Chương 8 Quản trị nguồn nhân lực

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG Khái quát về QTNNL Chức năng của QTNNL Hoạch định NNL Phân tích công việc Trả công lao động... Tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định

QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

NỘI DUNG

Khái quát về QTNNL

Chức năng của QTNNL

Hoạch định NNL

Phân tích công việc

Trả công lao động

QUẢN TRỊ

NGUỜN NHÂN LỰC

NHÂN LỰC

Là quá trình làm cho những

hoạt động được hoàn thành với

hiệu quả cao bằng hoặc thông

qua người khác.

Là nói đến con người, cụ thể là con người trong công ty hoặc trong các tổ chức

KHÁI QUÁT VỀ QTNNL

QUẢN TRỊ NNL

QTNNL bao gờm tất cả các quyết định, hoạt đợng quản trị có

ảnh hưởng đến mới quan hệ giữa DN và NLĐ Mục tiêu là

nhằm đảm bảo đủ sớ lượng NLĐ với trình đợ và kỹ năng phù

hợp, bớ trí họ vào đúng cơng việc, đúng thời điểm để đạt

được các mục tiêu của DN.

QUẢN TRỊ NNL MỤC TIÊU CHÍNH

Đúng

số

lượng

Đúng người Đúng nơi Đúng lúc

Lập kế hoạch

&

tuyển dụng

Đào tạo

&

phát triển

Duy trì

&

quản lý

CHỨC NĂNG CỦA QTNNL

Lập kế hoạch: trả lời các câu hỏi:

- Chúng ta cần những người như thế nào?

- Khinào ta cần họ?

- Họ cần có những kiến thức, kỹ năng gì?

- Chúng ta có sẵn người thích hợp chưa?

- Thái độ của họ với công việc và công ty?

- Tuyển dụng từ bên ngoài hay chọn từ nhân viên hiện tại?

Tuyển dụng:

- Môtả các yêu cầu về công việc

- Thôngbáo tuyển dụng và nhận hồ sơ

- Rà soát hồ sơ, phỏng vấn và tuyển chọn

- Ký hợp đồng lao động

1/ Lập kế hoạch và tuyển dụng

CHỨC NĂNG CỦA QTNNL

- Doanhnghiệp đang cần những kiến thức, kỹ năng nào?

- Nhân viêncủa DN đã có những kiến thức, kỹ năng thích hợp

chưa?

- Các nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp là gì?

- Sự thiếu hụt giữa thực tại và tương lai là gì?

- Có cần thiết đào tạo không?

- Đào tạo những ai?

- Đào tạo lúc nào?

- Phương pháp đào tạo như thế nào?

2/ Đào tạo và phát triển:

CHỨC NĂNG CỦA QTNNL

- Bớ trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt.

- Đánh giá, quản lý kết quả thực hiện cơng việc

- Hướng dẫn, tư vấn

- Đợng viên, khuyến khích (vật chất, tinh thần)

- Quản lý quá trình thơi việc

- Xâydựng tinh thần làm việc

3/ Duy trì và quản lý:

CHỨC NĂNG CỦA QTNNL

Tuyển dụng đúng + quản lý đúng => nhân viên nhiệt

huyết

Hoạch định NNL

NGHIÊN CỨU

KẾ HOẠCH

KINH

DOANH

DỰ BÁO VỀ NGUỒN CUNG CẤP NHÂN SỰ

PHÂN TÍCH

THỰC

TRẠNG

NNL C TY

SO SÁNH CUNG VÀ CẦU VỀ NHÂN SỰ

XÁC ĐỊNH/ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN SỰ

ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH

S=D S>D S<D

KHƠNG HÀNH ĐỢNG

THUYÊN CHUYỂN,

THAY ĐỔI CV

THĂNG CHỨC,

GIÁNG CHỨC

CHO NGHỈ VIỆC

NGHỈ KHƠNG

ĂN LƯƠNG

ĐÀO TẠO, TÁI ĐÀO TẠO, THĂNG CHỨC NBỢ

CHO THUÊ LĐ GIẢM BỚT GIỜ LÀM NGHỈ HƯU SỚM

SỬ DỤNG LĐ KHƠNG T XUYÊN,

LĐ VỆ TINH LÀM THÊM GIỜ TUYỂN TỪ BÊN NGỒI Hoạch định NNL

Dự báo nhu cầu NNL

Các

phương

pháp

 Phương pháp tính theo lao động hao phí

 Phương pháp tính theo năng suất LĐ

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

a Nhu cầu nhân lực ngắn hạn:

b Nhu cầu nhân lực dài hạn:

 Phương pháp tính theo nhu cầu cửa từng đơn vị

 Phương pháp ước lượng trung bình

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị

sản lượng

 Phương pháp phân tích hồi quy tyến tính

 Phương pháp chuyên gia

D: Cầu Lao động năm kế hoạch

 Ti : Lượng lao động hao phí để sẩn xất một đơn vị sản phẩm

(giờ-mức)

 SLi:Tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

 Tn: Quỹ thời gian làm việc bình qân của một LĐ năm kế hoạch

(giờ/người)

 Kn:Hệ số năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

 n:Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Tính theo lao động hao phí

Dự báo nhu cầu NNL

𝐓𝐧 ∗ 𝐊𝐧

Hãy tính nhânlực năm 2019 của công ty X Năm 2019 dự tính năng suất

laođộng công nhân đạt 110%, số ngày làm việc bình quân/năm:270 ngày

Cóbảng tổng hợp sau:

Tênsản phẩm Đvt KHSX(SLi) Lượng lđ hao phí

cho 1 sản phẩm(ti)

Cá ba sa Thùng 400.000 1,5 giờ

Tính theo lao động hao phí

Ví dụ

Dự báo nhu cầu NNL

Tính theo năng suất lao động

 D: Cầu Lao động năm kế hoạch

 Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

 W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Dự báo nhu cầu NNL

𝐖

Ví dụ

Tại xí nghiệp chế biến thủy sản, giá trị sản lượng kế

hoạch là 5 tỷ đồng Năng suất lao động bình quân của 1

lao động/năm: 50 triệu đồng.

Tính cầu lao động năm kế hoạch

Dự báo nhu cầu NNL Tính theo năng suất lao động

Tính theo tiêu chuẩn định biên

 Tiêu chuẩn định biên: Khối lượng công việc/nhiệm vụ một

người phải đảm nhận

 Dựa vào nhiệm vụ cần hoàn thành để tính (định mức phục

vụ của một giảng viên; một bác sỹ )

 Thích hợp cho các nghành giáo dục, y tế, phục vụ

Ví dụ: Một giảng viên phải đảm nhận 60 học sinh, vậy một

trường học có 12000 học sinh cần 200 giảng viên.

Dự báo nhu cầu NNL

Nhà máy Tỷ Lệ QL/CN Dự báo số CN Số QL năm kế

hoạch

Dự báo nhu cầu quản lý của một công ty:

Ví dụ

Dự báo nhu cầu NNL Tính theo tiêu chuẩn định biên

Tính theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị

 Từng đơn vị, bộ phận căn cứ kế hoạchkhối lượng công việc

cần hoàn thànhcần bao nhiêu nhân lực

 Cầu nhân lực của tổ chức = Tổng cầu nhân lực của các đơn vị

 Ưu điểm: Thông tin chính xácdự báo được số nhân lực cần

thiết

 Nhược điểm: Có quá nhiều người tham giacó nhiều giả định

khác nhau cho sự phát triển của đơn vịđòi hỏi phải thông báo

rõ về mục tiêu, kế hoạch, tài chính v.v.

Dự báo nhu cầu NNL

Phương pháp ước lượng trung bình

 Dựa vào các số liệu lịch sử

 Cầu nhân lực của tổ chức = Nhân lực bình quân các năm thời

kỳ trước

 Ưu điểm: Đơn giản, số liệu dễ thu thập

 Nhược điểm: dựa vào số liệu quá khứ  không thấy hết biến

động của thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu NNL

Năm Người Năm Người

Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến 2005, biết rằng tình

hình kinh doanh của công ty trong thời gian đến năm 2005 không

có sự thay đổi gì đáng kể so với giai đoạn 1990-2000

Phương pháp ước lượng trung bình Ví dụ

Dự báo nhu cầu NNL

Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động/ĐVSL

 D: Cầu Lao động năm kế hoạch

 Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

 t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng

năm kế hoạch

 T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế

hoạch

Dự báo nhu cầu NNL

𝐓

Ví dụ

Tại một xí nghiệp chế biến thủy sản, có sản lượng kế

hoạch/năm giai đoạn 2015-2020 là 500.000 tấn/năm.

Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một tấn sản phẩm là

20 giờ Số giờ làm việc bình quân của một lao động

thời kỳ kế hoạch là 2100 giờ/năm.

Tính cầu nhân lực/năm của xí nghiệp 2015-2020.

Dự báo nhu cầu NNL Tính theo tiêu chuẩn

hao phí lao động/ĐVSL

PP Phân tích hồi quy tuyến tính

 Sử dụng hàm số học phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân

lực với các biến số như: Doanh số, sản lượng, năng suất v.v

 Cách tính:

o Thu thập các số liệu phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực

theo thời gian với các yếu tố theo chuỗi thời gian;

Ví dụ: Y = f (X1,X2,X3…)

o Nhập số liệu vào máy tính có chương trình cài đặt sẵn, tiến

hành sử lý số liệu  cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu NNL

Phương pháp chuyên gia

 Dự báo cầu nhân lực dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm

trong từng lĩnh vực (nhóm hoặc cá nhân)

 Phương pháp:

1 Yêu cầu chyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực  Tính

trung bình cầu nhân lực theo ước tính của các chuyên gia.

2 Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia dự phát biểuchọn dự báo cầu NL

được thống nhất bởi các chuyên gia

3 Soạn bảng câu hỏi về dự báo CNLcác chyên gia dự báochuyển lại tổ

chức để tổng hợp ra kết quả dự báochuyển lại các chuyên gia lần 2 cho

ý kiếnChọn dự báo cầu nhân lực có nhất trí cao của các chuyên gia.

Dự báo nhu cầu NNL

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

 Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) được hiểu là một

hệ thống các tiêu chuẩn, phương pháp và tiến hành đánh giá

chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân, tập thể

(nhóm, tổ, bộ phận) người lao động, gọi chung là của nhân

viên trong doanh nghiệp hay tổ chức.

 Trong thực tế, nhiều người gọi đánh giá hiệu quả làm việc

của nhân viên là đánh giá nhân viên => ngộ nhận về bản

chất.

TÁC DỤNG ĐGTHCVCNV

• Duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức

• Thường xuyên nâng cao hiệu quả công việc

• Định hướng và thống nhất về khả năng đóng góp của nhân viên

• Đặt ra các chỉ tiêu phù hợp với mục tiêu của tổ chức và của bộ phận

• Xem xét tình hình phát triển

• Xác định nhu cầu đào tạo

• Biểu dương thành tích, khắc phục nhược điểm

• Hiểu được nguyện vọng nghề nghiệp và đánh giá tiềm năng của nhân viên

• Thu thập ý kiến để thay đổi

CÁC SAI LẦM ĐGTHCVCNV

• Tiêu chuẩn không rõ ràng  giảm tính chính xác.

• Thiên kiến: chỉ căn cứ vào một tiêu chuẩn hoặc 1 nét chính nào đó.

• Xu hướng trung bình: mọi người đều như nhau

• Xu hướng cực đoan: tất cả đều tốt hoặc đều kém  khiến nhân viên

bi quan hoặc thoả mãn với bản thân, không phấn đấu.

• Định kiến: để các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng khi đánh giá.

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

 Tiền lương: là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử

dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng

và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo

ra của cải vật chất cho XH.

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

 Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ bên cạnh

các yếu tố khác như ngành nghề, uy tín của DN, môi trường làm

việc, cơ hội thăng tiến,…

 Cơ chế trả lương phù hợp giúp nâng cao năng suất, chất lượng LĐ,

giúp DN thu hút và duy trì được những nv giỏi

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

CƠ CẤU HỆ

THỐNG TRẢ

LƯƠNG

Thù lao vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Thù lao phi vật chất

Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Côngviệc thú vị

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Công bằng trong nội bộ

Công bằng đối với

doanh nghiệp.

Công bằng ngoại biên TAM GIÁC VỀ SỰ PHÂN CHIA TIỀN CÔNG

 Các bước xây dựng quy chế trả lương:

1 Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

2 Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách.

3 Xác định cách thức trả lương đến từng lao động.

4 Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen

thưởng và xử phạt.

5 Quy định về thời điểm, quy trình tính trả lương và các chính

sách lương thưởng đặc biệt.

6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung.

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

 Các cách thức trả lương:

1 Lương cứng: số tiền cố định doanh nghiệp trả cho NLĐ

hằng tháng ứng với chức danh công việc.

2 Lương khoán: số tiền NLĐ được hưởng dựa trên khối

lượng, số lượng, chất lượng công việc hoàn thành Có thể

theo thời gian, doanh thu, đơn vị sản phẩm,…

 Thường áp dụng kết hợp 2 hình thức.

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

 Các vấn đề cần xem xét khi xây dựng cơ chế trả lương:

1 Quy định của pháp luật.

2 Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với

các vị trí chức danh.

3 Cách thức trả lương.

4 Quan điểm và ý kiến của NLĐ.

5 Khả năng của DN.

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG