BÀI TẬP NHÓM CHƯƠNG 5 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nội bộ khi họ cần học một kỹ năng mới Một trường hợp dễ thấy nhất là khi công ty áp dụng quy trình làm việc mới hoặc sử dụng một thiết bị mới, nhân viên hoàn toàn không biết cách

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC UEH

- -BÀI TẬP NHÓM CHƯƠNG 5 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên: Phan Quốc Tấn Lớp HP: 22D1MAN50200402

Danh sách Nhóm 1

2022

Câu tình huống 4.1:

a Hoa đã bỏ qua các tiêu chí tiên quyết để tuyển chọn ứng viên phù hợp đó chính là

có khả năng giao tiếp tốt, hiểu biết tâm lý lao động và khách hàng, đồng thời cũng phải biết làm việc dưới áp lực cao

Hoa đã có động thái thiên vị đối với Phương vì Hoa cảm thấy đồng cảm với những khó khăn mà Phương phải trải qua trong các cuộc phỏng vấn Hoa chưa tập trung vào các câu hỏi mang tính phân tích năng lực ứng viên, thay vào đó cô lại hỏi những câu hỏi về sở thích cá nhân của ứng viên Về yêu cầu của công việc là có khả năng giao tiếp tốt, hiểu biết tâm lý khách hàng và có thể làm việc dưới áp lực nhưng vì thông cảm cho Phương vừa trải qua một loạt phỏng vấn gay go nên khuyến khích cô ấy nói

về sở thích, qua đó lại càng làm quyết định của Hoa mang tính cảm tính hơn nữa

b Anh/chị có kiến nghị gì để ông Dũng có thể giúp cô Hoa tránh được các sai lầm trên?

- Ông Dũng nên cùng cô Hoa tham gia phỏng vấn Cô Hoa có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm từ ông Dũng và được ông dẫn dắt, sửa sai kịp thời

- Ông Dũng cần nhắc nhở cô Hoa phải tập trung tìm hiểu những thế mạnh và điểm yếu của ứng viên trong công việc

- Ông Dũng và cô Hoa cần tiến hành phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc để thống nhất những tiêu chí lựa chọn ứng viên phù hợp

- Cả hai cần đưa ra một bộ câu hỏi chung khi phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan, công bằng và khai thác được thông tin, tiềm năng của ứng viên; tránh tình trạng đặt ra những câu hỏi ngẫu hứng

- Sử dụng bảng đánh giá năng lực ứng viên để đưa ra kết quả một cách công tâm nhất

Câu 2: Khi nào cần thực hiện chính sách đào tạo và phát triển?

1 Đào tạo nội bộ khi họ cần học một kỹ năng mới

Một trường hợp dễ thấy nhất là khi công ty áp dụng quy trình làm việc mới hoặc sử dụng một thiết bị mới, nhân viên hoàn toàn không biết cách triển khai Khi đó, doanh nghiệp bắt buộc phải tổ chức đào tạo nhân sự để nhân viên nắm rõ được hướng đi của quy trình và cách thức vận hành của thiết bị

Một trường hợp khác là khi doanh nghiệp có nhân viên mới, họ cần được đào tạo về sản phẩm, chính sách, thủ tục, công nghệ, tại vị trí làm việc của họ, điều này sẽ giúp

họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Tuy nhiên, nhiều công ty thường hoãn các buổi đào tạo nhân sự cho đến khi họ có đủ

số lượng nhân viên mới để đào tạo theo từng đợt Điều này có nghĩa là tại thời điểm này, một số nhân viên mới sẽ bắt đầu làm việc mà không có kiến thức, kỹ năng đầy đủ

Điều này có thể gây ra rủi ro cho một doanh nghiệp bởi nhân viên còn non yếu Tuy nhiên, nếu công ty buộc phải sắp xếp các buổi đào tạo nhân sự riêng một đối một sẽ gây tốn kém và có thể dẫn đến việc truyền tải thông tin, nội dung không nhất quán

2 Khi nhân sự thiếu kỹ năng cơ bản

Dựa trên đánh giá chủ quan của doanh nghiệp nên khó xác định được năng lực thực sự của nhân viên, vì vậy công việc được giao có thể không phù hợp với những kỹ năng

họ có Vậy có những trường hợp nào để giúp doanh nghiệp tổ chức những khóa đào tạo nhân sự hợp lý?

Trường hợp 1: Khi đội ngũ nhân sự thiếu các kỹ năng cơ bản

Đây là trường hợp đề cập đến những nhân viên thiếu các kỹ năng cơ bản như cách sử dụng một chương trình hoặc máy móc để hoàn thành công việc của họ Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ

Trường hợp 2: Khi nhân viên chưa biết cách áp dụng kiến thức đã học vào công việc

thực tế

Đôi khi nhân viên có kỹ năng và kiến thức nhưng không biết cách áp dụng những kỹ năng và kiến thức này để thực hiện công việc của họ Đầu tư vào đào tạo nhân sự liên tục giúp nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng, là một giải pháp tuyệt vời để thu hẹp khoảng cách các kỹ năng, đồng thời thúc đẩy động lực của nhân viên để thăng tiến hơn nữa trong công ty

Tuy nhiên, hãy lưu ý một điều rằng đào tạo nội bộ không thể giải quyết các vấn đề về hiệu suất của nhân viên nếu xảy ra một số vấn đề dưới đây:

+ Tuyển dụng không đúng người, nhân sự không phù hợp với vị trí công việc + Các thủ tục, chính sách của nhân viên không hợp lý

+ Thiếu cơ sở hạ tầng, hệ thống hỗ trợ không đầy đủ hoặc các vấn đề khác tại doanh nghiệp ngăn cản nhân viên làm việc một cách tối ưu

+ Thiếu sự huấn luyện bài bản, khoa học

3 Khi cần thu hẹp khoảng cách kỹ năng lao động

Nhiều doanh nghiệp đau đầu trong việc tuyển dụng bởi không phải lúc nào cũng dễ dàng tìm được nhân sự phù hợp với công việc từ hàng trăm ứng viên đến phỏng vấn Tuy nhiên, cũng có nhiều công ty phát hiện được những nhân viên tài năng trong nội

bộ tổ chức, có thể được đào tạo thêm để đảm nhận thêm 1 vị trí khác hoặc học hỏi kinh nghiệm từ người có vị trí cao hơn

Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán khoảng cách về kỹ năng mà không cần chờ đợi sự xuất hiện của ứng viên mới Sau đó doanh nghiệp cần tập trung thời gian và nỗ lực giúp nhân viên hòa nhập với công việc mới, chính sách nhân sự mới

4 Khi doanh nghiệp phải cung cấp các dịch vụ chuyên biệt hỗ trợ khách hàng

Trong nhiều trường hợp, khách hàng mong muốn có thêm các dịch vụ chuyên biệt hoặc sản phẩm mới Thông thường, chủ doanh nghiệp sẽ muốn các giám đốc điều hành hoặc nhân viên kinh doanh của mình đối mặt với khách hàng trong trường hợp trên để học hỏi thêm các kỹ năng và tích lũy kiến thức giúp cho việc phục vụ khách hàng tốt hơn

Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên cân nhắc việc sử dụng nền tảng đào tạo trực tuyến E-Learning Nền tảng này cho phép đội ngũ điều hành hoặc nhân viên có thể truy cập 24/7 để học hỏi thêm kỹ năng mới và thực hành kỹ năng đó ngay lập tức

Câu 3: Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển:

1 Giống nhau:

- Giúp cho người LĐ tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, nâng cao khả năng thực hiện công việc

- Đều có nội dung, hình thức và các phương pháp tương tự nhau

- Được xem như cùng một quá trình, nội dung trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực là một hđ nằm trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

2 Khác nhau:

Trọng tâm Trang bị những kiến thức nhất

định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người LĐ để họ đảm nhận một công việc nào đó

Là toàn bộ những hoạt động (đào tạo, huấn luyện, chăm sóc y tế, trợ cấp, ) tác động vào người LĐ, để

họ có đủ khả năng phục vụ nhu cầu về LĐ trong tương lai

Phạm vi Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu Khắc phục sự thiếu hụt kiến

thức và kỹ năng của người LĐ

Tạo ra một đội ngũ nhân lực có trình độ, tay nghề cao và có khả năng thích ứng thay đổi trong tương lai

Sự tham gia Mang tính bắt buộc Mang tính tự nguyện

Thời gian thực

hiện

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chỉ là một nội dung của

phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những

sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn hơn

Câu 4: Trình bày các bước trong quy trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bao gồm việc phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo

1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Cần phân tích trên 3 khía cạnh:

● Phân tích doanh nghiệp:

+ Quan điểm của ban lãnh đạo, quản lý:

+ Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Công tác đào tạo nhân sự phải gắn liền và phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra

+ Các nguồn lực cho đào tạo: Muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực tốt như tài chính, cơ sở vật chất để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

● Phân tích tác nghiệp

+ Bao gồm phát triển danh mục các nhiệm vụ và nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái

độ cần thiết cho công việc

+ Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào Ngoài ra còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực

● Phân tích nhân viên

Phân tích những đặc tính cá nhân cùng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ cho thấy được sự cần thiết để đào tạo

2 Xác định nhu cầu đào tạo

- Cần dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của DN

- Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực và thành tích của người lao động

- Nguyện vọng của người lao động

- Khả năng tài chính của DN

Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo

- Lên kế hoạch và xây dựng chương trình dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định Từ đó sẽ xác định một chương trình đào tạo phù hợp với phương pháp, nội dung phù hợp

- Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích, yêu cầu của DN

- Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình huống

Bước 3: Tiến hành đào tạo

Gồm 2 phương thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

1 Đào tạo tại nơi làm việc có các hình thức: Kèm cặp tại chỗ, Luân phiên thay đổi công việc… thường sẽ được áp dụng để đào tạo các quản trị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn

Ưu điểm:

+ Chi phí thấp, phù hợp đào tạo cho nhân viên mới, thuyên chuyển công việc,… + Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch

để phát triển nghề nghiệp phù hợp

Nhược điểm:

+ Người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm và đôi khi cho rằng học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

+ Nhân viên bị chi phối, không tập trung vào công việc

2 Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo trên lớp học để nâng cao kiến thức và năng lực chuyên môn phục vụ tốt cho công việc, thông qua việc thảo luận nhóm, phân tích tình huống thực tế

Ưu điểm: Người học không bị chi phối bởi công việc, có động lực học tập tốt hơn Nhược điểm: Chi phí cao, gián đoạn công việc

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp và phân loại các hình thức đào tạo Do đó, thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức

và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo

Bước 4: Đánh giá và kiểm tra

- Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, cần đánh giá lại kết quả đạt được có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay chưa Từ đó, có thể thấy được những hạn chế những điểm cần được duy trì cho các chương trình sau

- Đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 2 giai đoạn: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và Học viên áp dụng các kiến thức, kĩ năng đã học được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào Điều này có thể được thực hiện bằng cách thu thập ý kiến của nhân viên hoặc quan sát, đánh giá của người giám sát

- Trong quá trình đánh giá và kiểm tra, cần phối hợp giữa phương pháp định tính và định lượng để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác nhất

Câu 5: Liên hệ thực tế về nghiệp vụ này tại 1 công ty mà bạn biết

Công ty LG

Đặc điểm nguồn nhân lực:

Độ tuổi: lực lượng công nhân đang làm ở 2 nhà máy lớn tại trụ sở Thái Nguyên và Bắc Ninh nằm ở lứa tuổi từ 24-40 tuổi

Trình độ chuyên môn:

+ Mảng sản xuất: tuyển dụng học sinh tốt nghiệp cấp 3 ở tất cả các vùng miền trên cả

nước

+ Mảng kỹ thuật/ thiết bị

+ Mảng phát triển/cải tiến phần mềm điện thoại di động: sinh viên tốt nghiệp những trường đại học thuộc khối công nghệ, đây là nguồn nhân lực rất quan trọng của công ty

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo nhân viên mới:

LG hỗ trợ những nhân viên mới có kinh nghiệm sớm thích nghi với công ty Chương trình tạo cơ hội, hỗ trợ đào tạo kinh nghiệm cho nhân viên mới, trao đổi thông qua chương trình kết hợp cố vấn trên cơ sở 1-1 trong cùng một bộ phận về kiến thức làm việc, công nghệ bằng cách tạo mối quan hệ giữa tiền bối và hậu bối

Sau khi hoàn thành xong các vòng tuyển dụng, ứng viên sẽ có 2 tuần tham gia chương trình đào tạo định hướng Tiếp đó là 1 tháng được phân chia vào các bộ phận của nhà máy để thực tập, khoảng 1 – 3 tháng tiếp theo ứng viên được đào tạo chuyên môn, chuyên ngành tại LG

Phát triển lãnh đạo mới:

Phát triển chuyên môn:

- Chẩn đoán năng lực công việc: dựa trên chẩn đoán năng lực của từng nhân viên

- Đào tạo theo từng bộ phận: công ty tổ chức đào tạo theo chương trình liên quan theo phòng ban hoặc các bộ phận liên quan cho các nhiệm vụ khác nhau

- Đào tạo học thuật

- Hỗ trợ nhân viên hoàn thành các chứng chỉ

Phát triển nhân tài:

Tăng cường năng lực cá nhân và doanh nghiệp bằng việc phát triển tài năng một cách có hệ thống

Quy trình đào tạo gồm 5 bước chính bao gồm:

● Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Việc phân tích các nhu cầu là một cách tiếp cận có hệ thống để xác định những gì nhân viên cần đáp ứng Ngoài ra, công ty còn căn cứ vào chất lượng của nhân viên mà đưa ra quyết định về đào tạo Bộ phận nhân sự thực hiện các nhiệm vụ sau:

Tìm ra chiến lược đào tạo cần thiết: Tập trung vào các kỹ năng cần có cho công việc của nhân viên như: Kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,

Phân tích nhu cầu đào tạo hiện tại: Tập trung vào việc cải thiện hiệu suất làm việc

● Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo tổng thể

Gồm 2 quá trình:

- Đặt mục tiêu đào tạo: lập kế hoạch hoạt động đào tạo, lựa chọn tài liệu đào tạo phù hợp Thiết kế quy trình đánh giá và truyền đạt kiến thức đào tạo tới nhân viên

- Tạo ra một môi trường năng động và tạo động lực cho môi trường đào tạo

● Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo

Thu thập nội dung, tài liệu để đào tạo (nội dung thực tế và các phương pháp giảng dạy

cụ thể)

Tạo lịch trình đào tạo và phân bổ người phụ trách đào tạo

● Bước 4: Thực hiện đào tạo bằng cách sử dụng các phương pháp để chia nhân viên theo nhóm các mục tiêu

Phương pháp đào tạo tại chỗ, bao gồm các hình thức:

- Luân chuyển các phòng ban khác nhau để nhân viên cọ xát, tìm ra cho mình lĩnh vực làm việc hiệu quả nhất Đây cũng là cách để giảm sự nhàm chán và là

cơ hội phát triển mối quan hệ giữa nhân viên với nhau

- Đào tạo huấn luyện 1-1: Nhân viên có nhiều kinh nghiệm hơn đưa ra lời khuyên và hướng dẫn cho những người có ít kinh nghiệm hơn để giúp đỡ họ làm việc Cách đào tạo này tập trung vào các nhiệm vụ hoặc mục tiêu cụ thể

- Các chương trình đào tạo hành động: Cho thực tập sinh thời gian làm việc toàn thời gian trong dự án để phân tích và giải quyết các vấn đề của công ty

- Hệ thống đào tạo học nghề: nhân viên học việc nâng cao kỹ năng của họ thông qua các buổi hướng dẫn chung hoặc kết hợp đào tạo tại chỗ

- Cách khác: Tự học bằng cách tuân theo quy trình làm việc và kết nối với các đồng nghiệp khác

● Bước 5: Đánh giá quá trình đào tạo

- Thiết kế mẫu đánh giá: Đưa ra các câu hỏi để xây dựng mẫu bằng cách so sánh hiệu quả trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo

- Thử nghiệm có kiểm soát: đây là phương pháp chính thức để kiểm tra hiệu quả của một chương trình đào tạo Tổ chức các bài kiểm tra trước và sau cho nhân viên

- Đo lường kết quả đào tạo:

Phản ứng: Đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo

Làm việc: Kiểm tra khả năng hiểu của nhân viên về những gì họ đã học

Hành vi: Khảo sát nhân viên về việc thay đổi hành vi của chương trình đào tạo