PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS Nguyễn Văn Luân

Thành phố Hồ Chí Minh năm 2023

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quảnêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ, đúngtheo quy định.

Tác giả luận án

Nguyễn Mạnh Cường

Sau thời gian nghiên cứu, học tập với sự nỗ lực, cố gắng cùng với sự giúp đỡ củathầy, cô, gia đình, bạn bè và cơ quan, tôi đã hoàn thành luận án tiến sĩ của mình.

Về phía nhà trường, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả Qúy thầy, cô đã truyềnđạt những kiến thức quý báu cho tôi, để tôi có thể áp dụng những gì đã học vào quátrình thực hiện luận án và công việc của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Nguyễn Thanh Tuyền và PGS.TS NguyễnVăn Luân đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận án

Tôi xin cảm ơn cán bộ công chức là lãnh đạo, nhân viên Tổng cục Hải quan, CụcHải quan tỉnh/thành phố đã hỗ trợ giúp đỡ quá trình phỏng vấn, khảo sát số liệu phục

vụ cho công trình nghiên cứu này

Kính chúc Qúy thầy, cô và đồng nghiệp luôn có nhiều sức khỏe, hạnh phúc vàthành đạt

Xin trân trọng cảm ơn!

TP.Hồ Chí Minh, ngày…….tháng….năm 2023

Tác giả luận án

Nguyễn Mạnh Cường

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục biểu đồ, bảng, hình vẽ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cần thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 4

5 Điểm mới của luận án 4

6 Những đóng góp của luận án 5

6.1 Về phương diện học thuật 5

6.2 Về phương diện thực tiễn 5

7 Kết cấu luận án 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 7

1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan 7

1.1.1 Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp 13

1.1.3 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế - xã hội .20

1.1.4 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan 24

1.2 Những giá trị của các công trình, khoảng trống nghiên cứu của đề tài 30

1.2.1 Những giá trị của các công trình 30

1.2.2 Khoảng trống nghiên cứu của đề tài 32

Tóm tắt chương 1 33

2.1 Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và hội

nhập quốc tế 35

2.1.1 Nguồn nhân lực 35

2.1.2 Vốn nhân lực 37

2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 39

2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan 41

2.1.5 Hội nhập quốc tế 43

2.2 Đặc điểm hội nhập quốc tế và yêu cầu của hội nhập quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Hải quan 46

2.2.1 Đặc điểm hội nhập quốc tế 46

2.2.2 Yêu cầu của hội nhập quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 46

2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế 49

2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực 50

2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 50

2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực 51

2.4 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế 56

2.4.1 Yếu tố khách quan 56

2.4.2 Yếu tố chủ quan 61

2.5 Khung phân tích 66

Tóm tắt chương 2 68

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 70

3.1 Giả thuyết nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan 70

3.2 Phương pháp nghiên cứu 72

3.2.1 Phương pháp định tính 72

3.2.2 Phương pháp định lượng 76

3.3 Nguồn số liệu 84

3.4 Quy trình nghiên cứu 87

Tóm tắt chương 3 89

CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 90

4.1 Tổng quan về ngành Hải quan Việt Nam 90

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 90

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động 91

4.1.3 Cơ cấu tổ chức 91

4.1.4 Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ từ năm 2011 đến 2020 92

4.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế 97

4.2.1 Quy mô, số lượng nguồn nhân lực 97

4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 101

4.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 104

4.3 Phân tích những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế 125

4.3.1 Yếu tố khách quan 125

4.3.2 Yếu tố chủ quan 129

4.4 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế 143

4.4.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 143

4.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 147

Tóm tắt chương 4 153

CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 155

5.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước thời gian tới 155

5.2 Quan điểm, mục tiêu và định hướng các chỉ tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam đến năm 2030 157

5.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam đến năm

2030 1585.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bốicảnh hội nhập quốc tế 1615.3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 1615.3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam

trong bối cảnh hội nhập quốc tế 162Tóm tắt chương 5 188KẾT LUẬN 189DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ

Phụ lục 3 Danh sách thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

Phụ lục 4 Bảng câu hỏi khảo sát chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt NamPhụ lục 5 Kết quả nghiên cứu định lượng về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải

quan

Phụ lục 6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Hải quan ở một số nước

Từ viết tắt Nội dung đầy đủ

ASEAN : (Association of South East Asia Nations)

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

e-C/O : Giấy chứng nhận xuất xứ điện tử

e-Clearance : Xử lý dữ liệu thông quan điện tử

e-Manifest : Lược khai hàng hoá điện tử

e-Payment : Thanh toán bằng phương thức điện tử

e-Permit : Giấy phép điện tử

UNESCO : Tổ chức Giáo dục Khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc

VNACCS : Hệ thống thông quan hàng hóa tự động Việt Nam

Biểu đồ 4 1 Số lượng tờ khai hải quan từ năm 2011 đến 2020 93

Biểu đồ 4 2 Kim ngạch xuất nhập khẩu từ năm 2011 đến 2020 94

Biểu đồ 4 3 Số thu ngân sách từ hoạt động KTSTQ từ năm 2011 đến 2020 95

Biểu đồ 4 4 Số thu thuế nộp ngân sách từ năm 2011 đến 2020 96

Biểu đồ 4 5 Tỷ trọng nợ thuế trên tổng thu ngân sách từ năm 2011 đến 2020 96

Biểu đồ 4 6 Số lượng biên chế từ năm 2011 đến 2020 98

Biểu đồ 4 7 Kết quả sắp xếp tổ chức bộ máy từ năm 2011 đến 2020 100

Biểu đồ 4 8 Cơ cấu giới tính từ năm 2011 đến 2020 101

Biểu đồ 4 9 Cơ cấu độ tuổi từ năm 2011 đến 2020 103

Biểu đồ 4 10 Cơ cấu trình độ chuyên môn từ năm 2011 đến 2020 108

Biểu đồ 4 11 Trình độ tin học của cbcc & vc từ năm 2011 đến 2020 111

Biểu đồ 4 12 Trình độ ngoại ngữ của cbcc & vc từ năm 2011 đến 2020 113

Biểu đồ 4 13 Đào tạo nâng cao trình độ 130

Biểu đồ 4 14 Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hải quan tổng hợp và chuyên sâu theo vị trí việc làm 131

Biểu đồ 4 15 Đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo quản lý các cấp 133

Biểu đồ 4 16 Đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị 135

Biểu đồ 4 17 Kết quả thi đánh giá năng lực theo vị trí việc làm 139

Bảng 3 1 Mô tả mẫu nghiên cứu khảo sát chất lượng nguồn nhân lực ngành HQ 86

Bảng 4 1 Thống kê mô tả điểm đánh giá về thể lực 106

Bảng 4 2 Thống kê mô tả điểm đánh giá về trí lực 115

Bảng 4 3 Thống kê mô tả điểm đánh giá về tâm lực 118

Bảng 4 4 Thống kê mô tả điểm đánh giá về tính năng động thích ứng 121

Bảng 4 5 Thống kê mô tả điểm đánh giá về văn hóa nghề 124

Bảng 4 6 Số lượng tổ chức bộ máy các cấp 126

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2 1 Human Resource Wheel (Bánh xe nguồn nhân lực) 67

Hình 2 2 Khung phân tích

Hình 3 1 Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan 71

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu 89Y Hình 4 1 Cơ cấu tổ chức Hải quan Việt Nam 92

MỞ ĐẦU

1 Tính cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong điều kiện hội nhập quốc tế, đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạngcông nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia thực chất

là cạnh tranh về nguồn nhân lực trong khi các yếu tố khác như tài nguyên, vị trí địalý…không còn là lợi thế Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội đã trở thànhnhiệm vụ trọng tâm hơn bao giờ hết

Hải quan là ngành đặc thù của đất nước, trải qua hơn 75 năm xây dựng vàphát triển, Hải quan Việt Nam đã lớn mạnh và trưởng thành Báo cáo tổng kết côngtác và phương hướng nhiệm vụ các năm (từ năm 2011 đến 2020) của Tổng cục Hảiquan cho thấy sự đóng góp to lớn (từ 25%-30%) tổng thu ngân sách của cả nước.Bên cạnh việc thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên như thu ngân sách nhà nước,chống buôn lậu và gian lận thương mại, cơ quan hải quan còn được giao nhữngtrọng trách lớn trong thời đại CMCN 4.0 như: xây dựng cơ quan hải quan điện tửthống nhất với kiến trúc Chính phủ điện tử, bước đầu xây dựng hải quan số theođịnh hướng Chính phủ số; ứng dụng công nghệ của CMCN 4.0 như: kết nối vạn vật(IoT), chuỗi khối (blockchain), phân tích thông tin (BI), trí tuệ nhân tạo (AI), điệntoán đám mây (cloud computing), dữ liệu lớn (big data), di động (mobility)…Đểthực hiện được những nhiệm vụ to lớn đó, đòi hỏi nguồn nhân lực ngành Hải quanViệt Nam không ngừng hoàn thiện về số lượng, chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ,bản lĩnh chính trị, sử dụng tốt hệ thống cơ sở hạ tầng, máy móc trang thiết bị hiệnđại đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan trong tình hình mới

Xác định được tầm quan trọng của Ngành, trong những năm qua, Hải quanViệt Nam đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực vàbước đầu đạt được những kết quả khích lệ Hoạt động xác định biên chế, vị trí việclàm đạt được kết quả khả quan, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việccủa công chức Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực được nâng lên một

bước thông qua việc chuẩn hóa nội dung giáo trình, đa dạng hóa loại hình đào tạo.Xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng, áp dụng chính sách đãi ngộhợp lý tạo động lực cho cán bộ công chức tích cực học tập nâng cao trình độ Tăngcường đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ phổ cập và chuyên sâu, kết hợp đào tạo trong vàngoài nước Trong vòng 10 năm qua, từ năm 2011 đến 2020 đã có trên 130 nghìnlượt công chức viên chức được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.

Ngoài những kết quả mang tính tích cực nêu trên, vẫn còn một số tồn tại vàhạn chế Thứ nhất, cơ cấu tổ chức chưa thực sự tinh gọn Theo số liệu thống kê củaTổng cục Hải quan, năm 2011, số lượng Vụ, Cục và đơn vị tương đương là 49 đơnvị; số lượng Phòng, Chi cục và đơn vị tương đương là 508 đơn vị; số lượng Đội(Tổ) thuộc chi cục hải quan và đơn vị tương đương là 539 đơn vị Hệ thống tổ chức

bộ máy của Ngành được cơ cấu theo 3 cấp và bố trí đều khắp nhằm đảm bảo côngtác quản lý hải quan trên phạm vi toàn quốc đã bắt đầu bộc lộ một số tồn tại và hạnchế do phân bố chưa hợp lý, khoa học, lãng phí nguồn nhân lực Thứ hai, chấtlượng nguồn nhân lực không đồng đều, còn nhiều hạn chế về trình độ học vấn,nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…, vẫn còn tồn tại tư duy theo lối mòn, nhận thứcphương pháp làm việc truyền thống Theo số liệu thống kê của Tổng cục Hải quan.Năm 2011, tổng số biên chế là 9.428 người, trong đó số lượng cán bộ công chức vàviên chức có trình độ chuyên môn cao đẳng là 872 người (chiếm 9.25%), trình độtrung cấp là 500 người (chiếm 5.3%) và chưa qua đào tạo là 604 người (chiếm6.41%) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực kế cận có trình độ caochưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn yếu, chưa đảm bảo về số lượng, chất lượngcũng như chưa có cơ chế sử dụng hiệu quả đối với đội ngũ chuyên gia các lĩnh vựcnghiệp vụ cơ bản của ngành Chính sách đào tạo bồi dưỡng còn có điểm chưa theokịp sự phát triển, hiện đại hóa của ngành Hải quan dẫn tới công tác đào tạo bồidưỡng còn bị động, thiếu tổng thể gây khó khăn trong việc triển khai thực hiện vàquy hoạch các cấp lãnh đạo

Bên cạnh đó, tình hình kinh tế chính trị, an ninh trên thế giới thay đổi nhanhchóng, diễn biến phức tạp, khó lường Cuộc CMCN 4.0 tác động đến hầu hết cáckhía cạnh đời sống kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới Hội nhập kinh tế

quốc tế giữa các nước ngày càng sâu rộng và tự do hóa thương mại là yêu cầu tấtyếu

Làm thế nào để nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực ngành Hảiquan Việt Nam là vấn đề có ý nghĩa thực tiễn to lớn không chỉ đối với ngành Hảiquan mà còn đối với quá trình hội nhập và phát triển đất nước Với mong muốn, xâydựng một bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực ngành Hải quan hiện nay, chỉ ranhững kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó,

từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần xây dựng nguồn nhân lực của Hải quan

Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế nên tác giả đã chọn vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”

làm đề tài luận án tiến sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung :

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Hảiquan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Đưa ra những định hướng và cácgiải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam đến năm 2030

Mục tiêu cụ thể :

Thứ nhất, xác định, đo lường các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực ngành Hải quan Việt Nam

Thứ hai, xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt

Nam và những yếu tố tác động trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Thứ ba, chỉ ra những thành công, những hạn chế và nguyên nhân của những

thành công, yếu kém về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam

Thứ tư, đưa ra các giải pháp cụ thể, thiết thực góp phần phát triển nguồn

nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1 : Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan

Việt Nam là những tiêu chí nào ? Tác động thuận chiều hay ngược chiều với mức

độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực ? Mức độ tác động ra sao ?

Câu hỏi 2 : Đâu là những nội dung, những yếu tố nào tác động đến phát triển

nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ?

Câu hỏi 3 : Tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong thời

gian qua diễn tiến như thế nào ? Những kết quả đạt được và những hạn chế là gì ?Nguyên nhân ?

Câu hỏi 4 : Để phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong

bối cảnh hội nhập quốc tế thì cần những giải pháp đột phá nào ?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực ngành Hảiquan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế tức là nghiên cứu phát triển nguồnnhân lực ngành Hải quan cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong bối cảnh ViệtNam hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung : những nội dung nghiên cứu cơ bản của đề tài là về nguồn nhân

lực và phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam; thực trạng phát triểnnguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế trên cơ

sở đó đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quanViệt Nam đến năm 2030

Về phạm vi không gian : đề tài được tiến hành nghiên cứu trong phạm vi

nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam

Về phạm vi thời gian : số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến 2020.

Số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2021 Giải pháp được đề xuất hướng tới năm 2030

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là định tính và đồng thời

sử dụng phương pháp định lượng để kiểm chứng những kết của nghiên cứu của đềtài luận án

Nguồn số liệu: sơ cấp và thứ cấp

Phương pháp nghiên cứu của luận án trình bày chi tiết tại chương 3

5 Điểm mới của luận án

Một là, bổ sung thang đo các thành tố chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải

quan

Hai là, đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải

quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đo lường những tiêu chí nàybằng số liệu thực tế thông qua khảo sát

Ba là, đưa ra những nội dung phát triển nguồn nhân lực Ngành và các yếu tố

tác động trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Bốn là, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi nhằm phát triển nguồn

nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

6 Những đóng góp của luận án

6.1 Về phương diện học thuật

Luận án góp phần hình thành được khung lý thuyết về phát triển nguồn nhânlực ngành Hải quan

Đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm chứng minh bằng kết quả khảo sátthực tế, đo lường cụ thể từng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngànhHải quan

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Namthông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu và các yếu tố tác động Chỉ ra những kết quảđạt được và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế để làm cơ sở đề xuất giảipháp

6.2 Về phương diện thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm: tài liệu tham khảo bổích, cung cấp thông tin, tri thức cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nóichung, ngành Hải quan nói riêng xem xét, vận dụng vào thực tiễn nhằm cải tiến,thực hiện các biện pháp quản lý, phát triển nguồn nhân lực; là gợi ý để lãnh đạo cáccấp, các ngành tham khảo trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; xây dựngcác chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, luận án còn là nguồn tài liệu rất có ý nghĩa cho học viên, sinhviên trong quá trình học tập, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan quản lý hành chính nhà nước, đặc biệt là ngành Hải quan.

7 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục Luận ángồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan ViệtNam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của luận án

Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Namtrong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Namtrong bối cảnh hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN

QUAN TỚI ĐỀ TÀI

1.7.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyếtđịnh sự phát triển của đất nước, sự sống còn của mọi tổ chức, doanh nghiệp Trongnền kinh tế tri thức, hội nhập quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực quyết định sựhưng thịnh của mọi quốc gia Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừamang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển của đấtnước Thời gian qua, có rất nhiều nghiên cứu tiêu biểu của các nhà khoa học trong

và ngoài nước về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tiêu biểu là cácnghiên cứu được khái quát như sau:

1.7.1.1 Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cho và McLean (2004) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực quốc gia qua

nghiên cứu “What we discovered about NHRD and what it means for

HRD”-“Chúng ta thấy được những gì về phát triển nguồn nhân lực quốc gia và điều đó có

ý nghĩa gì đối với phát triển nguồn nhân lực” Các tác giả đã cho thấy lợi thế của

các quốc gia trong bối cảnh hội nhập quốc tế trong thế kỷ mới là phụ thuộc rất nhiềuvào nguồn lực con người do thế kỷ mới là thế kỷ của đổi mới, của sáng tạo Màmuốn có đổi mới, sáng tạo là hoàn toàn phụ thuộc vào con người Chính vì lẽ đó,việc xây dựng nguồn nhân lực quốc gia là yếu tố hết sức quan trọng để phát triển và

đi đầu Trong nghiên cứu của mình các tác giả có nhấn mạnh tới chất lượng nguồnnhân lực quốc gia phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như kinh tế, giáo dục-đào tạo, văn hóa và xã hội Với cách tiếp cận này, nghiên cứu muốn tìm ra nhữngcách thức nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng có kiến thức,kinh nghiệm, kỹ năng tốt nhất đáp ứng những thay đổi và đòi hỏi của thị trường

cũng như những thay đổi không ngừng của thế giới trong bối cảnh toàn cầu hóa

Oh at al (2013) với nghiên cứu “How can we assess and evaluate the competitive advantage of a country’s human resource development system” - “Làm thế nào để đánh giá lợi thế cạnh tranh của hệ thống phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia”, đăng trên tạp chí giáo dục Châu Á Thái Bình Dương Nghiên cứu đã

phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia dựatrên nghiên cứu tổng quan tài liệu Mô hình này bao gồm bốn thành tố: điều kiệncung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ Tính cạnh tranh của hệ thốngphát triển nguồn nhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực được đo bằngtổng tích lũy (cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng thành tốtrên Bốn thành tố trên được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn và 45 chỉ số và được lựachọn dựa trên các tiêu chí như sự phù hợp, khả năng so sánh giữa các nước, độ tincậy, thời điểm, và khả năng tiếp cận Nhóm tác giả đã dùng Quy trình phân tích cấpbậc (Analytic Hierarchy Process) để đo trọng số của 45 chỉ số Như vậy, mục tiêucủa của các tác giả trong việc đánh giá và xếp hạng mức độ cạnh tranh của hệ thốngphát triển nguồn nhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực là để đánh giá lợithế cạnh tranh của nguồn nhân lực quốc gia và để hỗ trợ phát triển chính sách thôngqua so sánh điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống nguồn nhân lực của mỗi nước, cótính tới hoàn cảnh lịch sử và môi trường của quốc gia đó

(Schaupp, 2021) với nghiên cứu “Understanding the evolution of the forms

of carrying out human resource development”-“Tìm hiểu diễn tiến của các hình thức thực hiện phát triển nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Human Resource

Development International Tác giả cho rằng, các hình thức phát triển nguồn nhânlực được xác định chủ yếu thông qua việc phân loại các điểm tương đồng giữa vaitrò, mục tiêu, phương pháp và cơ sở lý thuyết của nghiên cứu thực nghiệm quan sátthực hành phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, kiểu khái quát hóa theo kinhnghiệm này không giải thích được các hình thức này đã xuất hiện như thế nào vàcác hình thức mới của thực hiện phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã tập trung vàonhững câu hỏi, mục đích cho thấy sự phát triển của các hình thức mới của việc thựchiện phát triển nguồn nhân lực có thể được giải thích trên cơ sở cách tiếp cận mới,

có tính lý thuyết hoạt động Cách tiếp cận này xem những thay đổi trong phát triểnnguồn nhân lực như những quá trình “trang bị lại” diễn ra như một tác động qua lạigiữa những thách thức phát triển đang nổi lên trong sản xuất và các lý thuyết,phương pháp phát triển nguồn nhân lực có sẵn Một phân tích trường hợp được sửdụng để chứng minh cách tiệp cận và tính ưu việt của nó so với việc phân loại thựctiễn phát triển nguồn nhân lực để hiểu sự biến đổi các hình thức thực hiện phát triểnnguồn nhân lực và sự phát triển của nó Do đó, các công cụ được cung cấp cũnggiúp các nhà nghiên cứu và các học viên đánh giá các yêu cầu và khả năng pháttriển hình thức mới nhìn nhận phát triển nguồn nhân lực đáp ứng những thay đổiphức tạp đặt ra bởi nền kinh tế hiện nay

(Debnath, 2014) với nghiên cứu “Developing Education and Human Resources in East Asia Knowledge-based Economies” - “Phát triển giáo dục và nguồn nhân lực dựa trên nền kinh tế tri thức ở các nước Đông Á”, đăng trên tạp chí

của Viện nghiên cứu khu vực và quan hệ quốc tế của đại học Ritsumeikan Tác giảchỉ ra mối liên hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với hoạt động giáo dục tại cácquốc gia Đông Á đã có những tác động tích cực tới những thay đổi về vị thế tại cácquốc gia này trong nền kinh tế tri thức Nghiên cứu của tác giả cho thấy từ giữa năm

1960 trở về trước, các quốc gia tại khu vực Đông Á đều là các nước nghèo Nhiềunước tại khu vực Đông Á (trừ Nhật Bản) còn là thuộc địa của Nhật và Tây Âu Tuynhiên từ sau khi giành độc lập thì các quốc gia tại khu vực Đông Á đã có nhiềuchuyển mình Đặc biệt, những năm gần đây rất nhiều các quốc gia tại khu vực Đông

Á đã phát triển không ngừng và trở thành những nền kinh tế mới nổi và đe dọa vịthế của các quốc gia đi đầu trên thế giới Thành công trước hết của các quốc gia này

là nhờ vào nhiều nhân tố khác nhau trong đó chất lượng nguồn nhân lực là một nhân

tố quan trọng để giúp các quốc gia này có được những lợi thế trong bối cảnh nềnkinh tế tri thức đang dẫn dắt kinh tế toàn cầu Chất lượng nguồn nhân lực có được lànhờ đầu tư mạnh mẽ cho hoạt động đào tạo, giáo dục Một trong những quốc gia tạikhu vực Đông Á đi đầu trong lĩnh vực đầu tư cho nguồn nhân lực cả về số lượng vàchất lượng thông qua giáo dục phải kể tới Nhật Chất lượng nguồn nhân lực củaNhật Bản được khẳng định thông qua việc nhân lực của Nhật Bản được trọng dụng

tại nhiều quốc gia trên thế giới Mô hình, cách thức để xây dựng một đội ngũ nhânlực chất lượng của Nhật Bản được nhiều quốc gia có nền kinh tế mới nổi tại Đông

Á đã đang học theo và kế thừa như Hàn Quốc, Đài Loan, HongKong và Singapore.Các quốc gia này một lần nữa cho thấy việc đầu tư mạnh cho giáo dục để nâng caochất lượng nguồn nhân lực đã có tác động mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế khôngngừng của quốc gia mình Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Singapore đã giànhhơn 3% GDP cho hoạt động giáo dục Malaysia, Trung Quốc và Thái Lan là nhữngnước đi sau về hoạt động đầu tư cho giáo dục tại khu vực Đông Á Tuy nhiên hoạtđộng đầu tư cho giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không hề nhỏ.Chi phí đầu tư cho giáo dục trên đầu người tại các nước này tại khu vực Đông Á chỉsau Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Singapore Ngoài ra, nghiên cứu của tác giảcòn nói đến vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vữngcủa các quốc gia tại khu vực Đông Á

(Price, 2007) với tác phẩm “Human Resource Management in a Business Context” – “Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh một doanh nghiệp” Tác giả

đưa ra các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực cùng những nhân tố tác động đếncông tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong các nhân tố tác động thìnhân tố mục tiêu kinh doanh có tác động và ảnh hưởng sâu rộng nhất Tác phẩmcũng nêu lên quá trình hình thành và thực tế của chiến lược phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp và mối quan hệ liên kết với các chiến lược khác Với nghiêncứu thí điểm ở Tập đoàn Nissan và The Royal of Bank, tác giả đã nêu ra những vấn

đề về thực tiễn, đưa ra những kết luận quan trọng về chiến lược phát triển nguồnnhân lực ở doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu của tác giả là nguồn tư liệu tham khảohữu ích về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triểnnguồn nhân lực ở cấp độ vi mô

Vương Huy Diệu (2010), “Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới”,

Nxb Nhân dân, Hà Nội Trong tác phẩm này, tác giả cho rằng những năm qua,Trung Quốc đã có chiến lược thu hút nhân tài với tầm nhìn, sáng kiến và chính sáchhết sức thiết thực, cụ thể cùng mục tiêu, tham vọng trở thành một đất nước đổi mới,sáng tạo, nền kinh tế dựa vào công nghệ hướng tới dẫn đầu thế giới về kinh tế, khoa

học – công nghệ Với kế hoạch phát triển nhân tài trung và dài hạn được chuẩn bị

kỹ lưỡng, là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển chung của đất nước Tuynhiên, cũng còn những tồn tại, hạn chế trong chiến lược thu hút nhân tài và pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao này Từ thực trạng, những kết quả đạt được vàchưa đạt được, cũng như vướng mắc, hạn chế trong chiến lược thu hút nhân tài quốcgia, tác giả đã đề xuất những giải pháp cụ thể về chủ trương, chính sách nhằm pháttriển nguồn nhân lực cho đất nước, trong đó tập trung chủ yếu vào công tác giáo dụcđào tạo

Võ Xuân Tiến (2010) với bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5

(40), năm 2010, cho thấy rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổchức, đơn vị trong đó đào tạo nguồn nhân lực có vai trò then chốt đem đến sự thayđổi nhân cách và nâng cao năng lực của mỗi con người, là hoạt động làm cho conngười trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình họctập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơntrong công tác của họ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng caochất lượng, phát triển nguồn nhân lực

Mạc Văn Tiến (2008) với nghiên cứu: “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thực trạng và giải pháp”, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Từ

thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả đã có những phân tích,đánh giá khách quan trên các mặt Trong đó, vấn đề cơ cấu lao động phải hợp lý,chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng lên bởi vẫn còn nhiều bất cập so với yêucầu phát triển và hội nhập quốc tế Thực tế, chất lượng nguồn nhân lực nước ta sovới các nước phát triển trong khu vực còn thấp, còn nhiều tồn tại, hạn chế vàkhoảng cách Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước nhà, tác giả đã đề xuấtnhững giải pháp thiết thực, trong đó tập trung chủ yếu vào các giải pháp trong lĩnhvực giáo dục nghề nghiệp nhằm thay đổi căn bản, toàn diện chất lượng nguồn nhânlực nước nhà

Dương Văn Quảng & cộng sự (2009) với nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”, nhà xuất bản Thế giới - Hà Nội Các tác giả đã tổng

hợp những bài viết về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chấtlượng cao phục vụ hội nhập quốc tế Với cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu đi sâuvào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế,qua đó chỉ ra những kết quả đã đạt được, những bất cập, hạn chế trong quá trình hồinhập quốc tế Một trong những vấn đề hạn chế lớn nhất là chất lượng nguồn nhânlực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó, hạn chế về giáo dục đào tạo

là cơ bản Để khắc phục vấn đề trên, các tác giả đã đề xuất những giải pháp hợp lý,thiết thực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác giáo dục, đào tạophục vụ hội nhập quốc tế

Trần Khánh Đức (2010) với nghiên cứu: “phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, nhà xuất bản giáo dục Hà Nội Tác giả đã nêu lên vai trò của phát triển

nguồn nhân lực trong đó có yếu tố giáo dục đào tạo là tiên quyết Đi sâu phân tích

và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta để có cái nhìn sâu sắc, toàn diện,thấy được những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém Bên cạnh đó, xác địnhnhững nhân tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI mà nhân tốquan trọng nhất là giáo dục đào tạo Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải phápcăn bản, hữu hiệu mà trong số đó có việc đổi mới giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêucầu phát triển nguồn nhân lực thế kỷ XXI

Tạ Ngọc Tấn (2012) với nghiên cứu: “Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, một số kinh nghiêm của thế giới”, nhà xuất bản Chính trị quốc

gia, Hà Nội Cuốn sách gồm 3 phần Phần 1 Tổng quan về phát triển giáo dục vàđào tạo Phần 2 Vấn đề về phát triển giáo dục và đào tạo ở một số nước trên thếgiới Phần 3 Danh mục một số công trình nghiên cứu về giáo dục và đào tạo Trongcuốn sách này, tác giả đã tổng quan và tiếp cận vấn đề phát triển giáo dục đào tạo ởnhững góc độ khác nhau Thông qua tổng quan, tác giả cho thấy được vai trò, vị tríquan trọng của phát triển giáo dục đào tạo trong chiến lược phát triển nguồn nhânlực Phân tích vấn đề phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài củamột số nước để thấy được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân, từ đó rút rabài học kinh nghiệm đối với nước ta trong việc phát triển nguồn nhân lực Điềuquan trọng là Việt Nam phải đổi mới căn bản và toàn diện hoạt động giáo dục đào

tạo trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế - xã hội.

Đường Vinh Sường (2012) với bài viết: “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa”, đăng trên tạp chí

Cộng sản, số ra 833 Trong bài viết này, tác giả khẳng định con người là vốn quýnhất, là nhân tố quyết định mọi thành công, thắng lợi của sự nghiệp công nghiệphóa hiện đại hóa đất nước Vấn đề đặt ra trong việc phát triển nguồn nhân lực trong

xu thế toàn cầu hóa là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực, trí lực, tâmlực Tác giả chỉ ra rằng, nhân tố cơ bản nhất tạo ra chất lượng nguồn nhân lực làgiáo dục đào tạo Thông qua kết quả điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2010

về nguồn nhân lực của nước ta, tác giả so sánh với nguồn nhân lực của một số nướcASEAN và Trung Quốc, cho thấy những tác động sâu xa và lâu dài về mặt văn hóacủa những tiêu cực trong giáo dục và đưa ra 5 nguyên nhân chính của tình trạng nêutrên Từ thực trạng, nguyên nhân, tác giả đề xuất 4 giải pháp cụ thể nhằm giải quyếtnhững vấn đề này Đó là: tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho phát triển giáodục; nâng cao chất lượng giáo dục ở tất cả các cấp học; điều chỉnh cơ cấu giáo dụcđào tạo; bồi dưỡng và sử dụng nhân tài hợp lý

Nguyễn Hữu Dũng (2004) với nghiên cứu: “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, nhà xuất bản lao động - xã hội phát hành Tác giả đã hệ thống

một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ xâydựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Thông qua thực trạng và phân tích thựctrạng, tác giả đưa ra những mục tiêu, định hướng và giải pháp nhằm sử dụng có hiệuquả nguồn lực con người ở Việt Nam, một nguồn lực quý giá nhất trong mọi nguồnlực để xây dựng, phát triển kinh tế xã hội đất nước

1.7.1.2 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp

Cowell at al (2006) với nghiên cứu “Alternative Training Models Advances

in Developing Human Resources” - “Các mô hình đào tạo thay thế, những tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí của Học viện phát triển nguồn nhân lực Allen & Swanson (2006) với nghiên cứu “Systematic Training-Straight

forward and Effective, Advances in Developing Human Resources” - “Hiệu quả trực tiếp từ đào tạo có hệ thống, những tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực”

cũng được đăng trên tạp chí của Học viện phát triển nguồn nhân lực Các nghiêncứu đều đồng ý rằng mô hình đào tạo mang tính hệ thống ADDIE (phân tích, thiết

kế, phát triển, thực hiện và đánh giá) đã được sử dụng trên toàn cầu trong hơn 30năm qua, là một nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức.Những nghiên cứu này tập trung vào phương pháp luận và nội dung phát triểnnguồn nhân lực Do đó, để phát triển nguồn nhân lực một cách chuẩn mực và hiệuquả, cần có mô hình đào tạo thống nhất với thiết kế, thực hiện và phát triển đầy đủ,kết hợp với đánh giá và kiểm soát Điều này là kết quả của sự tiến bộ trong pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức

(Šiugždinienė, 2009) với nghiên cứu “Development and substantiation of the

of human resource development model” - “Xây dựng và chứng minh mô hình phát triển nguồn nhân lực” được đăng tải trên tạp chí chuyên về quản trị và chính sách

công của Litva, một quốc gia nằm trong hệ thống các quốc gia Baltic, đã được tách

ra, độc lập khỏi Liên Xô năm 1917 Tác giả đã xây dựng và chứng minh mô hìnhphát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước, các yếu tố tác độngđến việc phát triển nguồn nhân lực từ chính sách vĩ mô, thể chế, chiến lược pháttriển sau đó đánh giá, nhận định đưa ra mô hình phù hợp thực tế Đây cũng lànghiên cứu có liên quan đến chính sách công, phát triển nguồn nhân lực chung trong

tổ chức, cơ quan Nhà nước, có thể xem xét vận dụng vào Việt Nam

Kreisman & Talaulicar (2021) với nghiên cứu ‘Business Ethics Training in Human Resource Development: A Literature Review’-‘Đào tạo đạo đức kinh doanh trong phát triển nguồn nhân lực: một bài đánh giá’.Các tác giả đưa ra những ví dụ

điển hình về các sai phạm, gian lận kế toán của các công ty Enron và vụ bê bối khíthải của Volkswagen’s Trước những vấn đề này thì nhu cầu ngăn chặn việc raquyết định phi đạo đức trong lĩnh vực kinh doanh đã được chấp nhận rộng rãi pháttriển nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn trong vấn đề này Nhiều công ty sửdụng các chương trình đào tạo đạo đức để dạy cho các nhà quản lý và nhân viên của

họ về đạo đức kinh doanh và phát triển năng lực đạo đức của họ Tuy nhiên, kiến

thức về hiệu quả của các chương trình đào tạo này vẫn còn khá mong manh Trongnghiên cứu hiện tại, các tác giả: (1) phát triển một khung các loại thiết kế có liênquan để xem xét trong việc tạo ra các chương trình đào tạo đạo đức; (2) củng cốnhững hiểu biết thực nghiệm bằng cách xem xét 92 nghiên cứu về hiệu quả của cácchương trình đào tạo đạo đức kinh doanh độc lập liên quan đến các tác động, biến

số phụ thuộc và phương pháp đo lường, thiết kế và nền tảng khái niệm của chúng;(3) xác định những khoảng trống nghiên cứu còn lại và đưa ra những cân nhắc về lýthuyết, khái niệm để điều tra thêm Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ngày nay thìvấn đề đạo đức trong là điều quan trọng, không thể thiếu được nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, giảm thiểu những sai phạm, gian lận của các doanh nghiệp,

tổ chức, đem lại môi trường kinh doanh bình đẳng, phát triển bền vững, cùng có lợicho các bên tham gia

Storberg & Gubbins (2007) với nghiên cứu “Social networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD, Advances in Developing Human Resources”- “Mối quan hệ xã hội như một công cụ khái niệm

và thực nghiệm để hiểu và “tiến hành” phát triển nguồn nhân lực, những tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Học viện phát triển nguồn nhân

lực của nhà xuất bản Sage, Georgia, Hoa Kỳ Các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ xãhội giữa con người và phát triển nguồn nhân lực Nội dung của việc phát triểnnguồn nhân lực trong các phạm vi khác nhau đã tính đến các liên kết và mối quan

hệ giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức và xã hội bên ngoài Từ đó, có cáinhìn tổng quan để đưa ra biện pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và phù hợpvới thực tế xã hội Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là cần phải thu thập dữliệu và tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau liên quan đến vấn đề phát triển nguồnnhân lực và phải định lượng chính xác để đưa ra các giải pháp thuyết phục hơn

(Kelly, 2001) với nghiên cứu “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”- “Nhận thức kép về phát triển nguồn nhân lực, những vấn đề về chính sách của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các thể chế khác và định nghĩa cạnh tranh về phát triển nguồn nhân lực”, đưa ra vấn đề trong cuộc họp thường niên lần

thứ 9 của Ủy ban hợp tác kinh tế Thái Bình Dương Ngoài những khái niệm về pháttriển nguồn nhân lực, tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân lực, dưới góc độ pháttriển, đây là một phạm trù của sự phát triển con người Phát triển con người và pháttriển nguồn nhân lực là nhận thức kép, là các cách tiếp cận đề cập đến năng lực cánhân để đạt được tiềm năng trong một xã hội, nơi các quá trình kinh tế và chính trịminh bạch đủ để tham gia vào quá trình ra quyết định Sự phát triển của con ngườiphụ thuộc vào việc đầu tư vốn chính trị và xã hội khi được tích hợp với cơ sở hạtầng và các chính sách tài chính, kinh tế hợp lý Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ,

sự thành công phụ thuộc vào sự đo lường, phản ánh và tương tác với cộng đồng địaphương, nghĩa là phụ thuộc vào năng lực, sức khỏe, trình độ giáo dục, cơ sở hạ tầngđịa phương duy trì và tạo điều kiện cho mức sống của cộng đồng địa phương đó, làyếu tố cho phép duy trì hay mở rộng các doanh nghiệp vừa và nhỏ Điều này chứng

tỏ, phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người luôn song hành với nhau Pháttriển con người phụ thuộc vào tổng thể các vấn đề tài chính, kinh tế, thể chế

Phạm Thị Thu Hằng (2008) với bài viết “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” đăng trên Báo cáo thường niên về doanh

nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Nội dung củabài viết được chia làm 4 phần Phần 1 Tổng quan về môi trường kinh doanh củaViệt Nam năm 2007 Phần 2 Đánh giá năng lực doanh nghiệp Phần 3 Lao động vàphát triển nguồn nhân lực Phần 4 Lao động và đầu tư trực tiếp nước ngoài Tác giảđánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam năm 2007 ở các khíacạnh: thu hút vốn đầu tư FDI; kim ngạch xuất nhập khẩu; tăng trưởng của doanhnghiệp; thị trường lao động và chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá năng lực doanhnghiệp Trên cơ sở tổng quan và đánh giá năng lực doanh nghiệp, tác giả đi sâuphân tích thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, đánh giánhững tác động của lao động và phát triển nguồn nhân lực đối với các ngành nghề,những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế Từ đó,

đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính chiến lược đối với phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp trên các lĩnh vực phân tích, đánh giá năng lực nêu trên

Đoàn Thế Lợi & cộng sự (2013) với bài viết “Thực trạng và giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thủy lợi” được đăng tải

trong tạp chí khoa học và công nghệ thủy lợi số 18, năm 2013 Bằng phương phápđiều tra, khảo sát, thống kê, phân tích số liệu về nhân lực của 63 tỉnh thành phố trựcthuộc trung ương, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các

tổ chức quản lý khai thác công trình thủy lợi cấp tỉnh, huyện, xã, chất lượng nguồnnhân lực, biến động nguồn nhân lực giữa các vùng miền trên cơ sở đó đề xuất cácgiải pháp phát triển, nâng cao năng lực cho tổ chức, cá nhân đang làm nhiệm vụquản lý khai thác công trình thủy lợi

Phạm Trương Hoàng & Ngô Đức Anh (2008), Trường đại học Kinh tế quốc

dân với bài viết “phát triển nguồn nhân lực công nghiệp ở Việt nam trong giai đoạn mới của công nghiệp hóa” Các tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đối

với các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam so sánh với các nước ở các mức độphát triển kinh tế cho thấy đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực ở các doanhnghiệp này trong các giai đoạn xây dựng và tích lũy năng lực kỹ thuật của mỗi quốcgia

Dương Hải Chi (2020), công tác tại vụ tổ chức cán bộ ngân hàng Nhà nước

Việt Nam, có bài viết “phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam”

đăng trên Tạp chí Khoa học và đào tạo ngân hàng, số 214, tháng 03 năm 2020.Trong bài viết này, tác giả đi sâu phân tích thực trạng, đánh giá về những tồn tại,hạn chế đối với nguồn nhân lực ngân hàng và đưa ra những kiến nghị, đề xuất nhằmphát triển nguồn nhân lực ngân hàng giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến năm

2030 Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò thiếtyếu tới tăng trưởng kinh tế bền vững, nhất là trong thời kỳ cách mạng công nghiệp4.0

Trần Thị Nhung & Nguyễn Duy Dũng (2005) với nghiên cứu “phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” Nxb khoa học xã hội Tác

giả đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đi sâu phân tích,đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực qua các phương thức đào tạo lao độngchủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Những kết quả đạtđược, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế Qua đó, tác giả đưa ra

một số gợi ý chính sách, giải pháp, kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực, chútrọng vào hoạt động giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) với đề tài luận án “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025” Tác giả đã hệ thống

hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong cải thiện hiệu suất của doanhnghiệp; đưa ra những chỉ tiêu đánh giá: nhóm 1 là chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến

về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầusản xuất kinh doanh, nhóm 2 là các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghềnghiệp, nhóm 3 là các chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực, nhóm 4

là chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giảđưa ra các yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và vi mô.Thông qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu, tác giả tổng hợp, tóm tắt các

lý thuyết và nghiên cứu trước làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu Nghiên cứukinh nghiệm ngành dầu khí thế giới như: Total (Pháp), CNPC (China nationalpetroleum corporation), Petronas (Malaysia), Shell (Hà Lan) Đây là những doanhnghiệp dầu khí lớn và nổi tiếng toàn cầu, tác giả đã nghiên cứu để từ đó rút ra kinhnghiệm cho Tập đoàn dầu khí Việt Nam Trên CSLL&TT kinh nghiệm của một sốtập đoàn dầu khí lớn trên thế giới, tác giả đề xuất phương pháp nghiên cứu, đưa raquy trình, mô hình và giả thuyết nghiên cứu phù hợp với vấn đề nghiên cứu Tác giảxây dựng thang đo nháp, tiến đến hoàn chỉnh thang đo nháp thành thang đo chínhthức bằng hình thức phỏng vấn sâu đối với 9 cán bộ quản lý cấp trung Qua đó, tiếntới nghiên cứu chính thức như: đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậyCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo bằngCFA, phân tích mô hình cấu trúc SEM, phân tích cấu trúc đa nhóm Kết hợp kết quảnghiên cứu định lượng và thực trạng, tác giả đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Có thể nói, đây làmột công trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã đề cập đến một cách trực tiếpnhững vấn đề lý luận, thực tiễn và có định lượng cụ thể, chính xác cao về nguồnnhân lực ở một tập đoàn kinh tế lớn của nhà nước như Tập đoàn dầu khí Việt Nam

Đinh Văn Toàn (2012) với đề tài luận án “phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015” Tác giả tổng quan các công trình nghiên

cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung vàphát triển nguồn nhân lực ngành điện lực nói riêng của các học giả trong và ngoàinước để tìm ra khoảng trống nghiên cứu Qua đó, hệ thống hóa cơ sở lý luận vềnguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cũng như vai trò và tác động của nóđến hoạt động của doanh nghiệp và phát triển kinh tế đất nước Bằng việc đi sâuphân tích thực trạng nguồn nhân lực tổ chức điện lực thông qua những đặc điểm,nội dung và nêu ra những yếu tố ảnh hưởng Tác giả đã đưa ra các giải pháp pháttriển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam trên cơ sở lý luận, thực tiễn vàchiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tập đoàn Đây là nguồn tàiliệu tham khảo có giá trị khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, tập đoàn kinh tế lớn của nhà nước nói chung và tập đoàn Điện lực Việt Namnói riêng

Nguyễn Thành Vũ (2015) với đề tài luận án “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” Tác giả

đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết cần thiết phục vụ cho nghiên cứu về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nghành nghề may nói riêng ởtỉnh Tiền Giang Việc phân ra các yếu tố ảnh hưởng bao gồm yếu tố bên trong vàbên ngoài giúp cho việc tiếp cận thông tin được rõ ràng, dễ hiểu, dễ nắm bắt Tácgiả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (thiết kế thang đo vàthực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi) Số liệu khảo sát sau khi thu thập được

mã hóa và làm sạch, sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các bước thống kê mô

tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbatch Alpha, phân tích nhân tốkhám phá (EFA), phân tích hồi quy Kết quả đo lường cho thấy 9 (chín) yếu tố nêutrên đều có tác động thuận chiều với mức độ khác nhau đến việc phát triển nguồnnhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Thông qua đó, các doanh nghiệp may

có thể áp dụng và tác động vào 9 (chín) yếu tố trên để phát triển nguồn nhân lực,

đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh đi lên, góp phần tăng doanh thu, quản lý và pháttriển hiệu quả nguồn nhân lực.

Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài luận án “phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Tác giả đã

hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,doanh nghiệp vừa và nhỏ, đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm các yếu tố bên trong và bênngoài; nghiên cứu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa Bằng việc đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó tập trung vào công tácđào tạo nguồn nhân lực, phát triển nghề nghiệp, tác giả nêu ra những kết quả đạtđược, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm pháttriển nguồn nhân lực cùng những kiến nghị hợp lý đối với các bên có liên quan Đây

là nguồn tài liệu có giá trị tham khảo đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực,

có khả năng đưa vào ứng dụng thực tiễn

1.7.1.3 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế - xã hội

(Becker, 1964), với nghiên cứu “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con người: Một phân tích lý thuyết và thực nghiệm đặc biệt liên quan đến giáo dục” Tác giả

cho rằng, vốn con người khác với vốn hữu hình hay vốn tài chính ở việc nó hiệnthân vào một cá nhân Ví dụ, kiến thức và bí quyết thu nhận được qua một sự đàotạo hay thực tập trên hiện trường được nhập thân vào nhân viên sở đắc sự đào tạo

ấy Người sử dụng lao động chỉ hưởng được đầu tư này trong chừng mực là ngườilao động được đào tạo tiếp tục làm việc cho mình Becker đối lập hai kiểu đào

tạo: đào tạo tổng quát, có thể chuyển nhượng cho tất cả các doanh nghiệp mà không mất mát, và đào tạo đặc thù làm tăng hơn nữa – tới giới hạn, chỉ làm tăng độc nhất

– doanh nghiệp tổ chức việc đào tạo ấy Một người sử dụng lao động cung cấp đàotạo tổng quát cho nhân viên biết rằng mình sẽ không hưởng được những lợi tứctương lai vì các doanh nghiệp cạnh tranh sẵn sàng trả cho nhân viên được mình đàotạo một mức lương bằng với năng suất mới của nhân viên này mà không phải tốn

kém gì Do đó, người sử dụng lao động đầu tiên sẽ không muốn gánh chịu chi phícủa việc đào tạo tổng quát Chi phí này sẽ do nhân viên, người nhận hết những lợitức của việc đào tạo gánh chịu Ngược lại, người sử dụng lao động khi cung cấp mộtđào tạo đặc thù cho nhân viên chấp nhận gánh chịu một hay toàn phần chi phí dotính cơ động bị hạn chế mà việc đào tạo này gây nên cho phép người sử dụng laođộng hi vọng thu hồi một phần tương ứng trong những lợi tức tương lai

Wang & Sun (2009) với nghiên cứu “Perspectives on Theory Clarifying the Boundary of Human Resource Development”- “Các quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Human Resource

Development International Hai tác giả Greg G Wang và Judy Y Sun với nghiêncứu đã công bố làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực Với bài viết này, cáctác giả đã phân tích sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốnnhân lực và phát triển con người trong bối cảnh xã hội Từ đó, có thể áp dụng đểgiải quyết các vấn đề lý thuyết liên quan đến nghiên cứu nguồn nhân lực trong một

tổ chức Điều này có ý nghĩa to lớn trong lý luận và thực tiễn, đặc biệt khi nghiêncứu trong trường hợp của Việt Nam

Gani & Tan (2006) với nghiên cứu “Human resource development: the key

to sustainable growth and competitiveness of Singapore” – “phát triển nguồn nhân lực: chìa khóa để tăng trưởng bền vững và khả năng cạnh tranh của Singapore”

xuất bản năm 2006 Các tác giả Aahad M Osman Gani và Wee Liang Tan đã chỉ rarằng chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ xác định lợi thế cạnh tranh củaquốc gia đó trong thế kỷ 21 nguồn nhân lực có kĩ năng và kiến thức tốt sẽ khôngchỉ giúp cá nhân đó phát triển mà còn giúp phát triển tổ chức và quốc gia Trongnghiên cứu này các tác giả đã chỉ ra rằng nhờ có chính sách phát triển nguồn nhânlực hiệu quả mà Singapore đã xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao vàbiến nước này từ một nước nghèo không có nhiều tài nguyên thiên hàng hóa chủyếu nhập khẩu trở thành con rồng của Châu Á Đặc biệt, để xây dựng đội ngũ nhânlực chất lượng cao, Singapore đã đầu tư mạnh cho hoạt động giáo dục trong chínhsách phát triển nguồn nhân lực Chính phủ tập trung xây dựng và phát triển hệ thốnggiáo dục và đào tạo kỹ năng cho người lao động giáo dục và đào tạo ban đầu được

trợ cấp bởi chính phủ và sau đó khuyến khích đầu tư nhằm hiện đại hoá và nâng caochất lượng của các hoạt động này nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực củaquốc gia Với những nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc giatrên con đường trở thành nền kinh tế tri thức, Singapore đã có một hệ thống giáodục và đào tạo tiên tiến bậc nhất thế giới Đây là nguồn tài liệu tham khảo rất có íchđối với các nhà nghiên cứu Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Tkachenko at al (2022) với nghiên cứu “Regional human resource development in ASEAN: An institutional Theory Perspective”-“phát triển nguồn nhân lực khu vực ASEAN: một quan điểm lý thuyết thể chế” Các tác giả cho thấy

phạm vi và mức độ phức tạp của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã được

mở rộng với ảnh hưởng ngày càng tăng của các tổ chức liên chính phủ như Liênminh châu Âu và Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) Các tác giả đãkiểm tra sự gia tăng phát triển nguồn nhân lực cũng như các chương trình liên quanđến phát triển nguồn nhân lực trong ASEAN để làm sáng tỏ các cơ chế và điều kiệnhình thành phát triển nguồn nhân lực trong ASEAN Nguồn dữ liệu chính được cáctác giả lấy từ nguồn dữ liệu lưu trữ của ASEAN từ năm 1967 đến 2021 và các ấnphẩm liên quan của các cơ quan phát triển quốc tế có các hoạt động liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực trong khu vực Phân tích của các tác giả cho thấy việcthành lập tổ chức liên chính phủ (tức là ASEAN) với những nỗ lực không ngừnghướng tới hợp tác kinh tế và xây dựng cộng đồng giữa các quốc gia thành viên làtrung tâm của sự xuất hiện và phát triển nguồn nhân lực vùng ở Đông Nam Á Cuộcđiều tra này nâng cao hiểu biết về vai trò của các tổ chức liên chính phủ trong việctác động đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng cho thấyvai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong thúc đẩy lợi ích chung, xungquanh các sáng kiến kinh tế và văn hóa xã hội trong ASEAN

Vương Xung (2012) với nghiên cứu “Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía tây Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn” của Nxb

Nhân dân, Hà Nội Tác giả nêu lên thực trạng tăng trưởng kinh tế khu vực phía tâyTrung Quốc trong việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn và những yếu tố chấtlượng tăng trưởng Trong đó, tác giả tập trung phân tích yếu tố nguồn nhân lực nông

thôn, làm thế nào để khai thác và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực này đóng gópcho tăng trưởng kinh tế Theo tác giả, cần thiết tập trung vào giáo dục đào tạo đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì giáo dục đào tạo là yếu tố tiên quyết, hàngđầu trong phát triển nguồn nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia,dân tộc nói chung và nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía tâyTrung Quốc nói riêng nếu biết khai thác và phát huy hiệu quả tối đa nguồn nhân lựcnông nghiệp nông thôn

Võ Đại Lược (2013) với nghiên cứu “phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”, tham luận tại Diễn đàn kinh tế mùa thu, Huế, ngày

26/9/2013 Trong đó, tác giả nêu lên vấn đề phát triển nguồn nhân lực được Đảng

và Nhà nước ta coi là quốc sách hàng đầu Tuy nhiên, cơ chế, chính sách cụ thểđang bất cập với quốc sách hàng đầu đó Cần phải có quyết tâm đổi mới một cáchmạnh mẽ từ tư duy, quan điểm phát triển đến các chính sách và phương thức điềuhành cụ thể thì mới có thể giải quyết được các bất cập

(Nguyễn Kế Tuấn, 2004) với nghiên cứu “Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” Nxb chính trị quốc gia,

Hà nội Tác giả hệ thống hóa lý luận về kinh tế tri thức, làm rõ sự cần thiết và khảnăng phát triển kinh tế tri thức để đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đạihóa ở nước ta, phác họa những kiến giải, khái quát mô hình chiến lược phát triểncông nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện từng bước phát triển kinh tế tri thức.Tác giả cũng khẳng định trong quá trình công nghiệp hóa các nước đi sau vừa phải

có bước đi nhảy vọt, vừa có bước đi tuần tự, vấn đề là lựa chọn lĩnh vực hợp lý để

áp dụng mỗi loại bước đi và kết hợp chúng một cách tối ưu Tác giả nêu lên nhữngđiều kiện cơ bản như : khoa học công nghệ, định hướng đầu tư, huy động nguồn lựctài chính, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế, phát triển nguồn nhân lực nhằm từngbước phát triển kinh tế tri thức ở nước ta

Trần Thọ Đạt & Đỗ Tuyết Nhung (2008) với bài viết “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh thành phố Việt Nam”, đăng trên tạp chí Lao động và xã hội, số 292 Trong bài viết, các tác giả đã nêu lên vai trò quan trọng

của vốn con người đối với phát triển kinh tế Đó là, đầu tư vào vốn con người mang

lại lợi ích to lớn và tầm ảnh hưởng sâu rộng cũng như tầm quan trọng của nền tảnghọc vấn và giáo dục đối với phát triển kinh tế Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồiquy dựa trên các mô hình tăng trưởng vĩ mô được mô tả bằng hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng với hiệu ứng cố định Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệdương giữa giáo dục và tăng trưởng kinh tế ở các tỉnh, thành phố của Việt Nam.Tuy nhiên, tác động của vốn con người đến mỗi vùng, mỗi nhóm tỉnh là khác nhau.Trên cơ sở nghiên cứu và kết quả đạt được, các tác giả đã đưa ra những kiến nghịchính sách liên quan tới vốn con người nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong đónhấn mạnh việc phát triển khu vực giáo dục là cách thức khả thi để nâng cao tăngtrưởng và phát triển kinh tế xã hội Việt Nam.

(Lê Du Phong, 2006) với nghiên cứu “Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt nam”, Nxb Lý luận chính trị, Hà nội Tác giả làm rõ cơ sở lý luận về nguồn lực, động lực và các quan

điểm phân bổ, sử dụng và phát huy chúng trong nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Nghiên cứu tập trung vào các nguồn lực và động lựcchủ yếu của nền kinh tế ở tầm vĩ mô và trên phạm vi cả nước, có liên quan đến một

số ngành, địa phương đại diện cùng việc điều tra tình hình huy động, sử dụng nguồnlực và phát huy động lực phát triển tại 7 (bẩy) địa phương đại diện cho 7 (bẩy) vùngkinh tế của cả nước Học hỏi và đúc rút kinh nghiệm của các nước Hungary,Singapore, Malaysia và Trung Quốc, tham khảo các nhà khoa học, quản lý vấn đềliên quan Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các nguồn lực và phát huy cácđộng lực trong nền kinh tế Việt Nam từ thời kỳ đổi mới đến nay Từ lý luận, thựctiễn và thực trạng sử dụng các nguồn lực và phát huy các động lực, tác giả đề xuấtnhững chính sách và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng các nguồn lực, sử dụnghợp lý các nguồn lực, phát huy đầy đủ các động lực phát triển trong nền kinh tế thịtrường xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam

1.7.1.4 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan

(Li, 2021) với nghiên cứu “Exploring human resource management approaches to improve performance in the new customs agency in China from a human resources business partner perspective” – “Khám phá phương pháp tiếp cận

quản lý nguồn nhân lực để cải thiện hiệu suất trong cơ quan hải quan mới của Trung Quốc từ một viễn cảnh đối tác kinh doanh nguồn nhân lực” được đăng tải

trên tạp chí hải quan thế giới (World Customs Journal) volume 15, number 1 Làmột cơ quan thực thi pháp luật trực thuộc hội đồng Nhà nước, hải quan Trung Quốcđang đóng một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ thương mại quốc tế và bảo vệanh ninh kinh tế quốc gia hải quan Trung Quốc đã chứng kiến một sự thay đổi cănbản trong năm 2018 với sự hợp nhất của Cục kiểm dịch và Kiểm tra xuất nhập cảnh.Được tái cấu trúc, cơ quan hải quan Trung Quốc đang đối mặt với hàng loạt thayđổi trong quản lý nguồn nhân lực sau sát nhập Trong nghiên cứu này, tác giả đềxuất một cách tiếp cận sáng tạo đối với công tác quản lý nguồn nhân lực ở một Chicục hải quan được lựa chọn dựa trên khảo sát và phỏng vấn bằng việc đưa ra cáccâu hỏi đối với gần hai trăm công chức hải quan Công tác nghiên cứu, phân tíchđược tiến hành bằng phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu này thảoluận về khả năng tiếp nhận mô hình đối tác kinh doanh nguồn nhân lực trong cơquan hải quan Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình này được ủng hộ nhiệt tình bởicông chức hải quan các cấp và cho thấy giá trị gia tăng của nó Tuy nhiên, tác giảnhận ra rằng còn một chặng đường dài phía trước để có thể thực hiện mô hình đốitác kinh doanh nguồn nhân lực trong cơ quan hải quan Trung Quốc bởi một vài lý

do Nghiên cứu này đề xuất thêm một kế hoạch hành động trong việc triển khai môhình theo hình thức dịch vụ

Petersone at al (2014) với nghiên cứu “Talent management in public administration institutions: the case of Lavian customs” – “Quản lý tài năng trong các cơ quan hành chính công: trường hợp nghiên cứu hải quan Lavian” được công

bố tại hội nghị khoa học quốc tế lần thứ 8 với chủ đề “Kinh doanh và quản lý 2014”ngày 15-16 tháng 05 năm 2014 tại Vilnius, Lithuania Nghiên cứu cho thấy việc tạo

ra khu vực công chuyên nghiệp cao và quản lý hải quan chuyên nghiệp là chìa khóacủa vấn đề phát triển bền vững của nền kinh tế quốc gia, trong đó nguồn nhân lực làchủ chốt trong công tác quản lý hải quan Thu hút người tài, giữ chân họ và lôi kéonhững người giỏi nhất là những vấn đề mang tính chiến lược đối với cơ quan hảiquan nhằm đảm bảo lợi ích công Nghiên cứu nhằm mục đích khám phá hệ thống

quản lý nguồn nhân lực của hải quan Latvian và xác định các yếu tố thực hiện hệthống quản lý nhân tài Việc phân tích ưu điểm của các mô hình cũng được tiếnhành Phương pháp phân tích định tính và định lượng thông thường trong kinh tếcũng được sử dụng Kết quả nghiên cứu đưa ra các đề xuất có tính khả thi đối với

mô hình quản lý nhân tài trong thuế và hải quan Latvian

(Alnadi, 2019) với nghiên cứu “Strategic audit of human resource management and its effect on the efficiency of employees in the Jordanian customs department.”- “Kiểm toán chiến lược quản lý nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến hiệu quả nhân viên ở hải quan Jordan” được đăng tải trên tạp chí quốc tế về nghiên

cứu học thuật trong kinh doanh và khoa học, tập 9, số 03, tháng 03 năm 2019.Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của kiểm toán chiến lược đối với quản lýnguồn nhân lực trong phạm vi hiệu quả nhân viên hải quan Jordan Để đạt đượcđiều này, tác giả đã phân phát một bảng câu hỏi bao gồm 30 đoạn câu, phân bổ theo

5 chiều Cộng đồng nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân viên hải quan Jordan ở tất

cả các cấp quản lý từ cấp thấp đến cấp trung và cấp cao với số lượng 500 người.Nghiên cứu kết luận rằng có một tác động có ý nghĩa thống kê đến các khía cạnhcủa cuộc kiểm toán chiến lược quản lý nguồn nhân lực nói chung (kiểm toán nhân

sự và kiểm toán chính sách) ở hải quan Jordan

Vũ Quang Vinh (2004) với nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán

bộ công chức ngành Hải quan đến năm 2010” Đề tài nghiên cứu đã đánh giá thực

trạng đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan về sự thành công về số lượng, trình

độ và năng lực tổ chức thực thi nhiệm vụ, năng lực quản lý điều hành theo cơ chếmới và trong điều kiện hội nhập phát triển Theo tác giả, đa số cán bộ công chức hảiquan có tinh thần, ý chí phấn đấu học tập vươn lên, vừa học vừa làm, có ý thức tìmtòi, sáng tạo, cải tiến phương pháp quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đượcgiao, bước đầu đã phù hợp với yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới Tuy nhiên, vẫncòn một số cán bộ ý thức kém, không tu dưỡng, rèn luyện bản thân, thoái hóa vềđạo đức, lối sống Số ít, do tham vọng các nhân, tranh giành địa vị, quyền lợi, đãgửi đơn thư tố cáo nặc danh, mạo danh, sai sự thật, xuyên tạc với dụng ý xấu, làmmất uy tín đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt

trong ngành chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưađáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới Đội ngũ cán bộ công chức hải quanđược phân công thành nhiều nhóm công việc có tính chất đặc thù với từng chứcdanh cụ thể, thực tế với mỗi loại công chức này đòi hỏi rất khác nhau về trình độđào tạo, kinh nghiệm công tác, nhưng công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ chưa đápứng được Với những ưu điểm, hạn chế bất cập nêu trên, tác giả đã đề xuất nhữnggiải pháp cụ thể trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ đối với cán bộ: (1) Trên cơ sởchế độ chính sách hiện hành, thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động, tiếnhành nghiên cứu điều chỉnh, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp với tính chất đặc thù

để đảm bảo việc đãi ngộ tương xứng công sức và tính chất phức tạp của hoạt độnghải quan tạo điều kiện cho thực hiện liêm chính hải quan và nâng cao năng lực thựchiện nhiệm vụ: Chế độ dưỡng liêm cho toàn lực lượng; chế độ đối với công chứclàm nhiệm vụ ở biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa; chế độ đối với lực lượng trựctiếp làm nhiệm vụ chống buôn lậu trên bộ, trên biển Các chế độ đặc thù này hợpthành một hệ thống chế độ chính sách, đảm bảo cuộc sống ở mức trung bình khácho bản thân và gia đình mỗi cán bộ công chức trong mối tương quan chung của xãhội, góp phần đảm bảo cho công chức yên tâm công tác, tự hào, tự trọng với nghềnghiệp, tích cực trong cống hiến phục vụ; (2) Hoàn thành việc xây dựng chế độtrọng dụng nhân tài: Chế độ ưu đãi về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiền lương, tiềncông thỏa đáng đối với những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thực

sự trên các lĩnh vực trọng yếu của ngành, nhằm thu hút, giữ gìn và phát huy khảnăng của cán bộ công chức có tài năng và từng bước hình thành đội ngũ chuyên giatrong các lĩnh vực cốt lõi trong nước và khu vực

Nguyễn Viết Hồng (2007) với nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công chức hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa” Trong nghiên cứu này, tác

giả cho rằng quá trình học tập của công chức hải quan là quá trình tiếp thu toàn diệncác kiến thức tổng hợp của các khâu nghiệp vụ có liên quan Do đặc thù của côngviệc, cán bộ hải quan phải nắm được các kiến thức, quy trình, kỹ năng của các khâunghiệp vụ có liên quan như giám sát và thủ tục hải quan, trị giá, phân loại hàng hóa,

xử lý và kiểm soát Các kiến thức này hết sức cần thiết trong quá trình tác nghiệp

Hoạt động học tập của công chức hải quan phải kết hợp hài hòa cả nghiên cứu lýluận và thực tiễn Trong quá trình học tập, mỗi học viên tự mình chiếm lĩnh hệthống tri thức, kỹ năng, phải nắm vững những cơ sở của nghề nghiệp và có tiềmnăng vươn lên thích ứng với những yêu cầu trước mắt và lâu dài do thực tiễn côngtác đặt ra Muốn vậy, khi tiến hành hoạt động học tập, học viên không chỉ phải cónăng lực nhận thức thông thường mà cần tiến hành hoạt động nhận thức mang tínhchất nghiên cứu trên cơ sở khả năng tư duy độc lập, sáng tạo phát triển ở mức độcao Điều đó có nghĩa là, dưới vai trò chủ đạo của thầy, học viên không nhận thứcmột cách máy móc kiến thức có sẵn mà còn đào sâu hoặc mở rộng kiến thức từnhững vấn đề thực tiễn ở đơn vị công tác Hoạt động tự học và nghiên cứu khoa học

là hết sức cần thiết trong lĩnh vực hải quan Trong quá trình học tập bao giờ cũng có

tự học, nghĩa là tự mình lao động trí óc để chiếm lĩnh kiến thức Trong tự học, bướcđầu thường có nhiều lúng túng nhưng chính những lúng túng đó lại là động lực thúcđẩy học viên tư duy nhờ vậy mà thành thạo, và đã thành thạo thì hay đặt những dấuhỏi, phát hiện vấn đề và từ đó đi đến có đề tài nghiên cứu Việc nghiên cứu khoahọc dĩ nhiên tác động trở lại việc học và có phát triển tự học lên đến nghiên cứukhoa học thì mới có thực tiễn để hiểu sâu mối quan hệ giữa tư duy độc lập và tư duysáng tạo Đối với công chức hải quan, điều này lại càng quan trọng, đặc biệt là việcnghiên cứu kinh nghiệm tiến hành nghiệp vụ của các nước khác cũng như của cácđơn vị trong ngành Bên cạnh đó, tác giả có đề xuất một số nhóm giải pháp nângcao hiệu quả công tác đào tạo công chức hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa,trong đó có giải pháp theo dõi, quản lý, sử dụng cán bộ hợp lý theo nội dung đàotạo, tiến hành xây dựng phần mềm quản lý cán bộ để đạt mục tiêu như: Xây dựng

cơ sở dữ liệu hồ sơ cán bộ điện tử; tin học hóa công tác quản lý hồ sơ nhân sự ở cácđơn vị, từ đó đồng bộ dữ liệu giữa đơn vị đào tạo và đơn vị nghiệp vụ tạo thuận lợicho việc bố trí, sử dụng cán bộ, thực hiện các chính sách cán bộ, luân chuyển, nângngạch, bậc định kỳ…

Mark Harrison & Nguyễn Thị Minh Tâm (2007) với nghiên cứu “Chiến lượcđào tạo cho Hải quan Việt Nam” Các tác giả cho rằng: định kỳ 2-3 năm, Hải quanViệt Nam tuyển dụng một số lượng lớn các sinh viên tốt nghiệp đại học Điều này

đồng nghĩa với việc Hải quan Việt Nam hiện có một mặt bằng học vấn tương đốicao Hơn nữa, hiện nay ngành Hải quan đã có nhận thức sâu sắc về tầm quan trọngcủa công tác đào tạo Các đơn vị hải quan trên cả nước đều muốn cán bộ của mìnhđược đào tạo bồi dưỡng nhiều hơn, với số lượng môn học nhiều hơn Điều này chothấy cán bộ Hải quan Việt Nam đã nhận thức sâu sắc được rằng quá trình cải cách

và hiện đại hóa sẽ làm thay đổi đáng kể bản chất của công việc ngành Hải quan và

vì vậy cán bộ hải quan cần phải được đào tạo lại để đáp ứng với nhu cầu mới Quátrình tăng cường công tác đào tạo cũng sẽ hỗ trợ rất nhiều trong quá trình biến cơquan hải quan trở thành một tổ chức học tập Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụngmới gần đây cũng cho thấy tầm quan trọng của việc có được những cán bộ côngchức có trình độ học vấn cao Điều này được thể hiện qua việc tuyển dụng mới một

số lượng lớn cán bộ có trình độ đại học Ngoài ra, cũng cần thừa nhận nỗ lực hỗ trợcác cán bộ có nguyên vọng theo học các chương trình đào tạo sau đại học Đây làđiểm rất quan trọng và cần được tiếp tục thực hiện trong thời gian tới Sự hỗ trợ này

là hết sức cần thiết giúp bổ sung các kỹ năng cho cán bộ công chức mới tuyển vàgóp phần biến hải quan thành một tổ chức học tập Hai tác giả nêu trên cũng khuyếnnghị nên thực thi các chương trình chính sách phát triển đào tạo cho Hải quan ViệtNam như: Phân cấp công tác đào tạo và học hỏi; phân tích nhu cầu đào tạo; pháttriển giảng viên; phát triển giáo trình; phương pháp đào tạo; xây dựng tài liệu đàotạo; công cụ đánh giá; bằng cấp và chứng chỉ; nguồn lực; chương trình đào tạo chocác đối tác bên ngoài…

Nguyễn Duy Thông (2010) với nghiên cứu “Cơ cấu lại tổ chức bộ máy ngành Hải quan để đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa hải quan đến năm 2012, tầm nhìn 2020” Tác giả đã trích dẫn quy định hiện hành về mục tiêu thực hiện

công tác cơ cấu tổ chức bộ máy Đó là việc sắp xếp lại các đơn vị thuộc cơ quanTổng cục Hải quan, khắc phục sự chồng chéo, vướng mắc về chức năng, nhiệm vụ,hình thành hệ thống Cục hải quan liên tỉnh, thành phố, kịp thời đáp ứng yêu cầu tácthiết kế quy trình thủ tục và làm cơ sở cho việc hướng tới mô hình quản lý hải quanhiện đại Từ đó tác giả đưa ra đề xuất cần phải sớm tái cơ cấu lại tổ chức cơ quanTổng cục Hải quan Việc tái cơ cấu lại tổ chức cơ quan Tổng cục Hải quan phải