Phát triển nhân lực giảng viên tại trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

Luận văn này sẽ nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và tập trung vào đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp để đề xuất một số giải p

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan!

Bản luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn thành bằng sự nhận thức chính xác của bản thân

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Đinh Văn Toàn là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục

vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thể hoàn thành

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân

đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi

có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

DANH MỤC CÁC BẢNG i

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học 9

1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học 11

KẾT LUẬN CHƯƠNG 31

CHƯƠNG 2 32

PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Nghiên cứu định tính 33

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 34

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

GIAI ĐOẠN 2011 – 2014 36

3.1 Giới thiệu chung về Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 36 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Nhà trường: 39

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 41

3.1.4 Tình hình về đội ngũ giảng viên 41

3.2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 52

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52

3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 56

Điều kiện xét tài trợ chi phí đào tạo cho giảng viên 62

3.2.3 Tổ chức thực hiện 63

3.2.4 Đánh giá đào tạo 68

1 Nội dung bài giảng 68

2 Thời gian khóa học 68

3.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán đội ngũ giảng viên tại trường 71

3.3.1 Những mặt tích cực đạt được 71

3.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 72

3.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế 74

CHƯƠNG 4: 77

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 77

4.1 Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 77 4.2 Định hướng công tácđào tạo đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2020 78

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của

trường ĐH Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020 80

4.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 80

4.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 83

4.3.3 Tổ chức thực hiện 84

4.3.4 Đánh giá toàn diện kết quả công tác đào tạo 84

4.3.5 Kiện toàn cơ chế khuyến khích giảng viên tự đào tạo 87

4.4 Các kiến nghị 87

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

đoạn 2009 - 2014 42

Bảng 3.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên từ năm học 2011-2012 đến nay của Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp 44

Bảng 3.3 Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên 45

Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 47

Bảng 3.5 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 53

Bảng 3.6 Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại trường 56

Bảng 3.7 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN 58

Bảng 3.8 Nội dung và phương pháp đào tạo tại ĐHKTKTCN 59

Bảng 3.9 Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2013 - 2014 67

Bảng 3.10 Nội dung phiếu đánh giá khoá học 68

Bảng 3.11 Thống kê phiếu đánh khóa học hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa 69

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm 43 Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 46 Biểu đồ 3.3 Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh tế -

Kỹ thuật Công nghiệp 48 Biểu đồ 3.4 Trình độ nghiệp vụ sư phạm ĐNGV nhà trường 49 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ áp dụng phương pháp đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN 59

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu trong việc phát triển đội ngũ giảng viên 15 Hình 1.2 Quy trình đào tạo 19

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 41

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực giáo dục đào tạo Các trường đại học đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình

độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Ngày 13 tháng 6 năm 2012 Thủ tướng chính phủ phê

duyệt “ Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 ” với mục tiêu chính là: “ đến

năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao một cách toàn diện, gồm: giáo dục đạo đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực ngoại ngữ và tin học; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền kinh tế tri thức.”

Điều này khẳng định người giảng viên có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những người trực tiếp biến các chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực Người giảng viên ngày nay được đánh giá cao, với cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế Việc tăng cường và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay là vấn đề hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các trường

Là một cơ sở giáo dục đào tạo đa ngành đa nghề, tiền thân là Trường trung cấp kỹ thuật III - đào tạo một vài ngành nghề truyền thống phục vụ

ngành công nghiệp nhẹ, đến nay Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã trải qua 57 năm lịch sử hình thành và phát triển Với chủ trương phấn đấu trở thành một trong những trường trọng điểm của Bộ Công Thương, ngay từ ban đầu Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường đã chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên, và xác định đây là mục tiêu quan trọng mang tính chiến lược trong kế hoạch phát triển Tuy vậy, tốc độ tăng quy mô giảng viên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế Về cơ cấu, đội ngũ giảng viên ngày càng được trẻ hóa, thâm niên giảng dạy dưới 5 năm chiếm tỷ lệ không nhỏ hơn 40% Tuy họ có sức khỏe, nhiệt huyết nhưng còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục còn nhiều hạn chế Từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho nhà trường cả

về số lượng và chất lượng là hết sức cần thiết Xuất phát từ những lý do trên

nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại

trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp

Luận văn này sẽ nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

và tập trung vào đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 – 2020, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung

Câu hỏi nghiên cứu đặt ra cần được giải quyết trong luận văn là: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên, cụ thể là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực giảng viên có tác động như thế nào đến kết quả hoạt động và quá trình phát triển của nhà trường? Thực tra ̣ng chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực giảng viên hiê ̣n nay như thế nào? Và các giải pháp nào thực hiện để nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học ở Việt Nam Trong đó

tâ ̣p trung vào các lý luâ ̣n về đào ta ̣o nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, cụ thể là thực trạng đào tạo nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh

tế - Kỹ thuật Công nghiệp

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng

và định tính Phương pháp nghiên cứu lý thuyết và các cơ sở lý luận nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên, trong đó tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực giảng viên nhằm tìm ra một cách tiếp cận khoa học

và có hệ thống giúp phát triển các nội dung cần nghiên cứu Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện thông qua hệ thống bảng hỏi điều tra phát cho đội ngũ giảng viên của trường nhằm khám phá ra thực trạng và đề xuất giải pháp Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học khác như hỏi ý kiến chuyên gia, phỏng vấn chuyên sâu, và tham khảo các dữ liệu thứ cấp trong các nghiên cứu trước đó

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học, tập trung vào nội dung công tác đào tạo

Phạm vi nghiên cứu:

 Về nội dung và không gian: đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thuộc bộ Công Thương Về nội dung phát triển nguồn nhân lực, luận văn tập

trung nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại trường

 Về thời gian: đề tài khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thời gian 4 năm (2011-2014) và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho giai đoạn phát triển 2015 – 2020

5 Những đóng góp của luận văn

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp Điều này được thể hiện cụ thể qua các điểm sau: hệ thống hóa và phát triển những lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực; tập trung nghiên cứu phát triển chất lượng nguồn nhân lực giảng viên thông qua công tác đào tạo; phân tích, đánh giá thực tra ̣ng công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp hiê ̣n nay; và đưa ra các giải pháp

để tăng cường hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên của trường

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia làm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát

triển nguồn nhân lực giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO

DỤC ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức, giáo dục và đào tạo được coi là chìa khóa vàng của sự phát triển Đây cũng chính là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng

và thúc đẩy tiến bộ công nghệ Trên thế giới, bất luận là nước giàu hay nghèo, châu Á hay châu Âu, đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến yêu cầu nâng cao vị thế và trình độ phát triển của mỗi quốc gia Chẳng hạn như ở Singapore, người ta đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao cho khu vực nghiên cứu và phát triển ở các trường đại học và gửi sinh viên giỏi đi đào tạo ở nước ngoài Ở Hàn Quốc, chính sách và chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn mới được hoạch định dựa theo yêu cầu phát triển của quốc gia hướng vào thế kỷ XXI của một quốc gia hiện đại với ba đặc điểm:

- Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ

- Một xã hội phồn vinh, bình đẳng, công nghiệp hoá và định hướng thông tin cao

- Một hệ thống tự do và năng động của một xã hội mở và định hướng toàn cầu hoá

Ở Nhật Bản - một trong những nước đi đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật là một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên Để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình

giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới Đặc biệt trong vấn

đề về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của nước ta cũng đã khẳng định “Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong

đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Giáo dục đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam”.[1]

PGS.TS Phạm Xuân Hậu -Viện Nghiên cứu Giáo dục - Trường ĐH Sư

phạm Tp.HCM đã viết “Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020

của nước ta đã khẳng định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản được công nghiệp hóa theo hướng hiện đại hóa và xác định rõ một trong ba đột phá là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.” [2]

Từ khi có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của Quốc Hội về đổi mới chương trình giáo dục đại học đã có một số dự án, công trình NCKH lớn liên quan đến đội ngũ giảng viên ở các trường đại học và cao đẳng được triển triển khai thực hiện Một số nghiên cứu liên quan đến luận văn như sau:

- Đề tài nghiên cứu khoa học “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015” , ThS Lê Thị Phương

Nam, Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng làm chủ nhiệm Đề tài đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việc đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại họchiện nay, trên cơ

sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên tại bậc đại học giai đoạn 2010-2015 Đề tài cũng đưa ra kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học [3]

- Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường Đại học – Thực

trạng và giải pháp” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012) 110 –

116 Th.S Nguyễn Thị Thu Hương, Đại học Công nghiệp Hà Nội Từ việc đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học ở nước ta như: Giải pháp hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên trong trường đại học; Giải pháp thu hút, tạo nguồn giảng viên trong trường đại học; Giải pháp tuyển chọn giảng viên trong trường đại học; Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng viên trong trường đại học; Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường đại học; Giải pháp về công tác kiểm tra, nhận xét, đánh giá đối với giảng viên trong trường đại học [4]

- Luận án tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008, tác giả Phan Thủy Chi, Đại học Kinh tế Quốc dân

Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường thuộc khối kinh tế thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, qua đó góp phần tạo nền tảng lý luận cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chương trình

hợp tác đào tạo quốc tế, và xây dựng một hệ thống phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển qua các chương trình hệ thống đào tạo quốc tế Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là kết hợp các tài liệu lý thuyết sẵn có và thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, phỏng vấn chuyên sâu, khảo sát mô tả, so sánh đối chiếu, suy luận logic Tuy nhiên đề tài còn tồn tại một số hạn chếđó là: đề tài còn khá mới mẻ, phương pháp nghiên cứu còn chưa chuyên sâu nên chưa thể phân tích sâu sắc các khía cạnh của vấn đề để đưa ra giải pháp hợp

lý, hiệu quả và mang tính cập nhật hơn [5]

- Luận án tiến sỹ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở

vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, 2010, tác giả Nguyễn Văn Đệ Luận án đã đưa ra tư tưởng mới về hoạt

động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long Kết quả nghiên cứu đã đạt được có khả năng ứng dụng rộng rãi trong vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên của các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long [6]

- Luận văn thạc sĩ: “Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ

giảng viên cơ hữu trường Đại học Hải Phòng” Hồ Thị Hoài Nam, Đại học

Hải Phòng.Luận văn đã đề cập một cách có hệ thống về các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường Đại học Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay Mặc dù vậy, các hướng nghiên cứu chỉ tập trung vào một vài khía cạnh về thực trạng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính lâu dài, toàn diện [7]

Nhìn chung các công trình nghiên cứu đều đã đóng góp được một số giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học dựa trên thực trạng chất lượng giảng viên Tuy nhiên, các giải pháp này còn thiên về lý

luận, chưa có tính ứng dụng trên diện rộng , chưa đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của người học nói riêng và của cả xã hội nói chung, cũng như chưa đáp ứng được xu thế thay đổi chóng mặt của hệ thống giáo dục đại học trên thế giới

Với mục tiêu trở thành một trong những trường Đại học có vị thế mạnh trong tương lai, và đáp ứng quy mô mở rộng về cơ sở vật chất với tổng mức đầu tư lên tới hơn 550 tỷ đồng đến năm 2020, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp gặp không

ít khó khăn và thử thách Vì vậy, thông qua tình hình nghiên cứu đề tài luận văn này, tác giả mong muốn sẽ đề xuất được những giải pháp hữu ích và mang tính khả thi đáp ứng tình hình nhiệm vụ mới của nhà trường

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học

1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản

a Nguồn nhân lực

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương,

đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể

Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh của

lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; trong tổ chức Sức mạnh

đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Nói tóm lại, nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người Nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn có phẩm chất, đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định

b Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development) theo từ điển

Longman Business dictionary (2007) là: “một bộ phận của quản trị nguồn

nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác.” [8]

Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức

Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Review, 2006): “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” [9]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển của kinh tế - xã hội nói chung, và đảm bảo được sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức nói riêng Đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi của nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể, khá rõ ràng trong từng giai đoạn của tổ chức như: chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với

hệ thống, nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để có thể thực hiện nhiệm vụ tốt hơn hoặc trong điều kiện hoạt động mới

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học

1.2.2.1 Nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học

 Giảng viên

Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005 :“Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học.” Và có những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết

và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Trong luận văn này, để thuận tiện cho hướng nghiên cứu, tác giả xin được tiếp cận khái niệm:giảng viên đại học được định nghĩa theo ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng

- Giảng viên, trước hết là một nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên đại học Một giảng viên giỏi trước hết phải là người thầy giỏi Để là một người thầy giỏi, theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên phải được trang bị 04 nhóm kiến thức và kỹ năng sau:

+ Kiến thức chuyên ngành: Đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và các môn học mà mình giảng dạy

+ Kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều được trang bị kiến thức chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chương trình giảng dạy

+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành cụ thể Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những đặc thù riêng biệt, đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau

+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục,

- Giảng viên là nhà khoa học: Trong trường đại học tồn tại cả nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng Tuy nhiên, nghiên cứu cơ bản được coi

là vai trò chính của giảng viên.Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội) Do vậy, giảng viên tham gia

nghiên cứu ứng dụng thường liên quan đến các dự án tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ)

- Giảng viên còn là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đã và đang thực hiện - nó cũng là một vai trò mà

xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản

lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên,… Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo.Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng.Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí

 Nguồn nhân lực giảng viên

Nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học bao gồm hai đối tượng chính: giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ dừng ở đội ngũ giảng viên cơ hữu Đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, họ có thể cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhưng có chung một lý tưởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp

giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo dục và của Nhà nước

Từ những khái niệm nêu trên, ta có thể hiểu: Đội ngũ giảng viên là một tập thể người có cùng chức năng, nghề nghiệp (nghề dạy học) cấu thành một

tổ chức và là nguồn nhân lực của tổ chức đó; cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu GD&ĐT đã đặt ra cho tổ chức đó; họ làm việc theo kế hoạch đồng thời chịu sự ràng buộc của những quy tắc hành chính của ngành

và theo quy định của pháp luật

1.2.2.2 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học

Với những quan điểm về nguồn nhân lực giảng viên đã phân tích ở trên, trong luận văn này, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

được hiểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực của một trường đại học là quá

trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển của trường đại học đó ở các cấp độ khác nhau, nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của thành viên trong trường đại học đó

Phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học bao gồm ba vấn đề chính: Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng; phát triển về chất lượng là sự gia tăng về trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, nhân cách, đạo đức; thay đổi về cơ cấu của đội ngũ giảng viên theo cơ cấu về độ tuổi, giới tính, khu vực

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu trong việc phát triển

đội ngũ giảng viên

 Về số lượng

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương ứng với quy mô của trường, số lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường

Số lượng đội ngũ giảng viên của mỗi trường đại học phụ thuộc vào quy mô phát triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khác quan khác, chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính sách đội ngũ giáo viên Tuy nhiên dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy học thì người quản lý cũng cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng về số lượng đội ngũ giáo viên với nhu cầu đào tạo và quy mô của nhà trường

 Về cơ cấu:

Cơ cấu là cách tổ chức nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể Như vậy có thể hiểu cơ cấu đội ngũ giảng viên là một thể thống nhất, hoàn chỉnh, bao gồm:

Đội ngũ giảng viên Chất lượng

Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các đơn vị trong nhà

trường phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành

Về lứa tuổi: đảm bảo sự cân đối giữa các hệ thống trong nhà trường,

tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ giảng viên, tránh sự hụt hẫng về đội ngũ giảng viên trẻ kề cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ giảng viên

Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng

viên nữ trong từng khoa, tổ, bộ môn và các chuyên ngành được đào tạo trong nhà trường

Về chính trị: Duy trì tỉ lệ cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ

chức chính trị- xã hội như: Đảng cộng sản Việt Nam, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn, …giữa các phòng ban, khoa, tổ bộ môn trong nhà trường

 Về chất lượng:

- Về phẩm chất :Phẩm chất giảng viên trước hết ở phẩm chất chính trị, giúp người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động xã hội Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng

nhân cách cho sinh viên có hiệu quả Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ : “chính

trị là linh hồn, chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là cái xác không hồn Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn”.Đội

ngũ giảng viên là một trong những nhân tố trực tiếp xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển, thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của ngành vì vậy đội ngũ giảng viên cần có một trình độ chính trị nhất định.Trong sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông của xã hội như hiện nay thì sinh viên, học viên được tiếp thu, ảnh hưởng nhiều luồng tri thức, nhiều luồng văn hóa khác nhau Sự nhạy cảm cũng như khả năng thích ứng với cái mới của tuổi trẻ cần có sự định hướng trong việc tiếp cận và tiếp nhận các luồng thông tin đó

Việc không ngừng nâng cao nhận thức chính trị cho đội ngũ giảng viên là vô cùng cần thiết, đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục Việt nam Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu của đội ngũ giảng viên Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của đội ngũ giảng viên Nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng cần có phẩm chất đạo đức trong

sáng, phải “cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô, tư” để trở thành tấm gương

sáng cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

- Về năng lực: Năng lực ở đây được hiểu là trên cơ sở hệ thống những tri thức mà người giáo viên được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giáo viên.Như vậy, nói đến năng lực của người giáo viên là phải nói đến năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Năng lực giảng dạy của giáo viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn; khả năng đáp ứng quy mô đào tạo; khả năng truyền thụ tri thức mới cho học sinh Điều đó phụ thuộc rất lớn vào trình độ,

kỹ năng của người giáo viên, điều kiện và thiết bị dạy học chủ yếu là ở chất lượng sản phẩm mà học tạo ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Năng lực giảng dạy của giáo viên được thể hiện ở chỗ là họ khuyến khích, hướng dẫn, gọi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm ra chân lý khoa học Thị trường sức lao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giáo viên bằng trình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho học phát triển và tiếp cận khoa học, chủ động sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực học tập của học sinh

Năng lực nghiên cứu khoa học trong các trường đại học không chỉ tạo

ra điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giáo viên trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực nghiên cứu khoa học và công nghệ Công tác nghiên cứu khoa học của dội ngũ giảng viên nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho học sinh, sinh viên, xây dựng cho họ bản lĩnh chính trị, đồng thời còn đóng góp vào tiềm lực khoa học công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Việc đánh giá chất lượng và năng lực nghiên cứu khoa học của giáo viên không chỉ căn cứ vào số lượng các công trình khoa học mà học căn cứ chủ yếu vào giá trị và hiệu quả của các công trình đó

Nội dung chính của phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học gồm: phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng, và đảm bảo về cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin giới hạn nghiên cứu nội dung: phát triển về chất lượng, và

cụ thể là công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức

và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể nâng cao chất lượng, thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công tác Đó chính là quá trình học tập và tự học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao

động có hiệu quả hơn Mục tiêu của đào tạo đội ngũ giảng viên là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của mỗi giảng viên và nâng cao tình hiệu quả của nhà trường thông qua đó giúp giảng viên hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại

Trong bất kỳ tổ chức nào, công tác đào tạo gồm 04 bước cơ bản:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo

(Nguồn:http://vbs.edu.vn/vi/tin-tuc/Thong-tin-noi-bo/Quy-trinh-dao-tao-nguon-nhan-luc-903.html )

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để xác định liệu nhu cầu đào

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 4: Đánh giá

đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo

tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:

 Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc

 Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

 Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động

cơ làm việc cá nhân… nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc… ) Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo đối với người lao động, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc như sau:

• Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động: Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành kiểm tra

đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém trong khi thực hiện công việc Qua đó nhà quản lý biết được những ai nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện

• Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của người lao động: Không phải bất cứ trục trặc nào trong công việc cũng đều xuất phát từ nguyên nhân trình độ, nghĩa là từ nguyên nhân “chưa biết làm”, mà nhiều khi người lao động có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích cần trả lời được những câu hỏi sau:

- Nhân viên có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở họ không?

- Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?

- Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?

• Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan: Đối với những người lao động “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là: xem xét lại chính sách khen thưởng, kỷ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là do họ không biết làm mà đôi khi do họ không hiểu biết được là họ cần phải làm gì, hoặc là do sự trục trặc trong tổ chức gây ra Trong các trường hợp này tổ chức cần nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ rõ ràng

• Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với người lao động “không biết làm” được xác định do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo hay không tổ chức cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được nhờ khắc phục các trục trặc thông qua đào tạo so với công việc, thời gian và chi phí mà tổ chức phải bỏ ra

để đào tạo Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo là không hiệu quả,tổ chức có thể áp dụng các biện pháp khác như: bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ hiện có của người lao động hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp sử dụng có thể khác biệt một ít Đào tạo được thiết kế dựa trên

cơ sở của phân tích kỹ càng về nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được đào tạo Nếu người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự là khó để đánh giá mức độ kiến thức hiện tại của họ.Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với nhà quản lý ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và đánh giá nhân viên

Ba cấp độ của đánh giá nhu cầu

Không xem xét đến phương pháp cụ thể nào được sử dụng để đánh giá nhu cầu, bất kỳ nỗ lực đánh giá nhu cầu xuyên suốt nào phải chú tâm đến 3 lĩnh vực chính yếu: tổ chức, công việc và nhiệm vụ và cá nhân

- Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức

- Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho người lao động thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem người lao động cần làm gì để thực hiện công việc tốt

- Phân tích người lao động: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích người lao động đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệ Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công

việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp

Xác định mục tiêu đào tạo

Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này Ví dụ như: nếu xem xét cấp độ “phản ứng” tức là tìm hiểu xem học viên cảm thấy như thế nào về đào tạo- có cảm giác thích thú và thoả mãn hay không Mục tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo thang 5 bậc về mức độ thoả mãn của người học Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức Một mục tiêu kết quả có thể là giảm 20% số lượng các sản phẩm bị hỏng từ kiểm tra

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:

 Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

 Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

 Xác định chiến lược tối ưu,

 Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:quan điểm của lãnh đạo về đào tạo, tên của chương trình đào tạo, các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được), nội dung cụ thể của chương trình đào tạo, thứ tự giảng dạy và tài liệu

hướng dẫn, xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo, đối tượng thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí, hình thức, phương pháp đào tạo, chính sách môi trường sau đào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

- Nội dung đào tạo:kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, kinh nghiệm hay lý luận,và phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu)

- Các nguyên tắc của học: Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và là nhu cầu của cái cá nhân của người học

Học liên quan đến sự thay đổi.Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

 Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ

 Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

 Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

 Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

- Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau

 Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim ,

video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính

Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm

Bước 3: Tổ chức, thực hiện

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học.Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Theo định hướng nội dung đào

tạo

- Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp Theo mục đích của nội dung

đào tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo - Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ Theo địa điểm hoặc nơi đào

tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Hình 1.3:Phân loại các hình thức đào tạo

(http://quantri.vn/dict/details/332-qua-trinh-dao-tao)

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau.Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau.Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên:

- Đào tạo trong công việc:Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một phương pháp rất hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc

áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả

- Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo rất thuận lợi Một số phương pháp có thể được sử dụng là:

 Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn: việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình

 Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán

bộ làm việc Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì 31 giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi

mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới

 Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít

so với nhiều phương pháp đào tạo khác Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo

mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức

 Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức

 Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa: Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị

Nhìn vào 02 nhóm phương pháp đào tạo, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 01 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự, trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá:

Công tác đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo?đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Tuy nhiên,tiêu thức quan trọng nhất vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của người lao động trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?

- Các học viên có thái độ tích cực hơn về tổ chức hay công việc đó không ?

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

Tóm lại, hoạt động đào tạo nâng cao năng lực giảng viên phải dựa trên quy hoạch, xây dựng lộ trình triển khai, đánh giá hiệu quả, phải chú ý đến đặc điểm của nhóm các giảng viên để có chính sách và đầu tư phù hợp: cán bộ đầu ngành, chủ chốt đơn vị; cán bộ kế cận; giảng viên trẻ Đào tạo quan trọng nhất là thông qua công tác thực tiễn, hài hòa giữa nguyện vọng cá nhân và định hướng của đơn vị Coi trọng kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo trong năng lực giảng viên.Coi trọng hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.Qua thực tế cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tập trung vào: kiến thức chuyên môn, kiến thức liên quan và các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực chuyên ngành; kiến thức sư phạm và kỹ năng thực hành giảng dạy, trong đó chú trọng đổi mới về nội dung và phương pháp giảng dạy; khả năng về ngoại ngữ; tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học