của ngành, của Đảng, Nhà nước thì việc đào tạo nguồnnhân lực được lãnh đạo Công ty chú trọng Kế hoạch đào tạo hàng năm củaTTĐ NA bị phụ thuộc rất nhiều kế hoạch đào tạo chung của Tập đoàn và cácđơn vị ngành dọc

Với hơn 200 cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề đang ngày đêm trực tiếp điềuhành, làm việc với thiết bị có cấp điện áp cao và siêu cao, đặc biệt nguy hiểmđối với người lao động, người làm công tác an toàn, người trực tiếp quản lý,điều hành tại các vị trí công tác của Hệ thống Truyền tải điện Quốc gia Mọi sơsuất, nhầm lẫn, thiếu hiểu biết về kỹ thuật an toàn trong công tác điều hành, thaotác thiết bị điện đều có thể xảy ra tai nạn và sự cố nghiêm trọng, ảnh hưởng trựctiếp đến việc cung cấp điện của toàn bộ Hệ thống điện Quốc gia Chính vì vậymục tiêu đào tạo đối với TTĐ NA là hết sức quan trọng

Hiện EVNNPT đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý các cấp có trình độđáp ứng được yêu cầu công việc Các chương trình đào tạo, phát triển nguồnnhân lực hàng năm và dài hạn của Tổng công ty được xây dựng trên cơ sở nhucầu thực tế công việc và luôn bám sát định hướng nâng cao chất lượng đội ngũcông nhân vận hành, cán bộ, chuyên gia kỹ thuật EVNNPT cũng thường xuyên

tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức các

hội nghị, hội thảo theo chuyên đề, các chương trình học tập tại các đơn vị trong,

ngoài nước

Việc đào tạo và ứng dụng hiệu quả khoa học công nghệ cho cán bộ công nhân

viên là ưu tiên hàng đầu của TTĐ NA hiện nay

Bảng 2.5 Mức độ đáp ứng so với yêu cầu công việc sau đào tạo

Tỷ lệ (%)

LĐ được ĐT

LĐ đ/ứng nhu cầu cv sau ĐT

Tỷ lệ (%)

LĐ được ĐT

LĐ đ/ứng nhu cầu cv sau ĐT

Tỷ lệ (%)

LĐ được ĐT

LĐ đ/ứng nhu cầu cv sau ĐT

Tỷ lệ (%)

LĐ được ĐT

LĐ đ/ứng nhu cầu cv sau ĐT

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Truyền tải điện Nghệ An)

Qua bảng số liệu 2.5 ta thấy số lượng người lao động sau khi tham gia đào tạo

đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao, tỷ lệ trung bình năm 2013 là

70,4% đến năm 2017 tăng lên đạt 85%, đây là nỗ lực không nhỏ của doanh

nghiệp trong việc xác định nhu cầu đào tạo ngày cảng sát thực tế tăng hiệu quả

công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Tuy nhiên mức độ đáp ứng công việc với ngành nghề sau đào tạo không chỉ

đơn thuần là do trình độ tiếp cận của người lao động mà còn phụ thuộc vào thái

độ của người lao động, vấn đề này còn nằm ở khía cạnh động lực thúc đẩy

người lao động, văn hóa doanh nghiệp và nhiều yếu tố khác

2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo của công ty

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của

EVNNPT đã được quan tâm, chú trọng nên có nhiều chuyển biến rõ rệt Tuy

nhiên, xét về tổng thể, nguồn nhân lực của EVNNPT vẫn chưa đáp ứng được

yêu cầu của Tổng công ty Các vấn đề phát sinh trong thực tế sản xuất đã cho

thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Việc các

cán bộ quản lý phần lớn trưởng thành từ công tác chuyên môn kỹ thuật, chưađược đào tạo đầy đủ về quản trị doanh nghiệp cũng là yếu tố dẫn đến thiếu hụtcác kỹ năng quản trị chiến lược, tài chính, nhân sự cũng như các kỹ năng lãnhđạo Một số cán bộ kỹ thuật chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, chưa hoàntoàn làm chủ công nghệ và thiết bị dẫn đến còn bị động trong công tác sửa chữathiết bị hoặc khắc phục, xử lý sự cố Công tác đào tạo công nhân vận hành vẫnchưa đáp ứng yêu cầu; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng xử lý công việc của cán bộcòn hạn chế cũng là những cản trở lớn của chúng tôi trong quá trình hội nhập,tìm hiểu và tiếp thu những kiến thức công nghệ mới của thế giới.

Thực trạng nội dung đào tạo tại Truyền tải điện Nghệ An những năm quakhá phong phú, nhưng chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà TTĐ

NA đặt ra Nội dung kiến thức đào tạo tại TTĐ NA xác định cho các loại đốitượng sau:

+ Đối với công nhân trực tiếp: chủ yếu là hướng dẫn công việc, truyền đạt

những nội dung cơ bản về nội quy, quy chế, chế độ chính sách của Nhà nước vàcủa ngành điện có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động;những quy định về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ; các quy trình hướngdẫn thi tay nghề, thi nâng bậc, Tuy nhiên khi tổ chức các lớp đào tạo này, việclựa chọn kiến thức đào tạo là do các cán bộ chuyên môn của các phòng soạnthảo và truyền đạt Nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chưa sát với thực tếcông việc; đội ngũ giảng dạy lại làm việc kiêm nhiệm, tuy có trình độ chuyênmôn và có nhiều kinh nghiệm nhưng khả năng sự phạm còn hạn chế; các đốitượng tham gia đào tạo lại không đồng nhất về ngành nghề, bậc thợ, làm chocác đối tượng được tham gia đào tạo khó tiếp thu và chưa đi sâu vào công việc

cụ thể, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao

+ Đối với Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thuộc các phòng ban: chủ yếu là

bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: quản lý tài chính, quản lý dự án, nghiệp vụ đấuthầu, quản lý vật tư, quản lý công văn công việc … Những năm qua, việc đàotạo cho đối tượng này thường thông qua các tổ chức đào tạo bên ngoài, nộidung và kiến thức do các tổ chức đó soạn thảo gởi Công ty tham khảo và cửngười lao động tham dự Mặt khác Công ty còn hợp đồng với các trung tâm đàotạo tổ chức các lớp học ngay tại đơn vị, nội dung kiến thức đào tạo do Công ty

đề xuất, đơn vị đào tạo có trách nhiệm soạn thảo đáp ứng yêu cầu Mặc dù đốitượng đào tạo này có trình độ cao hơn, nội dung kiến thức, chương trình đào