PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

…

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh, năm 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

…

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

ĐÁP ỨNG SỰ NGHIỆP Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị

Mã số chuyên ngành: 62310102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Tp Hồ Chí Minh, năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu

của riêng tôi Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực Các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận án có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng trong danh mục tài liệu tham khảo

Tp Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 4 năm 2023

Tác giả

Phạm Ngọc Nam

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH vii

MỞ ĐẦU vi

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận án 3

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận án 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận án 4

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu của luận án 5

5 Đóng góp mới của luận án 8

6 Kết cấu của luận án 8

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 9

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài 9

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế 9

1.1.2 Các công trình trong nước về phát triển nguồn nhân lực y tế 20

1.2 Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu và khoảng trống của đề tài nghiên cứu 24

1.2.1 Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu liên quan tới đề tài 24

1.2.2 Khoảng trống của đề tài nghiên cứu 25

1.3 Quy trình nghiên cứu của đề tài 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP Y TẾ 28

2.1 Quan niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực ngành y tế ở các nước đang phát triển 28

2.1.1 Quan niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế 28

2.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 37

2.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế 39

2.2.1 Quan niệm phát triển nguồn nhân lực y tế 39

2.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực y tế 41

2.3 Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 47 2.3.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 47

2.3.1.1 Số lượng nhân lực trong ngành y tế 47

2.3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực trong y tế 48

2.3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực y tế 49

2.3.2.4 Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực y tế 50

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế 51

2.3.2.1 Giáo dục và đào tạo 51

2.3.2.2 Chủ trương của Đảng và Nhà nước 53

2.3.2.3 Năng lực cán bộ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế 54

2.3.2.4 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế 55

2.4 Kinh nghiệm một số quốc gia đang phát triển, địa phương về phát triển phát triển nguồn nhân lực ngành y tế và bài học cho thành phố Hồ Chí Minh 56

2.4.1 Phát triển nguồn nhân lực y tế ở Trung Quốc 56

2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế ở Cu Ba 60

2.4.3 Phát triển nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Sơn La 63

2.4.4 Phát triển nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Quảng Nam 67

2.4.5 Bài học kinh nghiệm rút ra từ quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế cho Thành phố Hồ Chí Minh 70

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 144

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 73

3.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Tp Hồ Chí Minh 73

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 73

3.1.2 Tình hình kinh tế 75

3.1.3 Thông tin về nhân khẩu học 76

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở thành phố Hồ Chí Minh 79

3.2.1 Quy mô và sự phân bố nhân lực y tế 79

3.2.1.2 Phân bổ nhân lực ngành y tế 86

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế 93

3.2.2.1 Nhân lực y tế theo trình độ 93

3.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện 106

3.2.2.3 Sự hài lòng của người bệnh đối với nhân viên y tế 109

3.2.2.4 Khảo sát thực trạng phát triển nhân lực y tế trên địa bàn thành phố 114

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn của thành phố Hồ Chí Minh 125

3.3.1 Ngân sách đầu tư cho y tế 125

3.3.2 Hệ thống giáo dục đào tạo ngành Y tế 126

3.3.3 Hệ thống y tế 132

3.3.4 Chính sách tuyển và sử dụng nhân lực y tế 135

3.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở thành phố Hồ Chí Minh 138

3.4.1 Những thành tựu 138

3.4.2 Những hạn chế 139

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 142

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 144

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 145

4.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 145

4.1.1 Bối cảnh quốc tế 145

4.1.2 Bối cảnh trong nước 146

4.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế 147

4.3 Mục tiêu và định hướng và phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới 150

4.3.1 Các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh 150

4.3.2 Các định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 155

4.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh 156

4.4.1 Mở rộng quy mô đào tạo và kiểm soát chất lượng đào tạo 156

4.4.2 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo tuyến 158

4.4.3 Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực y tế 159

4.4.4 Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ khám, chữa bệnh 160

4.4.5 Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo, cải thiện phúc lợi cho nhân viên y tế 161

4.4.6 Hoàn thiện mạng lưới cấp cứu ngoài bệnh viện 162

4.4.7 Cải cách hành chính, nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, tăng sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ y tế 163

4.4.8 Đổi mới cơ chế tài chính 163

4.4.9 Giải pháp đặc biệt phòng, chống dịch COVID-19 164

4.5 Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước đối với việc đào tạo và quản lý nhân lực y tế 165

4.5.1 Đối với ngành dọc - Bộ Y tế 165

4.5.2 Đối với cơ quan hàng ngang và Chính quyền Thành phố Hồ Chí Minh 166

4.5.3 Đối với cơ sở khám, chữa bệnh 167

4.5.4 Đối với lực lượng y tế 167

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ 177

TÀI LIỆU THAM KHẢO 174

PHỤ LỤC 184

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

8 NNLYT : Nguồn nhân lực y tế

9 PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 26

Bảng 3.1 Nhóm 32 tỉnh thành có dân số thuộc nhóm 1 76

Biểu đồ 3.1 Dân số thành phố Thủ Đức và các quận/huyện TP.HCM 77

Biểu đồ 3.2 Mật độ dân số thành phố Thủ Đức và các quận/huyện TP.HCM 78

Biểu đồ 3.3 Nhân lực ngành y tế trên địa bàn Tp HCM giai đoạn 2011 – 2015 79

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2011 – 2015

80

Bảng 3.3 Tỷ lệ nhân lực y tế trên/10.000 dân giai đoạn 2011 - 2015 81

Biểu đồ 3.4 Nhân lực ngành y tế giai đoạn 2016 – 2020 83

Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2016 – 2021 84

Bảng 3.5 Tỷ lệ nhân lực y tế trên/10.000 dân giai đoạn 2016 - 2021 85

Biểu đồ 3.5 Cơ cấu nhân lực y tế phân theo loại hình kinh tế giai đoạn 2011 – 2015 87

Bảng 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo trong khu vực kinh tế giai đoạn 2011 - 2015 87

Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo tuyến giai đoạn 2011 - 2015 88

Biểu đồ 3.6 Cơ cấu nhân lực y tế phân theo loại hình kinh tế 90

Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực y tế trong khu vực kinh tế giai đoạn 2016-2020 90

Biểu đồ 3.7 Nhu cầu nhân lực 09 nhóm ngành dịch vụ tại Tp.HCM giai đoạn 2017 - 2020 đến năm 2025 91

Biểu đồ 3.8 Nhu cầu nhân lực qua đào tạo phân theo 08 nhóm tại Tp.HCM giai đoạn 2017 - 2020 đến năm 2025 92

Bảng 3.9 Cơ cấu nhân lực y tế phân theo tuyến trong giai đoạn 2016 - 2020 92

Biểu đồ 3.9 Cơ cấu nhân lực trong ngành Y giai đoạn 2011 – 2015 95

Biểu đồ 3.10 Cơ cấu nhân lực trong ngành điều dưỡng và hộ sinh giai đoạn 2011 - 2015 96

Biểu đồ 3.11 Cơ cấu nhân lực trong ngành dược giai đoạn 2011 - 2015 97

Biểu đồ 3.12 Cơ cấu nhân lực trong ngành Y giai đoạn 2016 - 2020 99

Biểu đồ 3.13 Cơ cấu nhân lực trong ngành điều dưỡng và hộ sinh giai đoạn

2016 - 2020 100

Biểu đồ 3.14 Cơ cấu nhân lực trong ngành dược giai đoạn 2016 - 2020 101

Bảng 3.10 Một số bệnh viện tại Tp.HCM được đánh giá có chất lượng tốt nhất giai đoạn 2016 - 2020 106

Bảng 3.11 Một số bệnh viện có chất lượng trung bình (dưới 2,5 điểm) tại Tp.HCM giai đoạn 2016 - 2020 107

Bảng 3.12 Đặc điểm đối tượng tham gia khảo sát 110

Bảng 3.13 Tỷ lệ người bệnh có trải nghiệm tích cực khi nhập viện 111

Bảng 3.14 Tỷ lệ người bệnh có trải nghiệm tích cực về tinh thần, thái độ phục vụ của nhân viên y tế 112

Bảng 3.15 Tỷ lệ người bệnh có trải nghiệm tích cực về hoạt động KCB 112

Bảng 3.16 Tỷ lệ người bệnh có trải nghiệm tích cực trước khi xuất viện 113

Biểu đồ 3.15 Các bệnh viện được khảo sát vào tháng 8 năm 2020 116

Biểu đồ 3.16 Chuyên môn đào tạo của người được khảo sát 116

Biểu đồ 3.17 Trình độ học vấn của người được khảo sát 117

Biểu đồ 3.18 Thực trạng kiêm nhiệm công việc của người được khảo sát 117

Biểu đồ 3.19 Mức độ quá tải của bệnh viện được khảo sát 118

Biểu đồ 3.20 Thiếu hụt nhân sự ở bệnh viện được khảo sát 118

Biểu đồ 3.21 Thu nhập hàng tháng của người được khảo sát 119

Biểu đồ 3.22 Mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với môi trường làm việc 120

Biểu đồ 3.23 Mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với lãnh đạo, đồng nghiệp 121 Biểu đồ 3.24 Mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với tiền lương, đãi ngộ 122

Biểu đồ 3.25 Mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ hội học tập, thăng tiến 123

Biểu đồ 3.26 Mức độ hài lòng chung của nhân viên y tế 123

Biểu đồ 3.27 Mức độ hài lòng của bệnh nhân 124

Bảng 3.17 Cơ cấu chi dành cho y tế trên địa bàn Tp.HCM giai đoạn 2011-2020 …125 Bảng 3.18 Danh sách ĐH đào tạo ngành Y tế - Y dược tại Tp.HCM 126

Hình 3.1 Hệ thống các chương trình đào tạo nhân lực y tế 127

Bảng 3.19 Nơi đào tạo và sử dụng một số ngành nhân lực y tế …128

Bảng 3.20 Số lượng giảng viên và nhân viên của 2 Trường ĐH Y …129

Bảng 3.21 Số lượng sinh viên tuyển sinh và tốt nghiệp giai đoạn 2011-2019 …130

Bảng 3.22 Nhân sự được cử tham gia đào tạo nâng cao trình độ trong những năm gần đây …131

Bảng 3.23 Số cơ sở y tế trên địa bàn Tp.HCM giai đoạn 2011-2020 …132

Bảng 3.24 Tỷ trọng cơ sở y tế trên địa bàn Tp.HCM phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 2011 - 2020 133

Bảng 3.25 Sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên có việc làm sau 01 năm …136

Bảng 3.26 Bảng lương Bác sĩ, Bác sĩ y học dự phòng, y sĩ năm 2020 137

Hình 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên y tế 141

Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu trong ngành Y tế TPHCM đến năm 2030 152

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực y tế được coi là vô cùng cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, bao gồm cả Việt Nam Tuy nhiên, không phải quốc gia nào cũng có đầy đủ nguồn tài nguyên thiên nhiên, vì vậy việc khai thác và phát triển nguồn nhân lực y tế là rất quan trọng để đạt được sự phát triển “thần kì” trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực y tế được coi là nhân tố trung tâm và đóng vai trò quyết định đối với sự nghiệp chăm sóc sức khỏe của Nhân dân

Sau hơn 35 năm kể từ khi Việt Nam bắt đầu công cuộc đổi mới từ năm 1986, các cải cách ban đầu về kinh tế và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã giải phóng những tiềm lực to lớn của đất nước Nhờ đó, đất nước đã vượt qua thời kỳ khủng hoảng kinh tế - xã hội với lạm phát phi mã, đói nghèo và sự kém phát triển Mặc dù điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam chưa đạt mức ngang bằng với nhiều quốc gia trong khu vực, nhưng chỉ số về sức khỏe và phát triển con người của Việt Nam đã và đang vượt nhiều nước có điều kiện kinh tế - xã hội và đầu

tư lớn hơn

Theo Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP), trong nhiều năm qua chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam đã không ngừng tăng lên Theo đó, HDI gồm ba yếu tố cơ bản: thu nhập (GNI/người), tri thức (thông qua chỉ số học vấn)

và sức khỏe (thể hiện qua tuổi thọ bình quân kỳ vọng tính từ thời điểm mới sinh) Theo kết quả công bố năm2021 của UNDP, với chỉ số 0,703, Việt Nam xếp thứ 115 trong tổng số 191 nước được đánh giá về chỉ số HDI, thuộc nhóm phát triển con người cao Chỉ số HDI qua các năm cho thấy Việt Nam cũng thực hiện tương đối tốt các lĩnh vực y tế và giáo dục Tuổi thọ kỳ vọng của Việt Nam là 76,5 năm, đứng thứ hai

ở khu vực châu Á và Thái Bình Dương, sau Hàn Quốc Số năm đi học trung bình của Việt Nam là 8,2 - cũng cao hơn mức trung bình của khu vực Đông Á và Thái Bình Dương Đó là thành quả rất đáng tự hào của Việt Nam, trong đó có ngành y tế

Quan điểm về phát triển y tế được thể hiện rõ trong Nghị quyết lần thứ IV Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) ngày 14 tháng 01 năm 1993 đã xác định:

“Sức khỏe là vốn quý của mỗi con người, mỗi gia đình và của toàn xã hội” và “Sự nghiệp chăm sóc sức khỏe là trách nhiệm của cộng đồng và mỗi người dân, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng và chính quyền, các đoàn thể nhân dân và tổ chức xã hội trong đó ngành Y tế giữ vai trò nòng cốt” Chính vì vậy, Nhà nước đã ban hành Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe Nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến 2030 Một số nội dung đã được đưa ra bao gồm: Mục tiêu tổng quát: “Bảo đảm mọi người dân được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, mở rộng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng Mọi người đều được sống trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về thể chất và tinh thần Giảm tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và cải thiện chất lượng dân số” Từ đó hướng đến mục tiêu

cụ thể: “Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng, phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ cao nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của ngành Y tế; tăng cường nhân lực y tế cho khu vực nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa và một

số chuyên khoa (cận lâm sàng, y tế dự phòng, nhi, truyền thông và tư vấn sức khỏe…) Bảo đảm cân đối giữa đào tạo và sử dụng cán bộ y tế” (Báo cáo chung tổng quan ngành y tế hàng năm JAHR, 2011)

Trong những năm qua, với vai trò là đầu tàu kinh tế, Tp.HCM tăng trưởng nhanh và ổn định, GDP bình quân đầu người thành phố tăng liên tục qua các năm, bình quân gấp 2,4 lần so với cả nước (Đảng bộ Thành Phố Hồ Chí Minh, 2020) Thu nhập tăng cao, nhu cầu chăm sóc sức khỏe, khám, chữa bệnh cũng được người dân quan tâm nhiều hơn Cụ thể, theo số liệu từ Sở Y tế tính đến cuối năm 2022 thì trên địa bàn thành phố có 117 bệnh viện (gồm 51 bệnh viện công lập, 59 bệnh viện tư nhân, 03 bệnh viện trực thuộc bộ, ngành; 04 TTYT có giường bệnh), 6.497 phòng khám chuyên khoa, đa khoa tư nhân với 59.464 cán bộ làm việc trong ngành y tế, hàng năm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh cho hơn 31 triệu lượt người Sự phát triển của lực lượng y tế góp phần đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân trên địa bàn thành phố nói riêng, cả nước nói chung và đặc biệt là người bệnh quốc

tế Đồng thời khi tình hình dịch bệnh COVID-19 diễn biến phức tạp thì lực lượng Y

tế trên địa bàn thành phố đã góp phần không nhỏ trong việc ngăn chặn, đẩy lùi dịch bệnh lây lan, góp phần ổn định tình hình kinh tế - chính trị - xã hội

Tuy nhiên, so với nhu cầu thực tiễn trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hiện nay vẫn thiếu về số lượng và còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu nhân lực y tế phân bổ không đồng đều do đó vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của Nhân dân Ngoài ra, trước áp lực dân số ngày càng tăng trên địa bàn thành phố, nhu cầu khám, chữa bệnh tăng cao của người dân trong cả nước Bên cạnh đó, qua thực hiện công tác phòng, chống dịch bệnh COVID-19 trong 2 năm 2020, 2021 đã khẳng định vai trò rất quan trọng của mạng lưới y tế cơ sở nhưng chưa đảm bảo được yêu cầu đề ra khi quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế của thành phố đã bộc lộ những yếu kém nhất định như: cơ cấu lao động giữa các tuyến chưa hợp lý, các chính sách hỗ trợ người lao động chưa hiệu quả, số lượng nhân lực chưa đáp ứng dẫn đếp áp lực, quá tải trong công việc… Đặc biệt là thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực y tế trong đợt dịch buộc Chính phủ phải chỉ đạo thành phố Hà Nội, Quân đội và các tỉnh chi viện hơn 20.000 nhân viên y tế để hỗ trợ Tp.HCM trong công tác chống dịch COVID-19

Chính vì vậy việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực y tế thành phố đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội với những thành quả đã đạt được, những yếu kém còn tồn tại, tìm ra những nguyên nhân từ bên trong ngành y tế và từ bên ngoài

để gợi ý các giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn

thành phố là rất cần thiết Đây cũng là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”

làm đề tài luận án

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận án

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; xác định phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới

Mục tiêu cụ thể:

Một là, làm rõ cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế và các

yếu tố ảnh hưởng tới quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ

Chí Minh trong giai đoạn năm 2010 - 2020, chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế

Ba là, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí

Minh đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp y tế trên địa bàn Thành phố

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế? Câu hỏi 2: Phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm những nội dung nào? Câu hỏi 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế TP.Hồ Chí Minh thời

gian qua như thế nào? Những thành tựu? Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế?

Câu hỏi 4: Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực y tế TP Hồ Chí Minh

trong bối cảnh mới hiện nay?

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án là phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế TP.HCM đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Tập trung vào quy mô nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận án

Về nội dung: nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu sự

nghiệp y tế trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh là rất đa dạng và rộng, đòi hỏi phải có nhiều nghiên cứu chuyên sâu, riêng biệt Phạm

vi nội dung nghiên cứu của đề tài về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chỉ tập trung trình bày, phân tích và đánh giá quy mô nguồn nhân lực y tế; sự phân bổ nhân lực y tế; chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện; các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó, đưa ra được những định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu

sự nghiệp phát triển y tế trong tiến trình phát triển Thành phố Hồ Chí Minh trở thành

một trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ có sức lan tỏa cao của cả nước và khu vực Đông Nam Á

Về không gian: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên

địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó tập trung vào nguồn nhân lực y tế trực

tiếp tham gia công tác khám, chữa bệnh, dự phòng và chăm sóc sức khỏe

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế Thành

phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2020, định hướng đến năm 2025,

tầm nhìn năm 2030

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu của luận án

4.1 Phương pháp nghiên cứu thực hiện đề tài

Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: đây là phương pháp nghiên cứu

đặc thù trong chuyên ngành Kinh tế chính trị học Theo C.Mác & Ph.Ăngghen (1992) thì “Khi phân tích những hình thái kinh tế, người ta không thể dùng kính hiển vi hay những chất phản ứng hóa học được Sức trừu tượng hóa phải thay cho

cả hai cái đó” Khi áp dụng phương pháp này vào trong luận án, tác giả xác định phải giới hạn được vấn đề của sự trừu tượng hóa, xem cái gì có thể và cái gì không thể trừu tượng hóa Như vậy, tác giả đã xác định những yếu tố ngẫu nhiên và những yếu tố phi ngẫu nhiên Trong đó, các yếu tố ngẫu nhiên cần được gạt ra, chỉ giữ lại các yếu tố, quá trình, hiện tượng vững chắc, ổn định, tiêu biểu cho đối tượng nghiên cứu Như vậy, luận án sẽ đưa ra những khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực y tế và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản

về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu đánh giá thực tiễn một số nước và địa phương để rút ra bài học cho phát triển nguồn nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, khi sử dụng phương pháp này ở chương 3, thông qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn vừa qua, tác giả đã xác định được những yếu tố chính yếu động lớn đến việc cản trở sự phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố như: lương, phúc lợi xã hội, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp…

Phương pháp phân tích lịch sử thống nhất với logic: Theo Ăngghen thì

phương pháp loggic là phương pháp thích hợp duy nhất sử dụng để phê phán khoa kinh tế chính trị Tuy nhiên, thực chất phương pháp loggic này cũng chính là phương pháp lịch sử Bởi vì lịch sử bắt đầu từ đâu thì quá trình tư duy cũng sẽ bắt đầu từ đó

và sự vận động tiếp tục của tư duy cũng chỉ là sử phản ảnh quá trình lịch sử dưới một hình thái trựu tượng và nhất quán về lý luận (C.Mác & Ănghen, 1980) Như vậy, khi đánh giá các số liệu mà tác giả có phải đảm bảo được yếu tố lịch sử thể hiện thông qua các số liệu về thời gian, những chính sách, chủ trương đường lối phát triển của Đảng, Nhà nước, Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian đó Từ đó, tác giả rút ra những bài học kinh nghiệm trong từng giai đoạn phát triển mà cụ thể trong luận án là 2 giai đoạn 2011 - 2015 và 2016 - 2020 Sự logic cũng được thể hiện xuyên suốt luận án trong cách tác giả tìm kiếm khoảng trống của đề tài, các khung

lý thuyết, các tiêu chí để phẩn tích và đánh giá và sử dụng các tiêu chí này để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

để rút ra khó khăn, bất cập cùng nguyên nhân hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực Từ đó, tác giả có cơ sở để để xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn sắp tới

Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đánh giá giữa các lý thuyết,

các nghiên cứu thực nghiệm, làm cơ sở để lựa chọn lý thuyết và mô hình nghiên cứu Ngoài ra, phương pháp này cũng được tác giả sử dụng để đánh giá về số lượng, cơ cấu, tỷ trọng trong nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh với cả nước và một số tỉnh thành khác So sánh một số tiêu chí về nguồn nhân lực y tế của Bộ Y tế ban hành với thực trạng nguồn nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp thống kê: Đây là phương pháp hiện nay có nhiều quan niệm trong nghiên cứu kinh tế và xã hội, trong đó: “Thống kê liên quan đến việc phát triển

và áp dụng các phương pháp, kỹ thuật trong việc thu thập, phân tích và thảo luận giải thích những dữ liệu sao cho dựa trên các dữ liệu quan sát được, người ta có thể đưa ra các kết luận đáng tin cậy về một vấn đề nghiên cứu” (Ngọc và Tươi, 1974) hay “Thống kê có thể được định nghĩa là việc thu thập, trình bày, phân tích và diễn giải các dữ liệu dưới dạng số” (Croxton và ctg, 1988) hoặc “Thống kê là ngành cung

cấp nhiều phương pháp hỗ trợ cho việc phân tích dữ liệu và ra quyết định (Groebner

và ctg, 2005)” Theo quan điểm của tác giả, thống kê là các thủ thuật toán học liên

quan tới việc thu thập, xử lý số liệu để từ đó có thể để đối chiếu, so sánh trong việc

mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp này dùng các phép thống kê thông thường được tác giả tính toán qua các chỉ số phát triển

từ các số liệu thống kê Những phân tích thống kê là cơ sở để đưa ra những nhận định, đánh giá và rút ra những ưu, khuyết điểm trong phát triển nguồn nhân lực y tế của thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp chuyên gia: Tác giả đã sử dụng phương pháp này để tiến hành

phỏng vấn, thu thập ý kiến từ các chuyên gia và thực hiện phỏng vấn, khảo sát đội ngũ bác sĩ để thu nhập thông tin về yếu tố tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực y tế Trong luận án, tác giả tiến hành thiết lập bảng câu hỏi với các câu hỏi và tiến hành phỏng vấn 100 cán bộ lãnh đạo quản lý và 500 nhân viên y tế, là những người hoặc chuyên nghiên cứu trong phát triển nguồn nhân lực y tế, hoặc là những người có vị trí lãnh đạo quản lý, có tác động lớp đến việc định hướng, quản lý chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế Câu hỏi phỏng vấn với mục đích tìm ra nguyên nhân tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố với các đối tượng bao gồm là đội ngũ bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, nhà quản lý, người thực thi chính sách và cả những nhà nghiên cứu trong các trường đại học

4.2 Nguồn dữ liệu của luận án

Số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp của luận án được tác giả thu thập từ các công trình nghiên cứu khoa học, đề tài nghiên cứu các cấp, luận văn, luận án và những cơ quan nhà nước uy tín, tin cậy Trong đó, số liệu chính được thu thập từ báo cáo của

Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2010 - 2021, niên giám thống kê Thành phố

Hồ Chí Minh từ năm 2010 - 2021 và niên giám thống kê Y tế 2010 – 2021 Ngoài

ra, một số số liệu được thu thập từ báo cáo của các bệnh viện trên địa bàn thành phố

Số liệu sơ cấp: Đây là nguồn dữ liệu được tác giả thu thập trực tiếp thông qua việc tổng hợp ý kiến từ các chuyên gia, bác sĩ, nhà lãnh đạo quản lý trong lĩnh vực

y tế Từ các kết quả khảo sát, tác giả kết hợp phương pháp mô tả, phân tích để luận giải và đánh giá cũng như đưa ra kết luận một cách khoa học

5 Đóng góp mới của luận án

Thứ nhất, luận án xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực y tế,

các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình phát triển nguồn nhân lực

y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Thứ hai, qua phân tích và đánh giá thực trạng và phát triển nguồn nhân lực y

tế Thành phố Hồ Chí Minh Luận án chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội

Thứ ba, luận án đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng

yêu cầu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh thành trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học - công nghệ của cả nước

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung luận án bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp y tế

Chương 3: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở thành phố

Hồ Chí Minh

Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Các công trình nghiên cứu hay báo cáo liên quan đến tình hình nguồn nhân lực

y tế cùng các đề xuất, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm các công trình trong và ngoài nước Các công trình này có ý nghĩa làm cơ sở so sánh với tình hình phát triển nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh và phối hợp với các chính sách, chiến lược phát triển y tế cũng như nguồn nhân lực y tế mà Chính phủ

và Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đề ra để xây dựng một giải pháp có tính toàn diện cho việc phát triển nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế

Trên thế giới, đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại, đối tượng của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế Có thể

đề cập tới một số khía cạnh nghiên cứu như sau:

Trong những năm 1950, khi nghiên cứu về các yếu tố chính của quá trình sản xuất thì các nhà khoa học đã chỉ ra các yếu tố chính là vốn, lao động, đất đai và quản lý (Mincer 1962; Becker 1993) Tuy nhiên, vào đầu những năm 1960, các nghiên cứu về thực tế tăng trưởng kinh tế gặp khó khăn trong việc giải thích sự tăng trưởng của nền kinh tế Hoa Kỳ theo các yếu tố sản xuất truyền thống này (Denison 1962; Krueger 1968; Schultz 1961 Có một khoảng trống trong khi nghiên cứu tăng trưởng, khoảng trống mà các nhà nghiên cứu xác định được gọi là “yếu tố còn lại” đó là “vốn con người” hay còn gọi là nguồn nhân lực (Schultz 1961) Do đó, thuật ngữ 'vốn' đã được mở rộng khi các nhà nghiên cứu về kinh tế ở thế kỷ XXI và nó bao gồm các thuật ngữ như 'vốn tài chính, vốn tổ chức, vốn trí tuệ, vốn con người, vốn cơ cấu, vốn quan hệ, vốn khách hàng, vốn

xã hội, vốn đổi mới và vốn quá trình (Edvinsson và Malone 1997: 52) Nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho lý thuyết về nguồn nhân lực là niềm tin rằng năng lực học tập của mọi người có giá trị tương đương với các nguồn lực khác liên quan đến sản xuất hàng hóa và dịch vụ (Lucas 1988, 1990) Khi nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả, kết quả sẽ mang lại lợi nhuận cho cá nhân, tổ chức và xã hội nói chung (Schultz 1961) Do

đó, lý thuyết nguồn nhân lực tìm cách giải thích lợi ích của giáo dục và đào tạo như một hình thức đầu tư vào nguồn nhân lực (Aliaga 2001) và mệnh đề chính là con người được coi là một dạng vốn để phát triển (Aliaga 2001; Becker 1993, Benhabib và Spiegel 1994; Engelbrecht 2003; Hendricks 2002) Từ góc độ này, giáo dục và đi học được coi là những khoản đầu tư có chủ đích nhằm chuẩn bị lực lượng lao động và tăng năng suất của các

cá nhân và tổ chức, cũng như khuyến khích tăng trưởng và phát triển ở cấp độ quốc tế

Trên phạm vi toàn cầu, quản lý nguồn nhân lực được coi là một yếu tố chiến lược trong quản lý chăm sóc sức khỏe (WHO, 2002) Y tế chiếm một vị trí quan trọng trong tài chính, nhìn chung từ 65 đến 80% tiền lương của nhân viên sẽ được chi thường xuyên cho chăm sóc sức khỏe (Martineau 1997) Những chi phí này có mối liên hệ chặt chẽ với việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào và hiệu quả như thế nào (Mercer et al 2002) Ngày càng có nhiều sự đồng thuận rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định chính đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức và hệ thống chăm sóc sức khỏe, ví dụ như trong cải cách ngành y tế (Martineau & Buchan 2000) Năm 1995, Đại hội đồng Y tế Thế giới thúc giục WHO sử dụng tốt hơn các nguồn lực, cụ thể hơn là nguồn nhân lực (WHO 1995) Báo cáo Y tế Thế giới năm 2000 cho biết rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố đầu vào của hệ thống y tế (WHO 2000) Việc WHO thành lập Nhóm Chiến lược Lực lượng Nhân lực Y tế Toàn cầu vào năm 2000, tập hợp các bên liên quan để hỗ trợ công việc của WHO trong việc cải thiện các dịch vụ y tế thông qua việc tăng cường hiệu suất của lực lượng Y tế, là một dấu hiệu khác cho thấy vai trò của

HR ngày càng được công nhận (WHO, 2001b) Nhiều nhà quản lý cho rằng nguồn nhân lực là điểm nghẽn chính trong nỗ lực mở rộng quy mô can thiệp của hệ thống y tế đối với các vấn đề sức khỏe lớn, chẳng hạn như HIV / thuốc hỗ trợ, sức khỏe bà mẹ và bệnh sốt rét (Mercer et al 2002, Van Lerberghe et al 2002) Năng lực thực hiện không đủ cũng được coi là cản trở đối với các sáng kiến quốc tế như Liên minh toàn cầu về vắc xin và tiêm chủng (GAVI) hay Quỹ toàn cầu phòng chống AIDS, bệnh lao và bệnh sốt rét (Brugha et al 2002, Kvale 2002) Ngày nay không còn chỉ chú trọng vào việc tối ưu hóa số lượng, kỹ năng và phân phối nhân lực, các cuộc tranh luận công / tư, phân cấp và cải cách dịch vụ công và quản lý hiệu suất để quản lý nguồn nhân lực đã trở thành mối quan tâm của các quốc giá trên thế giới (Van Lerberghe & Ferrinho 2002)

Trong báo cáo thường niên của Tổ chức Y tế Thế Giới năm 2006 -“World Health Report 2006 – Working Together for Health” - với chuyên đề về lao động y tế, trong đó

có đánh giá thực trạng nhân lực y tế theo các nhóm nước trên thế giới (World Health Organization, 2006) Báo cáo cho thấy sự khác biệt của nguồn nhân lực y tế tại các vùng khác nhau, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cả vĩ mô lẫn vi mô để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực quan trọng này, nhằm đạt đến mục tiêu là mọi người ở mọi nơi trên thế giới có thể tiếp cận lực lượng y tế năng động, có kiến thức chuyên môn Nội dung cũng làm cơ sở cho việc xây dựng một giải pháp mang tính toàn diện của luận án nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế một cách đầy đủ nhất WHO (2016) đã chỉ ra rằng việc xây dựng một chiến lược phát triển y tế dựa trên ứng dụng của khoa học công nghệ để nâng cao chất lượng cuộc sống, sức khỏe và kéo dài tuổi thọ cho con người là vấn đề hết sức được quan tâm Ngoài ra, để kiểm soát được dịch bệnh trên toàn cầu thì cần phải có chiến lược toàn diện trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế trong mỗi một quốc gia (Marchal

B, Kegels, 2003) Để thực hiện chiến lược này một cách toàn diện thì cần phải xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng, hệ thống đào tạo cũng như những chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ trực tiếp làm việc (bác sĩ, điều dưỡng), đội ngũ quản lý và các

cơ sở y tế hạ tầng để cải thiện được chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người bệnh (World Federation for Medical Education, 2003)

Ở góc độ nghiên cứu về cải cách hệ thống y tế, Javier Martinez và Tim Martineau (2002) cho rằng để cải cách hệ thống y tế một cách toàn diện ở các nước đang phát triển thì cần lưu ý khu vực công, đây chính là khu vực thiếu kế hoạch quản lý nguồn nhân lực trong dài hạn dẫn tới sự chậm phát triển trong khu vực này Kanchanachitra (2011) nhận thấy sự thiếu thốn và phân bổ kém của nhân lực y tế tại vùng Đông Nam Á, nhất là tại các vùng nông thôn trong bối cảnh có sự giao thương quốc tế trong dịch vụ y tế (Kanchanachitra et al., 2011) Nếu xét chung cả vùng thì không thấy có sự thiếu nhân lực, nhưng xét trên từng nước thì có sự khác biệt như tại 5 nước có nhân lực y tế chung dưới mức trung bình của cả khu vực trong đó có Indonesia, Lào, Campuchia, Myanmar

và Việt Nam Trong khi Singapore, Malaysia và Thái Lan đã có đủ nguồn nhân lực y tế phục vụ nhu cầu trong nước mà còn đón nhận các bệnh nhân nước ngoài và đã mang lại thu nhập GDP Philippines và Indonesia là những quốc gia xuất khẩu bác sĩ và điều

dưỡng đứng đầu của khu vực Nguồn nhân lực y tế khu vực sẽ còn đối diện nhiều thách thức và phải có nhiều sự điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu

Ở góc độ nghiên cứu về tác động của quản lý trong việc triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực, Marjolein Dieleman, Daniel MP Shaw và Prisca Zwanikken (2011) phân tích những kinh nghiệm đối với những ảnh hưởng từ quản lý trong việc phát triển và triển khai những chính sách về nguồn nhân lực y tế Phân tích dựa vào 4 mức độ để đánh giá một chính sách là hiệu quả, công bằng, tham gia và giám sát Với mỗi mức độ trên đều có nhiều câu hỏi được đặt ra và kết quả cho thấy làm thế nào trách nhiệm trong quản lý lại có ảnh hưởng đến việc triển khai các chính sách về nhân lực y tế (Marjolein Dieleman, et al., 2011) Nghiên cứu khác của Williams Jack

và Maureen Lewis (2009) trình bày trong báo cáo “Y tế và Tăng trưởng” của Ủy ban

về Tăng trưởng và Phát triển kinh tế thuộc Ngân hàng Thế giới cho thấy mối tương quan và những liên kết tiềm ẩn giữa y tế với tăng trưởng kinh tế ở cả mức độ vĩ mô lẫn

vi mô Công trình cũng chứng minh cho thấy việc đầu tư cho y tế sẽ giúp tăng cường sức khỏe thông qua việc nâng cao chất lượng đào tạo Kinh nghiệm ở nhiều nước đang phát triển cho thấy mấu chốt của vấn đề là đầu tư y tế thông qua đào tạo sẽ mang lại lợi ích về cả kinh tế lẫn phúc lợi cho cộng đồng (William Jack, Maureen Lewis, 2009) Đóng góp của công trình này cho luận án là xây dựng khung phân tích về lý thuyết cho thấy những yếu tố vĩ mô và vi mô có ảnh hưởng tương quan đến tăng trưởng kinh tế với sự tác động qua lại với các yếu tố về y tế

Như vậy, trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức y tế, bệnh viện Dưới đây là bảng tóm tắt những nghiên cứu tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực y tế trong những năm gần đây:

Martineau, Tim and

Buchan, James

(2000)

Mặc dù những cải cách trong lĩnh vực y tế gần đây đã trở nên phổ biến trên toàn thế giới, nhưng thành công của chúng, vì nhiều lý do, đã bị xáo trộn Bài viết nhằm kiểm tra và giải thích tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Cải cách ngành y tế thường tập trung vào những thay đổi về tài chính hoặc cơ cấu tổ chức, nhưng lại bỏ qua một nguồn lực quan trọng - đội ngũ nhân viên Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên có kỹ năng không phù hợp cho các nhiệm vụ mới, nhân viên kém năng động, hoặc thậm chí phản đối nghiêm trọng các cải cách Mặc dù cải cách đặt

(HR) đối với sự thành công hay thất bại của cải cách y tế bằng cách sử dụng các nghiên cứu điển hình từ Nga, Zambia và

Vương quốc Anh

ra nhiều thách thức liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực, nhưng chúng cũng tạo cơ hội để giảm bớt các vấn đề về nhân sự lâu nay - chẳng hạn như quản

lý hiệu quả làm việc của nhân viên Nhân sự tốt hơn sẽ góp phần vào sự thành công của cải cách y tế Sự phức tạp của công tác quản lý cán bộ tăng lên rất nhiều vào thời kỳ cải cách và có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc không đón đầu thách thức và nắm bắt cơ hội Tuy nhiên, dựa trên kinh nghiệm cải cách trên thế giới, các tác giả cho rằng gốc rễ của vấn đề là do thiếu kinh nghiệm và kỹ năng liên quan về quản lý

nhân sự trong bối cảnh cải cách

Gilles Dussault &

Carl-Ardy Dubois

(2003)

Trong vài năm gần đây, việc phát triển các chính sách y tế ngày càng được chú trọng Nhưng bên cạnh những lợi ích giả định của chính sách, nhiều nhà phân tích chia

sẻ ý kiến rằng nhược điểm lớn của các chính sách y

tế là không dành chỗ cho các vấn đề về nguồn nhân lực Các cách tiếp cận hiện tại về nguồn nhân lực cho thấy một số điểm yếu:

thái độ thụ động, nhất thời đối với các vấn đề về nguồn nhân lực; phân tán trách nhiệm giải trình trong quản lý nguồn nhân lực (HRM); một khái niệm hạn chế về quản trị nhân sự không bao gồm tất cả các khía cạnh của HRM; và cuối cùng là viễn cảnh ngắn hạn của

HRM

Việc đạt được các mục tiêu sức khỏe trong dân số phụ thuộc phần lớn vào việc cung cấp các dịch vụ hiệu quả, hiệu quả, dễ tiếp cận, khả thi và chất lượng cao của nhân viên, có đủ số lượng và được phân bổ hợp lý giữa các ngành nghề và khu vực địa lý khác nhau Việc thiếu các chính sách rõ ràng cho phát triển nguồn nhân lực đã tạo ra, ở hầu hết các quốc gia, sự mất cân bằng đe dọa khả năng đạt được các mục tiêu của các

hệ thống chăm sóc sức khỏe Nhân lực ngành y tế có những đặc thù không thể

bỏ qua Các tổ chức y tế đang phải đối mặt với những áp lực bên ngoài không thể đáp ứng một cách hiệu quả nếu không có những điều chỉnh thích hợp đối với lực lượng lao động Do đó, sự phát triển của lực lượng lao động dường như là một phần quan trọng của quá trình phát triển chính sách y tế Đưa các vấn đề về lực lượng lao động vào chương trình nghị sự chính trị và phát triển các chính sách HRH rõ ràng là một cách để làm rõ các mục tiêu và ưu tiên trong lĩnh vực này, tập hợp tất cả các ngành liên quan xung quanh các mục tiêu này và thúc đẩy cách tiếp cận toàn

diện và có hệ thống hơn đối với HRM

Về lâu dài, điều này mở ra triển vọng phát triển các hệ thống chăm sóc sức khỏe đáp ứng tốt hơn mong đợi và nhu

cầu của người dân

hệ thống y tế

Nhu cầu đối với các hệ thống y tế đã leo thang ở các nước có thu nhập thấp, dưới hình thức các Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ và các mục tiêu mới để tiếp cận nhiều hơn với điều trị HIV/AIDS Nguồn nhân lực đang rất thiếu trong các

hệ thống y tế ở các nước có thu nhập thấp và trung bình so với các nước có thu nhập cao hoặc với các yêu cầu về kỹ năng của một gói can thiệp y tế tối thiểu Những lo ngại nghiêm trọng không kém tồn tại về chất lượng và năng suất của lực lượng lao động y tế ở các nước thu nhập thấp Trong số các chiến lược hiện

có để giải quyết các vấn đề, việc mở rộng số lượng bác sĩ và y tá thông qua đào tạo là rất hạn chế

Inke Mathauer & Ingo

Imhoff

(2006)

Kinh nghiệm và bằng chứng cho thấy rằng bất

kỳ chiến lược toàn diện nào để tối đa hóa động lực của nhân viên y tế trong bối cảnh các nước đang phát triển đều phải có sự kết hợp của các biện pháp khuyến khích tài chính và phi tài chính Nghiên cứu này đánh giá vai trò của các khuyến khích phi tài chính đối với động lực trong hai trường hợp, ở Benin và Kenya

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên y

tế nói chung được hướng dẫn mạnh mẽ bởi lương tâm nghề nghiệp của họ và các khía cạnh tương tự liên quan đến đạo đức nghề nghiệp Trên thực tế, nhiều nhân viên y tế mất động lực và thất vọng chính vì họ không thể thỏa mãn lương tâm nghề nghiệp của mình

và bị cản trở trong việc theo đuổi nghề nghiệp của mình do thiếu phương tiện

và vật tư cũng như do các công cụ quản

lý nguồn nhân lực (HRM) không đầy đủ hoặc được áp dụng không phù hợp Bài báo cũng chỉ ra rằng ngay cả một số công cụ HRM được áp dụng cũng có thể ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của nhân viên y tế

Nhiều yếu tố thành công quan trọng xuất hiện có ảnh hưởng rõ ràng đến các hoạt động chăm sóc sức khỏe và quản

lý nguồn nhân lực Bài viết này cho biết cách quản lý nguồn nhân lực là điều cần

(2006) trong việc cải thiện kết

quả sức khỏe tổng thể của bệnh nhân và cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe

thiết đối với bất kỳ hệ thống chăm sóc sức khỏe nào và cách nó có thể cải thiện các mô hình chăm sóc sức khỏe Những thách thức trong hệ thống chăm sóc sức khỏe ở Canada, Hoa Kỳ và các nước đang phát triển khác nhau được xem xét, với các đề xuất về cách khắc phục những vấn đề này thông qua việc thực hiện đúng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực So sánh và đối chiếu các quốc gia được chọn cho phép hiểu sâu hơn về vai trò thiết thực và quan trọng của quản

lý nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe

Dr Ritsuko Kakuma,

Harry Minas, Nadja

van Ginneken, Prof

Mario R Dal Poz,

Keshav Desiraju, Jodi

và thu nhập trung bình, đã được chứng minh rõ ràng

Ở đây, chúng tôi xem xét hiện trạng nguồn nhân lực

về sức khỏe tâm thần, nhu cầu và chiến lược hành động

Hiện tại, nguồn nhân lực cho sức khỏe tâm thần ở các quốc gia có thu nhập thấp

và trung bình đang thiếu hụt nghiêm trọng và có khả năng sẽ tăng lên trừ khi các bước hiệu quả được thực hiện Bằng chứng cho thấy rằng chăm sóc sức khỏe tâm thần có thể được cung cấp hiệu quả trong các cơ sở chăm sóc sức khỏe ban đầu, thông qua các chương trình dựa vào cộng đồng và các phương pháp thay đổi nhiệm vụ Các chuyên gia y tế không chuyên, công nhân không chuyên, cá nhân bị ảnh hưởng, gánh nặng của người chăm sóc Chúng tôi cũng thảo luận về chi phí tăng quy mô, quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo đối với sức khỏe tâm thần, đặc biệt trong bối cảnh các quốc gia có thu nhập thấp

Những điều này có thể trở nên trầm trọng hơn do nhu cầu chăm sóc HIV ngày càng tăng và chương trình điều trị bằng thuốc kháng vi-rút (ART) quy mô lớn

Sự ra đời của chương trình ART đã bộc

lộ cả điểm mạnh và điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại một tỉnh của Nam Phi Nếu không có những nỗ lực phối hợp để tăng cường cung cấp các chuyên gia y tế chủ chốt, kèm theo những thay đổi trong việc triển khai nhân viên y tế, thì các mục tiêu cốt lõi của chương trình điều trị ARV - tức là cung cấp khả năng tiếp cận

Tập trung vào các y tá chuyên nghiệp, những người cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu ở tuyến đầu ở Nam Phi, chúng tôi đã nghiên cứu các mô hình lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phân bổ nhiệm vụ liên quan đến chương trình ART mở rộng ở các huyện của một tỉnh, Bang

Các chính sách có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên y tế tại các tổ chức y tế Các cơ chế như nâng cao kiến thức và

kỹ năng, cảm thấy phải thay đổi và động lực của nhân viên y tế đã gây ra thay đổi Giáo dục thường xuyên có thể sẽ có hiệu quả trong ngắn hạn Các biện pháp can thiệp kết hợp có nhiều khả năng có hiệu quả về lâu dài Do đó, yếu tố bối cảnh cần được chú ý đến

Birch, Stephen DPhil;

và năng suất của nhà cung cấp như các biến số bổ sung trong việc xác định các yêu cầu trong tương lai đối với các cấp độ và

sự kết hợp của các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe

Lập kế hoạch nguồn nhân lực y tế nói chung dựa trên ước tính tác động của thay đổi nhân khẩu học đối với việc cung cấp và yêu cầu đối với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe Trong bài viết này, chúng tôi phát triển và áp dụng một khung phân tích mở rộng kết hợp rõ ràng nhu cầu sức khỏe của người dân, mức độ dịch vụ để đáp ứng nhu cầu sức khỏe và năng suất của nhà cung cấp dưới dạng các biến bổ sung trong việc xác định các yêu cầu trong tương lai đối với các cấp độ và sự kết hợp của các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe Bởi vì mô hình lấy các yêu cầu đối với nhà cung cấp trực tiếp từ các yêu cầu đối với dịch vụ, nên mô hình này có thể được áp dụng cho nhiều loại nhà cung cấp và cơ cấu thực hành khác nhau, bao gồm cả lực lượng lao động y tế công cộng Bằng cách xác định các yếu tố

quyết định riêng biệt của các yêu cầu của nhà cung cấp, khung phân tích tránh

“ảo tưởng về sự cần thiết” đã tạo ra sự gia tăng liên tục trong các yêu cầu của nhà cung cấp Hơn nữa, khuôn khổ cho phép các nhà hoạch định chính sách đánh giá cơ sở và biện minh cho việc tăng số lượng nhà cung cấp và tăng các chương trình giáo dục và đào tạo như một phương pháp tăng nguồn cung Một loạt các công cụ chính sách được xác định để đáp ứng khoảng cách giữa các yêu cầu chăm sóc ước tính trong tương lai và năng lực ước tính trong tương lai của lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe

và góp phần vào sự thất bại của hệ thống y tế và sự phát triển kém của nguồn nhân lực Trong nghiên cứu can thiệp cắt ngang này, năng lực lãnh đạo và quản trị của các nhà hoạch định chính sách đã được nâng cao thông qua một hội thảo đào tạo, và một đánh giá được thực hiện

về các hoạt động của tổ chức được thiết kế để thúc đẩy khả năng lãnh đạo và quản trị dựa trên bằng chứng nhằm cải thiện nguồn nhân lực y tế (HRH)

Hội thảo tập huấn đã nâng cao hiểu biết của các nhà hoạch định chính sách về các yếu tố lãnh đạo và quản trị nhằm đảm bảo chức năng của hệ thống y tế và cải thiện phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hướng dẫn chính sách, thông tin tình báo và giám sát, hợp tác và xây dựng liên minh, quy định, thiết kế hệ thống và trách nhiệm giải trình Các phát hiện chỉ ra rằng các hệ thống phát triển nguồn nhân lực tồn tại trong tất cả các tổ chức của những người tham gia, nhưng chức năng của các hệ thống này

là dưới mức tối ưu Cần có các quy trình chuẩn hóa và có hệ thống hơn để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực tốt hơn ở những nơi có thu nhập thấp

nề nhất bởi gánh nặng bệnh tật cao, trầm trọng hơn do thiếu hụt và mất

Bài viết này mô tả các chiến lược, phát triển nguồn nhân lực, phương thức cung cấp dịch vụ, tiến độ trong phạm vi cung cấp dịch vụ và những thách thức trong việc thực hiện HEP Cách tiếp cận của Ethiopia trong việc phục hồi chăm sóc

cân bằng nguồn nhân lực, khoảng cách địa lý và các yếu tố kinh tế xã hội Năm

2004, chính phủ đã giới thiệu Chương trình Mở rộng Y tế (HEP), một chiến lược cung cấp dịch

vụ chăm sóc ban đầu, nhằm giải quyết các thách thức và đạt được các Mục tiêu Phát triển Thiên niên

Boselie (2015) Để nghiên cứu về việc

liệu có thể có những điểm chung và xu hướng được chấp nhận rộng rãi trong các quan điểm lý thuyết, khái niệm và phương pháp luận được sử dụng trong lĩnh vực nhân lực y

tế và nghiên cứu hiệu suất hay không

Mối quan hệ của việc can thiệp chính sách y tế và hiệu suất bị ảnh hưởng trung gian thông qua việc liên kết các cơ chế (mechanisms)

Hyde (2016) Nghiên cứu về nhân lực y

tế có thể ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất trong các tổ chức y tế bằng cách giải quyết câu hỏi rằng "cải cách y tế có thể giúp Dịch vụ y tế quốc gia đạt được mục tiêu của

họ như thế nào?"

Các nhóm chính sách thực hành có nhiều khả năng ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất hơn các thực hành đơn lẻ Không có đủ bằng chứng cho thấy một cải cách đơn lẻ cụ thể là ưu việt hơn trong việc tăng hiệu suất Các yếu tố bối cảnh bên ngoài cần được tính đến khi thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực y

tế

Combs (2016) Xác định và phân tích các

nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa chính sách cải cách y tế và hoạt động của tổ chức y tế

Tổ hợp các chính sách có tác động mạnh

mẽ hơn các chính sách đơn lẻ đối với hiệu suất và năng lực vận hành của bệnh viện

Philipos Petros Gile,

Các chính sách về nguồn nhân lực đi kèm với tất cả các kết quả đo hiệu suất: kết quả của từng nhân viên (thực hiện nhiệm vụ, sự hài lòng trong công việc, động lực, duy trì, giảm khối lượng công việc); kết quả của nhóm, kết quả hoạt

hoạt động trong các bệnh viện

động của tổ chức (chất lượng chăm sóc,

an toàn cho bệnh nhân, kịp thời, hiệu quả dịch vụ, thiếu nhân viên) và kết quả của bệnh nhân (trải nghiệm của bệnh nhân và kết quả lâm sàng)

Dan Li, Zhongliang

Zhou, Yafei Si,

Yongjian Xu, Chi

Shen, Yiyang Wang

& Xiao Wang

(2018)

Sự bất bình đẳng về nguồn nhân lực y tế là một vấn đề toàn cầu và giải quyết nó cũng là một trong những mục tiêu chính của cuộc cải cách

hệ thống y tế gần đây của Trung Quốc Tuy nhiên,

có một sự chênh lệch rất lớn giữa các thành phố ở Trung Quốc đại lục Mục đích của nghiên cứu này

là phân tích sự bất bình đẳng trong phân phối nguồn nhân lực y tế tại

322 thành phố cấp tỉnh của Trung Quốc đại lục vào năm 2014, đồng thời chỉ ra các khía cạnh và nguyên nhân của sự bất bình đẳng

Có sự bất bình đẳng trong phân phối nguồn nhân lực y tế dành cho người giàu ở Trung Quốc đại lục vào năm

2014 Tình trạng kinh tế của các thành phố chiếm phần lớn sự bất bình đẳng hiện có, tiếp theo là Tây Nam Trung Quốc, mức độ đô thị hóa, doanh thu, bí thư Đảng có bằng Thạc sĩ, và thị trưởng

từ 60 tuổi trở lên theo tầm quan trọng tương ứng Bên cạnh đó, các bí thư, thị trưởng cũng có ảnh hưởng nhất định đến việc phân bổ nguồn nhân lực y tế Vấn đề khó khăn về bất bình đẳng HHR cần được giải quyết bằng các biện pháp toàn diện từ góc độ đa ngành

số Ả Rập Xê Út đang gia tăng nhanh chóng, cũng như dân số già ngày càng tăng Thiếu các chuyên gia chăm sóc sức khỏe được đào tạo và phụ thuộc nhiều vào lao động nước ngoài là những khía cạnh quan trọng để các nhà hoạch định chính sách

Thực tế cho thấy rằng việc xây dựng năng lực HRD phù hợp cần được áp dụng cùng với các quy định chính sách tích cực Điều quan trọng nữa là đảm bảo rằng đầu tư cho ngành y tế trong tương lai đáp ứng nhu cầu của HRD chăm sóc sức khỏe tại địa phương Saudization và việc áp dụng chương trình 'Nitaqat' đã đóng một vai trò hiệu quả trong việc thúc đẩy các mục tiêu Saudization trong khu vực tư nhân, và

có một phạm vi rộng lớn cho việc thu hút các chàng trai và cô gái trẻ Saudi được đào tạo trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe

xem xét và giải quyết

Điều quan trọng nữa là phải xem xét lại các sáng kiến Phát triển nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (HRD) để cung cấp một lượng lớn các chuyên gia chăm sóc sức khỏe có kiến thức và năng lực phù hợp

Mục đích của bài viết này

là điều tra vai trò của các nhà lãnh đạo và tổ chức trong nước và toàn cầu đối với COVID-19 và xem xét (các) vai trò mới của Phát triển nguồn nhân lực (HRD) dựa trên sự phân nhánh của đại dịch nói chung và COVID-19 đặc biệt

Các câu hỏi nghiên cứu hướng dẫn công việc này là: Năng lực lãnh đạo cần có trong và sau thời kỳ khủng hoảng là gì?

Và những người thực hành phát triển nguồn nhân lực hình dung vai trò nào để

hỗ trợ tổ chức của họ trong và sau thời

kỳ khủng hoảng? Bài viết cung cấp một

số chủ đề, dựa trên tài liệu và nghiên cứu điển hình từ bối cảnh quốc tế và trong nước, mà tác giả coi là những năng lực cần thiết cho các hoạt động lãnh đạo để đối phó với khủng hoảng toàn cầu

1.1.2 Các công trình trong nước về phát triển nguồn nhân lực y tế

Thứ nhất, các nghiên cứu về tổng quan nguồn nhân lực y tế

Ở cấp độ quốc gia một nghiên cứu với chủ đề Nhân lực Y tế ở Việt Nam được thực hiện do Bộ Y tế và Nhóm đối tác y tế thực hiện trong khuôn khổ Báo cáo chung Tổng quan (JAHR) thường niên tập trung mô tả và phân tích tình hình nhân lực y tế tại Việt Nam với những khía cạnh đặc thù cho thấy một bức tranh hoàn chỉnh về nhân lực y tế (Báo cáo chung tổng quan ngành y tế hàng năm JAHR, 2011) Báo cáo chỉ ra nội dung liên quan đến nhân lực y tế và phần giải pháp từ các dự báo, khuyến nghị cho Chính phủ trong việc đưa ra các chính sách, luật lệ nhằm phát triển, quản lý nguồn nhân lực y tế phục vụ mục tiêu tăng trưởng Trong “Báo cáo chung Tổng quan ngành

Y tế năm 2015” với chủ đề Tăng cường y tế cơ sở hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân do Bộ Y tế và Nhóm đối tác y tế thực hiện năm 2016 có những đánh giá thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam với các nhiệm vụ: cải thiện chất lượng về điều kiện và quá trình đào tạo; đảm bảo số

lượng, cơ cấu và phân bổ nhân lực y tế phù hợp; đào tạo nhằm tăng cường năng lực ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong lĩnh vực y tế Báo cáo cũng nêu lên những chính sách lớn liên quan nhân lực y tế được Quốc hội và Chính phủ ban hành trong giai đoạn năm 2010 - 2015 (Bộ Y tế, 2016)

Nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực y tế Việt Nam trong“Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020” (2011), số liệu thống kê của Bộ Y tế cho thấy rất thiếu về số lượng nhân lực y tế cũng như số giường bệnh của các bệnh viện tính theo 10.000 dân vào năm 2007 thấp hơn số đã có trước đây năm 1986 Để có đủ số lượng và chất lượng nhân lực y tế đặt ra trong Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt, cần đẩy mạnh công tác đào tạo đi đôi với các chính sách tuyển dụng hợp lý (Bộ Y tế, 2011) Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Huy Tuấn (2017) chỉ ra rằng kế hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2015 - 2020 phấn đấu nước ta đến năm 2020 có 09 BS, 02 DS

ĐH và 16 điều dưỡng/1 vạn dân là khó thực hiện cả về mặt chất lượng và số lượng Để

có thể đạt được mục tiêu này thì cần phải có những biện pháp triển khai một cách đồng

bộ với những cơ chế đặc thù cho việc phát triển nguồn nhân lực trong y tế Ngoài ra, nghiên cứu về thực trạng sử dụng nguồn nhân lực y tế bao gồm bác sĩ, cử nhân điều dưỡng sau khi tốt nghiệp của Lê Quang Cường và cộng sự (2001) cho thấy ở thời điểm nghiên cứu của tác giả thì cho thấy thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành điều dưỡng, chỉ có 87,5% điều dưỡng trình độ ĐH có việc làm sau khi tốt nghiệp Không chỉ là điều dưỡng mà ngay cả nguồn nhân lực kỹ thuật viên y tế trong các bệnh viên thuộc 28 tỉnh phía Bắc trong nghiên cứu của Vũ Đình Chính (2005) cũng cho thấy đang rất cần bổ sung để nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của Nhân dân

Thứ hai, các nghiên cứu về các yếu tổ ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực y tế

Ở cấp độ vùng thì trong một nghiên cứu về về các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên y tế thì Hà Thế Tân (2010) đã mô tả thực trạng điều kiện lao động và một

số yếu tố nguy cơ ảnh hướng xấu đến sức khỏe của các nhân viên y tế Cụ thể hơn, khi nghiên cứu về ngành y tế ở Vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ thì Nguyễn Thúy Nga và Nguyễn Thị Bình An (2014) nhận thấy tại khu vực này đội ngũ y bác sĩ gặp rất nhiều

khó khăn và nhóm tác giả đã chỉ ra bốn yếu tố chính tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế trại vùng này đó bao gồm: chế độ đãi ngộ (86,8%); Cơ sở vật chất, hạ tầng thiết bị y tế (65,7%); Môi trường làm việc tốt (67,2%); Cơ hội phát triển chuyên môn (64,7%) Đồng quan điểm, khi nghiên cứu trên phạm vi Đồng Bằng Sông Hồng thì tác giả Lê Thúy Hường (2015) đã chỉ ra vùng Đồng bằng Sông Hồng cũng đang tồn tại nhiều bất cập, số lượng nhân viên y tế còn hạn chế, chưa đáp ứng được so với yêu cầu, phân bố đội ngũ y tế cũng không đồng đều giữa các địa phương với nhau,

tỷ lệ giữa bác sĩ - điều dưỡng, điều dưỡng - kỹ thuật viên còn bất cập; trình độ phục vụ người bệnh còn nhiều hạn chế, trong nghiên cứu này cũng chỉ ra các chính sách, đãi ngộ vẫn chưa đủ hấp dẫn, chưa thu hút được nguồn đội ngũ y bác sĩ về công tác Các nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra để phát triển nguồn nhân lực y tế thì cần phải cải thiện tốt các chính sách phúc lợi, tạo môi trường làm việc tốt và bên cạnh đó phát triển các đội ngũ y tế tuyến dưới

Một công trình nghiên cứu khác về nguồn nhân lực y tế của Vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam giai đoạn 1998 - 2017 của Ngô Gia Lương năm 2019 đã cho thấy được

sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nhân lực trong ngành y tế Tuy nhiên công trình nghiên cứu cũng nêu ra những nhược điểm như tỷ lệ cán bộ y tế trên vạn dân thấp (trừ TP.HCM), thiếu cán bộ có chuyên môn giỏi và có sự cách biệt khá lớn về trình độ giữa thành thị và nông thôn, còn bất cập trong đào tạo, sử dụng, phân bố nguồn nhân lực

y tế sao cho hài hòa, đồng đều trong nền tảng hiệu quả, an toàn và lợi ích cho xã hội (Ngô Gia Lương, 2019)

Thứ ba, các nghiên cứu về vai trò của Nhà nước đối với sự phát triển nguồn nhân lực y tế

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Minh Lợi (2017) đã xem xét về vai trò của nhà nước đối với sự phát triển nguồn nhân lực y tế trên 3 yếu tố là hoạt động đào tạo, hoạt động nghề nghiệp và sử dụng nguồn nhân lực Trong nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra những yếu tố tác động để hoạt động quản lý của nhà nước trong hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành điều dưỡng bao gồm: thứ nhất là môi trường chính và chính sách của mỗi một quốc gia; thứ hai là tác động của xu hướng toàn cầu hóa kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; thứ ba là tác động của khoa học công nghệ và kỹ thuật; thứ tư

sự biến động về cơ cấu dân số; thứ năm là sự thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu nguồn nhân lực điều dưỡng và cuối cùng là tính khó khăn trong thực hiện các quy trình chuyên môn, tiếp cận thực tiễn nghề nghiệp và giáo dục đa ngành Từ đó tác giả Nguyễn Minh Lợi (2017) đã chỉ ra những khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng ở Việt Nam là do chưa có kế hoạch đồng bộ, chiến lược phù hợp, chưa kịp thời, chức năng của các chủ thể quản lý nhà nước chưa rõ ràng, thiếu sự nhất quán trong việc tiếp cận và chỉ đạo phát triển, bên cạnh đó hoạt động thanh tra, kiểm tra còn chưa được đồng bộ

Tại thành phố Hồ Chí Minh, Sở Y tế đã có một đề án “Quy hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế thành phố Hồ Chí Minh từ nay đến 2020, định hướng đến năm 2025”của Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh (2009) có phần đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế Thành phố Hồ Chí Minh (Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2009) Theo nội dung đề án, Sở Y tế quy hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế thành phố từ nay đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe Nhân dân, đồng thời để bổ sung nhu cầu cơ bản về nhân lực y tế, góp phần cải thiện, tiến tới tăng dần về số lượng và chất lượng các dịch vụ

y tế Đây sẽ là một tài liệu khoa học có thể tham khảo về dự báo nhu cầu nhân lực y tế riêng tại Thành phố Hồ Chí Minh và phần giải pháp cho đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực y tế tại địa phương có tầm quan trọng hàng đầu cho việc cung cấp nhân lực y tế chất lượng cho cả Vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam Cùng quan điểm phát triển với Sở Y

tế thành phố, Lâm Đình Tuấn Hải (2019) thực hiện nghiên cứu tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nêu rõ nguồn nhân lực y tế dự phòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có nhiều ưu điểm nổi bật, trong đó cơ cấu nguồn nhân lực trẻ, có khả năng tiếp thu các tri thức, thành tựu khoa học mới, số lượng và trình độ của nguồn nhân lực y tế dự phòng ngày càng được nâng cao dần theo tiến trình phát triển chung Song bên cạnh đó, vẫn còn một số hạn chế bất hợp lý như sự mất cân đối về cơ cấu giới của nguồn nhân lực y tế dự phòng, hạn chế về thể lực, tính gắn bó ổn định với công việc, tính yêu nghề của nguồn nhân lực y tế dự phòng tương đối thấp… Điều đó đặt ra cho công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế dự phòng Tp.HCM, những vấn

đề về thu hút, sử dụng, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực y tế dự phòng gắn với các giải pháp, chính sách về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực y tế dự phòng trên địa bàn Thành phố trong những năm tiếp theo (Lâm Đình Tuấn Hải, 2019) Một nghiên cứu khác của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) xác định những đặc trưng và tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó bao gồm nguồn nhân lực y tế; những yêu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta, đặc biệt đối với Thành phố Hồ Chí Minh (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017) Nghiên cứu cũng đề xuất giải pháp cho Tp.HCM cần tập trung xây dựng nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó tập trung nguồn nhân lực cho những ngành có hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng cao, bảo đảm nhu cầu lao động chất lượng cao cho các ngành dịch vụ và công nghiệp trọng yếu; nâng cao chất lượng đào tạo

1.2 Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu và khoảng trống của đề tài nghiên cứu

1.2.1 Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu liên quan tới đề tài

Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học trong và ngoài nước có liên quan đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế Những giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan tới đề tài, tác giả luận án nhận thấy:

Thứ nhất, các công trình trên thế giới với những lý luận và phân tích sâu sắc

ngoài việc cho thấy khả năng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các vùng khác nhau trên thế giới Vị trí, hiện trạng, trình độ của hệ thống y tế và nguồn nhân lực y tế của mỗi quốc gia là khác nhau, tuy nhiên các nhà nghiên cứu, các chính khách và chính phủ đề cho rằng cần phải ưu tiên cho việc phát triển nguồn nhân lực Y tế cho các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia đang phát triển Việc phát triển nguồn nhân lực y

tế sẽ giúp ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội và thực hiện tốt việc giảm dần khoảng cách giữa các quốc gia

Thứ hai, các công trình trong nước cho thấy bức tranh tổng thể về tình hình phát

triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam nằm trong bối cảnh chung về phát triển ngành y

tế qua các Báo cáo tổng quan ngành y tế (JAHR) và các báo cáo của Tổng cục Thống

kê, Bộ Y tế … Sự kế thừa từ các công trình này là từ những nhận định, đánh giá của các chuyên gia đối với thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam cũng như các vùng, địa phương khác nhau tại Việt Nam, cùng với những thể chế, chính sách hiện hành có ảnh

hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế Trong các công trình tại Việt Nam, điểm hạn chế chưa xác định được nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế, khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực y tế Chính vì vậy, các giải pháp đề xuất của các công trình nghiên cứu cũng chỉ dừng lại ở các giải pháp chung chung, mà không xác định được những giải pháp mang tính cốt yếu, toàn diện sẽ ảnh hưởng không chỉ đối với nguồn nhân lực y tế,

mà cả với những vùng khác nhau của Việt Nam như ở Thành phố Hồ Chí Minh

Thứ ba, một số nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân

lực y tế ở Việt Nam, ở các vùng cho thấy hiện trạng, quy mô, phân bổ và chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực y tế đang gặp rất nhiều bất cập, cần phải khắc phục các yếu

tố này để có thể phát triển được nguồn nhân lực y tế

Thứ tư, một số nghiên cứu đã đề cập tới vai trò của đào tạo trong phát triển nguồn

nhân lực y tế, vai trò của Nhà nước trong giám sát, quản lý và đưa ra các định hướng, chính sách trong phát triển nguôn nhân lực y tế Bên cạnh đó sự liên kết giữa các địa phương về kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội cũng có tác động nhất định đến sự phát triển đến nguồn nhân lực y tế dưới góc độ và mức độ khác nhau

Thứ năm, tại Thành phố Hồ Chí Minh đã có những nghiên cứu của cả chính quyền

và của các tác giả độc lập về tình hình phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Trong các nghiên cứu này đã đề cập tới tổng quan tình hình phát triển của nguồn nhân lực y tế Thành phố và những khó khăn, bất cập cùng một số giải pháp trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế Thành phố

1.2.2 Khoảng trống của đề tài nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nước ngoài và trong nước có liên quan tới đề tài đề cập ở nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau Thế nhưng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu sự nghiệp y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, tác giả nhận thấy những “khoảng trống” cần phải tập trung nghiên cứu đó là:

Thứ nhất, cần làm rõ vai trò, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực y tế

và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế, nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế trong giai đoạn hiện nay

Thứ hai, chưa có nghiên cứu toàn diện một cách toàn diện thực trạng NNLYT

ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là trước tình hình dịch bệnh COVID-19 diễn biến phức tạp, áp lực trong quá tải công việc và nhiều yếu tố khác đã dẫn đến kềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực y tế Từ thực trạng, đánh giá được những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém về phát triển nguồn nhân lực

y tế đối với sự nghiệp y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh Chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và khó khăn trong quá trình thực hiện các chính sách, thể chế đối với việc phát triển nguồn nhân lực y tế

Thứ ba, đưa ra hệ thống những giải pháp toàn diện, thiết thực và khả thi nhằm

đảm bảo phát triển NNLYT ở Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng sự nghiệp y tế, nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe Nhân dân ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả tự thiết kế)

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở TP.HCM

Quy mô và phân bổ nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực

y tế

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế Quan điểm, mục tiêu định

hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

TP.HCM

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày một cách khái quát về tình hình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam cũng như ở Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng các công trình nghiên cứu bao phủ hầu hết các nước và các vùng hay các khu vực hay khu vực kinh tế ở Việt Nam, bao gồm các báo cáo y tế thế giới của Tổ chức Y tế thế giới (WHO), báo cáo Tổng quan ngành y tế JAHR hàng năm của Việt Nam, các báo cáo của Tổng cục Thống kê, Bộ Y tế,…

Các công trình và báo cáo này cho thấy những đánh giá về ngành y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội tại các quốc gia, vùng lãnh thổ hay các địa phương tại Việt Nam và có ý nghĩa làm cơ

sở so sánh với tình hình phát triển nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

và phối hợp với các chính sách, chiến lược phát triển y tế cũng như nguồn nhân lực

y tế mà Chính phủ và Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đề ra để xây dựng một số giải pháp có tính toàn diện cho việc phát triển nguồn nhân lực y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) lần đầu tiên được đặt ra vào những năm 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong nền kinh tế lao động Trước khi thảo luận về vai trò của nguồn nhân lực và cụ thể là nguồn nhân lực y tế, chúng ta cần làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người, của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị về thể lực, trí tuệ, năng lực chuyên môn, đạo đức ở mức độ cần thiết để có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của một quốc gia, cùng với nguồn lực tài chính, tài nguyên, khoa học và công nghệ… có thể được huy động một cách tối đa để phát triển kinh tế - xã hội

Theo nghĩa hẹp, NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là những người trong độ tuổi nhất định,

có khả năng lao động, đang có việc làm và cả những người thất nghiệp Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau, đa số các quốc gia quy định tuổi tối thiểu bắt đầu lao động thường là 15 tuổi, tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn

Wright PM và McMahan GC (1994) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn vốn nhân lực dưới sự kiểm soát của công ty, tổ chức trong mối quan hệ việc làm trực tiếp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động mang tính tổ chức nhằm quản lý nguồn vốn nhân lực và đảm bảo rằng nguồn vốn này được sử dụng đúng đắn, đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức Điều này dẫn đến hai khía cạnh quan trọng của nguồn nhân lực Đồng quan điểm với (Flamholtz E, Lacey JM, 1981), (McKelvey, 1983), Wright và cộng sự (Wright PM, McMahan GC, 1994) tập trung vào kiến thức, kỹ năng

và khả năng vốn có của các cá nhân tạo nên tổ chức Các tác giả cho rằng điều đầu tiên cần phải nhắc đến khi nói về nguồn nhân lực đó là kỹ năng trong công việc Mặt khác, McKelvey đã tìm cách phân loại các kiểu tổ chức dựa trên năng lực của các nhân viên Trong mô hình của ông, những năng lực này được tìm thấy trong kiến thức, kỹ năng và khả năng (KSA) của các thành viên trong tổ chức Cả hai cách tiếp cận này đều nhận ra tầm quan trọng của các cá nhân trong tổ chức, cho rằng họ là nguồn lực quan trọng, hơn

cả các thông lệ hay quy trình được sử dụng bởi công ty Tiếp đến, Wright và cộng sự của mình đã tiến một bước xa hơn khi cho rằng ngoài kỹ năng thì hành vi và ứng xử cũng là một yếu tố quan trọng khác của nguồn nhân lực Trong mô hình về hệ thống nguồn nhân lực của mình, các tác giả cho rằng có một sự tương quan giữa hành vi và năng lực KSA (Knowledge, Skill, Ability), điều này tác động lên hiệu quả công việc của các cá nhân đối với các chiến lược của tổ chức Cụ thể, KSA là cần thiết nhưng chưa đủ để các thành viên thực hiện đúng các mục tiêu đề ra của công ty Thêm vào đó, mỗi thành viên phải cần có đủ cả KSA và hành vi, thái độ tốt Nếu mỗi thành viên đều sở hữu đủ những yếu

tố này thì tổ chức đó sẽ có một nguồn nhân lực mạnh

Trong nghiên cứu của mình, Wright và cộng sự (1994) đã phân biệt giữa nguồn nhân lực của công ty (tức là nguồn vốn nhân lực sẵn có) và thực tiễn quản trị nhân sự (những công cụ nhân sự được sử dụng để quản lý nguồn vốn nhân lực) Khi áp dụng các