Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ

2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty . CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP. 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3. Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ. 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc. + Phòng Thương mại. + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật. + Phòng Tài vụ. + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng. + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Phòng kỹ thuật. 1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại: Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty. + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ: Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn. Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựng Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. + Phòng tổ chức nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo. Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét. + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty. Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án. Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo. + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng. Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất. 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”. 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định. Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là : + Thông quan giới thiệu từ người quen. + Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương. + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. + Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. +Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. 1.2.1.2. Mục đích của đào tạo Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: • Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. • Giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Các mục đích của Đào tạo: • Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. • Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. • Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. • Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. • Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). • Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. • Định hướng công việc mới cho nhân viên • Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). • Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. • Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. 1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. 1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp bởi một cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình. Mua chương trình. Đặt hàng chương trình. Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lực Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: • Đánh giá nhu cầu đào tạo • Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được : o Khả năng trí tuệ o Khả năng thể lực o Sự ổn định về tinh thần , tình cảm o Hoàn cảnh gia đình và bản thân o Sức khỏe • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được : o Công việc hiện tại o Sự thay đổi công việc o Lương o Không có đào tạo o Thiếu đầu tư và máy móc o Thiếu các điều kiện làm việc o Không có kế hoạch o Quản lý kém o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức : o Thiếu hiểu biết về công việc o Có cảm giác được đối xử không công bằng o Thiếu sự khuyến khích động viên o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát. o Thiếu tự tin hay quá tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: • Về phía nhân viên : o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. o Xảy ra nhiều tai nạn lao động. o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. • Với người quản lý : o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tinh thần làm việc sút kém. o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển của công ty • Các ghi chép về nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết quả công việc • Các bản mô tả công việc • Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo về tai nạn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn : TS VŨ TUẤN HƯNG Sinh viên thực hiện : LƯU THỊ MAI ANH Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn : TS VŨ TUẤN HƯNG Sinh viên thực hiện : LƯU THỊ MAI ANH Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

2

2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

3 Phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 6

6 Kết cấu đề tài 6

PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Khái quát về đơn vị kiến tập 7

1.1.1 Mô tả về pháp lý kinh doanh 7

1.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 9

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 11

1.1.4 Cơ cấu tổ chức 12

1.2 Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực 13

1.2.1 Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 13

1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên 18

1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 18

1.3.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.1.2 Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo 19

1.3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 24

1.3.1.5 Quy trình đào tạo 26

1.3.1.6 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 28

1.3.1.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

1.4 Cơ sở lý luận về cộng tác viên 30

1.4.1 Khái niệm cộng tác viên 30

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 36

Các phương pháp đào tạo trong công việc: 42

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đã từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đến năm 2020 theo

kế hoạch nước ta sẽ cơ bản là nước công nghiệp Được đánh giá là một quốc gia

có tiềm năng kinh tế vững chắc ,dưới sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và nhà nước Việt Nam sẽ tiến đến nền kinh tế công nghiệp với mức sống dần được cải thiện Dựa trên quy mô dân số 90,73 triệu người của năm 2014 (cũng theo số liệu do GSO công bố), GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2014 đạt 2.028 USD, tương đương 169 USD/tháng, đứng thứ 32 trên thế giới (Theo tính toán của Người Đồng Hành dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê (GSO)) Nước ta đang có mức thu nhập trung bình trên thế giới, mức sống của người dân vẫn chưa cao Để tăng cao thu nhập cho người dân là bài toán không chỉ

3

dành cho các cấp lãnh đạo mà khối doanh nghiệp và người lao động cũng cầnchủ động thực hiện nó Xét về phía doanh nghiệp, họ luôn cân bằng cán cân tàichính của mình, mục đích cuối cũng là lợi nhuận, đồng nghĩa với việc phải giảmchi phí và tăng năng suất Hàng hoá sức lao động có khả năng tái sinh nhưngcũng tiêu tốn của người sử dụng một số lượng chi phí nhất định, đặc biệt là cácchi phí phúc lợi lao động chính vì lý do đó mà doanh nghiệp thường hạn chếtuyển dụng nhân sự mà thay vào đó sẽ làm một số biện pháp khắc phục sự thiếuhụt nhân lực

Xét về yếu tố người lao động, họ sẽ được làm duy nhất một công việc hiệntại bởi số lượng thời gian họ phải thực hiện công việc chính của mình thương rấtlớn, từ 8h đến 12h, với mức lương không có nhiều biến động, dường như họkhông có khoản thu nhập nào thêm để có thể trang trải cuộc sống sinh hoạt,nâng cao đời sống tinh thần và vật chất

Xuất phát từ lợi ích của hai bên doanh nghiệp và người lao đông, một môhình lao động đã xuất hiện là cộng tác viên Với mô hình cộng tác viên, doanhnghiệp sẽ không phải trả các khoản phục lợi, chính sách xã hội, không phải trảlương theo tháng mà sẽ khoán theo sản phẩm Người lao động khi là cộng tácviên sẽ không có bó buộc về thời gian hay những điều lệ, nội quy chặt chẽ của

cơ quan, mà lại có thể kiếm thêm thu nhập từ nhiều lĩnh vực khác nhau

Nắm bắt được xu hướng thị trường, Công ty Cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ

đã và đang triển khai mô hình lao động cộng tác viên Một bài toán đặt ra rằngtuy không là nhân viên chính thức của tổ chức nhưng cộng tác viên được làmviệc dưới danh nghĩa của tổ chức, nếu tuyển chọn một cách ồ ạt, không đượcđào tạo chuyên sâu trong công việc, đội ngũ cộng tác viên có làm tốt được côngviệc của mình hay không, có làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức không Hiệntại hành lang pháp lý về vấn đề lao động này cũng chưa rõ ràng và cụ thể Trongquá trình kiến tập tại công ty cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ bản thân đã khảosát năng suất lao động của đội ngũ cộng tác viên tại công ty và nhận thấy cònmột số điểm hạn chế Nhận được sự quan tâm và kèm cặp tận tình của giám đốccông ty ông Vũ Tuấn Hưng, cùng với sự hướng dẫn sát sao của giảng viên

4

hướng dẫn ,thầy Đoàn Văn Tình, bản thân nhận thấy được tầm quan trọng củaviệc đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại công ty Chính vì vậy tôi đãchọn cho mình đề tài : “ Đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại Công ty

Cổ phần và Đầu tư quốc tế ANZ”

- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên trong doanhnghiệp

- Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viêntại công ty, từ đó chỉ ra nguyên nhân và cách khắc phục

- Nâng cao khả năng nghiên cứu và tìm hiểu thực tế công việc của bản thân

2 Nhi m v nghiên c u.ệ ụ ứ

- Đưa ra hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức

- Đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong việc trả lương của công

ty từ đó tìm ra nguyên nhân và các biện pháp khắc phục

- Khảo sát tình hình đào tạo cộng tác viên tại công ty

Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Dựa trên những tài liệu thu thậpđược, phân tích và xử lý tài liệu, những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế và xây dựng bảng hỏi về nhu cầu đàotạo của cộng tác viên trong công ty, dựa trên tiêu chí được đính hướng trong bản

kế hoach đào tạo của tổ chức

5

- Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn những câu hỏi mở

về tình trạng đào tạo của công ty nhằm khai thác được nguồn thông tin, biếtđược thâm tư nguyện vọng, nhu cầu của cộng tác viên

- Xét về mặt thực tiễn: Đề tài đã xây dựng được bộ quy trình đào tạo chi tiết chocông ty, là căn cứ thực tiễn trong quá trình làm việc.Bên cạnh đó góp phần tìm

ra những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức để từ đó đưa ra nguyên nhân và cáchkhắc phục giúp cho quá trình đạo tạo cộng tác viên nói riêng và quản trị nguồnnhân lực tại tổ chức nói chung

6 K t c u đ tàiế ấ ề

Kết cấu của báo cáo ngoài Lời mở đầu và Kết luận gồm 3 chương :

- Chương 1 : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tạicông ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

- Chương 3 : Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và pháttriển đội ngũ cộng tác viên tại công ty

6

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I T NG QUAN V V N Đ NGHIÊN C UỔ Ề Ấ Ề Ứ

1.1 Khái quát về đơn vị kiến tập

1.1.1 Mô t v pháp lý kinh doanh ả ề

Tên pháp lý là: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

Tên Tiếng Anh là: ANZ International Investment Joint Stock CompanyTên viết tắt là: ANZ EDUCATION

Tên giao dịch là: CÔNG ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

Trụ sở chính: Hà Nội

Địa chỉ: Số 176 Thái Hà – Đống Đa – Hà Nội

Điện thoại: 04 3566 6988

7

Fax: 04 3566 6989

Email: info@anz.edu.vn

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được thành lập bởi:

1 Ông Vũ Tuấn Hưng, Cử nhân Luật, Cử nhân Quản lý khoa học, Cửnhân Triết học, Thạc sĩ Triết học trong quản lý Ông đã nghiên cứu tại Nhật Bản,Hàn Quốc, Áo, Vương quốc Anh Hiện tại Ông là giảng viên Đại học Quốc gia

Hà Nội và các tiến sĩ nghiên cứu về quản lý tại Vương quốc Anh Ông là TổngGiám đốc Công ty

2 Bà Vũ Phương Giang, Cử nhân Luật tại Đại học luật Hà Nội Bà cũng

đã nhận Thạc sĩ Luật tại Đại học Quốc gia Việt Nam Bà là Phó Tổng Giám đốc

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được cấp phép như là một vănphòng có pháp lý của Việt Nam được Chính phủ công nhận và được cấp giấychứng nhận cho các dịch vụ tư vấn giáo dục, du học, thuộc quyền quản lý của

Sở Giáo dục và Đào tạo Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính tại Hà Nội, công ty còn

có các văn phòng chi nhánh khác ở trong và ngoài nước

Văn phòng tại Hải Phòng

Địa chỉ: 63 Nguyễn Công Trứ, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.Điện thoại: (+8431) 860 3588

Fax:031.860.3825

Email:haiphong@anz.edu.vn

Văn phòng tại Hưng Yên

Địa chỉ: 397 Nguyễn Văn Linh, Thành phố Hưng Yên

Tel.03213.567.866 Mobile:0909700866

Email:hungyen@anz.edu.vn

Văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Phòng 218, C2 khu vực, 45 Road, Phường 6,

Địa chỉ: 409 Leyton đá Road, London, Vương quốc Anh

Tel: 0.044,7786776797

Văn phòng tại Australia

Địa chỉ: số 5 , streets1416-1422 , Bundoora VIC 3083, Australia

Thế mạnh của là danh tiếng toàn cầu và dịch vụ chuyên nghiệp, đoàn tưvấn, trợ giúp quý vị cách thức thuận lợi để đạt visa 100% với chi phí thấpnhất.Tư vấn chọn trường và khóa học phù hợp: Việc lựa chọn ngành nghề chotương lai theo khoa học xã hội hay khoa học tự nhiên, theo kinh doanh hay nghệthuật Đây thực sự là một vấn đề khó cho bất cứ bạn trẻ nào khi chuẩn bị bướcvào lựa chọn ngành nghề và công việc tương lai của mình Những sự lựa chọnnày sẽ có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến tương lai lâu dài của các họcsinh, sinh viên Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đem đếnnhững lời khuyên hữu ích từ kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong lĩnh vực giáodục của mình Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ cung cấp cho các emhọc sinh, sinh viên và phụ huynh những câu trả lời, những lời khuyên xác thực

trường thành viên, nhận thư mời cùng với những giấy tờ cần thiết khác để cácbạn học sinh, sinh viên có thể hoàn thành thủ tục nhập học

Tư vấn hồ sơ xin visa:

Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, được đào tạo về tư vấn visa ,Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ luôn cố gắng giúp các bạn học sinh, sinhviên chuẩn bị một bộ hồ sơ xin visa chính xác và hoàn chỉnh nhất Các nhânviên tư vấn visa của sẽ giúp đỡ họ, đặc biệt sẽ chuẩn bị cho họ những thông tincần biết để họ có thể tự tin phỏng vấn xin visa

Giúp học sinh, sinh viên có sự chuẩn bị tốt nhất trước khi bước vào cuộcsống mới:

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, có văn phòng tại các quốc gia nhưAnh, Úc, bởi vậy, đội ngũ nhân viên của tập đoàn sẽ mang đến cho các lưu họcsinh những lời khuyên hữu ích về cuộc sống cũng như cách tiếp cận, làm quenvới môi trường học tập và sinh hoạt quốc tế Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tếANZ cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt với các học sinh, sinh viên vàphụ huynh có con em đã, đang và sắp đi du học để có thể làm quen, trao đổi, cậpnhật những thông tin cần thiết

Thu xếp chỗ ở cho học sinh, sinh viên:

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ sắp xếp vé máy bay cho các họcsinh, sinh viên tùy theo nguyện vọng đi một mình, đi cùng nhóm sinh viên sangcùng trường hay đi cùng với gia đình Học sinh, sinh viên sẽ được nhân viên củaCông ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ hoặc nhân viên của trường đón tại sânbay nước bạn và đưa về nơi ở.Trong tuần đầu tiên, nhân viên của công ty sẽhướng dẫn cho du học sinh về giao thông đi lại, văn hoá, sinh hoạt , đất nướccon người, cách mua sắm giá rẻ, mở tài khoản ngân hàng, sử dụng các phươngtiện đi lại công cộng như xe buýt, tầu điện ngầm… Để học sinh, sinh viên làmquen với môi trường sống trong lúc còn bỡ ngỡ

Phối hợp cùng gia đình theo dõi quá trình học tập và ăn ở của học sinh,sinh viên:

10

Sau mỗi kỳ học, năm học, công ty sẽ cử đại diện đến thăm các trườngthành viên, lấy nhận xét và kết quả học tập của sinh viên từ các giáo viên trựctiếp giảng dạy các em để gửi về cho gia đình Đồng thời, công ty cũng kiểm tratình hình ăn, ở của các em, đảm bảo cuộc sống xa nhà của các em được an toàn,thuận lợi, giúp các em tập trung vào việc học tập Học sinh của công ty cóvướng mắc trong học tập cũng như trong đời sống, các bạn có thể liên hệ vớicông ty bất cứ lúc nào để cùng bạn giải quyết một cách nhanh chóng nhất

Tư vấn lựa chọn trường Đại học cho các bậc học tiếp theo:

Khi các học sinh của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đăng ký vàocác trường Đại học để tiếp tục con đường học tập của mình, tập đoàn Giáo dụcQuốc tế ANZ cùng với các trường thành viên sẽ tư vấn giúp bạn chọn trườngĐại học phù hợp nhất với ngành học mong muốn, mức học bổng có thể đạtđược

Giới thiệu việc làm thêm tại nước ngoài:

Với hệ thống văn phòng tại các nước, công ty sẽ trợ giúp và giới thiệu cho

du học sinh công việc làm thêm phù hợp với khả năng và nhu cầu để có thêmthu nhập và kinh nghiệm cuộc sống

1.1.3 Quá trình hình thành và phát tri n c a Công ty C ph n Đ u t ể ủ ổ ầ ầ ư

Qu c t ANZ ố ế

Đầu năm 2009, các hệ thống văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tưQuốc tế ANZ tại London - Vương quốc Anh và Australia đã được thành lập vàđánh dấu mốc hoạt động đầu tiên của công ty Tháng 5 năm 2009, công ty mởVăn phòng tại Hải Phòng Cùng thời gian này là Văn phòng tại Thành Phố HồChí Minh và Văn phòng tại Hà Nội cũng được thành lập và đi vào hoạt động Từ

đó tới nay, công ty liên tục phát triển hệ thống cộng tác viên, Sub – Agent tại cáctỉnh và trong cả nước nhằm mục đích cung cấp dịch vụ hoàn hảo, chuyên nghiệp

và đầy đủ cho các học sinh, sinh viên có ước mơ đi học tập và đào tạo ở nướcngoài

11

Nhờ sự hợp tác với các trường có uy tín, các tổ chức giáo dục, cùng vớiviệc kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ nhân viên làm việcnăng động, nhiệt tình, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã giúp đỡ và hỗtrợ nhiều học sinh, sinh viên có điều kiện học tập ở nước ngoài mỗi năm Sốlượng học sinh, sinh viên học tập ở nước ngoài thông qua sự hỗ trợ của Công ty

Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã được gia tăng đáng kể qua các năm

Dù là một công ty còn non trẻ nhưng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tếANZ đang ngày càng có sự phát triển mạnh mẽ hơn, đã và đang dần khẳng địnhchỗ đứng và uy tín hoạt động trong lĩnh vực tư vấn giáo dục, du học tại ViệtNam

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ muốn mang lại cho các học sinh,sinh viên Việt Nam tất cả các dịch vụ tốt nhất bằng cách cho họ tư vấn để họ có

sự lựa chọn đúng cho tương lai của họ Trong thời gian tới công ty dự kiến gửi

từ 40-50 học sinh, sinh viên sang học tập tại các trường quốc tế tại Anh,Australia, New Zealand, Hà Lan, và các nước phát triển khác, với khẩu hiệu:

"ANZ EDUCATION – Tư vấn của niềm tin"

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Bộ phận

tại Úc,

Newzelnd

Bộ phận Hành chính – Quản trị

Bộ phận Nhân sự

Bộ phận tại Anh

Bộ phận tại Canada

và Singapor

VP Hải Phòng

VP tại

Hưng Yên

Qua sơ đồ cơ cầu tổ chức và dựa trên cơ sở thực tế, có thể thấy rằng mặc dù mớiđược thành lập song cơ cấu tổ chức của công ty đã được tổ chức khá hoàn chỉnh

và khoa học Đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến Với nguyên tắcchỉ đạo Tập trung dân chủ, theo mô hình này mệnh lệnh được truyền theo tuyếnthẳng, nhân viên thừa hành chỉ nhận mệnh từ cấp trên trực tiếp; do đó thông tinđược truyền đạt chính xác, không sai lệch, dễ kiểm tra, báo cáo, thuận lợi chocông tác quản lý và phát triển kinh doanh công ty

1.2 Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực.

1.2.1 Th c tr ng công tác Qu n tr nhân l c t i ự ạ ả ị ự ạ Công ty C ph n Đ u ổ ầ ầ

t Qu c t ANZ ư ố ế

Ngay từ khi được thành lập, công ty đã luôn chú trọng tới việc xây dựng

và phát triển đội ngũ nhân lực củamình, coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quátrình hoạt động và phát triển của công ty Hiện nay công ty có 151 cán bộ, nhân viên chương trình và tư vấn, các cộng tác viên chịu trách nhiệm liên lạc với trường học, lập kế hoạch chương trình Ngoài ra công ty cũng có hàng trăm đối tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới thiệu chương trình và dịch

vụ của công ty cho các học sinh, sinh viên và đối tượng quan tâm tới lĩnh vực duhọc.Cụ thể:

• Toàn thời gian: Có 30 cán bộ, nhân viên

Trong đó có: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc, 01 Giám đốc, 02Phó Giám đốc, 10 chuyên gia tư vấn, 05 trợ lý marketing và phát triển thị

trường, 01 Designer, 03 nhân viên nhân sự, 04 nhân viên hành chính, 01 nhân

13

viên lái xe, 01 nhân viên bảo vệ.

• Bán thời gian: Có 121 nhân viên

Trong đó có: 7 giáo viên tiếng Anh, 3 dịch giả, 8 giảng viên, 103 họcsinh, sinh viên

Là một công ty còn tương đối non trẻ được thành lập vào năm 2009,nhưng ngay khi được thành lập Ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được tầmquan trọng của công tác quản lý nhân lực, xem các chiến lược nhân lực như mộtyếu tố quyết định sự thành bại của công ty và luôn được phát triển song hànhvới các chiến lược kinh doanh Với tầm quan trọng đó công ty luôn đề ra các kếhoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân lực, đáp ứngcác yêu cầu của thực tiễn kinh doanh Sau khi đi vào hoạt động nhìn chung hoạtđộng Quản trị nhân lực của công ty đang dần đi vào ổn định và đạt được nhiềukết quả đáng khích lệ, cụ thể:

 Công tác lập kế hoạch

Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạtđộng kinh doanh của tập đoàn từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công táchoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh chocông ty những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực trong thời điểm thịtrường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút độingũ nhân lực chất lượng cao nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi quý,năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân lực của bộ phận làm cơ

sở để Bộ phận Nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân lực của công tytrong từng thời kỳ Nhờ vậy những năm vừa qua công ty công ty ít xảy ra tìnhtrạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực

 Công tác Phân tích công việc

Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổphàn Đàu tư Quốc tế ANZ đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽtrong hoạt động kinh doanh Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, công

14

ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty khác do vậy nhu cầu liêntục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh là một đòi hỏi bức thiếtđối với công ty nếu không muốn bị đào thải chính vì vậy công tác Phân tíchcông việc là một hoạt động được chú trọng, mới được tiến hành tại công tynhằm theo kịp với yêu cầu kinh doanh của công ty nâng cao hiệu quả hoạt độngquản lý và kinh doanh của Tập đoàn

Thông qua việc phân tích tình hình kinh doanh của công ty kết hợp vớiviệc nghiên cứu quy trình tiến hành các công việc nhằm tiến hành xây dựng Bản

mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phùhợp với từng vị trí và đặc thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiếncủa người lao động… Do vậy ít nhiều khắc phục được tình trạng chồng chéotrong việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình phải làm gì? Thếnào là chuẩn? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không cao Tạotiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả côngnhân viên một cách đúng đắn và hợp lý

 Công tác tuyển dụng

Với chính sách coi “ Nhân viên là tài sản vô giá” và xuất phát yêu cầuthực hiện công việc, Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm, chỉ đạo sát saocông tác tuyển dụng coi đây là điểm mấu chốt để công ty có thể tồn tại và pháttriển Do đặc thù lĩnh vực của công ty là tư vấn giáo dục thì ngoài đội ngũ nhânviên làm việc hành chính trên văn phòng thì còn có một số lượng không nhỏ độingũ cộng tác viên làm việc theo hình thức parttime đây là vị trí quan trọngnhưng luôn có sự biến động và thường xuyên tiến hành tuyển dụng nhằm đápứng nhu cầu mở rộng thị trường và tìm kiếm đối tác cho công ty, một đòi hỏi đặt

ra với các nhà quản lý nhân lực của công ty mà ở đây là Bộ phận Nhân sự phảiluôn cập nhật những thông tin về tình hình nhân lực của công ty từ đó có thể đưa

ra những tham mưu cho Ban Giám đốc về nhân lực để đưa ra những quyết địnhtuyển dụng kịp thời và đúng đắn

 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực trong công ty

15

Sau khi tiến hành tuyển dụng, một khâu quan trọng sau đó là bố trí đội ngũ nhânlực trong công ty nhưng tổ chức như thế nào cho hợp lý, vừa đúng người, đúngviệc tránh sự chồng chéo khi thực hiện công việc giữa các cá nhân, vừa phải tạođiều kiện để các nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình.

Trước đòi hỏi bức thiết đó Bộ phận nhân sự đã thường xuyên tổ chứckhảo sát, đánh giá đội ngũ nhân lực, hiệu quả công việc của từng bộ phận trongcông ty, nhu cầu công việc, các điều kiện tiến hành công việc của nhân từ đótham mưu cho Ban giám đốc đưa ra các quyết định trong việc bố trí nhân lựctrong tập đoàn một cách hợp lý và khoa học, tiết kiệm chi phí cho công ty hàngnăm hàng chục triệu đồng

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đây là hoạt động mới được tiến hành triển khai tại công ty Xuất phát từnhững đòi hỏi kinh doanh và phát triển của Công ty Bộ phận Nhân sự đã xâydựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào: Chủ trương, phương hướng hoạt động công

ty, nhu cầu đào tạo và nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận Nhằm phục

vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có liên quan đến côngviệc, vị trí đang đàm nhận đáp ứng kế hoạch và định hướng phát triển của công

ty

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình diễn ra thườngxuyên, liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trongnăm Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lývới sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty Mỗi quý một lần, Trưởng Bộphận, phòng ban phối hợp với Bộ phận Nhân sự đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả của các bộphận và Trưởng Bộ phận Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ đượcthông báo đến từng nhân viên

Trưởng Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình đánhgiá trong toàn công ty , đồng thời có chức năng tổng hợp kết quả đánh giá trong

16

toàn công ty theo mọi tiêu chí qui định trước Chính từ sự đánh giá khách quan

và công bằng và được chỉ đạo tập chung và sự vào cuộc tất cả các nhân viêntrong công ty do đó mà những năm qua công tác đánh giá công việc tại tổ chứcđược thực hiện khá hiệu quả, và mang lại cho công ty kết quả quan trọng Nó đãtạo ra không khí lao động đoàn kết, chủ động trong công việc tránh được tìnhtrạng ỉ lại của nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty một cáchđáng kể

 Quan điểm và việc thực hiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên

Là một công ty trẻ, năng động, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZxây dựng hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộ lấy nguồn nhân lực làm trungtâm Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ mang đến cho nhân viên của mình

cơ hội để khám phá và phát huy hết năng lực của mình trong một môi trườnglàm việc thân thiện và đoàn kết Đó là nhân tố đưa Công ty trở thành một nơigiúp mọi người trải nghiệm và làm giàu kinh nghiệm nghề nghiệp và cá nhâncủa mình Quan điểm về chế độ đãi ngộ nhân viên của công ty rất đơn giản:Công ty luôn ghi nhận mọi nỗ lực và đóng góp của nhân viên và có chế độ khenthưởng xứng đáng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ cũng xây dựng chế

độ lương – thưởng mang tính cạnh tranh cao nhằm thu hút và khuyến khích nhânviên cùng gắn bó lâu dài và phát triển cùng công ty Có thể nói, Công ty Cổ phầnĐầu tư Quốc tế ANZ đánh giá cao giá trị và tầm quan trọng của nhân lực, vì thếchế độ phúc lợi của công ty được xây dựng theo hướng đảm bảo chăm lo về mặt

cá nhân, tài chính và nghiệp vụ cho từng thành viên Tập đoàn

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động, một yếu tố chi phí đầu vào mà còn là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh Tiền lương vừa là quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mỗi nhân viên trong Tập đoàn Vì vậy xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý luôn là yêu cầu bức thiết, là điều kiện quan trọng nhất để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của Tập đoàn

17

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ là một công ty tư nhân, trong quá trình phát triển, Công ty luôn xem nguồn yếu tố con người là động lực cho sự thành công Cơ chế khuyến khích động viên nhân viên làm việc luôn được lãnh đạo Tập đoàn quan tâm cải tiến, hệ thống lương công ty về cơ bản được xác địnhtrên cơ sở mức độ phức tạp và tầm quan trọng các công việc Tuy nhiên vẫn đảm bảo tính linh hoạt và tạo điền điện thuận lợi khi điều chỉnh tiền lương tùy thuộc vào tùy hình kinh doanh của công ty, bên cạnh hệ thống lương cơ bản công ty vẫn duy trì các loại phụ cấp, trợ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công việc, phụ cấp công việc cho các chức danh, tiền ăn trưa, tiền điện thoại…

Hệ thống trả lương hiện nay của công ty phần nào đã phản ánh được mức

độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp cống hiến của nhân viên và tương đối phù hợp với mặt bằng lương trên thị trường lao động trường lao động hiện nay Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng một hình thức trả lương kín nhằm tránh

sự mâu thuẫn và không bằng lòng giữa các nhân viên, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực không ngừng phát triển kỹ năng và trình độ của bản thân

1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên

1.3.1 Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c ạ ể ồ ự ổ ứ

1.3.1.1 Khái ni m đào t o và phát tri n ngu n nhân l c ệ ạ ể ồ ự

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậmchí tới vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi trong

18

hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, pháttriển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiệnhiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.3.1.2 Vai trò, nguyên t c và m c đích đào t o ắ ụ ạ

a) vai trò của công tác đào tạo và phát triển

“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trọngtâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độthành công của quản trị con người” theo Likert The Human Organzation.Quảntrị nhan lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, là nguồn lực dồi dào, cơ sởgóp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quy trìnhquản lý nhân lực bởi hoạt độn này giúp cho tổ chức có thể chuẩn bị sự biến động

về nhân sự hay sự thiếu hụt nhân sự trong quá trình hoạt động của mình Đào tạođược coi như một kịch bản tương lai khi tổ chức thay đổi về nhân lực cũng nhưlĩnh vực hoạt động của mình, người lao động để có thể thích ứng được với côngviệc mới phải được đào tạo để nâng cao tay nghề

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao được kỹ năngtay nghề của mình, trong điệu kiện lao động không đổi thì khi khả năng lao động

19

con người tăng cao cũng đồng nghĩa với việc năng suất tăng cao hơn, mức chiphí sẽ giảm dần và mức lương của người lao động sẽ tăng cao hơn.

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng tốt hơn trong môitrường kinh doanh nhều biến động hay thay đổi, người lao động sẽ được nângcao tay nghề, đồng thời khả năng làm việc, việc giám sát và tự giám sát sẽ tốthơn Bên cạnh đó khi có tay nghề cao họ sẽ tránh được tình trạng xảy ra tai nạntrong quá trình lao động

Đào tạo và phát triển là một hình thức động viên cỗ vũ tinh thần nhân viên, cũng

là một hoạt động gắn kết người lao động và người sử dụng lao động trong cơchế hai bên cùng có lợi, tạo ra sự hợp tác bền vững lâu dài

b) Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển đạt được kết quả cao, trong khi thựchiện hoạt động này chúng ta cần phải tuân thủ theo những nguyê tắc sau:

Thứ nhất, nguyên tắc đào tạo theo nhu cầu thực tế của công việc Trong hoạtđộng kinh doanh sẽ có nhiều biến động bất thường, nhà quản lý sẽ nắm bắt từng

xu hướng đó nhằm định hình công việc, lĩnh vực hoạt động của tổ chức trongthời gian sắp tới Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người lao động sẽ được đào tạo

để phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công việc Tránh tinh trạng đào tạo mộtcách ồ ạt đào tạo không có mục đích rõ ràng, theo xu hướng

Thứ hai nguyên tắc đào tạo theo một mục tiêu định sẵn: Trong quá trình đào tạo,

cả giảng viên và học viên đều phải tuân thủ theo mục tiêu đào tạo đã được quyđịnh sẵn trong bản kế hoạch đào tao trước đó, tránh tình trạng đi sai lệch hướng.Thứ ba, quy trình đào tạo phải rõ ràng, công bằng với học viên Có nghĩa rằngngười sử dụng lao động cần chi tiết hoá nội dung đào tạo và đào tạo theo chuẩnmực nhất định Người lao động nắm bắt được mình được đào tạo những gì, từviệc đào tạo đó mình có thể triển khai công việc như thế nào để đạt đạt hiệu quảcao nhất Bên cạnh đó người lao động cũng có thể hiểu được lợi ích mà mình cóđược để cống hiến cho tổ chức nhiều hơn

Thứ tư, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa người sử dụng lao động và người lao động.Người lao động được đào tạo để nâng cao trình độ, năng suất lao động, thu nhập

20

tăng thêm Người sử dụng lao động được quyền ký cam kết làm việc lâu dài vớingười lao động sau khi đã chi trả các chi phí đào tạo, đồng thời cũng có thể sathải họ nếu công việc không được đảm bảo, và thu hồi phí đào tạo của người laođộng.

c) Mục đích đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm các mục đích sau:Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc môt cách tốt hơn Đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhân viên nhận được công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trịgiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn,

bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm viêc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chươngtrình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.3.1.3 Phương pháp đào tạo.

21

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp đào tạo phổbiến như sau:

a) Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp cụthể như sau:

a.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đàotạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.a.2 Đào tạo theo kiểu theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó các học viên được đưa dến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp nàydùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng tại Việt Nam

a.3 Kèm cặp, chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người

22

quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là : Kèm cặp bởi người lãnh đạo trựctiếp, kèm cặp bởi một cố vấn,kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.a.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnđược những công việc cao hơn trong tương lai

b) Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp như sau:b.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện vàtrang thiết bị dành cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạogồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung docác kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ởcác xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phươngpháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

b.2 Cử đi học ở trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phươngpháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn

ký năng thực hành

b.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

23

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết.

b.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

b.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập,băng hình, băng đĩa… Cũng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tincác phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

b.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc cá bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nàynhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực

tế

1.3.1.4 Các y u t nh h ế ố ả ưở ng đ n công tác đào t o ế ạ

a) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xãhội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tănglên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để cóthêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đếnbằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả

24