Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học kinh tế ĐHQGHN luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf

Được thành lập sau, Trường Đại học Kinh tế phải đối mặt không ít thách thức: i sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trường đại học kinh tế lớn trong nước Trường Đại học Kinh tế Quốc d

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-*** -

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-*** -

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phùng Xuân Nhạ

Hà Nội - 2012

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình vẽ ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 6

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy 6

1.1.2 Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 12

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo NNL 14

1.2.2 Mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Xác định nội dung đào tạo 15

1.2.4 Phương pháp đào tạo và phát triển 17

1.2.5 Cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 18

1.3.1 Nhân tố chủ quan 18

1.3.2 Nhân tố khách quan 22

1.4 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học trên thế giới và ở Việt Nam 26

1.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học trên thế giới 26

1.4.2 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học ở Việt Nam 27

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN 36

2.1 Tổng quan về Trường ĐHKT 36

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 36

2.1.2 Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi 38

2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động chính của Trường ĐHKT 39

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 40

2.1.5 Giới thiệu về phòng chuyên trách NNL tại Trường Đại học Kinh tế 43

2.2 Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trường ĐHKT 46

2.2.1 Quy mô NNL giảng dạy 46

2.2.2 Chất lượng NNL giảng dạy 47

2.2.3 Đặc điểm hoạt động giảng dạy của đội ngũ NNL giảng dạy 50

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT 53

2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn triển khai các nội dung của công tác đào tạo phát triển 53

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn phát triển nghề nghiệp của giảng viên 62

2.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trường đại học kinh tế 66

2.4.1 Kết quả đạt được 66

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 69

2.4.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 70

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ 72

3.1 Quan điểm và định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT 72

3.1.1 Đào tạo và phát t riển NNL giảng dạy là một phần quan trọng của sự nghiệp giáo dục - sự nghiệp phát triển và giải phóng năng lực của con người, phải được thực hiện sao cho phát huy được tối đa tiềm năng của đội ngũ giảng viên 72 3.1.2 Đội ngũ giảng viên cần được đào tạo và phát triển một cách toàn diện , hướng tới chuẩn mực quốc tế 72 3.1.3 Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên phải là một quá trình liên tục, thường xuyên, với phương châm học tập suốt đời 74 3.2 Mục tiêu phát triển của trường ĐHKT 75 Các nhiệm vụ trọng tâm đến 2015 76 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT 76 3.3.1 Nhóm giải pháp mang tính tác nghiệp : xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên thông qua các chương trình đào tạo 77 3.3.2 Nhóm giải pháp mang tính chiến lược đối với việc phát triển và khai thác các chương trình đào tạo 80 3.3.3 Bồi dưỡng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho người giảng viên 83 3.3.4 Nhà trường cần chú trọng quản lý chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên để có phương hướng, biện pháp sát thực 84 3.3.5 Củng cố xu hướng nghề nghiệp sư phạm cho giảng viên 84 3.3.6 Rèn luyện phong cách sư phạm của người giảng viên 85 3.3.7 Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với nhà trường cần có chính sách hỗ trợ riêng đối với đội ngũ giảng viên 85 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG

1 Biểu đồ 2.1 Đội ngũ nhân lực giai đoạn 2005 46

2 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu giảng viên theo trình độ giai đoạn

3 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu giảng viên phân theo học hàm, học vị năm

1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trường ĐHKT-ĐHQGHN 42

2 Sơ đồ 2.2 Mô hình tổ chức bộ máy phòng TCNS 43

1 Bảng 2.1 Số lượng giảng viên được tham gia các khóa đào

2 Bảng 2.2 Số lượng giảng viên được đào tạo tại các chương

trình hợp tác đào tạo quốc tế lớn 56

3 Bảng 2.3 Số lượng giảng viên được tham gia các khóa đào

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực (NNL) là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một

tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng NNL vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình, NNL trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra

Các doanh nghiệp hay các đơn vị hành chính sự nghiệp để có thể tồn tại

và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng

Đối với các trường đại học của Việt Nam cũng như trên thế giới, để

có NNL giảng dạy lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các chương trình đào tạo, cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc Một trong số đó là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy Tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy giúp cho các trường đại học có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút, giữ chân và thúc đẩy người lao động làm việc cũng như cống hiến vì mục tiêu chung Với mục tiêu trở thành một trường đại học định hướng nghiên cứu, đào tạo NNL chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh, Trường ĐHKT (mặc dù mới được thành lập từ năm 2007)

đã được xã hội biết đến như là một trường đại học trẻ, năng động, có tầm nhìn và quyết tâm phát triển theo hướng chất lượng và đẳng cấp quốc tế

Được thành lập sau, Trường Đại học Kinh tế phải đối mặt không ít thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trường đại học kinh tế lớn trong nước (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương, Học viện Tài chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trường giáo dục ở Việt Nam do tác động của xu hướng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của việc

gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các trường đại học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam); (iii) đòi hỏi

của xã hội và nền kinh tế đối với chất lượng giáo dục, nghiên cứu và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện và đảm bảo chất lượng của Nhà trường còn hạn chế, tư duy quản lý của hệ thống giáo dục đại học vẫn còn bị ảnh hưởng khá nặng của cơ chế bao cấp

Đứng trước thời cơ nhưng cũng nhiều thách thức, Trường Đại học Kinh

tế đã chọn vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó khăn trước mắt nhưng phát huy được lợi thế của người đi sau trong việc hiện thực hoá mục tiêu đã đặt ra

Hiện nay, NNL giảng dạy của Trường đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện và phát triển (về số lượng, chuẩn trình độ và yêu cầu của mục tiêu chiến lược) Yêu cầu về đào tạo và phát triển giảng viên theo chuẩn trình độ và gắn với mục tiêu chiến lược phát triển của Nhà trường là vấn đề được Ban Giám hiệu xác định là trọng tâm cần giải quyết trong công tác nhân sự

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” để làm

đề tài luận văn tốt nghiệp của mình Luận văn cố gắng giải đáp câu hỏi giải pháp nào về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế? giải pháp nào là then chốt?

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU:

Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này Các nghiên cứu đã đề

cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL; đặc điểm của NNL giáo dục đại học; khảo sát thực trạng phát triển NNL giáo dục đại học; gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL giáo dục đại học ở Việt Nam

Một số minh chứng cho việc nghiên cứu về cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL là các tác giả Đỗ Minh Cương - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh - 2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007, Mai Trọng Nhuận - 2005,… Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một trường đại học

Đối với Trường Đại học Kinh tế, cho đến nay chỉ có 01 công trình nghiên cứu chính thức về “phát triển nguồn nhân lực” của ThS Cảnh Chí Dũng - 2008 Tuy nhiên, công trình này mới dừng ở việc tiếp cận tổng thể các giải pháp, chưa tập trung sâu cho công tác đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt

là NNL giảng dạy

3 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:

Mục đích cuối cùng là trả lời câu hỏi “giải pháp nào cho đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế? đâu là vấn đề then chốt?”

Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn liên quan đến đào tạo và phát triển NNL giảng dạy làm cơ sở cho khảo sát thực trạng và gợi ý những giải pháp cho đào tạo và phát triển NNL tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL và NNL giảng dạy trong các trường đại học

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển NNL tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

4.1 Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển NNL tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: xin giới hạn nghiên cứu số liệu trong Trường ĐHKT - ĐHQGHN và tham khảo kinh nghiệm tại một số trường ở Việt Nam và trên thế giới

- Về thời gian: phân tich dữ liệu có liên quan đến đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của Trường ĐHKT từ năm 2007 trở lại đây

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

- Phương pháp khảo sát thực tế: khảo sát thực tế tại một số trường đại học thông qua phỏng vấn, sưu tầm số liệu

- Phương pháp phân tích so sánh: tác giả so sánh kết quả đào tạo và phát triển NNL qua các thời điểm,…

- Phương pháp kế thừa: thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài liệu này

Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý số liệu thu thập được

6 DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Hệ thống hóa được lý luận về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học

- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL ở Trường Đại học Kinh tế

- Gợi ý một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển NNL ở Trường Đại học Kinh tế

7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” bao

gồm ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy

Khái niệm NNL:

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng Theo cách hiểu này, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”[17] Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm

cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc

Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss thì: “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [11, Tr.11] Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức” [2, Tr.15-18]

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới

sự phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh

về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”1

Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [8, Tr 19]

Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng

khái niệm về NNL như sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những

con người - bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” [4, Tr.7]

Khái niệm về NNL giảng dạy:

NNL giảng dạy trong các trường đại học được hiểu là các giảng viên Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau

Theo Luật Giáo dục được Quốc hội sửa đổi năm 2011 “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục là người làm nhiệm vụ giảng dạy được gọi là giáo viên, ở cơ sở đại học gọi là giảng viên”

Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Đối với các trường công lập, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên là viên chức chuyên môn được đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao đẳng” [1,Tr.58]

Khái niệm đào tạo và phát triển NNL:

Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến

sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, tác giả đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm

ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển”

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một mục tiêu chung đó là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lược nhằm đào tạo người lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc không chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai

Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học có thể được nhìn nhận từ 2 giác độ

- Từ giác độ của tổ chức: là từ một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL của tổ chức nhằm tăng cường và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng đòi hỏi của nhà trường

- Từ giác độ cá nhân người giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình phát triển nghề nghiệp của người giảng viên

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo giác độ thứ nhất

Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển cần được đáp ứng 3 mục tiêu thiết yếu để đảm bảo chất lượng NNL giảng dạy trong các trường đại học đó là: thu hút được những người giỏi, là thành phần “tinh hoa” của xã hội tham gia vào đội ngũ giảng dạy; đảm bảo một quá trình bồi dưỡng và đào tạo tốt đối với NNL giảng dạy, sao cho NNL này đáp ứng tốt những yêu cầu của công tác giảng dạy và nghiên cứu trong trường đại học; tạo ra và duy trì động lực làm việc của đội ngũ ngày đối với công việc trong môi trường nhà trường

Đào tào và phát triển được chú trọng trong các trường đại học khối kinh tế với nội dung hướng vào việc cập nhật kỹ năng, kiến thức chuyên môn, xây dựng bồi dưỡng tinh thần thái độ tình cảm và nhận thúc của đội ngũ sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường và yêu cầu trong thời kỳ mới đối với giáo dục Theo truyền thống, công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học thường được coi là công việc “khống chế từ bên ngoài”, theo các quy định (thường là của các cơ quan cấp trên về bồi dưỡng, đào tạo NNL giảng dạy), và cũng chỉ nhằm đến cá nhân giảng viên mà không xem xét đến mối quan hệ giữa giảng viên

và tổ, nhóm hoặc trường trong việc được đào tạo và phát triển Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển giảng viên cũng thường chỉ giới hạn ở những vấn

đề liên quan đến kiến thức chuyên môn và các vấn đề mang tính kỹ thuật Quan niệm mới về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy hiện đại cho rằng,

để cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét đồng thời nhu cầu của mọi tầng lớp trong nhà trường, bao gồm giáo viên, cán bộ và nhân viên

hành chính, sinh viên, đồng thời cần chú ý tới những thay đổi toàn diện không chỉ về kiến thức, kỹ năng mang tính chuyên môn học thuật mà còn cần chú ý đến sự thay đổi cần thiết trong nhận thức, hành vi tư tưởng và tình cảm của NNL giảng dạy tham gia chương trình

Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên bao gồm 3 khía cạnh sau:

- Khía cạnh hành vi mang tính kỹ thuật, liên quan đến các yếu tố về

chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu: chú trọng nhấn mạnh về sự hiểu biết chuyên môn mình đảm nhận, sự chuyển tải kiến thức chuyên môn, mắm vững các kỹ năng, kỹ xảo trong giảng dạy, phương pháp đánh giá sinh viên, các kỹ năng phụ giúp công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: ngoại ngữ, sử dụng trang thiết bị, phục vụ giảng dạy, phương pháp nghiên cứu và tư vấn khoa học, khả năng cập nhật kiến thức mới

- Khía cạnh tư tưởng và tình cảm, phát triển các giá trị phẩm chất: chú

trọng nhấn mạnh về tư tưởng tình cảm của giảng viên với nghề nghiệp, hăng hái giúp đỡ đồng nghiệp và sinh viên trong chuyên môn và trong cuộc sống thường nhật, bồi dưỡng các giá trị phẩm chất của người giảng viên

- Khía cạnh nhận thức: phản ánh tính năng động và khả năng phát

triển chuyên môn của giảng viên Chú trọng tới khả năng cập nhật kiến thức mới trong chuyên môn, khả năng học tập các kiến thức, tính kiên trì trong nghiên cứu và luôn có niềm tin trong sự sáng tạo của bản thân, ý thức

về vai trò của cá nhân đối với tập thể và vai trò của tập thể đối với nhà trường và xã hội

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo giác độ thứ hai:

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo điều kiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển Trong đó, có hàng loạt các hoạt động làm cho họ trở thành giảng viên có năng lực hoạt động toàn diện hơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nghiên cứu, quản lý quy trình đào tạo của trường, đồng thời giúp cho nhà trường hoàn thiện và đứng vứng trước môi trường giáo dục đang đối mặt với nhiều áp lực lớn của xã hội trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt

Các hoạt động đào tạo và phát triển sẽ trở nên hiệu quả hơn khi các hoạt động ngày trở thành những hoạt động mang tính định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân của mỗi giảng viên Do đó, cần giúp các giảng viên thấy rõ con đường phát triển nghề nghiệp nghiệp của mình để họ có một định hướng đào tạo và phát triển một cách hiệu quả

Trong trường đại học chức năng của giảng viên là giảng dạy, bao gồm cả hoạt động nghiên cứu như một bộ phận thiết yếu đối với công tác giảng dạy, làm cho hoạt động giảng dạy phong phú và có chất lượng Để thực hiện tốt vai trò của người giảng viên, sẽ đòi hỏi những năng lực về chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy của mình, các kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu Các kiến thức và kỹ năng này sẽ được học tập và tích lũy trong quá trình học tập liên tục, qua các chương trình đào tạo, chính quy và không chính quy, qua các kinh nghiệm tích lũy được trong công việc,

1.1.2 Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy đóng vai trò hết sức quan trọng trong các trường đại học, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động

và phát triển cùng với mục tiêu của các trường đã đặt ra

Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi trường đại học

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của trường đại học đó Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết

định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát

triển NNL giúp cho các trường đại học:

a) Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc NNL giảng dạy trong trường được đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và hiệu quả giảng dạy cũng ngày càng được nâng cao

b) Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của đơn vị, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động Cả người lao động và cả đơn vị đều có lợi, người lao

động được tự chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn

c) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Công tác đào tạo

và phát triển giúp cho đơn vị có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình Vì NNL giảng dạy chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của đơn

vị không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động giảng dạy của trường

d) Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL giảng dạy Trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng NNL giảng dạy cũng phải được nâng cao Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho NNL giảng dạy được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng Để giúp cho các trường Đại học đáp ứng được chất lượng NNL theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay

e) Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để

có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong các trường Đại học Việc áp dụng khoa học công nghệ là đòi hỏi tất yếu đối với các đơn

vị ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào quá trình giảng day chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong đơn vị thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra

f) Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của đơn vị trong nền kinh tế thị trường Đây là điều tất yếu nếu như một đơn vị, tổ chức muốn nâng cao khả năng cạnh tranh

và vị thế của mình

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển NNL giảng dạy thể hiện ở chỗ:

a) Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị, tổ chức

b) Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

c) Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai

d) Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động e) Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy không những nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó

là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong trường đại học cũng như trong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong các trường đại học

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo NNL

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ngày càng chiếm một vai trò quan trọng trong các trường đại học Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải là một quá trình tương tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của Nhà trường (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân

Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ trên mục tiêu của tổ chức về phát triển NNL trong từng giai đoạn, đồng thời phải căn cứ vào khả năng và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân trong từng đơn vị cụ thể

1.2.2 Mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một bộ phận quan trọng trong công tác quản trị NNL của các trường đại học Cùng với các bộ phận khác, đào tạo và phát triển phải đóng góp vào mục tiêu chung của công tác quản trị NNL trong các trường đại học (là đảm bảo NNL giảng dạy đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng cho nhà trường, đồng thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức)

Xét một cách tổng thể, đào tạo và phát triển cần hướng tới các mục tiêu sau đối với người lao động:

- Làm tăng tính thu hút nhân lực giảng dạy của nhà trường qua việc cung cấp một môi trường có nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Tạo môi trường và các hoạt động nâng cao năng lực cá nhân thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, đảm bảo yêu cầu về chất lượng của đội ngũ giảng viên trong Nhà trường

- Góp phần tạo ra và duy trì động lực làm việc, sự gắn kết của giảng viên với Nhà trường

Mục tiêu của đào tạo và phát triển đối với giảng viên

Công tác đào tạo phát triển NNL giảng dạy nếu thực hiện tốt được việc nâng cao năng lực của bản thân, sẽ đồng thời hoàn hành được nhiệm vụ thu hút và tạo động lực cho bản thân Bởi lẽ, một trong những mục tiêu rất quan trọng của người giảng viên khi giảng dạy trong nhà trường là phát triển và hoàn thiện chuyên môn của bản thân cũng như có cơ hội thăng tiến trong tương lai

1.2.3 Xác định nội dung đào tạo

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học bao gồm các hoạt động đào tạo nhằm trang bị cho người giảng viên kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy cần thiết, định hướng các con đường phát triển nghề nghiệp của họ, phục vụ mục tiêu của

nhà trường Một nội dung hoạt động đào tạo và phát triển phong phú, đa dạng cho phép người giảng viên triển khai thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân của mình, đến lượt nó, sẽ có tác động thu hút NNL giảng dạy đến với trường đại học mình, nhờ đó, đơn vị có thể dễ dàng tăng quy mô NNL giảng dạy cho nhà trường theo yêu cầu mà vẫn đảm bảo chất lượng của NNL giảng dạy

Đối với người giảng viên, mục đích của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ tạo ra sự gắn kết với nhà trường, nâng cao tính chuyên nghiệp của người giảng viên, nâng cao tính thích ứng của người lao động đối với công việc giảng dạy hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người giảng viên và từ đó tạo dựng và duy trì động lực làm việc cũng như phát huy tính sáng tạo của người giảng viên

Công tác đào tạo và phát triển có thể nhìn nhận từ nhiều góc độ, bao gồm nhiều nội dung khác nhau, từ việc xác định nội dung cho các hoạt động đào tạo, lựa chọn người được đào ạo, xác định phương pháp tổ chức đào ạo, lựa chọn người đào tạo, ngân sách cho đào tạo Tuy nhiên có ba vấn đề mang tính chiến lược đối với công tác đào tạo phát triển: đó là xác định các nội dung cho công tác đào tạo phát triển, cách tiếp cận trong hoạt động đào tạo và phát triển và các phương thức tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển

Nội dung đào tạo và phát triển cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ NNL giảng dạy trong các trường đại học, nhằm giúp họ được trang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác giảng dạy, cũng như cập nhật thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình

Về cơ bản, các hoạt động đào tạo và phát triển cần bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho NNL giảng dạy trong các trường đại học Với nội dung này , hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như thông tin về nhà trường Các hoạt động này cũng nhằm làm cho người lao động cập nhật và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên

quan đến sự phát triển của tổ chức, từ đó xác định các mục tiêu phát triển

cá nhân phù hợp

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung nay, chủ yếu cung cấp cho đội ngũ giảng viên trong trường đại học các kỹ năng cần thiết để thực hiện công tác giảng dạy và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công tác giảng dạy của họ có sự thay đổi về thiết bị, công hệ hay các hệ thống tổ chức quản lý mới

- Các nội dung đào tạo và phát triển nâng cao về chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo để tránh kiến thức, kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực chuyên môn liên quan đến các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay từng giai đoạn lịch sử

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính giám sát, quản lý: Loại hình đào tạo và phát triển này được hình thành để đào tạo ra những giảng viên

có chức năng quản lý trong các chuyên ngành khác nhau Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực như ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề

và tạo động lực cho giảng viên

1.2.4 Phương pháp đào tạo và phát triển

Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học có thể được triển khai qua nhiều hình thức khác nhau như đào tạo tập trung theo các chương trình cấp bằng, đạo tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, Đối với một trường đại học, có thể phân chia công tác đạo tạo và phát triển NNL giảng dạy thành các loại chính sau:

- Đào tạo dài hạn

- Đào tạo ngắn hạn

- Đào tạo thông qua công việc (kèm cặp, chỉ việc, tham gia trợ giảng, nghe giảng, )

1.2.5 Cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển có thể được tổ chức theo kế hoạch áp đặt

từ trên xuống, tác động từ ngoài vào hoặc khởi xướng từ dưới lên, tự chủ từ chính bản thân cá nhân giảng viên và tập thể trong nhà trường

Việc xây dựng kế hoạc áp đặt từ trên xuống có thuận lợi là dễ triển khai, bởi đó là chủ trương chính sách của ban giám hiệu nhà trường Tuy nhiên nhiều khi không hiệu quả bởi các nội dung hoặc hình thức đào tạo

có thể không phù hợp với các đối tượng được đào tạo Trong đó, các khóa đào tạo về quản lý hành chính nhà nước là một ví dụ Đó là các khóa học kéo dài nhiều tháng mang tính bắt buộc đối với tất cả các giảng viên và là điều kiện để dự thi nâng bậc Khóa học này rất tốt ở khía cạnh đáp ứng được những đòi hỏi của hệ thống xét chức danh, song thực chất có nhiều bất cập, mang nặng tính hình thức Một cách tiếp cận khác mang tính chủ động từ bản thân cá nhân giảng viên, các bộ môn và bản thân cả nhà trường sẽ đảm bảo các hoạt động đào tạo phát triển phù hợp hơn, đáp ứng những đòi hỏi về nâng cao năng lực của đội ngũ NNL giảng dạy một cách hiệu quả hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

NNL giảng dạy là bộ phận chủ yếu của các trường đại học, lao động của con người là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bản quyết định của quá trình sản xuất, con người là động lực

cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học là những biến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn Do đó, các nhân tố tác động đến quá trình phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trường, kinh

tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển

1.3.1 Nhân tố chủ quan

1.3.1.1 Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

Việc nhà nước đầu tư kinh phí đào tạo để gửi người đi học nước ngoài

là chủ trương đúng đắn, song có thể cân nhắc thận trọng hơn để có thể có được hiệu quả cao hơn từ chủ trương này

Hiện tại, nhà nước có tiền và tìm kiếm người giỏi để gửi đi đào tạo ở

nước ngoài, hy vọng những người này sẽ trở về để đem kiến thức học được đóng góp cho sự phát triển của đất nước Về thực chất, đối với các cơ sở đào tạo nước ngoài, chúng ta đã “chơi sang”: chúng ta đem cả “tiền” và “tài” cho các trường đại học nước ngoài, và như vậy nghĩa là chúng ta đã làm “rỗng”

đi một ít “tiền” và làm “hao hụt” đi một số “nhân tài” của môi trường giáo dục trong nước Kết quả là, khi những người giỏi kia được đào tạo thật tốt, họ quay trở lại và môi trường giáo dục nghèo nàn của chúng ta sẽ không phải là chỗ hấp dẫn để họ có thể làm việc và cống hiến Con đường tất yếu là tiếp tục hành trình ra nước ngoài làm việc, hoặc nếu ở trong nước thì cũng là làm việc chủ yếu cho các công ty nước ngoài, ở môi trường cho phép họ phát huy kết quả học tập tốt hơn Còn nếu họ phải quay trở về các đơn vị cũ là các trường đại học, các cơ quan nhà nước làm việc một cách khiên cưỡng do đã hưởng học bổng, hiệu quả làm việc sẽ không thể cao Trong khi đó, nếu có thể làm cho môi trường giáo dục, cụ thể là các trường đại học trở nên hấp dẫn, thì không những thu hút được những người được cử đi học bằng ngân sách nhà nước, mà con thu hút được số tài năng đi du học nước ngoài qua các học bổng

tự kiếm được

Đối với những người thật sự tài, rất có khả năng họ sẽ tìm được học bổng hay một phần học bổng cho việc đi du học, điều mà hiện nay vẫn còn đang thực sự rất đắt đỏ đối với người Việt Nam Do đó, hay có một cơ chế nào đó để những người được nhận học bổng luôn có thể tìm thêm những nguồn học bổng khác nữa cho con đường học tập của mình Ví dụ nhà nước

có thể xây dựng chính sách học bổng sao cho một người chỉ có thể được nhận học bổng đi học thạc sĩ nước ngoài khi và chỉ khi họ cho thấy khả năng lớn là

họ sẽ tự tìm được học bổng tiến sĩ sau này Nói một cách khác, yêu cầu để được nhận học bổng cần cao hơn hẳn yêu cầu thông thường để được nhận vào học tại trường Với những người cũng giỏi nhưng chưa đến mức ấy, họ vẫn được nhận học bổng nhưng để học những chương trình đào tạo quốc tế trong nước Bằng cách đó, chính họ đã đóng góp một phần vào sự phát triển cho giáo dục trong nước, tạo tiền đề cho những người đi học nước ngoài có chỗ để quay trở về sau khi học tập ở nước ngoài Và điều này cũng sẽ tránh được những chuyện đáng tiếc về việc lưu học sinh của ta ra nước ngoài có học bổng quá eo hẹp, và đối với một số không thật sự xuất sắc đm không hoàn thành

được chương trình đào tạo đúng hạn, dẫn đến những tranh cãi không đáng có giữa Bộ GD và ĐT với các lưu học sinh Đồng thời, cách làm này có thể tạo tiền cho những sinh viên học ở các chương trình quốc tế trong nước tìm học bổng ở các bậc đào tạo tiếp theo, phát huy tối đa tiềm năng của họ

Cách tiếp cận này sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc điều chỉnh lại các

“luồng chảy” của nguồn lực “tiền” và “tài” của ta, trước hết đối với nhà nước

và có tác dụng lan tỏa đối với người dân, tao môi trường thuận lợi cho các chương trình đào tạo chất lượng cao phát triển

1.3.1.2 Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

Đối với các trường đại học, chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một trong những vấn đề rất quan trọng trong chiến lược phát triển nói chung của nhà trường Các nhà trường cũng thường xây dựng các chiến lược phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2020, trong đó các mục tiêu cụ thể về phát triển đào tạo NNL cũng được đề cập đến Chính những mục tiêu

cụ thể trong chiến lược đào tạo và phát triển đã có những ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển giảng dạy của nhà trường hàng năm Cụ thể như:

Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao; phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ hợp lý về quy mô và cơ cấu,

có đủ năng lực để xây dựng một đại học nghiên cứu tiên tiến Dự báo số lượng cán bộ giảng dạy đến năm 2020 của nhà trường Dự báo đội ngũ giảng viên đại học với có học vị tiến sĩ, có chức danh giáo sư, phó giáo sư (trong đó có chức danh giáo sư); bao nhiêu giáo viên có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành có uy tín cao ở trong và ngoài nước Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp cao với thông thạo nghiệp vụ, sử dụng được một ngoại ngữ trong giao tiếp, sử dụng thành thạo tin học văn phòng

và phần mềm quản lý

Bên cạnh đó các trường đại học cũng đưa ra giải pháp cụ thể để phát triển NNL giảng dạy đó là phát triển đội ngũ cán bộ hợp lý về quy mô và cơ cấu, có đủ năng lực thực hiện sứ mệnh của trường:

Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ phù hợp với quy mô đào tạo Xây dựng chiến lược phát triển NNL để có được đội ngũ cán bộ giỏi, xuất sắc về chuyên môn, nhiệt huyết với sự nghiệp giáo dục Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và trọng dụng nhân tài Đầu tư tương xứng với tiềm năng của cán bộ và mức độ ưu tiên của công việc Xây dựng cơ chế đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ theo kết quả làm việc

Có chế độ định kỳ đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cho cán bộ Xây dưng chính sách thu hút các cán bộ đã nghỉ hưu, cán bộ

ở cơ quan ngoài, các nhà khoa học quốc tế đến giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đổi mới mạnh mẽ công tác quản trị đại học Xây dựng văn hóa công sở Tăng cường công tác quản lý cán bộ và quản lý lao động nói riêng Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ và sinh viên

1.3.1.3 Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

Công tác này giữ một vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo cho việc xây dựng được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có chất lượng cao, đồng bộ

về cơ cấu, đảm bảo sự kết nối một cách nhuần nhuyễn giữa các thế hệ và xây dựng được đội ngũ giáo viên đầu ngành

Để tuyển được những giảng viên có phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn giỏi, cần tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trở lên sau đó được đào tạo nâng cao; hoặc chọn những cán bộ khoa học từ các cơ sở khoa học, hoặc các cán bộ đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng Cần sơ tuyển qua hồ sơ, sau đó thực hiện các hình thức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, khả năng sư phạm (thông qua hình thức giảng thử) Đây là bước đánh giá tổng hợp, do đó phải có hội đồng gồm những nhà giáo có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của ngành học, môn học

để kiểm tra, đối thoại trực tiếp và có đánh giá cụ thể

1.3.1.4 Công tác bồi dưỡng giảng viên trong các trường đại học

Nội dung bồi dưỡng giảng viên phải toàn diện, bao gồm cả phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm Đây là một yêu cầu khách quan có tính cấp thiết để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học ở nước ta hiện nay - nó được xuất phát từ yêu cầu đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy học ở trường đại học; đáp ứng xu thế phát triển của giáo dục trong nước và trên thế giới, cũng như yêu cầu của việc chuyển đổi từ phương thức đào tạo theo niên chế sang đào tạo theo học chế tín chỉ có hiệu quả, và tiến tới thực hiện các chương trình đào tạo tiên tiến

Xây dựng cho được một đội ngũ ngày càng nhiều những giảng viên đại học đạt tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là đạt đến trình độ quốc tế trong nghiên cứu khoa học (NCKH) Muốn vậy, cần đẩy mạnh hợp tác đào tạo sau đại học với những trường đại học hàng đầu của thế giới, nhằm tranh thủ sự giúp đỡ của các trường bạn trong việc đào tạo đội ngũ các giảng viên trẻ đạt chuẩn quốc tế Việc đào tạo giảng viên phát triển theo hướng chuyên nghiệp chính là chiếc cầu nối giữa vị trí mà các nhà giáo dục đang đứng hiện nay với vị trí mà họ cần có và phải có, nhằm đáp ứng yêu cầu của toàn cầu hoá và hội nhập

từ các nền kinh tế phát triển Các đơn vị liên doanh với nước ngoài hoặc 100% vốn nước ngoài đã đem đến các nước phát triển những yếu tố mới, tạo ra những bước tiến quan trọng trong phát triển kinh tế của các nước

đang phát triển Vì lý do đó mà chính phủ các nước đang phát triển luôn quan tâm đến việc tạo ra những điều kiện ưu đãi và môi trướng đàu tư thuận lợi cho các công ty nước ngoài đầu tư vào các hoạt động ở nước mình, qua đó nâng cao chất lượng và năng suất lao động của đất nước mình, chuyển giao và tiếp nhận các công nghệ mới, hiện đại

Các hoạt động đào tạo dù mang những yếu tố đặc thù riêng bởi đối tượng tác động là con người, song cũng vẫn mang những điểm chung của quá trình phát triển Nâng cao chất lượng đào tạo thông qua các hoạt động hợp tác quốc tế trong đào tạo luôn được coi là những biên pháp quan trọng trong chiến lược phát triển giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học ở nước ta

Quá trình toàn cầu hóa với sự xuất hiện của các đơn vị kinh tế 100% vốn nước ngoài hay các đơn vị liên doanh liên kết đã tạo áp lực về NNL được đào tạo được đáp ứng các yêu cầu sản xuất dịch vụ theo chuẩn nước ngoài Đây cũng là một yếu tố tích cực thúc đẩy các đơn vụ đào tạo trong nước tìm kiếm, xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo theo chuẩn nước ngoài Trong bối cảnh đó, sự ra đời của các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế giữa các đơn vị đào tạo trong nước và các trường đại học, các tổ chức đào tạo nước ngoài là kết quả tất yếu của quá trình phát triển Thực tế diễn ra của quá trình toàn cầu hóa với sự lớn mạnh của các tập đoàn đa quốc gia, sự thâm nhập của các công ty nước ngoài vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp và đặc biệt, sự kiện Việt Nam gia nhập WTO gần đây vừa tạo thêm động lực thúc đẩy cho quá trình hợp tác đào tạo, vừa minh chứng cho sự đúng đắn và hiệu quả hơn của chúng đối với sự phát triển

Xét từ khía cạnh người học, cùng với quá trình đổi mới kinh tế trong xu hướng hội nhập quốc tế, thu nhập của người dân cũng được tăng lên, tạo điều kiện cho họ có thể tìm kiếm những cơ hội đào tạo tốt hơn cho con em Ngoài ra, Việt Nam với truyền thống hiếu học lâu đời, cộng với áp lực dân số trẻ và đông là cho NNL chịu sự cạnh tranh khốc liệt hơn, tương tụ như nhiều nước Châu Á khác, các gia đình thường sẵn sàng

và có nhu cầu đầu tư vào giáo dục cho con cái, để mong con mình có cuộc sống tốt hơn

1.3.2.2 Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển NNL

NNL giảng dạy trong các trường đại học là nguồn vốn con người vô cùng quý giá Đảng ta chỉ rõ, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, con người là nguồn lực quan trọng nhất Để sử dụng và phát huy năng lực sáng tạo của nhân lực giảng dạy trong các trường đại học cần đề ra chiến lược đúng đắn có tham khảo kinh nghiệm của các nước, trong đó đặc biệt coi trọng cơ chế pháp lý nhân lực khoa học công nghệ nói chung và nhân lực giảng dạy trong các trường đại học nói chung

Xác định rõ vai trò quan trọng của đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, các cấp lãnh đạo từ Nhà nước, Bộ cho đến cấp trường đều luôn quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng dạy nhất là đối với các trường đại học khối kinh tế Điều này đã được thể hiện trong các văn bản, bài phát biểu của lãnh đạo ngành giáo dục đại học: "Chú trọng đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy, đặc biệt đối với cán bộ giảng dạy các ngành kinh tế, kinh doanh, quản trị để có thể đổi mới nội dung giảng dạy cho phù hợp với kinh tế thị trường" Đề án "Đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn

2006 - 2020" cũng đưa ra các phương hướng nhằm: "Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý GD đại học có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất đạo đức

và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách quản lý

và giảng dạy tiên tiến, hiện đại" Về cơ bản, quan điểm chỉ đạo của các cấp lmnh đạo nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo đều coi trọng việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên một cách toàn diện khi triết lý giáo dục thế kỷ XXI có những biến đổi to lớn, khi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta đm xác định đến 2020, cần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp tiên tiến

1.3.2.3 Yếu tố kinh tế - xã hội

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các trường đại học công lập đang ngày có nhu cầu mở rộng quy mô đào tạo do vậy cần phát triển đội ngũ NNL giảng dạy, tăng cường đào tạo và phát triển hơn nữa NNL này Hơn nữa việc

mở rộng quy mô và chất lượng đào tào của các ngành trong trường kinh tế, đòi hỏi các trường phải tuyển thêm một đội ngũ NNL giảng dạy mới có năng

lực, có trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và có kiến thức về sư phạm

nhằm đáp ứng nhu cầu học của sinh viên và mục tiêu đào tạo của trường đặt ra

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống, các trường đại học khối kinh tế, số lượng sinh viên đăng ký học ngày càng giảm Các trường đại học vẫn phải duy trì một đội ngũ NNL giảng dạy có trình độ, mặt khác cần phải giảm các chi phí đào tạo

Ở Việt Nam, cùng với nhu cầu ngày càng lên cao, các trường đại học thành lập ngày một nhiều, đặc biệt là các trường đại học khối kinh tế, các trường đã có xu hướng thu hút NNL giảng dạy có chất lượng cao và đưa ra các biện pháp đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi Rõ ràng bối cảnh kinh

tế đã có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của các trường đại học khối kinh tế

1.3.2.3 Tình hình đội ngũ giảng viên đại học của Việt Nam

Trong mấy chục năm qua các trường đại học của ta đã có những bước tiến vượt bậc Giáo dục đại học đã có những đóng góp đáng kể trong công tác đào tạo cán bộ cho sự nghiệp xây dựng đất nước và bảo vệ Tổ quốc Đội ngũ giảng viên đại học đã trưởng thành nhanh chóng, trong đó

có một số cán bộ xuất sắc, đạt trình độ quốc tế Tuy nhiên, bước vào giai đoạn mới và trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đội ngũ giảng viên của ta còn có nhiều nhược điểm cả về số lượng và chất lượng

Cả nước ta có khoảng 22000 giảng viên đại học và cao đẳng, trong đó chỉ có khoảng 3000 (chiếm 13,6%) có trình độ trên đại học Số người có học

vị tiến sĩ chỉ vào khoảng trên 200 (chiếm gần 1%) [15, Tr 3-4]

Các tỷ lệ trên đây rất thấp so các nước Và như vậy là, sắp sang đến thế kỉ XXI rồi mà tình trạng người chỉ có trình độ đại học dạy đại học đang còn phổ biến trong các trường đại học của ta Ở các nước tiên tiến trên thế giới và ở nhiều đại học trong khu vực, phần lớn giảng viên đại học có trình

độ trên đại học Đội ngũ giảng viên đại học của họ không những hơn ta về chất lượng mà còn nhiều gấp đôi, gấp ba ta về số lượng, trên cùng số đầu sinh viên Ở ta còn một tình hình đã ở trên mức báo động là tuổi của giáo viên quá cao Hầu hết các giáo sư đã sắp đến tuổi nghỉ hưu Số giảng viên

đại học ở tuổi dưới 35 chỉ chiếm vài phần trăm Với tình hình này chỉ trong vòng mười năm nữa, các trường đại học của ta sẽ thực sự bị khủng hoảng

về đội ngũ giảng dạy Do vậy, vấn đề rất cấp bách đối với nước ta là phải nhanh chóng nâng cao trình độ giảng viên, tăng cường mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ có trình độ trên đại học, đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, khẩn trương đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ và giỏi, có những chính sách đặc biệt để khuyến khích nghề dạy học, ngành sư phạm, tạo những điều kiện thuận lợi cho việc du học và giao lưu quốc tế

1.4 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học trên thế giới và ở Việt Nam

1.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học trên thế giới

Giáo dục các nước đi theo hướng hợp nhất theo các chuẩn mực chung, tạo điều kiện cho việc liên thông, liên kết, chuyển tiếp, công nhận lẫn nhau

Quá trình hợp nhất của giáo dục đại học ở các nước châu Âu là một ví dụ Trước kia, mỗi nước có một hệ thống bằng cấp khác nhau, với thời lượng học tập riêng cho từng nước Vào đầu những năm 2000, các cơ quan quản lý giáo dục của các nước châu Âu đã ngồi lại với nhau để đi đến một thỏa thuận thống nhất về chương trình đào tạo đại học 3 năm ở tất cả các nước Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên thông liên kết giữa các chương trình đạo tạo của các nước khác nhau Các trường đại học của các nước đang phát triển đặc biệt là các nước châu á như Malaysia, Thái Lan, Singapore, Đài Loan hoàn toàn lấy hình mẫu và tuân thủ theo nội dung chương trình của các trường đại học của các cường quốc giáo dục trên thế giới Anh, úc, Mỹ Nền giáo dục của các nước này cũng đã có những sự phát triển vượt bậc trên cơ sở mở rộng quan hệ hợp tác và phát triển các chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế và liên thông liên kết với các trường đại học của thế giới

Những chương trình này đã tạo điều kiện cho các sinh viên của các nước đó có thể chuyển tiếp ra nước ngoài học tập một cách thuận lợi hơn, đồng thời cho phép thu hút một lượng đông đảo các sinh viên quốc tế đến học

tập, trong đó có cả sinh viên Việt Nam

Tăng cường sử dụng nguồn tài nguyên chung, đặc biệt với sự xuất hiện của các hệ thống học liệu mở của các trường đại học hàng đầu trên thế giới

Với sự phát triển của công nghệ thông tin, mở ra khả năng lưu trữ và tiếp cận thông tin có thế coi như vô hạn đối với mỗi tổ chức, cá nhân: các thư viện điện tử của các quốc gia, các trường đại học, các cơ sở dữ liệu chuyên ngành nổi tiếng toàn cầu có thể cung cấp đủ loại, từ các ấn phẩm kinh điển nhất tới những

ấn phẩm mới nhất, hiện đại nhất các trường đại học đều có xu hướng sử dụng các nguồn tài liệu sẵn có cho các chương trình đào tạo của mình Các tài liệu học tập của đại học Harvard của Mỹ được coi là nguồn tài liệu tham khảo hàng đầu cho các chương trình đào tạo về kinh doanh đối với nhiều trường đại học danh tiếng Sách giáo khoa của các nhà xuất bản uy tín như Prentice Hall, McGraw Hill được chọn làm giáo trính chính thức cho các chương trình đào tạo ở hầu hết các trường đại học trên thế giới Đây là một cách làm hết sức hiệu quả, thực sự giúp cho những nước di sau có thể “đứng trên vai những người khổng lồ”, chứ không cần bắt đầu các công việc từ những bước đầu tiên Tuy nhiên để làm được điều này cần vượt qua rào cản ngôn ngữ Vì vậy, đối với nhiều nước, việc đào tạo nâng cao khả năng tiếng Anh cho người dân và đưa tiếng Anh trở thành ngôn ngữ chính thức trong các trương học đã được đưa vào chiến lược phát triển của đất nước Singapore có thể coi là trường hợp điển hình đa đạt được thành công rực rỡ

Chuẩn hóa giáo dục thông qua các tổ chức kiểm định chất lượng đào tạo

Với thị trường lao động hoàn toàn “mở” trong thời đại toàn cầu hóa, việc tham gia vào các tổ chức kiểm định quốc tế sẽ là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với các trường đại học để đảm bảo “thương hiệu” cho sinh viên tốt nghiệp của mình Đây cũng là đòi hỏi khách quan để đảm bảo chất lượng của quá trình đào tạo của các trường và là một trong các biện pháp kiểm soát chất lượng hữu hiệu của các quốc gia

1.4.2 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học

ở Việt Nam

* Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức được xem là một công tác quan trọng của Trường Bên cạnh việc chú trọng đến đội ngũ

cán bộ, giáo viên lâu năm trong biên chế, Trường cũng luôn quan tâm và coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cả đối tượng lao động hợp đồng Với các công việc mà Trường áp dụng là: (1) Đào tạo để nâng cao học vấn, (2) Huấn luyện

về phương pháp giảng dạy, (3)Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn theo chuyên đề và sử dụng các công cụ hỗ trợ hoạt động chuyên môn, (4) Đào tạo để luân chuyển, (5) Kèm cặp, bồi dưỡng chỉ dẫn trong công việc

Về phương thức đào tạo để nâng cao học vấn (thạc sỹ và tiến sỹ) thì đây là phương thức đào tạo cơ bản và được thực hiện phổ biến tại Trường Đối tượng tham gia là tất cà cac giảng viên lẫn cán bộ chuyên viên thuộc khối hành chính, quản lý Phương thức này được gồm đào tạo cả ở trong nước và ngoài nước; ở trong nước thỉ đào tạo cả ở trong trường và ngoài trương; ở ngoài nước thì đào tạo tại nhiều quốc gia khác nhau Phương thức đào tạo này

có nhiều ưu điểm: dành được sự quan tâm, chú ý của nhiều cá nhân; tranh thủ được các nguồn lực và sự trợ giúp tử bên ngoài để nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên phương thức đào tạo này thể hiện còn thiều sự quy hoạch và kế hoạch hoá cụ thể, gây nên tình trạng một số cá nhân, đơn vị xuất hiện động cơ học tập chỉ vì “danh” nhiều hơn là để thực sự nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu công việc

Về việc huấn luyện phương pháp giảng dạy hiện đại: hàng năm,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tổ chức những khoá huấn luyện tập trung vào 2 nội dung cơ bản: huấn luyện kỹ năng sử dụng phần mềm power point để thiết kế các bài giảng điện tử, huấn luyện phương pháp giảng dạy theo kiểu thảo luận bài tập tình huống Đối tượng huấn luyện chủ yếu là giáo viên, số lượng 78lượt/khóa Đây là những nội dung huấn luyện rất thiết thực, tạo điều kiện khai thác hệ thống công nghệ thông tin phong phú, nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức của sinh viên

Về việc đào tạo, bỗi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn theo chuyên

đề và sử dụng các công cụ hỗ trợ chuyên môn Trong những năm gần đây,

nhà Trường đã chủ động tổ chức hoặc tạo mọi điều kiện để cán bộ giáo viên các khoa, các chuyên ngành được lần lượt tham gia nhiều khoá huấn luyện chuyên đề Chẳng hạn như: khoá huấn luyện về “toán kinh tế” để

sử dụng trong kinh tế học do Khoa Kinh tế học tiến hành, Ngoài ra còn

nhiều khoá huấn luyện khác được tổ chức theo lĩnh vực chuyên môn của khối ngành kinh tế, quản trị kinh doanh,

Về việc đào tạo để luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: hình thức này

chủ yếu mới được phát sinh gần đây tại trường Theo hình thức này, trường chủ trương huấn luyện kiến thức và phương pháp giảng dạy các môn học thuộc chuyên ngành kế toán để tăng thêm đội ngũ giáo viên giảng dạy cho khoa Kế toán tránh tình trạng quá tải trong đào tạo các hệ sinh viên và học viên hai chuyên ngành kế toán và kiểm toán Đối tượng tham gia đào tạo la lực lượng giáo viên của các khoa và bộ môn có giờ giảng không nhiều, có nguyện vọng vọng được tham gia giảng dạy các môn học kế toán.Có thể nói đây là một hình thức đào tạo hết sức cần thiết, thích hợp với bối cành NNL của trường

Về hình thức kèm cặp, bồi dưỡng, chỉ dẫn trong công việc: hình thức

này vẫn được coi là hình thức đào tạo bồi dưỡng mang tính chất truyền thống lâu nay của Trường Theo hình thức này, mỗi khi có giáo viên, nhân viên mới; đơn vị thương tiến hành phân công những cán bộ, giáo viên lâu năm, có kinh nghiệm kèm cặp hướng dẫn trong vòng thời gian là 1 năm, để các nhân viên này làm quen được với công việc của đơn vị và hoàn thành được nhiệm vụ tập sự của mình Hinh thức đào tạo này quy định thanh văn bản chính thức và người hướng dẫn,kốm cặp cũng có những quyền lợi nhất định khi tham gia hướng dẫn nhân viên mới (30 giờ chuẩn/năm)

* Trường Đại học Kinh tế Tp HCM

Thực trạng thiếu đồng bộ trong đội ngũ giảng viên, thiếu giảng viên trình độ cao đặt ra nhiệm vụ cấp bách phải quy hoạch, xây dựng đội ngũ giảng viên song song với việc nâng cao chất lượng giảng dạy Trước hết về lý thuyết, đội ngũ giảng viên có chất lượng phải đáp ứng được 3 yêu cầu: cơ cấu, trình độ chuyên môn, hiệu quả giảng dạy

Về cơ cấu, ngoài số lượng giảng viên bảo đảm yêu cầu đào tạo tính theo tỉ lệ với số sinh viên, còn phải tính đến số lượng giảng viên cho mỗi chuyên ngành, số chuyên gia có kiến thức chuyên sâu ở mỗi lĩnh vực chuyên môn, tỉ lệ nam và nữ, trẻ và già

Cơ cấu của đội ngũ giảng viên phải giải quyết được mâu thuẫn hai mặt của một vấn đề chung, đó là tính ổn định bền vững gắn liền với khả năng thích ứng nhanh, nhạy, linh hoạt với việc đa dạng hóa các ngành đào tạo, hình thức đào tạo Một đội ngũ giảng viên được phân bố, quy hoạch tốt có nghĩa là

tổ chức đó, đơn vị đó đảm bảo khai thác được tối đa, hiệu quả chuyên môn sâu của từng người; vừa có thể đáp ứng được yêu cầu thay thế, bổ sung liên tục, phát triển đa dạng hóa các loại hình đào tạo, các hệ đào tạo và các ngành nghề khác nhau

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên được thể hiện trước hết qua học hàm, học vị Quy định của Bộ GD-ĐT đối với giảng viên dạy hệ đại học tối thiểu phải tốt nghiệp cao học, trong đó tỉ lệ tiến sĩ là 25%

Chất lượng chuyên môn của đội ngũ giảng viên thực tế không chỉ quyết định bởi bằng cấp mà thể hiện qua nhiệm vụ giảng dạy, vị trí và khả năng chuyên môn sâu của họ Có hai nhiệm vụ quan trọng đối với giảng viên đại học, đó là giảng dạy và nghiên cứu khoa học Đối với giảng viên giảng dạy đại học, việc nghiên cứu khoa học luôn phải tiến hành song song với nhiệm vụ giảng dạy Nghiên cứu khoa học hỗ trợ và phục vụ việc giảng dạy Phương pháp và quan điểm giảng dạy hiện nay là phát huy tính chủ động, tự nghiên cứu, tự học của sinh viên nên giảng viên càng phải tích cực nghiên cứu khoa học và sáng tạo nhiều hơn

Hiệu quả giảng dạy được đánh giá qua đối chiếu với mục tiêu đào tạo, được đo bằng định mức chuẩn đầu ra cho các ngành đào tạo Hiệu quả giảng dạy được đánh giá qua chất lượng bài giảng (chương trình, nội dung kiến thức, phương pháp truyền đạt ) và qua hiệu quả tiếp thu, sử dụng kiến thức của sinh viên

Trong thực tế, đội ngũ giảng viên được đánh giá là có chất lượng còn liên quan đến nhiều yêu cầu khác như phẩm chất đạo đức, hành vi ứng xử văn hóa, khả năng truyền thụ những giá trị tinh thần truyền thống dân tộc, tài năng

cá biệt, khả năng cộng tác, tư duy độc lập, tinh thần đoàn kết, quan hệ chính trị - xã hội

Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan nên đội ngũ giảng viên của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay dù đã

thay đổi rất nhiều cả về chất lẫn lượng, nhưng vẫn chưa đạt đủ các yêu cầu mà Bộ GD-ĐT đặt ra, nhất là tỉ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ còn thấp và các giảng viên có học hàm giáo sư, phó giáo sư còn thiếu Làm thế nào để sử dụng NNL của trường hiệu quả, đồng thời nâng cao, cải thiện trình độ chuyên môn cho giảng viên nhanh chóng - đó là vấn đề trăn trở đặt ra cho ban lãnh đạo nhà trường và cũng là thách thức đối với lực lượng giảng viên

Trong suốt 3 năm từ 2007 đến nay, Trường Đại học kinh tế Thành phố

Hồ Chí Minh đã đầu tư kinh phí lớn cho việc đào tạo, nâng cao và bồi dưỡng giảng viên, đồng nghĩa với việc số giảng viên đi học sau đại học gia tăng

Kết thúc năm 2010, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh có nhiều tín hiệu lạc quan, đó là đã bổ sung 30 tiến sĩ, nâng tổng số tiến sĩ của trường lên thành 90, có 50 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh; có 170 thạc sĩ và 120 giảng viên đang học cao học Sự gắn kết của các thành viên trong đội ngũ giảng viên cũng ngày càng chặt chẽ, ổn định hơn Bên cạnh đó, trường còn tích cực tuyển dụng thêm một số cán bộ giảng viên trẻ cho các ngành còn thiếu và để đảm bảo tính kế thừa trong đội ngũ

Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh có quyền

tự hào vì được làm việc trong một môi trường khoa học, có nhiều đồng nghiệp và cộng sự tài năng, tâm huyết

Việc hoàn thành luận án tiến sĩ trong điều kiện học tập, nghiên cứu hiện nay với thời hạn 2, 3 năm vừa giảng dạy, mưu sinh vừa đầu tư cho khoa học thường bị kéo dài, gián đoạn Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường

dù rất quan tâm đến người đi học, kể cả vật chất lẫn tinh thần, nhưng con đường khoa học thực sự bao giờ cũng vất vả và không phải chỉ cần nỗ lực

là được

Tuy nhiên điều mà các giảng viên đại học nói chung cũng như của Trường Đại học Kinh tế Tp HCM nói riêng mong muốn không phải là sự tôn vinh hay những lời tán dương, ngợi ca Giảng viên muốn có một môi trường khoa học thuận lợi để làm việc, muốn có nhiều cơ hội để có thể phát huy hết

khả năng, muốn được đánh giá đúng năng lực bản thân Vậy nên vấn đề sử dụng con người cần được coi trọng như việc đào tạo, bồi dưỡng

Hiện nay, bên cạnh việc quy hoạch lại đội ngũ giảng viên để đánh giá chính xác NNL có sẵn và để lập kế hoạch phát triển phù hợp; trường cũng đang có nhiều chính sách chiêu hiền đãi sĩ, kêu gọi những người có trình độ chuyên môn cao, có học vị tiến sĩ về phục vụ

Nhìn lại đoạn đường đã đi qua, từ khi được nâng cấp lên đại học, có nhiều điều cần rút kinh nghiệm, cần chỉnh sửa, bổ sung, thay đổi nhưng có một điều nhà trường đã làm đúng, lựa chọn đúng, đó là ưu tiên cho chiến lược con người, ưu tiên cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao, có chất lượng và hiệu quả

* Trường Đa ̣i ho ̣c Fullbright

Trường Đa ̣i ho ̣c Fullbright là kết quả hợp tác giữa Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và Trường Harvard Kennedy Ngân sách hoạt động chính của chương trình do Vụ Văn hóa và Giáo dục, Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ tài trợ Đây là một tổ chức giáo dục của Việt Nam với sự tham gia của các đối tác quốc tế Trường hoạt động theo những nguyên tắc quản trị làm tiền đề cho sự ưu việt, đó là tính tự chủ, chân giá trị, trách nhiệm giải trình và chuẩn mực cao Sứ mệnh của Trường Fulbright là hình thành, truyền thụ và phổ biến kiến thức Đội ngũ giảng viên Việt Nam và quốc tế của Trường vừa hiểu biết sâu sắc về Việt Nam vừa kết nối sự hiểu biết này với các xu thế toàn cầu và khu vực

Đối với Trường Đại học Fullbright, giảng viên cơ hữu luôn đóng vai trò chủ yếu trong công tác giảng dạy của Trường: Trong tổng số 886 giảng viên thì giảng viên cơ hữu là 376 người, chiếm 42% và giảng viên thỉnh giảng là

510 người chiếm 58% trong tổng số giảng viên Tuy vậy giảng viên thỉnh giảng chỉ đảm bảo gần 30% khối lượng giảng dạy của Trường, còn lại trên 70% khối lượng giảng dạy do giảng viên cơ hữu đảm nhiệm Trình độ của giảng viên cơ hữu có chất lượng cao, kết cấu hợp lý; cụ thể:

- GV có trình độ cao (TS, PGS và GS): 71 người chiếm 19%

- GV có trình độ thạc sỹ: 132 người chiếm 35%

- GV có trình độ cử nhân: 173 người chiếm 46%

Số GV có trình độ cử nhân chủ yếu dạy Tin học, tiếng Anh và tiếng Trung Số GV có trình độ từ thạc sỹ trở lên chiếm 54%

Trong việc chăm lo sắp xếp và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng viên Ban Giám hiệu và Hội đồng Quản trị đã ban hành nhiều chế độ chính sách hợp lý, sâu sát và được cán bộ , giảng viên đồng tình và ủng hộ , đă ̣c biê ̣t là công tác đào ta ̣o và phát triển giảng viên

Nhà trường luôn quan tâm đến đời sống cán bộ nhân viên và giảng viên Hội đồng Quản trị đã nhiều lần có Nghị quyết điều chỉnh tăng lương và tăng mức thù lao tiết giảng cho giảng viên, mọi người rất phấn khởi, hăng hái làm việc và gắn bó xây dựng Trường

Trường tạo điều kiện cho tất cả giảng viên cơ hữu, nhất là số giảng viên trẻ, có nhu cầu đi học cao học, nghiên cứu sinh tại các trường đại học trong nước và nước ngoài Nếu được đồng ý cho đi học, sau khi tốt nghiệp được Trường tiếp nhận lại và khi có học hàm, học vị cao hơn sẽ được giải quyết mức thù lao tiết giảng cao hơn

Đối với số giảng viên cơ hữu mới được tuyển dụng hoặc mới bắt đầu tham gia giảng dạy, Trường ký hợp đồng với trường Đa ̣i ho ̣c sư pha ̣m và Học viện Quản lý giáo dục để tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho anh chị em [14]

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy

Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của NNL giảng dạy trong

các trường đại học Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển

Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì NNL có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển bền vững