1 luan an minh trung

Đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực người Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh .... Để đẩy mạnh hơn nữa việc PTNNL trong cộng

NGUYỄN MINH TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI

TỈNH TRÀ VINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng, Năm 2022

NGUYỄN MINH TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI

TỈNH TRÀ VINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển

Mã số: 62 31 01 05

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

2 PGS TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng, Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận án tiến sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận án hoàn toàn trung thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận án

Nguyễn Minh Trung

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Câu hỏi nghiên cứu 4

5 Đóng góp mới của luận án 4

6 Bố cục của luận án 7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 8

1.1 Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính 11

1.3 Những nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 14

1.4 Các nghiên cứu về mô hình và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính 17

1.5 Những vấn đề được nghiên cứu và các yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 26

2.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính 26

2.1.1 Một số khái niệm chính sử dụng trong luận án 26

chính nhà nước 33

2.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước 37

2.2 Các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan,

tổ chức 40

2.2.1 Các lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực 40

2.2.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 46

2.2.3 Thiết kế khung nghiên cứu 51

2.3.Nội dung phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 52

2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua gia tăng số lượng, thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực 52

2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng 53

2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực thông qua cải thiện hiệu suất 56

2.4.Hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 58

2.4.1 Nhóm tiêu chí phát triển về số lượng, hoàn thiện cơ cấu 58

2.4.2 Nhóm tiêu chí nâng cao chất lượng 58

2.4.3 Nhóm tiêu chí cải thiện hiệu suất công việc 60

2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 62

2.5.1 Điều kiện tự nhiên 62

2.5.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 63

2.5.3 Truyền thống văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán 63

2.5.4 Chính sách sử dụng, chế độ đãi ngộ 64

2.5.5 Triển vọng thăng tiến 64

2.5.6 Động lực học tập, năng động xã hội 65

2.5.7 Tiến bộ Khoa học và công nghệ 66

2.5.8 Hội nhập quốc tế 66

quan hành chính của một số địa phương trong nước 67

2.6.1 Kinh nghiệm của tỉnh Tuyên Quang 67

2.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên 68

2.6.3 Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang 69

2.6.4 Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng 70

2.6.5 Một số kinh nghiệm cho Trà Vinh trong việc phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 71

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH 74

3.1 Những đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính tỉnh Trà Vinh 74

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 74

3.1.2 Đặc điểm kinh tế 75

3.1.3 Đặc điểm xã hội 76

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước tỉnh Trà Vinh 77

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh 80

3.2.1.Thực trạng phát triển về mặt số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực 80

3.2.2 Thực trạng phát triển về mặt chất lượng 88

3.2.3 Thực trạng phát triển về mặt hiệu suất công việc 98

3.3 Thực trạng triển khai các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh 107

3.3.1 Chính sách tuyển dụng 107

3.3.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 108

3.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng 110

3.3.4 Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ 111

3.3.5 Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm 112

3.4 Đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế của phát triển nguồn nhân

lực người Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh 115

3.4.1 Những mặt thành công 115

3.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 117

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 120

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH 121

4.1 Mục đích nghiên cứu, mô hình và phương pháp nghiên cứu 121

4.1.1 Mục đích nghiên cứu 121

4.1.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu 121

4.1.3 Thiết kế thang đo thu thập dữ liệu 124

4.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 125

4.2 Xác định kích thước mẫu, cơ cấu mẫu và phương án điều tra 125

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu điều tra 126

4.3.1 Thống kê mô tả 126

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 127

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 127

4.3.4 Xây dựng mô hình hồi quy và Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 128

4.4 Kết quả phân tích 129

4.4.1 Kết quả thống kê mô tả 129

4.4.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 129

4.4.3 Kết quả kiểm định EFA 130

4.4.4 Kết quả hồi quy tuyến tính bội 131

4.4.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 133

4.4.6 Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng 134

4.5 Kiểm định sự khác biệt 136

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo dân tộc 136

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 137

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 139

CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TRÀ VINH TRONG TƯƠNG LAI 141

5.1 Cơ sở tiền đề cho việc đề xuất giải pháp 141

5.1.1 Chương trình cải cách hành chính của Chính phủ 141

5.1.2 Chương trình phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi 142 5.1.3 Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trà Vinh đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 143

5.1.4 Quan điểm, phương hướng phát triển 144

5.2 Các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh 147

5.2.1 Nhóm giải pháp chính sách nhằm phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc Khmer 147

5.2.2 Nhóm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cho nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh 159

5.2.3 Nhóm các giải pháp khác 164

5.4 Một số kiến nghị với Đảng, Chính phủ 166

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 169

KẾT LUẬN 170

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 172

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 173 PHỤ LỤC PL1

CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Bảng 2.1 So sánh mô hình học tập và mô hình hiệu suất 47

Bảng 3.1 Các hệ số a 102

Bảng 3.2 Các hệ số a 103

Bảng 3.3 Các hệ số a 104

Bảng 3.4 Các hệ số a 105

Bảng 3.5 Các hệ số a 106

Bảng 3.6 Đánh giá hiệu suất ptnnl là cbccvc người khmer trong các cqhc cấp tỉnh ở trà vinh giai đoạn 2010 - 2020 107

Bảng 4.1 Mô hình tóm tắta 131

Bảng 4.2 Các hệ số kiểm định 132

Bảng 4.3 Tầm quan trọng của các yếu tố 135

Bảng 4.4 Thống kê mô tả giá trị của các biến 136

Hình 2.1 Sơ đồ các cơ quan hành chính cấp tỉnh 27

Hình 2.2 Ba trụ cột của lý thuyết phát triển NNL trong tổ chức 46

Hình 2.3 Khung nghiên cứu 51

Hình 3.1 Cơ cấu kinh tế của tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2015 – 2020 75

Hình 3.2 Cơ cấu theo độ tuổi của CBCCVC người Khmer trong các CQHC cấp tỉnh của Trà Vinh giai đoạn 2010 - 2020 82

Hình 3.3 Mức độ phù hợp của chuyên môn được đào tạo với công việc được phân công của CBCCVC người Khmer năm 2020 110

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu 124

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển bền vững vừa là mục tiêu nhưng cũng là yêu cầu bắt buộc có tính nguyên tắc trong thời đại ngày nay Mục tiêu phát triển bền vững, còn được gọi là Mục tiêu toàn cầu, là mục tiêu phổ quát được thiết kế nhằm chấm dứt đói nghèo, bảo vệ hành tinh và đảm bảo rằng tất cả mọi người được hưởng hòa bình và thịnh vượng vào năm 2030 ở mỗi quốc gia thành viên Liên hiệp quốc Mục tiêu phát triển bền vững là sự tiếp nối của mục tiêu phát triển Thiên niên kỷ [186].Là một thành viên có trách nhiệm của Liên hiệp quốc, Việt Nam đã và đang tích cực tham gia vào tiến trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển bền vững trong đó có 4 mục tiêu đó

là “Đảm bảo nền giáo dục có chất lượng, công bằng, toàn diện và thúc đẩy các cơ

hội học tập suốt đời cho tất cả mọi người” Trong những năm qua, Đảng và Chính

phủ Việt Nam đã có rất nhiều chính sách hỗ trợ, ưu đãi mạnh mẽ, tạo ra cơ hội học tập, phát triển công bằng cho cộng đồng các dân tộc thiểu số (DTTS) nhằm nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cộng đồng các DTTS Nhờ các chính sách đúng đắn, kịp thời đó mà chất lượng nguồn nhân lực (NNL) người DTTS ở Việt Nam đã nhanh chóng được cải thiện trong đó có vùng Tây Nam bộ nói chung và tỉnh Trà Vinh nói riêng Tính đến cuối năm 2019, tỷ lệ người DTTS trong

độ tuổi lao động ở vùng Tây Nam bộ biết chữ đã đạt trên 80,9%, tăng 1,7% so với năm 2015; tỷ lệ lao động người DTTS qua đào tạo có chứng chỉ, bằng cấp đạt 10,3% [72] Đây là thành công khá ấn tượng trong công cuộc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong cộng đồng các DTTS ở vùng Tây Nam bộ Tuy vậy, vẫn còn khoảng cách khá lớn về chất lượng NNL trong cộng đồng DTTS so với cộng đồng người Kinh, cụ thể đến năm 2019, tỷ lệ người biết đọc biết viết trong cộng đồng DTTS ở vùng Tây Nam bộ chỉ mới bằng khoảng 85% so với người Kinh, trong đó

tỷ lệ lao động qua đào tạo trong cộng đồng người DTTS chỉ mới đạt khoảng 42,0%

so với người Kinh, một cách biệt quá lớn và đang có xu hướng càng ngày càng mở rộng Đặc biệt, dù Đảng, Nhà nước đã có rất nhiều chính sách ưu tiên trong việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

(CBCCVC) là người DTTS làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước (HCNN), song các kết quả đạt được vẫn còn hạn chế

Trà Vinh là một tỉnh nghèo của khu vực đồng bằng sông Cửu Long và có trên 32% là người dân tộc (DT) Khmer sinh sống, đến năm 2020, tỷ lệ CBCCVC người DT Khmer chỉ mới chiếm 16,9% tổng số CBCCVC trong hệ thống hành chính các cấp của tỉnh Trà Vinh, giảm 1,9% so với năm 2010 và giảm 0,4% so với năm 2019 Tỷ trọng CBCCVC so với quy mô dân số của cộng đồng DT Khmer năm

2020 chỉ đạt khoảng 54% so với cộng đồng người Kinh, giảm khoảng 4,5% so với thời điểm năm 2010 Về mặt chất lượng, đến năm 2020, tỷ lệ CBCCVC người DT Khmer làm việc trong các cơ quan hành chính (CQHC) ở tỉnh Trà Vinh có trình độ đại học trở lên còn rất thấp, thấp hơn so với nhóm người Kinh bình quân là 13,9%, trong đó ở cấp tỉnh là trên 15,3% Chính sự yếu kém này đã khiến cho năng lực thực thi công vụ của một bộ phận CBCCVC người DT Khmer chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa thực hiện tốt vai trò là người đại diện, là cầu nối cho cộng đồng người DT Khmer hòa nhập với phần còn lại của xã hội Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó có nguyên nhân chủ quan đó là do xuất phát điểm về nhận thức thấp, sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ của các DTTS trong đó có đồng bào DT Khmer đã phần nào hạn chế khả năng học tập, làm giảm động lực phấn đấu vươn lên, cản trở sự phát triển của người dân nói chung và CBCCVC người DTTS nói riêng Tuy nhiên, nguyên nhân chính vẫn là do các chính sách hỗ trợ đào tạo và PTNNL đối với cộng đồng DTTS của Đảng, Nhà nước trong những năm qua chưa

đủ mạnh, còn nhiều điểm bất hợp lý, do đó chưa tạo được động lực mạnh mẽ thúc đẩy cộng đồng DTTS trong đó có người DT Khmer nỗ lực phấn đấu vươn lên Để đẩy mạnh hơn nữa việc PTNNL trong cộng đồng người DT Khmer nói chung và đội ngũ CBCCVC người DT Khmer nói riêng, rất cần thiết phải có một công trình nghiên cứu toàn diện, chi tiết nhằm đánh giá đúng những thành tựu, những tồn tại hạn chế cũng như tính hiệu quả của các chính sách và giải pháp đã và đang được thực thi nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo, phát triển và bố trí sử dụng NNL là CBCCVC người DT Khmer trong bộ máy hành chính (BMHC) các cấp ở tỉnh Trà

Vinh, đồng thời chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng, qua đó đề ra các giải pháp cần thiết

nhằm hoàn hiện hệ thống các chính sách nhằm tạo đòn bẩy thúc đẩy PTNNL

là đồng bào người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh trong

tương lai

Chính vì những lý do trên, qua quá trình nghiên cứu và thực tiễn công tác tại

địa phương, được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn, sự ủng hộ của địa phương, tôi

đã chọn vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer

tại tỉnh Trà Vinh” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế

phát triển của mình Việc nghiên cứu đề tài này giúp hệ thống hóa các vấn đề lý

luận về PTNNL trong hệ thống hành chính gắn với các đặc điểm của cộng đồng

DTTS và ứng dụng vào phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL hành chính là người

DT Khmer trong BMHC cấp tỉnh Trà Vinh những năm qua, qua đó đề ra các giải

pháp đồng bộ giúp cho chính quyền địa phương hoàn thiện các chính sách, xây

dựng các giải pháp hợp lý nhằm không ngừng PTNNL người DT Khmer trong các

CQHC cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu tổng quát

Xác lập các tiền đề lý luận và thực tiễn, vận dụng vào việc đánh giá thực

trạng và đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh PTNNL là người DT Khmer trong

các CQHC cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn PTNNL trong bộ máy hành chính

gắn với đặc điểm người DTTS

- Làm rõ thực trạng PTNNL người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh trên

địa bàn tỉnh Trà Vinh

- Chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự PTNNL là người DT Khmer trong các

CQHC cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh PTNNL là người DT Khmer trong

các CQHC cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Trà Vinh trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực là cán bộ, công chức,

viên chức là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Trà Vinh

 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND tỉnh và các cơ quan

hành chính trực thuộc UBND tỉnh Trà Vinh (không bao gồm: các cơ quan Đảng, các tổ chức đoàn thể, chính trị xã hội, lực lượng vũ trang, các cơ sở giáo dục, các doanh nghiệp nhà nước)

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận án này được thu thập trong khoảng thời gian 2010 - 2020, các dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 6 năm 2019 đến tháng 02 năm 2020; tầm xa các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035

- Về nội dung: Luận án đề cập đến thực trạng và các giải pháp nhằm giúp cho lãnh đạo UBND Tỉnh, các Sở, ban, ngành của tỉnh vận dụng vào việc xây dựng, ban hành các chính sách, giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong hệ thống các cơ quan hành chính cấp tỉnh của tỉnh Trà Vinh

4 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án sẽ tập trung giải quyết các câu hỏi sau đây:

1 Nội hàm và đặc điểm phát triển NNLHC là người dân tộc thiểu số?

2 Thực trạng PTNNL là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh thời gian qua?

3 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến việc PTNNL là người DT Khmer làm việc trong các CQHC cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh?

4 Những giải pháp nào cần thực hiện nhằm đẩy mạnh PTNNL là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh trong tương lai?

5 Đóng góp mới của luận án

Với việc thực hiện đề tài nghiên cứu về PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở Trà Vinh, luận án sẽ đóng góp những vấn đề về

lý luận và thực tiễn như sau:

Về lý luận: Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về PTNNL hành chính là người DTTS trong các CQHC cấp tỉnh và hình thành khung lý thuyết PTNNL trong tổ chức hành chính nói chung và PTNNL là người DT Khmer trong các CQHC nói riêng Trong đó đã bổ sung và làm rõ các khái niệm về PTNNL, PTNNL hành chính là người DTTS Luận án cũng đã trình bày một số đặc điểm, vài trò của PTNNL người DTTS trong bộ máy HCNN, đồng thời cũng đã khái quát nội dung PTNNL là người DTTS trong các CQHC cấp tỉnh theo “mô hình tích hợp’ thông qua gia tăng số lượng, thay đổi cơ cấu NNL trong tổ chức; thông qua đào tạo nâng cao trình độ của NNL và các hoạt động hướng đến cải thiện hiệu suất công việc Trong khung lý thuyết cũng đã hệ thống được các tiêu chí đánh giá và xác định được mô hình phân tích tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh

Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất lượng NNLHC là người DT Khmer Luận án đã xem xét, phân tích tình hình PTNNL hành chính của CBCCVC trong các CQHC nói chung và của CBCCVC người DT Khmer nói riêng, đồng thời đánh giá tổng thể về thực trạng PTNNL hành chính của tỉnh Trà Vinh trong 10 năm gần đây để phân tích nhằm làm rõ kết quả cũng như xu hướng PTNNL là người DT Khmer làm việc trong các CQHC cấp tỉnh

ở Trà Vinh Áp dụng kỹ thuật phân tích tỷ lệ, phân tích chỉ số phát triển, phân tích

xu hướng và phân tích so sánh đối chiếu kết hợp với phương pháp suy luận logic,

tác giả chỉ ra khoảng cách về sự phát triển của đối tượng này với NNL chung của tỉnh: (1) NNL người DT Khmer tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng nhưng về

tỷ lệ vẫn còn thấp hơn so với tỷ lệ dân số; (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) của NNL người DT Khmer đang ngày càng tăng lên nhưng việc bố trí sử dụng chưa hợp lý; (3) Các kỹ năng ngoại ngữ, tin học và kiến thức QLNN của CBCCVC người DT Khmer được tăng cường nhanh chóng song vẫn còn thấp hơn

so với người Kinh; (4) Ngạch bậc của CBCCVC người DT Khmer đang có xu hướng ngày càng cải thiện, nhưng vẫn thấp hơn mức yêu cầu; (5) Hiệu suất công việc của CBCCVC người DT Khmer có cải thiện nhưng còn thấp so với cộng đồng người kinh; (6) Việc gia tăng bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) của NNL người DT Khmer thời gian qua chủ yếu mới đáp ứng các mục tiêu hành chính, chưa có ý nghĩa nhiều trong việc tạo ra tác động để cải thiện hiệu suất Việc chỉ ra khoảng cách sự phát triển này sẽ là cơ sở để luận án rút ra được những hàm ý chính sách để giải quyết vấn đề

Thứ hai, kết quả nghiên cứu đã nhận diện và phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới sự PTNNL hành chính là người DT Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bảy nhóm nhân tố tác động thúc đẩy đến sự PTNNL hành chính là người DT Khmer tại tỉnh Trà Vinh Cụ thể, nhóm nhân tố khoa học và công nghệ ảnh hưởng đến 21,23%; nhóm nhân tố triển vọng thăng tiến ảnh hưởng đến 16,58%; nhóm nhân tố chính sách, chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến 15,7%; nhóm nhân tố kinh tế ảnh hưởng đến 14,15%; nhóm nhân tố hội nhập quốc

tế ảnh hưởng đến 10,04%; nhóm nhân tố động lực học tập ảnh hưởng đến 8,4%; nhóm nhân tố tự nhiên ảnh hưởng đến 7,63%; nhóm nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến 6,29% Kết quả nghiên cứu giúp khẳng định, khi NNLHC người DT Khmer được

sự hỗ trợ về các chính sách phát triển và áp dụng sự phát triển của khoa học và công nghệ, cũng như các nhóm nhân tố còn lại càng nhiều thì càng có nhiều điều kiện và

cơ hội để nâng cao kiến thức và hiệu suất công việc của CBCCVC người DT Khmer được cải thiện, từ đó góp phần PTNNL hành chính của tỉnh Do đó, để PTNNL hành chính là người DT Khmer thì trước tiên bản thân từng CBCCVC phải

tự nâng cao kiến thức và cải thiện hiệu suất công việc của mình

Luận án chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân chính của những hạn chế việc PTNNL hành chính người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh Trà Vinh hiện nay; đồng thời đề xuất các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi sẽ là các gợi ý cho các nhà hoạch định chính sách và các cơ quan có thẩm quyền tham khảo trong việc ban hành, sửa đổi các quy định pháp luật về PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh nói riêng và NNL tỉnh Trà Vinh nói chung

Luận án là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có hệ thống cơ sở lý luận

về PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở Trà Vinh Các kết quả nghiên cứu của luận án còn là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác nghiên cứu, giảng dạy về PTNNL và đặc biệt PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh

6 Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được trình bày trong 5 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính

Chương 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh

Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh

Chương 5 Các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Trà Vinh trong tương lai

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ

TÀI LUẬN ÁN

Là một trong những trụ cột quan trọng của phát triển bền vững, nên vấn đề PTNNL nói chung và PTNNL cho cộng đồng các DTTS luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của giới khoa học cũng như giới hoạch định chính sách trên toàn thế giới Trong quá trình nghiên cứu Luận án, tác giả đã tập hợp được khoảng 80 công trình nghiên cứu đã công bố của nhiều tác giả khác nhau trong và ngoài nước, bằng tiếng Việt và tiếng Anh Qua phân tích đánh giá các công bố, tác giả luận án rút ra được những vấn đề chính yếu liên quan đến ngành, luận án trên các khía cạnh sau:

1.1 Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực

PTNNL là một phạm trù khá rộng, nó liên quan đến cả vấn đề ở góc độ Vĩ

mô (toàn xã hội) lẫn góc độ Vi mô (tổ chức, doanh nghiệp)

- Ở góc độ Vĩ mô, PTNNL hướng đến việc gia tăng số lượng, chất lượng của

NNL cho 01 quốc gia, cho 01 vùng lãnh thổ hoặc hẹp hơn là cho 01 cộng đồng dân

cư Đứng ở góc độ này, C Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất Hồ Chí Minh (2011) đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì

lợi ích trăm năm thì phải trồng người” [24] Alvin Toffler (1992) Nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức:“Tiền bạc tiêu mãi

cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên” [1] Tác giả Benisson (1989) đã đưa ra khái niệm PTNNL ở góc độ Vĩ mô gắn với việc “Tạo nguồn nhân lực” bao gồm cả việc phát triển phần cứng và phát triển phần mềm đối với NNL, theo tác giả, phát triển

“phần cứng” là việc gia tăng số lượng đội ngũ lao động của một quốc gia hay là sự gia tăng về số lượng nhân sự của một tổ chức Phát triển “phần mềm” của NNL đó

là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cách cho người lao động và theo

Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc (2012), thì tác giả Richard Noonan (1995), khi bàn

đến nội hàm của PTNNL ở phạm vi xã hội bao gồm các hoạt động nhằm hướng

đến: (1) Phát triển thể lực, gồm: (i) Sức khỏe, (ii) Dinh dưỡng, (iii) Dân số, (iv) An

toàn xã hội; (2) Phát triển trí lực, gồm (i) Giáo dục, (ii) Đào tạo; (3) Phát triển ý chí,

gồm: (i) Quyền con người, (ii) Giới tính, (iii) Phát triển cộng đồng, (iv) Quyền tự

do [46]

Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước, PTNNL là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Theo các tác

giả Lachay Sinhsuvan (2011), Nguyễn Thị Thơm, Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012),

Phạm Văn Thuần, Đỗ Minh Tuấn (2012) thì PTNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng NNL chất lượng cao đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của địa phương và trong cộng đồng [55], [90], [91] Theo tác giả Lê Thị Bình (2016), Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý [4], [8] Cùng quan điểm này, tác giả Võ Quế (2020) đã cụ thể hóa sự PTNNL trong ngành du lịch về “Phần cứng” và “Phần mềm” với các nội dung là: (1) Thúc đẩy số lượng NNL chất lượng cao thể hiện ở việc tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực lượng lao động quốc gia (2) Chuyển dịch cơ cấu NNL theo hướng hiện đại thể hiện ở việc gia tăng nhanh chóng tỷ lệ đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ trong tổng số lao động đang tham gia làm việc trong ngành (3) Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có tài, có tầm, có tâm đó là những người có tri thức, có khả năng thích ứng hay có tố chất thích ứng trong việc điều hành và ứng phó phục

vụ cho công việc [67]

Khi bàn đến các hình thức PTNNL ở tầm vĩ mô, Vương Huy Diệu (2010), Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) PTNNL chất lượng cao và nhân tài cho đất nước nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời kỳ mới [16], [38], [98] Tác giả Nguyễn Minh Đường (2012), thì nội hàm của PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm hướng đến: (1) Phát triển

cá nhân con người, bao gồm: (i) Phát triển nhân cách, (ii) Phát triển sinh thể/thể lực, (iii) Có cơ hội việc làm và được sử dụng hợp lý, (iv) Tạo dựng môi trường lao động thuận lợi, (v) Bảo đảm môi trường xã hội và sinh thái an toàn; (2) Phát triển đội ngũ nhân lực, gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, (ii) Quy hoạch, đào tạo

và sử dụng nhân lực, (iii) Hướng nghiệp cho học sinh phổ thông, (iv) Phân luồng giáo dục [19]

Tóm lại, ở góc độ Vĩ mô hầu hết các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đều cho rằng PTNNL là làm tăng quy mô (phát triển phần cứng) và làm thay đổi chất lượng theo hướng tiến bộ (phát triển phần mềm) của nguồn lao động

xã hội nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ

- Ở góc độ Vi mô, nghiên cứu PTNNL hướng đến lý giải hành vi của tổ chức

trong việc nâng cao kiến thức, khả năng, kỹ năng và các tài năng khác của nhân viên Đó là việc sử dụng tổng hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức Khi đề cập đến vấn đề này, Lương Dụ Giai (2006), tác giả đã tập trung phân tích vào một số vấn đề cơ bản, như khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng cơ bản của nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực của nguồn nhân tài, việc bố trí và sử dụng nhân tài, thể chế và pháp lý quản lý nhân tài của Trung Quốc [20] Theo tác giả Nadler & Nadler (1990) cho rằng nội hàm PTNNL trong 01 tổ chức bao gồm 3 thành phần chính, đó là: (1) Đào tạo và phát

triển, bao gồm: (i) Giáo dục (ii) Đào tạo, (iii) Bồi dưỡng, (iv) Phát triển; (2) Sử

dụng NNL, bao gồm: (i) Tuyển dụng, (ii) Sàng lọc, (iii) Bố trí, (iv) Đánh giá, (v)

Đãi ngộ; và (3) Cải thiện môi trường NNL, bao gồm: (i) Mở rộng chủng loại việc

làm, (ii) Mở rộng quy mô việc làm, (iii) Phát triển tổ chức [147]

Ở trong nước, tác giả như Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc (2012) đã đồng nhất PTNNL trong một tổ chức với nội hàm “phát triển phần mềm” [46] Cùng quan điểm này còn có các tác giả khác như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Đoàn Văn Khái (2005), Bùi Văn Nhơn (2006), Võ Xuân Tiến (2010) cho rằng PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến

đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ làm việc của người lao động

Ở đây, năng lực của người lao động được hiểu là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [8], [47], [59], [74] Tác giả Nguyễn Lộc (2006) cho rằng, PTNNL được xác định như các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức, nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức, gồm các lĩnh vực đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức [53] Khi bàn đến PTNNL trong tổ chức dưới góc độ là các hoạt động, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007) cho rằng PTNNL là tập hợp tất cả các nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng bên trong của NNL theo hướng nhất định nhằm đáp ứng được tốt nhất các yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai, PTNNL không chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến đào tạo NNL mà còn bao gồm tất cả các hoạt động nhằm tạo dựng một môi trường khuyến khích học tập

mà ở đó mỗi nhân viên đều cố gắng không ngừng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc của mình [68]

Như vậy, PTNNL ở góc độ Vi mô được hiểu là các tác động nhằm làm thay đổi thuộc tính bên trong của người lao động theo hướng tiến bộ hơn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức

1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính

Đã có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước về vai trò của PTNNL, trong đó có PTNNL của cộng đồng các DTTS trong bộ máy hành chính đối với phát triển đất nước và công bằng xã hội, cụ thể:

Khi bàn đến vấn đề vai trò của PTNNL, tác giả Yasuhiko Inoue (2012) chất lượng NNL được đánh giá bởi kỹ năng công việc, để cải tiến chất lượng NNL phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân, tác giả đã chỉ ra rằng, sự phát triển của Nhật Bản luôn gắn liền với việc xây dựng và triển khai các chính sách PTNNL và công tác cán bộ, trong đó luân chuyển cán bộ được xem là

một trong những phương cách để phát hiện và xây dựng người tài phù hợp với đặc điểm xã hội Nhật Bản Các tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, trong đó chú trọng đến việc bảo đảm các chế độ chính sách về tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm thu hút, đào tạo đội ngũ công chức, viên chức có tài, trong đó đặc biệt chú ý đến phẩm chất trung thành của cán bộ [105] Điều tương tự cũng được tìm thấy ở Singapore, theo nghiên cứu của các tác giả Lê Tư Vĩnh, Nguyễn Huy Quý (1994) cho thấy Chính phủ Singapore dưới thời của Thủ tưởng Lý Quang Diệu đã thực hành chế độ “trọng dụng nhân tài", coi việc đào tạo và dùng người tài trong bộ máy hành chính công quyền là bí quyết thành công của Singapore trong đó việc trọng dụng nhân tài và phát triển nhân tài bình đẳng cho mọi người, bất chấp địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính, tạo cơ hội tốt nhất cho họ để tự hoàn thiện bản thân là chìa khóa quan trọng dẫn đến sự thành công [104] Trong khi đó nghiên cứu của Jeyamoha Tania (2004), Jang Ho Kim (2005) lại cho thấy vai trò to lớn của PTNNL, một yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển đất nước và cải thiện công bằng xã hội không chỉ là phát triển giáo dục và đào tạo nghề đối với các DTTS [132], [135]

Ở Việt Nam, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong nước về vai trò của PTNNL nói chung và vai trò PTNNL trong bộ máy hành chính nói riêng đến phát triển KT-XH của đất nước cũng như của các địa phương Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) đã chỉ ra việc xây dựng đội ngũ CBCC “vừa hồng vừa chuyên” là điều kiện tiên quyết giúp xây dựng và triển khai các chính sách đúng đắn, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra bình thường phục vụ sự phát triển của cả nước [11] Tác giả Nguyễn Kim Diện (2007), Nguyễn Thanh (2005) khi bàn về vai trò của cán bộ trong việc thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đã khẳng định việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC là yếu tố then chốt quyết định mọi vấn

đề và phục vụ CNH-HĐH đất nước Bởi vì có nâng cao chất lượng đội ngũ này mới

có thể có được các kế hoạch, các chính sách tốt; mới có thể “nâng cao hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy HCNN”, qua đó mới có thể tổ chức và thực hiện hiệu quả “đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, chiến lược phát triển KT-XH” Khi bàn về vấn đề phát triển và sử dụng nhân tài [15], [94] Các tác giả Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (1996) đã cho rằng “Sự hưng suy, thành bại của một quốc gia, một dân tộc không ở nguồn vốn, không ở thiết bị, mà then chốt là ở chỗ có hay không có hàng loạt nhân tài kiệt xuất” [37] Vì vậy, các tác giả cho rằng, việc xây dựng và PTNNL không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ dân trí mà còn phải hướng đến việc đào tạo và phát triển được một đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính có tài năng vượt trội để phục vụ cho mục tiêu canh tân, phát triển đất nước

Khi bàn về vấn đề tạo nguồn cán bộ trong bộ máy hành chính ở cơ sở, tác giả Trần Thị Hương (2009) cho rằng: “quá trình phát hiện, quy hoạch, ĐTBD những người công tác tại cơ sở để giúp họ có đủ các điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ” là hoạt động có tính chiến lược nhằm xây dựng lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh [31] Còn theo tác giả Phạm Đức Toàn (2007) đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào, đặc biệt là đội ngũ CBCCVC làm việc trong bộ máy công quyền Đội ngũ này

là lực lượng nòng cốt có nhiệm vụ hoạch định, triển khai các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, đồng thời tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên [95]

Khi bàn về vai trò của PTNNL trong việc giải quyết vấn đề bình đẳng giữa các dân tộc, tác giả Vũ Ngọc Khánh (2011) cho rằng việc không ngừng nâng cao dân trí cho cộng đồng các DTTS, xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS vững mạnh

là chìa khóa để củng cố khối đoàn kết dân tộc, là việc làm có ý nghĩa chiến lược, lâu dài trong sự nghiệp cách mạng nước ta [48] Cùng với quan điểm này, các tác giả Konouke (1999), Mitokaza Aoki (1993), Lô Quốc Toản (2010), Nguyễn Đăng Thành (2012) cũng cho rằng “việc đẩy mạnh phát triển nguồn cán bộ DTTS để có thế hệ cán bộ dân tộc dự bị, kế cận đông đảo, đủ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng

lực, bổ sung vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị các cấp, xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS đủ mạnh, ngang tầm với nhiệm vụ đặt ra và chọn người, sử dụng người trong công tác quản lý” đóng vai trò trọng yếu trong việc củng cố chính quyền, thúc đẩy phát triển KT-XH ở các địa phương có đông người DTTS sinh sống [45], [57], [75], [85]

1.3 Những nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

Tùy theo từng góc độ nghiên cứu khác nhau mà các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng không giống nhau Qua nghiên cứu tổng hợp từ các công trình khoa học được công bố của các nhà khoa học trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy hiện tại có 02 cách tiếp cận về nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL nói chung và NNL trong các CQHC nhà nước nói riêng Sau đây là các cách tiếp cận chính:

- Tiếp cận nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc PTNNL ở góc độ Vĩ

mô, góc độ toàn xã hội Theo cách tiếp cận này, các nghiên cứu chủ yếu tập trung

vào phân tích mối quan hệ giữa việc gia tăng số lượng, chất lượng nguồn lao động

xã hội với các nhóm yếu tố thuộc môi trường Vĩ mô, thường bao gồm: (1) Điều kiện

tự nhiên, (2) Điều kiện văn hóa - xã hội, (3) Môi trường thể chế, (4) Môi trường kinh tế (5) Môi trường công nghệ Đại diện cho cách tiếp cận này ở nước ngoài có Jerry w Gilley và cộng sự (2002), Morrison EW (1996), Singh K (2004) [131], [142], [162]; Ở trong nước có Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), Nguyễn Hữu Thân (2010), Lý Thị Thu (2016), Nguyễn Lâm Thành (2014) [13], [82], [83] [86]

Cùng với cách tiếp cận trên, tuy nhiên khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc PTNNL của các dân tộc Thái ở Thanh An, Điện Biên, tác giả Manh, Nguyen The (2011) lại cho rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong cộng đồng DT Thái ở địa phương vẫn bao gồm các yếu tố như cách tiếp cận chung đó là: (1) Môi trường kinh tế và (2) Trình độ phát triển khoa học - kỹ thuật Tuy nhiên, đối với nhân tố Môi trường xã hội, tác giả đã cụ thể hóa thành 04 nhân tố thành phần đó

là (1) Giáo dục; (2) Việc làm, (3) Hệ thống chăm sóc sức khỏe, (4) Trình độ nhận thức của người dân Trong nghiên cứu này, tác giả cố định hóa 02 nhân tố quan

trọng đó là (1) Môi trường tự nhiên và (2) Môi trường thể chế [139]

Trong khi đó, một số nhà nghiên cứu khác như Nguyễn Kim Diện (2007), Nguyễn Long Giao (2013), Nguyễn Đức Khiêm (2016), khi bàn đến các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL ở góc độ vĩ mô, ngoài 5 yếu tố môi trường trên, các tác giả còn cho rằng, việc PTNNL trong các tổ chức hành chính còn chịu sự tác động của một số yếu tố bên trong bao gồm các đặc điểm nội tại của đối tượng nghiên cứu như: Trình độ văn hóa, điều kiện kinh tế, tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, sự gắn bó với nghề nghiệp của họ [15], [21], [180], đồng quan điểm này còn có các tác giả

như Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Jeyamoha, Tania (2004)

[71], [103], [132]

Tóm lại, khi nghiên cứu ở góc độ Vĩ mô, các tác giả đều tập trung xem xét tác động của các yếu tố thuộc về môi trường đến việc PTNNL xã hội Về mặt tổng quát, các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL nói chung và NNLHC nói riêng có thể được chia thành các nhóm khác nhau như (1) Môi trường tự nhiên; (2) Môi trường kinh tế; (3) Môi trường xã hội; (4) Môi trường thể chế; và (5) Môi trường khoa học công nghệ Tùy theo mục đích nghiên cứu, đặc biệt là nghiên cứu vấn đề này trong điều kiện đối tượng nghiên cứu là cộng đồng các DTTS thì các nhóm nhân tố có thể được chi tiết hóa thành các thành phần cụ thể, trong đó nhấn mạnh hơn đến các yếu tố thuộc môi trường xã hội và môi trường thể chế, thậm chí có thể

công việc, (iii) Vị trí địa lý và (iv) Nguồn nguyên liệu; và (3) Nhóm nhân tố liên quan đến quản lý bao gồm: (i) Chính sách sử dụng; (ii) Tuyển dụng; (iii) Đào tạo; (iv) Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời Còn tác giả Rosemary Hill (2000) lại chủ yếu hướng vào các yếu tố nội tại của tổ chức khi cho rằng, các yếu tố tác động đến PTNNL trong các tổ chức bao gồm 10 yếu tố: (1) Chiến lược phát triển của tổ chức; (2) Tăng trưởng của tổ chức; (3) Sự đổi mới; (4) Liên kết với kết quả hoạt động của tổ chức; (5) Các quan điểm của lãnh đạo; (6) Văn hoá tổ chức; (7) Yếu tố đặc trưng của lĩnh vực hoạt động; (8) Công nghệ; (9) Tuyển dụng; (10) Đào tạo [128]

Ở trong nước, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu công bố liên quan đến vấn đề này Nhìn chung đa số các tác giả đều thừa nhận, ngoài các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô như: Điều kiện tự nhiện, kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học công nghệ thì PTNNL trong 01 tổ chức còn chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố nội tại như: (1) chính sách thu hút NNL của tổ chức, (2) chế độ bố trí, sử dụng NNL, (3) chế độ đãi ngộ, (4) môi trường làm việc (5) công nghệ tác động đến sự PTNNL Đại diện cho cách tiếp cận này ở trong nước, có các nghiên cứu của các tác giả Vi Tiến Cường, Đỗ Văn Viện (2017), Nguyễn Kim Diện (2007), Đặng Thị Hương (2013),

Võ Xuân Tiến, Đào Hữu Hòa (2007), Phạm Cao Tố (2017), Nguyễn Thanh Vũ (2015) [9], [15], [32], [73], [84], [103]

Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2010) lại có cách tiếp cận chi tiết hơn bằng việc chia các nhân tố ảnh hưởng thành 2 nhóm, bao gồm: (1) nhóm yếu tố bên ngoài: (i) Nền kinh tế, (ii) Lực lượng lao động, (iii) Các quy định của pháp luật, (iv) Văn hóa

- Xã hội, (v) Đối thủ cạnh tranh, (vi) Khoa học kỹ thuật, (vii) Khách hàng, (viii) Chính quyền và các đoàn thể; (2) Nhóm yếu tố bên trong: (i) Sứ mạng, mục tiêu của

tổ chức, (ii) Chính sách, chiến lược, (iii) Bầu không khí văn hóa của đơn vị [91] Còn theo Nguyễn Thanh Vũ (2015), mặc dù cũng thống nhất với các tác giả khác về các thành phần cơ bản của các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong tổ chức, tuy nhiên tác giả phân chia thành 9 yếu tố với các thành phần như sau: (1) Điều kiện tự nhiên, (2) Tình hình kinh tế - văn hóa - xã hội, (3) Chất lượng lao động, (4) Giáo

dục đào tạo, (5) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước, (6) Tuyển dụng lao động, (7) Đánh giá công việc, (8) Môi trường làm việc, (9) Lương thưởng, phúc lợi [82]

Như vậy, mặc dù có sự khác biệt về cách phân chia các nhóm nhân tố ảnh hưởng, nhưng về cơ bản tác giả cũng chia các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong

tổ chức theo cách tiếp cận các nhân tố môi trường Vĩ mô và môi trường Vi mô Tùy theo yêu cầu cũng như giác độ nghiên cứu khác nhau mà cách phân định các nhân

tố ảnh hưởng cũng có sự khác nhau Ở góc độ chung nhất, trong một tổ chức cụ thể các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL thường bao gồm các nhân tố thuộc môi trường

Vĩ mô như: Điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội, kỹ thuật công nghệ; sự phát triển của các tổ chức đào tạo ; và nhóm nhân tố nội tại bao gồm các yếu tố thuộc về đơn vị và các yếu tố thuộc về bản thân đối tượng được đào tạo, phát triển

1.4 Các nghiên cứu về mô hình và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực hành chính

Theo Kerka (2001), Weinberger, L A (1998) việc tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo PTNNL và đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức đào tạo tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales Theo các tác giả, trung tâm của những nỗ lực PTNNL được mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào 2 chủ đề chính là “Học tập, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” Bằng việc chú trọng vào nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp cận PTNNL dựa trên năng lực là rất phổ biến trên toàn thế giới [137], [166] Theo Jones & Moore (1995) sở dĩ có sự phát triển mạnh mẽ này là do rất nhiều học giả và các nhà thực hành PTNNL xem tiếp cận này là cách thức có ảnh hưởng lớn nhất, được ủng hộ mạnh mẽ nhất để cân bằng giáo dục, đào tạo và những đòi hỏi tại nơi làm việc [133] Harris et al (2006) cũng cho rằng các tiếp cận này là “cách thức để chuẩn bị lực lượng lao động cho một nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu [125]; Còn Kerka, S (2001) thì đây là “một câu trả lời mạnh mẽ đối với các vấn đề mà các tổ chức và cá nhân đang phải đối mặt trong thế kỷ thứ 21 [137] và các tác giả McLagan (1997), Rothwell và Lindhoolm

(1999) viết: “Các nhà giáo dục, các nhà hoạch định chính sách đang sử dụng các mô hình năng lực như là những phương tiện để xác định một cách rõ ràng để gắn kết những đòi hỏi của thực tiễn với các chương trình giáo dục, đào tạo” [140], [157]

Theo Boyatzis et al (1995), Whetten & Cameron (1995) cho rằng PTNNL dựa trên mô hình năng lực cần xử lý một cách có hệ thống ba khía cạnh: (1) xác định các năng lực, (2) phát triển chúng, và (3) đánh giá chúng một cách khách quan

Để xác định được các năng lực, điểm bắt đầu thường là những kết quả đầu ra (outputs) Từ những kết quả đầu ra này, đi đến xác định những vai trò của người có trách nhiệm phải tạo ra các kết quả đầu ra này Trên cơ sở của từng vai trò xác định những năng lực cần thiết để có thể thực hiện tốt vai trò đó Theo các tác giả, các năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc [109], [167] Tác giả McLagan (1989) nhận thấy, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình: (1) những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình”; (2) những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình; (3) những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc” Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều Vì vậy, năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lựơc tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng [141]

Theo Valkeavaara (1998), Dooley et al (2001) trong điều kiện của toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường và khoa học công nghệ, việc liên tục PTNNL là một trong những điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào, trong đó có các tổ chức hành chính Mô hình PTNNL theo tác giả này bao gồm 05 bước như sau: Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng và mục

tiêu của tổ chức; Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định; Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác định; Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch

phát triển của cá nhân và tổ chức; Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế

hoạch PTNNL của tổ chức [172]

Theo Carnevale, Gainer, and Meltzer (1990) trong điều kiện các mô hình năng lực được sử dụng rộng rãi, để đánh giá mức độ đạt được của phát triển, Bộ Lao động Mỹ đã tài trợ cho Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (American Society for Training and Development – ASTD) thực hiện một nghiên cứu về những kỹ năng mà các tổ chức đòi hỏi, Đồng thời Hội đồng thư ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (SCANS, 1991) cũng thực hiện một nghiên cứu về vấn đề này Trên cơ sở 02 nghiên cứu tầm cỡ này đã hình thành mô hình về những kỹ năng mà các tổ chức bao gồm các tổ chức hành chính công mong muốn (Employability skills) Mô hình này thể hiện 16 kỹ năng khác nhau (Overtoom, 2000) được phân thành 6 nhóm: (1) Những kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (2) Những kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (3) Những kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo; (4) Những kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên, xác định mục tiêu, hoạch định sự nghiệp; (5) Những kỹ năng về hiệu quả của nhóm: quan hệ qua lại giữa các cá nhân, làm việc đồng đội; (6) Những

kỹ năng tác động, ảnh hưởng: hiểu biết văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể [113]

Trên cơ sở mô hình ASTD, McLagan (1989) đã xây dựng và hoàn thiện mô hình thực hành PTNNL (Models for Human Resource Develoopment Practice) Mô hình của McLagan hướng đến PTNNL đáp ứng cho 11 ngành nghề khác nhau trong

đó có những nhà quản lý hành chính Mô hình đã nhận dạng và xác định 35 năng lực chủ yếu của PTNNL Các năng lực chủ yếu này được phân thành 4 nhóm: (1) các năng lực kỹ thuật, (2) năng lực kinh tế, (3) năng lực quan hệ giữa các cá nhân,

và (4) năng lực trí tuệ, tư duy Tác giả cũng đã mô tả 74 sản phẩm đầu ra của công việc PTNNL; xây dựng các tiêu chuẩn chất lượng cho mỗi sản phẩm đầu ra của

công việc PTNNL; định vị PTNNL trong mỗi lĩnh vực cụ thể thông qua vòng nhân lực (Human Resource Wheel) Đồng thời trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định 13 áp lực của tương lai ảnh hưởng tới PTNNL, và nhận dạng những vấn đề đạo đức chủ yếu ảnh hưởng tới công việc PTNNL Trong mô hình này thì các vai trò và các năng lực được chú ý nhiều nhất [141]

Boyatzis (1980) còn phân biệt sự cần thiết của các năng lực này ở những nhà quản lý kinh doanh và quản lý công, cũng như ở những cấp độ quản lý khác nhau

Mô hình đánh giá năng lực của Boyatzis đối với phát triển các nhà quản lý bao gồm các tiêu chí năng lực: (1) Quản lý mục tiêu và hành động: (i) định hướng hiệu suất, (ii) chủ động hành động (proactivity), (iii) sử dụng các khái niệm để chẩn đoán, và (iv) quan tâm tới những ảnh hưởng; (2) Lãnh đạo: (i) tự tin, (ii) sử dụng các trình bày bằng lời nói, (iii) tư duy logic, khái quát hoá; (3) Quản lý nguồn nhân lực: (i) sử dụng quyền lực xã hội, (ii) quan tâm tích cực đến con người, (iii) quản lý các quá trình nhóm, tự đánh giá đúng đắn; (4) Chỉ đạo hoạt động của cấp dưới: (i) phát triển người dưới quyền, (ii) sử dụng quyền lực đơn phương, (iii) không gò bó; (5) Quan tâm đến những người xung quanh: (i) tự chủ, (ii) khách quan trong nhận thức, (iii) năng lực thích ứng và chịu đựng, (iv) quan tâm và gần gũi mọi người [Dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 173] Bên cạnh đó tác giả Boyatzis (1982), Whetten và Cameron (1993) cũng đã nỗ lực theo đuổi việc xây dựng một mô hình về nhà quản lý thành công Hai ông đã phỏng vấn 402 nhà quản trị rất thành công ở cả lĩnh vực kinh doanh và lĩnh vực hành chính công và tìm ra khoảng 60 kỹ năng của các nhà quản

lý có hiệu quả 10 kỹ năng quan trọng nhất trong 60 kỹ năng này là: (1) Truyền đạt bằng lời nói, (2) Quản lý thời gian và sự căng thẳng (stress), (3) Quản lý việc ra quyết định cá nhân, (4) Nhận dạng, xác định, và giải quyết các vấn đề, (5) Động viên và ảnh hưởng tới những người khác, (6) Ủy quyền, (7) Hình thành tầm nhìn và xác định mục tiêu, (8) Tự nhận thức, (9) Phát triển đội làm việc, và (10) Quản lý xung đột [173]

Theo Boyatzis (1982), Morley, K & Vilkinas, T (1997) hầu như không có sự phân biệt rõ ràng những mô hình nghiên cứu về năng lực cho các nhà quản lý công

và quản lý kinh doanh Trong những nỗ lực đào tạo và phát triển những nhà quản lý

và lãnh đạo trong khu vực công, có một số nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này [110], [144] Morley, K & Vilkinas, T (1997) cho thấy, trong đánh giá việc đào tạo

và phát triển các nhà lãnh đạo ở khu vực công ở Úc đang áp dụng tất cả đều là các

mô hình năng lực, tuy nhiên chúng cũng có một số sự khác biệt Theo Morley & Vilkinas đã tổng kết được 16 đặc tính xác định chất lượng cho những nhà lãnh đạo trong khu vực công được sử dụng ở Úc đó là: (1) Tầm nhìn và sứ mạng; (2) Thực hiện; (3) Tư duy chiến lược; (4) Quản lý con người; (5) Quan hệ công chúng, cộng đồng; (6) Quản lý sự phức tạp; (7) Quan hệ với các quá trình chính trị; (8) Tính trách nhiệm; (9) Thành tựu; (10) Năng lực trí tuệ, tư duy; (11) Các đặc tính cá nhân, đặc biệt là tự quản; (12) Chính sách; (13) Các kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân; (14) Thay đổi; (15) Truyền đạt; (16) Quản lý nguồn lực [144]

Ở Việt Nam, theo tác giả Nguyễn Hữu Lam (2021) mô hình năng lực đã được sử dụng trong những nỗ lực PTNNL trong xu thế mở cửa hội nhập của đất nước Mô hình này đã và đang được sử dụng rất thành công ở các tổ chức như Dự

án phát triển năng lực Mekong (MPDF) của Công ty tài chính quốc tế (IFC); Dự án

hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP); Swisscontact và ở một số tổ chức tư vấn và đào tạo PTNNL Tuy nhiên, tác giả cũng đã đưa ra một số lưu ý khi áp dụng mô hình này đó là: (1) Mô hình năng lực chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức – nó chú trọng vào “con người phương tiện” chứ không phải “con người mục đích” do đó khi áp dụng mô hình năng lực và phải được bổ sung bởi những tiếp cận khác để đạt tới các mục tiêu giáo dục, đào tạo và phát triển cụ thể (2) Mô hình năng lực được sử dụng như những công cụ đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển, nó không phải là mục tiêu (3) Điều có tính tiên quyết để việc áp dụng mô hình năng lực có hiệu quả

là phải có một danh mục các năng lực được thiết kế một cách cẩn thận, có cơ sở khoa học và phù hợp với bối cảnh thực tế của đất nước và của các tổ chức [173]

Ngoài xu hướng tiếp cận đánh giá theo năng lực như trên, hiện nay ở trong nước vẫn có một tác giả ứng dụng việc đánh giá theo PTNNL dựa trên nội hàm phát

triển, tiêu biểu như nghiên cứu của tác giả Võ Quế (2020), trong nghiên cứu của mình về vấn đề PTNNL trong ngành du lịch, tác giả cho rằng tiêu chí thể hiện những đặc trưng chung cho bản chất sự vật, hiện tượng; tiêu chí có thể được xác định bởi các yếu tố định tính và định lượng [67] Trong đó tiêu chí để đánh giá PTNNL đó là (1) Những người có trình độ học vấn từ đại học, hoặc người lao động lành nghề có trình độ từ trung học trở lên tăng lên; (2) Trình độ nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành so với mức trung bình NNL của một quốc gia, vùng, lãnh thổ; (3) Là người có phẩm chất năng lực thực tế, có tính sáng tạo, giải quyết mọi vấn đề nhanh chóng và có hiệu quả; là lực lượng nòng cốt có khả năng tổ chức trong hoạt động tập thể nhằm tạo ra nhiều sản phẩm có ích cho xã hội; (4) Mức độ sức khỏe để đáp ứng các hoạt động nghề nghiệp

1.5 Những vấn đề được nghiên cứu và các yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án

- Qua nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, tác giả nhận thấy

có 2 quan điểm nghiên cứu khác nhau liên quan đến PTNNL đó là quan điểm PTNNL đứng ở góc độ toàn xã hội Theo cách tiếp cận này, người nghiên cứu xem NNL chính là lực lượng lao động xã hội (Labor Force) Theo cách tiếp cận này, PTNNL tức là “Tạo nguồn nhân lực” bao gồm cả việc phát triển phần cứng và phát triển phần mềm đối với NNL, trong đó các nghiên cứu đều thừa nhận “phần cứng”

đó chính là gia tăng số lượng lao động còn “phần mềm” đó chính là gia tăng chất lượng nguồn lao động bao gồm năng lực về thể lực, về trí lực và tính hợp lý của cơ cấu lao động Đứng ở góc độ các tổ chức sử dụng NNL để nghiên cứu PTNNL, hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước đều thừa nhận, PTNNL trong một tổ chức

có nội hàm “phát triển phần mềm” tức là phát triển về mặt thể lực, phát triển về mặt trí lực và phát triển ý chí cho người lao động Do đó PTNNL hướng đến lý giải hành vi của tổ chức trong việc nâng cao kiến thức, khả năng, kỹ năng và các tài năng khác của nhân viên Đó là việc sử dụng tổng hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức

và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức

- Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều cho thấy tầm quan trọng của chất

lượng NNL làm việc trong bộ máy hành chính đến hiệu quả và hiệu lực thực thi các chính sách của nhà nước trong thực tế Đặc biệt đối với các khu vực biên giới, nơi

có đông người DTTS sinh sống, việc xây dựng đội ngũ chức sắc trước đây và đội ngũ cán bộ hiện nay là người DTTS có vai trò rất lớn trong việc thúc đẩy phát triển KT-XH địa phương, bảo vệ an ninh tổ quốc Việc xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS vững mạnh là chìa khóa để củng cố khối đoàn kết dân tộc, là việc làm có ý nghĩa chiến lược, lâu dài trong sự nghiệp cách mạng nước ta Các nghiên cứu cũng cho thấy, tài sản NNL không hao mòn, bản thân nó có thể gia tăng giá trị thông qua đầu tư để phát triển họ

- Tùy theo góc độ nghiên cứu khác nhau nên cách xác định các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL nói chung và NNL là người DTTS làm việc trong các CQHC cũng không giống nhau Nhìn chung hầu hết các tác giả đều cho rằng các nhân tố ảnh hưởng như: (1) Điều kiện tự nhiên; (2) Điều kiện văn hóa - xã hội; (3) Môi trường thể chế; (4) Môi trường kinh tế; (5) Môi trường công nghệ có ảnh hưởng chung đến PTNNL ở phạm vi xã hội Trong khi đó, đối với góc độ các tổ chức, các nghiên cứu chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng chính: (1) Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức; (2) Nhóm nhân tố môi trường làm việc của tổ chức; (3) Nhóm nhân tố liên quan đến quản lý Trong đó, các nhân tố liên quan đến quản lý như: (1) Chính sách thu hút của tổ chức; (2) Chế độ bố trí, sử dụng NNL; (3) Chế độ đãi ngộ; (4) Môi trường làm việc; (5) Công nghệ quản lý có vai trò rất quan trọng

- Các nghiên cứu cho thấy có nhiều mô hình khác nhau trong tiếp cận nghiên cứu PTNNL như: (1) Mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân; (2) Mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng; (3) Mô hình dựa trên cơ

sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều Ở đây, năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy

mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng Các nghiên cứu đã chỉ ra những đặc tính xác định chất lượng cho PTNNL trong khu vực công đó là: (1) Am hiểu tầm nhìn và sứ mạng; (2) Có năng lực thực

hiện công việc cụ thể; (3) Có tư duy chiến lược; (4) Có năng lực quản lý con người; (5) Có năng lực quan hệ công chúng, cộng đồng; (6) Có năng lực quản lý sự thay đổi; (7) Có năng lực chính trị; (8) Có tính trách nhiệm; (9) Có năng lực trí tuệ, tư duy; (11) Có khả năng tự kiểm soát; (12) Có kỹ năng quan hệ cá nhân mà mô hình PTNNL hành chính tiếp cận theo năng lực phải hướng đến

- Các nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong cách tiếp cận về chính sách PTNNL trong hệ thống hành chính trong và ngoài nước Ở nước ngoài, cơ bản các chính sách bao gồm: (1) Cải thiện thông tin về DTTS; (2) Cân bằng sân chơi giữa các dân tộc; (3) Hiểu sự khác biệt về văn hóa các dân tộc; (4) Tăng cường hòa nhập văn hóa và hỗ trợ tiếng nói dân tộc Trong khi đó ở Việt Nam, các chính sách như: (1) Bình đẳng giới gắn với bình đẳng dân tộc; (2) Chính sách quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với cơ cấu dân tộc, giới; (3) Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng; (4) Chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý; (5) Chính sách ưu đãi đào tạo kết hợp với thu hút nhân tài là những chính sách quan trọng

Tóm lại, qua nghiên cứu tổng quan tác giả nhận thấy vấn đề PTNNL trong cộng đồng các DTTS nói chung và trong các CQHC nhà nước nói riêng đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm Các nghiên cứu đã thực hiện đã giúp làm rõ các khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội hàm cũng như cách tiếp cận nghiên cứu

về PTNNL trong các tổ chức kinh tế cũng như các tổ chức công quyền Các nghiên cứu cũng đã làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng như các giải pháp đã được sử dụng để đẩy mạnh PTNNL là đồng bào DTTS trong hệ thống hành chính công của một số quốc gia, vùng lãnh thổ ở nước ngoài cũng như một số địa phương trong nước Mặc dù vậy, qua nghiên cứu các tài liệu đã công bố, tác giả cũng nhận thấy chưa có công trình nghiên cứu khoa học đầy đủ, chi tiết về vấn đề PTNNL là CBCCVC người DTTS tại các CQHC cấp tỉnh nói chung và người Khmer trong các CQHC cấp tỉnh của tỉnh Trà Vinh Vì vậy, hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nghiên cứu về phát triển NNL là CBCCVC người Khmer trong các CQHC cấp tỉnh của tỉnh Trà Vinh nên tác giả xác định vấn

đề này là trọng tâm nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Ở chương này, tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu quốc tế và trong nước về PTNNL, PTNNL hành chính người DTTS Hệ thống lại kết quả nghiên cứu của các tác giả về các quan điểm, vai trò của PTNNL Các nghiên cứu đã làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL, có 02 cách tiếp cận, tiếp cận nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc PTNNL ở góc độ vĩ mô, góc độ toàn xã hội và ở góc độ vi mô, góc độ của các tổ chức, cũng như các giải pháp đã được sử dụng để đẩy mạnh PTNNL là đồng bào DTTS trong hệ thống hành chính công của một số quốc gia, vùng lãnh thổ ở nước ngoài cũng như một số địa phương trong nước

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng NNL làm việc trong bộ máy hành chính đến hiệu quả và hiệu lực thực thi các chính sách của nhà nước trong thực tế Những nghiên cứu về mô hình và tiêu chí đánh giá PTNNL và PTNNL hành chính làm nền tảng cho việc phân tích thực trạng

và xây dựng mô hình thực nghiệm trong các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 2.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính

2.1.1 Một số khái niệm chính sử dụng trong luận án

a Cơ quan hành chính nhà nước

Ở Việt Nam, theo Hiến pháp năm 2013, Hệ thống cơ quan chấp hành (cơ quan hành chính) bao gồm Chính phủ ở cấp trung ương và UBNN ở cấp địa phương Các cơ quan này được gọi là các cơ quan chấp hành bởi vì các cơ quan này được các cơ quan quyền lực nhà nước (Quốc hội, HĐND) cùng cấp bầu ra với chức năng chung là chấp hành các quyết định của các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp Vì vậy, các cơ quan này cũng được gọi là các CQHC nhà nước Hệ thống các CQHC nhà nước luôn là hình ảnh trực tiếp nhất về Nhà nước đối với người dân

Theo tác giả Trần Minh Hương (2019) CQHC nhà nước “là bộ phận cấu

thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định” [33]

Như vậy, CQHC nhà nước là một bộ phận cấu thành của nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước, các biện pháp cưỡng chế nhà nước và được ban hành các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các chủ thể để thực hiện chức năng quản lý HCNN với mục đích vì lợi ích tập thể, lợi ích công cộng CQHC nhà nước bao gồm CQHC Trung ương (Chính phủ, các bộ ngành ) và CQHC địa phương bao gồm UBNN và các cơ quan trực thuộc cùng cấp

b Các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Ở nước ta, theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015 (Luật 77) có quy định, chính quyền cấp tỉnh bao gồm HĐND và UBND tỉnh, trong đó CQHC cấp tỉnh bao gồm UBND tỉnh và các Sở, ban, ngành và các cơ quan chuyên môn khác trực thuộc UBND(tùy theo đặc điểm mỗi địa phương mà các cơ quan này

có thể không hoàn toàn giống nhau)

Ngân hàng nhà nước tỉnh

Báo tỉnh

Các sở

và cục chuyên ngành

Công

an tỉnh

Bộ chỉ huy quân

sự tỉnh

BCH Biên phòng tỉnh

UBND huyện, thị trực thuộc tỉnh Hình 2.1 Sơ đồ các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Theo Điều 8, Luật 77 quy định: UBND tỉnh do HĐND tỉnh bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND tỉnh, CQHC nhà nước ở cấp tỉnh UBND tỉnh gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch tỉnh và các Ủy viên ủy ban Với tư cách là CQHC Nhà nước ở địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN, chấp hành nghị quyết của HĐND tỉnh cũng như các văn bản của CQNN cấp trên

Theo Điều 9, Luật 77 quy định các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của CQNN cấp trên Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thường bao gồm: Văn phòng Ủy ban; các cơ quan chuyên môn (Sở KHĐT; Sở Tài chính; Sở Giáo dục & Đào tạo; Sở Tài nguyên Môi trường; Sở Xây dựng; Sở Nông Lâm Thủy sản ); các cơ quan giám sát (Thanh tra nhà nước; Kho bạc nhà nước ); các cơ quan duy trì và bảo vệ pháp luật (Công an, Quân sự, Biên phòng)

UBND TỈNH (Chủ tịch UBND)

c Nguồn nhân lực

NNL là khái niệm liên quan đến tiềm năng lao động của con người trong tổ chức Hiện nay có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về khái niệm NNL, trong đó

có thể kể đến một số phát biểu như sau:

Theo David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (1995) thì, “nguồn

nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai” Quan điểm này cho

rằng NNL chính là năng lực chuyên môn nghiệp vụ của người lao động có thể sử dụng để mang lại thu nhập cao cho tổ chức/cá nhân trong tương lai Nói cách khác, quan điểm này mới chỉ tập trung vào khía cạnh chất lượng của lao động, chưa quan tâm đến khía cạnh số lượng của lao động [10] Tác giả Stivastava M.P (1997) cho rằng NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất [164]

Theo tác giả Đào Hữu Hòa và cộng sự (2005) thì “NNL là khả năng lao động

của tất cả thành viên trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Nó bao gồm toàn bộ tiềm năng về thể lực, trí lực của mọi thành viên mà tổ chức có thể/có trách nhiệm khai thác, sử dụng hiệu quả để thực hiện tốt nhất các mục tiêu đã đặt ra” Theo

quan điểm này, NNL được thừa nhận là tổng thể khả năng lao động của con người,

nó bao gồm cả khả năng thể lực, trí lực và nhân cách của tất cả mọi người có khả năng lao động của một tổ chức (doanh nghiệp, địa phương, quốc gia) [29] Cùng quan điểm này còn có các tác giả như Trần Kim Dung (2010), Đoàn Văn Khái (2005) và một số tác giả khác [12], [47] Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh

(2008) thì “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định được biểu hiện ra tại một thời điểm nhất định” [8] Về cơ bản tác giả này cũng thống

nhất với các quan điểm khác về “nguồn nhân lực là nguồn lực con người”, song có

bổ sung thêm khía cạnh đo lường NNL bởi các chỉ tiêu “số lượng và chất lượng”

Theo Nicholas Henry (2017) thì “nguồn nhân lực là nguồn lực con người

của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Ở đây, tác giả cũng thống nhất nội dung

của NNL là nguồn lực con người gắn với một tổ chức cụ thể, tuy nhiên tác giả bổ sung thêm mục đích của việc sử dụng nguồn lực này là để phát triển tổ chức, phát triển KT-XH của quốc gia và thế giới [149]

Tóm lại, NNL trong tổ chức chính là “tổng thể các tiềm năng lao động của

những con người bao gồm: toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ ) của con người tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ quy tụ vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” Đây là khái niệm NNL được sử

dụng chính thức trong luận án này

d Nguồn nhân lực hành chính

Trong các nghiên cứu hiện nay, một số tác giả trong nước như Phạm Đức

Toàn (2007) cho rằng NNLHC: “là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc

trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương” [95]

Còn tác giả Văn Tất Thu (2020) thì cho rằng“Nhân lực hành chính nhà nước là lực

lượng nòng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ”[93] Nhìn chung các khái niệm đưa ra mới thể hiện được ở góc độ “Nhân sự”,

tức là mới đề cập đến những con người đảm nhiệm các công việc cụ thể trong bộ máy HCNN, chưa thật sự tiếp cận với khái niệm “Nguồn nhân lực” với nội hàm là tổng năng lực lao động của tất cả các thành viên tham gia làm việc trong bộ máy HCNN

Vì vậy, dựa trên các khái niệm cơ bản đã được trình bày về hệ thống HCNN