slide văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong một tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong tổ chứ

Trang 1

NGO QUY NHAM, MBA

VĂN HOÁ TỔ CHỨC

Nội dung trình bày chủ yếu được chắt lọc từ các công trình nghiên cứu và sách sau: Leading

Change (John Kotter, Harvard Business School Press, 1996), Corporate Culture and

Organisational Effectiveness (Daniel R Densison, IMDI 1997) Organisational Culture and Leadership (Edgar Schein, Jossey-Bass, MIT, 1985)

Ngô Quý Nhâm (MBA)

Khoa Quản trị Kinh doanh, ĐH Ngoại Thương Email: quynham@gmail.com - Tel: 0904063835

Trang 3

DẪN NHẬP VĂN HÓA TỔ CHỨC

Trang 4

Dẫn nhập khái niệm văn hóa

VĂN HÓA là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh

thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt

động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên

Hệ thống giá trị thiên tạo

(tự nhiên)

Hệ thống phi giá trị

HỆ THỐNG

Trang 5

# Dẫn nhập khái niệm văn hóa

Chức năng giao tiếp

Chức năng giáo dục

Trang 6

NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA VIỆT NAM

Văn hóa gốc du mục

Văn hóa gốc nông nghiệp

Trọng sức mạnh; trọng võ, nam giới

Trọng tình cảm; trọngvăn, trọng phụ nữ

Lối tổ chức

Cộng đồng

Độc tôn; cứng rắnBao dung; mềm dẻo

Phân tích và trọngyếu tố; nguyên tắc

Tổng hợp và trọngquan hệ; linh hoạt

Văn hóa trọng động Văn hóa trọng tĩnh

Ứng xử với môi

Trường tự nhiên

Loại hình Tiêu chí

Loại hình

Trang 7

NGO QUY NHAM, MBAVăn hóa tổ chức là gì?

Trang 8

Văn hóa tổ chức là gì?

) Văn hóa doanh nghiệp là

các chuẩn mực hành vi và

các giá trị được chia sẻ

giữa các thành viên trong

một tổ chức, có ảnh hưởng

mạnh đến cách thức hành

động của các thành viên

trong tổ chức đó.

Trang 9

Văn hóa tổ chức là gì?

… là lối hành động chung và

… là những mối quan tâm chung và mục

tiêu quan trọng nhất được chia sẻ giữa

các thành viên và thường định hình hành vi của các thành viên

hóa

Trang 10

) Với những giá trị của SAMSUNG, chúng tôi có chung một niềm

tin, cùng phấn đấu trở thành một công ty hàng đầu.

Các giá trị về hành động: Chúng tôi theo đuổi sự sáng tạo và tinh thần

chiến thắng những thách thức: tại mọi thời điểm, luôn giữ vững tư duy chiến lược trong tất cả các hoạt động

) 1 Tính sáng tạo

) 2 Chiến thắng thách thức:

) 3 Tư duy chiến lược:

Các giá trị về công ty: Thể hiện trong quy trình và cách thức nhân viên

làm việc với nhau “Sự đơn giản dẫn đến tốc độ; Tốc độ đòi hỏi sự trao quyền“.

) 4 Tốc độ:

) 5 Đơn giản:

) 6 Sự trao quyền:

Các giá trị về cá nhân: Khách hàng là nguồn lực định hướng cho kinh

doanh Chúng tôi có trách nhiệm luôn luôn nhận thức được môi trường toàn cầu và thúc đẩy bản thân không ngừng đổi mới.

) 7 Hướng đến khách hàng:

) 8 Nhận thức được môi trường:

) 9 Không ngừng đổi mới:

Trang 11

Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp: một số

CÁC GIÁ TRỊ ĐƯỢC CHIA SẺ

• Các nhà quản trị thực sự quan tâm đến khách hàng

• Giám đốc điều hành thích các khoản vay dài hạn

• Nhân viên quan tâm đến chất lượng hơn số lượng

Khó thay đổi

Cực kỳ Khóthay đổi

Hoàn toàn

vô hình

Đôi khi vô

hình

Trang 12

VHDN của công ty tin học Tinh Vân

) Triết lý kinh doanh:

“Cùng nhau tỏa sáng”

) Giá trị cốt lõi: gói gọn trong 5 chữ:

Quyết – Chí – Trọng – Chân – Tâm

Quyết trong kế hoạch Chí – trong phát triển Trọng – trong thương hiệu Chân – trong quan hệ

Tâm – trong công việc

Trang 13

# VHTC là tính cách của doanh nghiệp

Mức độ nhân viên được kỳ vọng thể hiện sự chính xác, phân tích

và quan tâm đến chi tiết.

Mức độ nhân viên

được khuyến khích

đổi mới và mạo hiểm

Mức độ nhà quản trị tập trung vào mục tiêu, kết quả hướng đến, chứ không phải kết quả đã đạt được ra sao

Cao….Thấp

Đổi mới và mạo hiểm

Cao… Thấp

Định hướng con người

Cao… Thấp

Định hướng nhóm

Cao… Thấp

Hiếu thắng

Cao… Thấp

Văn hoá doanh nghiệp

Trang 14

Văn hóa tổ chức là “Bộ gen” của doanh nghiệp

Thông tin

Quyền ra quyết định

Công cụ động viên Cấu trúc

Bảo thủ & thích nghi

Trang 15

Tại sao văn hóa quan trọng?

hành vi của con người

xác định một cách trực diện

Trang 16

Văn hóa mạnh và văn hóa yếu

Vai trò của VHDN

Trang 17

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

) Ngầm định điều phối và kiểm soát hành

vi của các thành viên

) Tạo ra sự ổn định của tổ chức

) Tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài

với tổ chức

) Giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột

quyền lợi cá nhân – tập thể

) Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh

nghiệp

Æ Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Trang 18

` Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Các cấu trúc hữu hình, nghi thức/lễ nghi, Câu truyện truyền miệng

Ngôn ngữ giao tiếp

Văn hóa doanh nghiệp

Các chuẩn mực Các giá trị Niềm tin/những giả định

Trang 19

Cấu trúc phân tầng của VHDN

Các thực thể hữu hình

Các thành viên trong tổ chứcxác định hành vi/thái độ của

họ dựa trên yếu tố này

Niềm tin, lối tư duy, và cảmnhận

Nguồn: Edgar H Schein (1992) Organizational Culture and Leadership, MIT

Trang 20

CÁC LOẠI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

) Văn hóa dựa trên quyền lực

Nhân viên linh hoạt với mức độ tự chủ cao

Môi trường làm việc sáng tạo

) Văn hóa chú trọng Con người/hỗ trợ

Dung dưỡng sự phát triển cá nhân

Trang 21

VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA DOANH NGHIỆP HIỆU

QUẢ

Trang 22

Niềm tin và quan niệm

Trang 23

(i) Định hướng dài hạn

tại của tổ chức bằng việc xác định vai trò

xã hội và các mục tiêu (đối với bên ngoài) cho tổ chức.

Trang 24

Định hướng

chiến lược

Tầm nhìn

Hệ thống mục tiêu

Định hướng dài hạn

Sứ mệnh

•Tổ chức chia sẻ một bức tranh về tương lai mong muốn

•Nó thể hiện những giá trị cốt lõi và thu phục tâm, trí của mọi người trong tổ chức,

•Đưa ra định hướng cho tổ chức

• Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn gắn kết với sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược

• Giúp mọi người có định hướng rõ ràng

• Định hướng chiến lược rõ ràng thể hiện

mục đích của tổ chức

• Xác định rõ cách thức mà nhân viên có

Trang 25

TẦM NHÌN FPT

FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, góp phần làm hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi

thành viên của mình điều kiện phát triển đầy

đủ nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ

về vật chất, phong phú về tinh thần.

Trang 26

(ii) Khả năng thích ứng

niềm tin có thể giúp tổ chức nhận biết, hiểu những thay đổi của môi trường kinh doanh, và hành động (tự điều chỉnh), nhờ đó làm tăng cơ hội tồn tại và phát triển của tổ chức.

Khả năng nhận biết và đáp ứng những thay đổi của

môi trường bên ngoài

Khả năng đáp ứng khách hàng nội bộ ở mọi cấp độ và

phòng ban

Khả năng tái cấu trúc tổ chức và tái thiết lập hệ thống

hành vi và các quy trình nhờ đó doanh nghiệp có thểthích ứng tốt hơn

Trang 27

Chủ động thay đổi

Định hướng khách hàng

Tổ chức học tập

• Khả năng đáp ứng một cách sáng tạo những thay

đổi về nhu cầu

• Khả năng nhận biết và phản ứng nhanh với

nnhững thay đôit của MTKD

• Khả năng dự báo những thay đổi trong tương lai

•Hiểu và đáp ứng khách hàng nhanh chóng nhu cầu

•Dự báo được nhu cầu khách hàng

•Mức độ định hướng bởi nỗ lực thỏa mãn nhu cầu khách hàng

Trang 28

(iii) Sự tham chính của nhân viên

) VHTC khuyến khích nhân viên “tham

chính” và tạo ra tinh thần làm chủ và chịu trách nhiệm.

) Biểu hiện:

Nhân viên làm chủ và có trách nhiệm đối với

công việc.

Nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

Năng lực của nhân viên được cải thiện liên tục

Hệ thống kiểm soát phi chính thức, tự nguyện

và ngầm định

Trang 29

Phát triển năng lực

cá nhân

Định hướng nhóm

Ủy quyền

Tham chính của nhân viên

Mỗi cá nhân có đủ quyền hạn, sáng kiến và khả năng kiểm soát công việc của chính họ.

Đề cao việc hợp tác để đạt được các mục tiêu chung và các nhân viên đều thấy có trách nhiệm với nhau Tổ chức dựa trên nỗ lực của nhóm để thực hiện công việc

Tổ chức không ngừng đầu tư vào phát

triển kỹ năng của nhân viên để duy trì

khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu

kinh doanh và hỗ trợ có hiệu quả cho

việc ủy quyền ở tất cả các cấp.

Phát triển năng lực cá nhân, tinh thần làm chủ và trách nhiệm của nhân viên

Tham chính của nhân viên

Trang 30

(iv) Sự nhất quán

) Phương pháp tư duy và hệ thống tổ chức

có thể tạo ra một cơ chế quản trị nội bộ dựa trên sự đồng thuận

một hệ thống những giá trị, niềm tin và biểu tượng chung mà mọi người trong tổ chức đều thấu hiểu.

) Điều phối và hội nhập hiệu quả nhờ hệ

thống kiểm soát ngầm định dựa trên các giá trị chia sẻ

Trang 31

Đồng thuận Hợp tác và

hội nhập

Giá trị cốt lõi

Sự nhất quán

Các thành viên trong tổ chức

chia sẻ một hệ thống giá trị nhờ

đó tạo ra một bản sắc riêng và một hệ thống chuẩn mực đạo đức.

Các bộ phận chức năng, đơn vị của tổ chức có thể làm việc tốt với nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Những ranh giới của tổ chức không ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc.

Tổ chức có thể đạt được đồng thuận về

các vấn đề quan trọng Nó bao gồm cả

mức độ đồng thuận và khả năng giải quyết

được những khác biệt khi chúng nảy sinh.

Trang 32

CÁC DẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC

Định hướng dài hạn

Khả năng thích ứng

Sự nhất quán

Sự tham gia của nhân viên

Ổn định

Thay đổi và linh họat

Trang 33

Tham gia của nhân viên

Khả năng thích ứng Sự nhất quán

Trang 34

QUẢN LÝ VĂN HÓA TỔ CHỨC

Trang 35

Quản lý văn hóa

chức (DN) xác định các chuẩn mực, các giá trị và niềm tin, so sánh chúng với

các chuẩn mực, các giá trị và niềm tin mong muốn, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và triển khai quá trình xã hội hóa một cách hệ thống.

với việc QLVH

Trang 36

Triển khai kế hoạch Xây dựng kế hoạch Xác định mục tiêu

Sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược

và văn hóa tổ chức hiện tại Đánh giá môi trường bên ngoài

Kỳ vọng của lãnh đạo

về văn hóa tổ chức Đòi hỏi của môi trường về văn hóa tổ chức

-Tất cả các thành viên tham gia

- Sử dụng ý kiến của lãnh đạo

- Thiết kế kênh giao tiếp

QUY TRÌNH QUẢN LÝ VĂN HÓA TỔ CHỨC

Tăng cường hoặc tái

Trang 37

Khảo sát văn hóa tổ chức

Khảo sát VHDN sẽ giúp cho người lãnh đạo biết

được họ có đã có những gì,

Thiết kế phiếu điều tra kết hợp phỏng vấn, gồm

những câu hỏi về những giá trị văn hóa quan trọng

Tất cả các nhà quản trị, nhân viên sẽ trả lời phiếu

điều tra

Bốn nhóm yếu tố: sứ mệnh (định hướng dài hạn),

khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên, tính nhất quán

Trang 38

8 biểu hiện của văn hóa công ty không

lành mạnh

1 Tự mãn về hiệu quả làm việc của công ty

2 Không thấy được tính cấp thiết của việc giải quyết những yêu

5 Các thành viên làm việc máy móc và thiếu nhạy bén

6 Đội ngũ lãnh đạo chậm trễ trong việc xử lý những người làm

việc không hiệu quả

7 Những người lãnh đạo không tiến hành cải tổ công ty mà chỉ

giảng giải về những dự định và kế hoạch của họ

8 Nhân viên thì chấp nhận cách làm viêc kém hiệu quả và để

mặc cho nó dẫn đến sự sa sút chung

Trang 39

Thay đổi văn hóa tổ chức:

Trang 40

Thế kỷ 21: Văn hóa tổ chức thích ứng

) Doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen tư duy

chiến lược

) Các giá trị văn hoá phải giúp cho doanh nghiệp tạo dựng

một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môitrường kinh doanh

) Ưu tiên phát triển nguồn lực con người và thực hiện việc

chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lýthấp nhất trong tổ chức

Trang 41

Tham gia của nhân viên

Khả năng thích ứng Sự nhất quán

Các chuẩn mực và giá trị giúp nâng

cao hiệu quả hoạt động

Trang 42

Xã hội hóa các giá trị lựa chọn

Đánh giá thành tích

HTTT &

Ra quyết định

Hệ thống động viên

Cơ cấu

Tổ chức

Tuyển chọn, đào tạo nhân viên

!

Trang 43

Mục tiêu của tổ chức không có ý nghĩa đối với

nhân viên, không có sự liên hệ giữa vai trò của

cá nhân với các mục tiêu của tổ chức.

Trang 44

Để sứ mệnh được chia sẻ rộng rãi…

những lợi ích dài hạn và ngắn hạn

lược và tầm nhìn của bạn

định nghĩa lại sứ mệnh

mệnh, tầm nhìn, và chiến lược của doanh nghiệp

Trang 45

Khả năng thích ứng:

Biểu hiện của doanh nghiệp thiếu khả năng

thích ứng:

) Quá tập trung vào các vấn đề nội bộ và gặp

khó khăn trong việc đáp ứng khách hàng, đối thủ cạnh tranh và nhân viên có ý tưởng mới.

) Thành công trước đây tạo ra những rào cản đối

với thành công trong tương lai.

) Các nhà quản trị thường cố gắng đối phó với

việc thay đổi quy trình hoạt động cơ bản

) Lãnh đạo cấp cao tập trung vào kiểm soát tổ

chức và quản lý thành tích ngắn hạn thay vì

tạo ra sự thay đổi dài hạn

Trang 46

Để cải thiện khả năng thích ứng…

sản phẩm mới.

trọng của bạn

Trang 47

Sự tham chính của nhân viên

) Biểu hiện của sự tham gia của nhân

viên kém:

Nhân viên không nắm được công việc của

mình, không hiểu được tầm quan trọng và quan hệ của công việc đó với các hoạt động khác trong tổ chức

Nhân viên không sẵn sàng nhận trách

nhiệm lớn hơn

Tồn tại cơ chế kiểm sóat từ trung tâm

Trang 48

Để cải thiện mức độ tham chính của nhân viên…

) Thông tin phục vụ ra quyết định được đưa từ dưới lên

) Cung cấp thông tin cho tất cả nhân viên về doanh

nghiệp

) Giảm thiểu số lượng cấp quản trị trong tổ chức

) Xây dựng tổ chức xoay quanh các nhóm (tổ đội) thay vì

các cá nhân

) Thực hiện việc đánh giá thành tích đối với tất cả các cá

nhân

) Thưởng và đề bạt những người có công xây dựng năng

lực tổ chức (phát triển nhân viên)

Trang 49

) Khách hàng thường chán ngấy với công

ty vì không có ai có thể đại diện cho

toàn bộ tổ chức.

Trang 50

Để cải thiện tính nhất quán

) Xác định các giá trị cốt lõi của bạn và duy trì chúng

) Tạo ra sự gắn kết giữa hành vi và các giá trị cốt lõi

) Đưa các giá trị, tư tưởng, và văn hóa vào thành một phần của

chương trình đào tạo thường xuyên

) Tuyển dụng nhân viên khi họ mới vào nghề, đầu tư vào phát triển

Trang 51

Sử dụng huấn luyện viên từ bên ngoài

5 điều kiện thiết yếu để thay đổi văn hóa thành công:

Tập trung vào mục tiêu và triển khai trong bối cảnh thực tế

Bắt đầu từ trên, nhưng lan tỏa đến mọi nơi

Cam kết của lãnh đạo

Sự tham gia của nhân viên ở mọi cấp

Trang 52

Kinh nghiệm của công ty tin học Tinh Vân

Quyết tâm của Ban Lãnh đạo về xây dựng VH TV

Xây dựng lịch sử riêng qua “Tinh Vân Chí”

Thiết lập các định chế hoạt động tạo môi trường dân

chủ, sáng tạo, cơ hội tỏa sáng cho mọi thành viên

Xuất bản nội san “Tuổi xanh Tinh Vân” – diễn đàn

thông tin

Duy trì Ngày Văn hóa Công ty vào thứ 4 hàng tuần

Sinh hoạt tập thể - nghỉ mát (theo năm)

Liên tục tổ chức các cuộc thi trong nội bộ DN: truyện

ngắn, thời trang, sáng tạo

Lập vườn ươm Tinh Vân – nôi dưỡng tài năng CNTT

trẻ

Hoạt động duy trì mối quan hệ thân thiện giữa các

thành viên

Định dạng
Số trang	52
Dung lượng	1,17 MB