thuyết trình nguồn nhân lực

Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook Công nghệ chế biến khí tự nhiên và khí đồng hành tài liệu, ebook

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

 Hiểu được khái niệm tổ chức, quản trị và quản trị nhân lực.

 Hiểu được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực.

 Mô tả được các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

 Nắm được vai trò, nhiệm vụ của phòng/bộ phận quản trị nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

I Khái niệm , vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực (HRM)

III Quan điểm và mô hình HRM

3.1 Quan điểm của HRM và quan điểm quản trị nhân sự.

3.2 Mô hình HRM

IV Bài học kinh nghiệm về HRM

4.1 Đặc điểm HRM của Nhật và Mỹ 4.2 Kinh nghiệm HRM ở Singapore 4.3 Những bài học kinh nghiệm HRM của các nước

4.4 Kinh nghiệm HRM ở Việt Nam

V Bộ phận nguồn nhân lực

5.1 Chức năng của bộ phận nguồn nhân lực.

5.2 Nhiệm vụ và trách nhiệm của trưởng bộ phận nguồn nhân lực 5.3 Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực.

B CÂU HỎI BÀI TẬP

C BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

A LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm

Quản trị là quá trình làm việc của con người và thông

qua con người để hoàn thành mục tiêu chung.

1.1 Khái niệm

Đặc điểm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của các cá nhân có vai trò khác

nhau trong tổ chức và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây

dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của công ty cả về số lượng và chất lượng.

I Khái niệm, vai trò, mục tiêu của HRM.

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

2 bên

1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của HRM

Mục tiêu

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích, động viên làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm

tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

I Khái niệm, vai trò, mục tiêu của HRM

Nguyên tắc

triển năng lực riêng

nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

thích sự phát triển của nhân viên

hợp

•

Dự b

áo hoạ

ch địn

h n gu

ồn nhâ

n lự c.

2

•

Phâ

n t ích cô

ng việ c.

3

•

Phỏ

ng vấn tu yến d ụn g.

4

•

Lưu tr

ữ v

à x

ử lý thông ti

n v

ề nguồ

n nhân lực

2.1 Nhóm chức năng thu hút

Muốn thực hiện chức năng thu hút nhân lực một cách hiệu quả, tổ chức phải tiến hành:

II Các chức năng cơ bản của HRM

2.1 Nhóm chức năng thu hút

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo

có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với công việc.

2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên của doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.

II Các chức năng cơ bản của HRM

2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Thường được thực hiện bởi

các hoạt động

cho nhân viên

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn,

2.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực

Thường chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

II Các chức năng cơ bản của HRM

2.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực

- Xây dựng, quản lý bảng lương

- Thiết lập, áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền

thưởng, phúc lợi, trợ cấp

- Hoàn thiện môi trường làm việc

- Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp

lao động

- Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao

động

Cụ thể gồm 2 chức năng nhỏ hơn

3.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực và quan điểm quản trị nhân sự

HRM được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự

III Quan điểm và mô hình HRM

3.1 Quan điểm HRM và quan điểm quản trị nhân sự

của quá trình sản xuất

chức

phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”

Quan điểm chủ đạo

Nhân viên được đầu tư thoả đáng, phát triển năng lực, tăng năng suất.

Các chính sách, chương trình quản trị phù hợp nhu cầu nhân viên

Môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên phát triển

Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp

Quản trị con người là công việc của nhà quản trị

3.1 Quan điểm HRM và quan điểm quản trị nhân sự

Tiêu chí

so sánh

Quản lý

Quan điểm chung Lao động là

chi phí đầu vào

Nhân viên là tài sản, nguồn vốn cần được phát triển

Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi với

Sự khác nhau của quản trị nhân sự và HRM

Tiêu chí so sánh Quản lý nhân sự HRM

Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc và tổ chức Công nghệ, tổ chức và chất lượng

nguồn nhân lực

Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc, thăng tiến nghề

nghiệp và tiền

Mối quan hệ giữa chiến lược, chính

sách quản trị con người với chiến

lược, chính sách kinh doanh của tổ

Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay

đổi cần phải thay đổi họ

Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường

• Liên quan việc thu nhập báo cáo, dữ liệu Thực hiện các nhiệm vụ hành

• Chú trọng đến sự hiểu biết các vấn đề luật pháp, giúp doanh nghiệp

tránh được các tranh chấp lao động.

• Chú trọng đến sự hiểu biết các vấn đề luật pháp, giúp doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động.

Mô hình

luật pháp

Mô hình

luật pháp

• Giải quyết mối quan hệ thu nhập, tạo ra cơ cấu giữa tiền lương, phụ cấp,

thưởng, phúc lợi trong thu nhập.

• Giải quyết mối quan hệ thu nhập, tạo ra cơ cấu giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập.

• Cán bộ quản trị nguồn nhân lực chia sẽ mục tiêu, giá trị, quan

• Quản trị nguồn nhân lực tồn tại để phát triển và thúc đẩy các

giá trị và tiềm năng con người

• Quản trị nguồn nhân lực tồn tại để phát triển và thúc đẩy các

giá trị và tiềm năng con người

Mô hình nhân văn

• Tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

• Tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động quản trị

IV Bài học kinh nghiệm về HRM

4.1 Đặc điểm HRM của Mỹ và Nhật

So sánh đặc điểm HRM của Nhật và Mỹ

hóa hẹp

theo thâm niên

Theo kết quả thực hiện công

việc

xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn

4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Singapore

• Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo

IV Bài học kinh nghiệm về HRM

4.3 Những bài học kinh nghiệm HRM ở các nước

để tăng trưởng và phát triển kinh tế

động quản trị nhân lực

4.3 Kinh nghiệm HRM ở Việt Nam

THỜI KỲ BAO CẤP

THỜI KỲ ĐỔI MỚI

Chế độ tuyển dụng Tuyển dụng suốt đời Tuyển dụng theo hợp đồng

Đào tạo Áp dụng cho tất cả lao động Áp dụng cho cá năng có tiềm

năng và thành tích

Chế độ lương thưởng

Nhà nước chịu trách nhiệm chi

TRƯỞNG BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Tuyển dụng Đào tạo và

phát triển

Đào tạo và phát triển

Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương

Quan hệ lao động

Quan hệ lao động

Dịch vụ và phúc lợi

Dịch vụ và phúc lợi

Y tế và an toàn lao động

Y tế và an toàn lao động

V Bộ phận nguồn nhân lực

5.1 Chức năng của bộ phận nguồn nhân lực

Sơ đồ Chức năng của bộ phận nguồn nhân lực

BẢN CHẤT CÔNG

VIỆC

BẢN CHẤT CÔNG

VIỆC

Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả

Chú trọng động viên nhân viên

Sắp xếp công việc linh hoạt

Sắp xếp công việc linh hoạt

TRÌNH ĐỘ TAY NGHỀ

TRÌNH ĐỘ TAY NGHỀ

Trình độ học vấn và kinh nghiệm lâu năm

Phân tích giỏi, kiên nhẫn đối phó xung

5.2 Nhiệm vụ và trách nhiệm của trưởng bộ phận nguồn nhân lực

Trách nhiệm của trưởng bộ phận nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức khác nhau

V Ấ N

•

Cố

vấn

cho

các

cấp

quản

trị

khác

•

Đưa

ra

lời

khuyên,

khuyến

cáo

phù

hợp

C Ố

V Ấ N

•

Cố

vấn

cho

các

cấp

quản

trị

khác

•

Đưa

ra

lời

khuyên,

khuyến

cáo

phù

hợp

DỊC

H VỤ

•

Cung

cấp

dịc

h v

ụ tuyển

dụng

đào

tạo, phú

c lợi

DỊC

H VỤ

•

Cung

cấp

dịc

h v

ụ tuyển

dụng

đào

tạo, phú

c lợi

KIỂ

M TR A

•

G i á m

s á

t b ộ

p h ậ n

k h á c

•

K i ể m

t r a

t h ủ

t ụ c

•

K i ể m

t r a

m ứ c

đ ộ

KIỂ

M TR A

•G i á m

s á

t b ộ

p h ậ n

k h á c

•K i ể m

t r a

t h ủ

t ụ c

•K i ể m

t r a

m ứ c

đ ộ

Đ Á N H

G I Á

•

Xác

định

người

đánh

giá

•

Lựa

chọn,

đánh

giá

•

Tiến

hành

•

Kiểm

tra

đánh

giá

Đ Á N H

G I Á

•

Xác

định

người

đánh

giá

•

Lựa

chọn,

đánh

giá

•

Tiến

hành

•

Kiểm

tra

đánh

giá

V Bộ phận nguồn nhân lực

5.3 Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực

A, B, C hay D.

B CÂU HỎI ÔN TẬP

A Sử dụng hợp lí lao động

B Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

C Tạo điều kiện cho nhân viên để phát triển

D a, b, c đều đúng

Câu 2: Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhân viên thích ứng

A Trả lương và kích thích động viên

B Hoạch định và tuyển dụng

C Đào tạo và huấn luyện

D Không câu nào đúng.

Câu 4: Nếu muốn thông tin thu nhập để phân tích công việc không bị sai lệch

hoặc mang ý muốn chủ quan, cần sử dụng phương pháp

A Phỏng vấn

B Phiếu điều tra

C Quan sát

D Phối hợp cả 3 phương pháp.

tuyển dụng kém?

A Phát sinh nhiều mâu thuẩn trong công việc

B Kết quả làm việc kém

C Giảm chi phí đào tạo

D Mức chuyển đổi công việc cao

Câu 6: Công việc nào sau đây không thuộc quản lí

nguồn nhân lực?

A Giám sát quá trình thực hiện công việc

B Phân tích công việc

C Thẩm tra

D Thu hút ứng viên

A Một hoạt động trong ngắn hạn

B Liên quan công việc hiện tại của nhân viên

C Một chương trình dài hạn

D b và c.

A Nội dung và thời gian đào tạo

B Hình thức và phương pháp đào tạo

C Cả 2 câu đều đúng

D Cả 2 câu đều sai

A 3

Bài tập tình huống

Ông Trung là Giám đốc công ty TNHH Hoàng Đạo, công ty

có tất cả 300 nhân viên các chi nhánh rải khắp cả nước

Do công việc ngày càng nhiều và phức tạp, ông không còn tự mình thực hiện mọi công việc tuyển chọn,

trả lương Và bổ nhiệm nhân viên mà giao cho Giám đốc các chi nhánh

Gần đây, qua kiểm tra, ông nhận thấy có nhiều vấn đề chưa ổn cần phải giải quyết như: nhiều nhân viên

chưa được đào tạo đầy đủ, thiếu kinh nghiệm, kỉ luật lao động lỏng lẽo phân công công việc không phù

hợp, tiền lương được trả không công bằng và khác biệt tại các chi nhánh Nhân viên cảm thấy bất mãn về

tiền lương và các chính sách trong công ty

1 Theo anh/chị công ty Hoàng Đạo cần thành lập phòng nhân sự không, tại sao ?

2 Nếu ở vị trí ông Trung , anh/chị sẽ làm gì để giải quyết những khó khăn hiện tại của

công ty?