Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại khối vận hành công nghệ ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam ( techcombank)

- Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực - Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực - Các nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực gồm; + Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo + X

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã “đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu” này “do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.”

Tác giả luận văn

TRẦN THỊ THU HƯƠNG

LỜI CẢM ƠN

“Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang Xin được trân trọng cảm ơn” Thầy đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý “Thầy, quý Cô của khoa Quản trị nhân lực

và Viện đào tạo sau đại học, Trường Đại học” Kinh tế quốc “dân đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để học viên hoàn thành tốt luận văn của mình.”

Xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy giáo, “Cô giáo Trường đại học Kinh tế quốc dân đã tận tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập.”

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn “chân thành nhất đến gia đình, bạn bè, tập thể học viên lớp cao học CH24H đã” giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình học và làm luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

TRẦN THỊ THU HƯƠNG

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.1.1.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo 9

1.2.2.Xây dựng chương trình đào tạo 13

1.2.3.Lựa chọn phương pháp đào tạo 14

1.2.4.Tính toán, dự trù chi phí đào tạo 16

1.2.5.Lựa chọn giảng viên đào tạo 16

1.2.6.Đánh giá hiệu quả đào tạo 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 17

1.3.1.Các nhân tố bên trong 17

1.3.2.Các nhân tố bên ngoài 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) 23

2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 23

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt

Nam (Techcombank) 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 23

2.1.3.Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm 2014 đến năm 2016 25

2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam 27

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 28

2.2.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo 28

2.2.2 Các chương trình đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank 33

2.2.3.Các phương pháp đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank 37

2.2.4.Chi phí đào tạo 40

2.2.5.Lựa chọn giảng viên đào tạo 42

2.2.6.Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 47

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 50

2.3.1.Nhân tố bên trong 50

2.3.2.Nhân tố bên ngoài 53

2.4 Nhận xét chung về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Techcombank từ năm 2014 đến năm 2016 55

2.4.1.Ưu điểm và nguyên nhân 55

2.4.2.Hạn chế và nguyên nhân 56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) 58 3.1 Quan điểm và định hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017 đến năm

2020 58

3.1.1 Chiến lược phát triển của Techcombank 58

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 60

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 60

3.2.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 60

3.2.2.Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo: 65

3.2.3.Tăng cường đầu tư tài chính cho đào tạo nguồn nhân lực: 66

3.2.4.Nâng cao năng lực giảng viên đào tạo 66

3.2.5.Đánh giá sau đào tạo 68

3.2.6.Hoàn thiện về chính sách tuyển dụng nhân sự 69

3.3 Kiến nghị 70

3.3.1 Với ngân hàng nhà nước 70

3.3.2 Với bộ giáo dục 71

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của khối vận hành & công nghệ - Techcombank năm 2014 đến năm 2016 26Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực tại khối vận hành & công nghệ - Techcombank 27Bảng 2.3: Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Techcombank 29Bảng 2.4: Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Khối Vận hành & công nghệ - Techcombank 31Bảng 2.5: Các chương tình đào tạo của Khối vận hành & Công nghệ - Techcombank 35Bảng 2.6 Số liệu đào tạo online 40Bảng 2.7: Bảng đánh giá chất lượng giảng viên tại khối Vận hành & Công nghệ - Techcombank 44Bảng 2.8: Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại Techcombank 45Bảng 2.9: Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa học năm 2014 đến năm 2016 46

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam 24Hình 2.2 Mô hình cơ cấu tổ chức của Techcombank 25

- Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

- Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Các nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực gồm;

+ Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo

+ Xây dựng chương trình đào tạo

+ phương pháp đào tạo

+ Lựa chọn giảng viên đào tạo

+ Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

- Tiếp theo là các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:

+ Nhân tố bên trong:

 Quan điểm của ban lãnh đạo

 Ngành nghề kinh doanh

 Sự thay đổi về công nghệ, thiết bị

 Khả năng tài chính của tổ chức

 Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân

lực trong tổ chức

 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

+ Nhân tố bên ngoài:

 Môi trường kinh tế - xã hội

 Môi trường chính trị - pháp luật

 Tiến bộ khoa học – công nghệ

 Thị trường lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

Tiếp theo trong chương 2 tác giả đã trình bày tổng quan về ngân hàng Techcombank, đặc điểm nguồn nhân lực, thực trạng và kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khối Vận hành và công nghệ Techcombank

- Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

- Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

- Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm 2014 đến năm 2016

- Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

Cũng tại chương này tác giả tập trung vào phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) với các nội dung

- Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

- Các chương trình đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank

- Các phương pháp đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank

- Chi phí đào tạo

- Lựa chọn giảng viên đào tạo

- Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của khối

- Nhân tố bên trong

 Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Techcombank

 Tiến bộ khoa học - công nghệ

- Nhân tố bên ngoài

 Môi trường chính trị - pháp luật

 Môi trường kinh tế - xã hội

Từ những thực trạng tác giả đã đưa ra những nhận xét chung về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Techcombank từ năm 2014 đến năm 2016

- Ưu điểm và nguyên nhân

- Hạn chế và nguyên nhân

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

Tại Chương 3 tác giả đã dựa vào định hướng của Techcombank và của khối vận hành & công nghệ căn cứ vào những phân tích, đánh giá tình hình thực tế và nhiệm vụ những năm sắp tới, luận văn đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực

- Quan điểm và định hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017 đến năm 2020

+ Chiến lược phát triển của Techcombank

+ Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ

- Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

 Đa dạng hoá các nội dung chương trình đào tạo:

 Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo:

 Tăng cường đầu tư tài chính cho đào tạo nguồn nhân lực

 Nâng cao năng lực giảng viên đào tạo

 Đánh giá sau đào tạo

 Hoàn thiện về chính sách tuyển dụng nhân sự

- Kiến nghị:

+ Đối với ngân hàng nhà nước

+ Đối với bộ giao dục

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

“Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người…” Trong đó, “nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết định nhất.”” Làm thế nào để phát triển được đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, “phẩm chất đạo đức tốt để họ cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức là bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp.” Một trong những cách để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, “các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình theo đúng định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.” Nhờ có sự đào tạo và “phát triển giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội đồng thời cũng đáp ứng được nhu cầu ngày càng phát triển của con người.”

Đặc biệt hiện nay, “trên thị trường ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, để giữ vững được thương hiệu cũng như có bước đột phá trong tương lai các doanh nghiệp nói chung và Techcombank nói riêng cần đặt vấn đề con người lên hàng đầu.” Một tổ chức có đội ngũ nhân sự trình độ kỹ thuật, “tay nghề giỏi, có ý thức trách nhiệm cao,

có tính sáng tạo trong công việc thì tổ chức đó có thể làm chủ được mình trong mọi hoàn cảnh biến động của thị trường.” Nhân sự xuất sắc là một trong ba nền tảng

quan trọng để Techcombank xây dựng chiến lược phát triển chiều sâu của mình,” do

đó đào tạo phát triển nhân lực luôn “là ưu tiên hàng đầu lớn của ngân hàng dành cho cán bộ công nhân viên.”

“Xuất phát từ những yêu cầu trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)” được lựa chọn để trình bày trong luận văn này”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Luận văn cao học “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị

Thoa – trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015 đã nghiên cứu tổng quan về vấn

đề đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa “gồm phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá các nhân

tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Đống Đa.” Luận văn làm rõ được các nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, “các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động như thế nào, từ đó đưa ra các ưu điểm và hạn chế, làm rõ các nguyên nhân để đưa ra hướng giải quyết.” Tuy nhiên,

“luận văn chưa nghiên cứu về vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, chi phí đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo nên các giải pháp đưa ra chưa toàn diện,” chỉ mới đưa

ra “được một phần thực trạng của công tác đào tạo tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh Đống Đa.”

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Long Biên” của tác giả Nguyễn Thị Hoa tại Đại học Lao động Xã Hội hoàn thành năm 2008 “là công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo nhân lực tại một chi nhánh trong hệ thống Agribank.” Tác giả đã đánh giá thực trạng, “điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện và phát triển đào tạo nguồn nhân lực.” Trong luận văn, “tác giả đi sâu vào nghiên cứu vai trò của công tác đào tạo đối với người lao động và cả người sử dụng lao động, các nhân tố tác động đến công tác đào tạo tác và phát triển nguồn nhân lực gồm:” kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, “quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo Ngoài kinh phí thì cơ sở vật chất công nghệ, quan điểm của nhà quản trị, đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng tác động đến nội dung, phương pháp đào tạo, chất lượng và hiệu quả chương trình đào tạo.” Chất lượng nguồn nhân lực “là cơ sở đầu tiên để xác định chương trình đào tạo.” Về phương pháp đào tạo, “tác giả định rõ hai phương pháp chính

là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.” Mỗi phương pháp tác giả nêu

rõ được ưu điểm, “hạn chế của từng phương pháp để từ đó áp dụng cho từng chương trình đào tạo riêng, từng nhóm nhân viên cụ thể.” “Về công tác xây dựng chương trình đào tạo theo trình tự xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn

đối tượng đào tạo trên cơ sở họ nằm trong nhóm có nhu cầu,” mong muốn được đào tạo, sau đó lựa chọn chương trình đào tạo và dự tính chi phí đào tạo.”

Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel” của tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy năm 2011 đã khẳng định trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, “nhân lực của ngành viễn thông cần có sự thay đổi về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ thuật và nhận thức

về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.” Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển “nguồn nhân lực là vấn đề cần phải quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty viễn thông Viettel nói riêng Luận văn cũng hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Viễn thông Viettel, đã chỉ

ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này.” “Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của mình.” Các giải pháp mà luận văn này đưa ra bao gồm: “nhóm giải pháp thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, nhóm giải pháp định hướng và phát triển nghề nghiệp, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và các giải pháp hỗ trợ khác.” “Luận văn cũng nêu ra giải pháp kết hợp đào tạo giữa công ty và nhà trường đồng thời nghiên cứu khoa học ứng dụng sản xuất kinh doanh Tác giả luận văn đã kiến nghị tập đoàn Viettel phân bổ ngân sách đào tạo cho các công ty con dựa trên tình hình thực tế, trong đó ưu tiên phân bổ ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thông Viettel và tập đoàn, phải trực tiếp cử cán bộ cấp cao hoặc cán bộ giảng dạy được chỉ định trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo cho nhân viên công ty viễn thông Viettel về các nội dung thích hợp như đường lối phát triển của tập đoàn, cơ hội phát triển nghề nghiệp với tập đoàn ”

“Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy chưa có công trình nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP

kỹ thương Việt Nam (Techcombank).” Vì vậy đề tài của tác giả luận văn cũng nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ - Techcombank với các nội dung xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu đào tạo, “xác định đối tượng đào tạo, xác định chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên và đánh giá chất lượng đào tạo trên các phương diện không trùng lặp Quá trình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu đã được thực hiện cùng với đề cập các quan điểm của cá nhân tác giả.””

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát: “Phân tích thực trạng chỉ ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp các nhà quản lý có các quyết định, chọn lựa cải tiến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tốt hơn tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam.”

4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- “Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank).”

Thời gian tiến hành khảo sát thực tiễn là tháng 6 và tháng 7 năm 2017

+ Phạm vi về nội dung:

“Luận văn tập trung nghiên cứu về: các nhân tố ảnh hưởng và quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & Công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam.”

5 Phương pháp nghiên cứu

+ Nguồn: Gồm 300 bảng hỏi Nội dung bảng hỏi: thu thập các ý kiến, đánh giá

về các nội dung liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành

& công nghệ của Techcombank.”

5.2 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích

+ “Phương pháp xử lý và phân tích: Thống kê thủ công, nhập excel để lọc và thống kê lại số liệu

6 Các kết quả đạt đƣợc

“Luận văn nghiên cứu vai trò của công tác đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Khối vận hành & Công nghệ - Techcombank Tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo, từ đó đưa ra các kiến nghị, các giải pháp giúp Khối vận hành & công nghệ - Techcombank có được các chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo cũng như lựa chọn giảng viên phù hợp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.” Các giải pháp mà tác giả luận văn đề xuất bao gồm: “nhóm giải pháp cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo, nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, nhóm giải pháp hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo và một số giải pháp khác.”

7 Nội dung kết cấu luận văn

“Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các danh mục tham khảo, luận văn được chia làm ba phần gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ

- Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014 đến năm

2016

Chương 3: Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017 đến năm 2020”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình, đó chính là quá trình học tập cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của mình, là những hoạt động

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Nói cách khác, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn Quá trình đào tạo nhằm làm biến đổi nguồn lực về cả số lượng, chất lượng

và cơ cấu giúp khơi dậy, phát huy tiềm năng nguồn lực, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, xây dựng và nâng cao năng lực về cả đạo đức và tay nghề từ trình độ này lên trình độ khác ngày càng hoàn thiện hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn về nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức và có kế hoạch diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Đây cũng chính là điều kiện để quyết định các tổ chức có đứng vững đi lên trong môi trường cạnh tranh

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với toàn nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung cũng như đối với tổ chức và người lao động nói riêng

 Đối với nền kinh tế xã hội của mỗi quốc gia: Đào tạo nguồn nhân lực chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển cũng chính là thế mạnh, nguồn gốc phát triển của các quốc gia

 Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu cũng như chiến lược của tổ chức Chính chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, quản lý, chuyên môn đồng thời giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Đào tạo nguồn nhân lực thành công có các ý nghĩa đối với doanh nghiệp gồm:

Người được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết từ đó có khả năng tự giám sát nên giúp giảm bớt được sự giám sát với người lao động đồng thời cải tiến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Việc đào tạo được nguồn nhân lực có hiệu quả giúp nâng cao sự ổn định và tính năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi luôn có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

Khi có cải tiến mới về khoa học công nghệ, việc đào tạo cho người lao động chính là tiền đề cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức Hơn nữa còn giúp doanh nghiệp củng cố lợi thế cạnh tranh cho trên thị trường

 Đối với người lao động: Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức và nền kinh tế mà còn giúp cho người lao động nhiều lợi ích như:

Tạo được sự gắn bó kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp người lao động có tính chuyên nghiệp, đây cũng là việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật được các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công sự thay đổi của công nghệ, kỹ thuật vào sự vận hành của doanh nghiệp Đồng thời cũng tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở để phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Ý nghĩa của việc đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai

1.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của một người chính là những gì người đó cần được học để đạt mục tiêu của mình trong công việc hay cuộc sống Thông thường, nhu cầu đào tạo thường được người học tự xác định, xuất phát từ nguyện vọng hay mong muốn của bản thân Tuy nhiên, cũng có những khi chính người học không xác định được nhu cầu học của mình mà phải cần đến sự định hướng, hỗ trợ, tư vấn của người lãnh đạo cấp trên hay của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo chính là quá trình phân tích về người được đào tạo và năng lực của

họ trước khi được đào tạo Ở đây, quan tâm tới những gì cần phải học chứ không quan tâm đến việc người học thích gì Từ đó xác định chênh lệch giữa những kỹ năng, kiến thức và thái độ của người học đang có và những kỹ năng, kiến thức, thái

độ mà người học cần phải có

Để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì công việc trước tiên của doanh nghiệp là cần phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, nói cách khác chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo Bởi đào tạo không phải lúc nào cũng là giải pháp cho mọi vấn đề Trong trường hợp người lao động thiếu các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nên không hoàn thành tốt được nhiệm vụ thì nên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực làm việc, có thái độ không thích hay không muốn làm thì ở đây không thể dùng giải pháp đào tạo mà cần dùng đến giải pháp khác

Qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo giúp chúng ta biết được năng lực của mỗi cá nhân đang ở đâu, khả năng tiếp thu, phản ứng với chương trình học như thế nào để từ đó xây dựng khóa đào tạo phù hợp, đáp ứng được đúng nhu cầu của mỗi

cá nhân và của cả chung nhóm người học mục tiêu Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng giúp loại trừ được những chương trình đào tạo không thích hợp, giúp nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và từ đó xác định được các mục tiêu đào tạo hợp lý

Đánh giá nhu cầu đào tạo xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân, các nguyên nhân được xác định lấy từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như: Kế hoạch phát triển của công ty; các ghi chép về nhân viên; các báo cáo đánh giá kết quả công việc; các bản

mô tả công việc; các phản hồi của khách hàng, đối tác; các sai sót; các báo cáo về tai nạn… Các nguồn thông tin này đều cần phải được phân tích kỹ nhằm mục đích tìm ra

sự cần thiết của việc đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiếp cận với ba cách như sau:

 Phân tích tổ chức: Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo

đi đúng với mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong tương lai, tập trung trong lĩnh vực nào để công tác đào tạo xác định đúng mục tiêu, số lượng cần đào tạo cho từng phòng ban Đào tạo được coi như một giải pháp hỗ trợ tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh của tổ chức

Trong tổ chức ngoài các chiến lược kinh doanh, cần quan tâm đến cả kế hoạch nhân sự như việc thuyên chuyển, tuyển mới nhân sự, việc cắt giảm nhân sự; tình hình năng suất lao động, những hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng của người lao động Sự thành công của hoạt động đào tạo cũng cần phụ thuộc vào quan điểm của ban lãnh đạo tối cao, sự ủng hộ và hỗ trợ của người quản lý trực tiếp Ngoài ra, khi phân tích tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo cần xác định rõ nguồn lực mà tổ chức dành cho đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để

từ đó xây dựng chương trình đào tạo và xác định kinh phí cho đào tạo

 Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm làm rõ, phát triển danh mục các nhiệm vụ cần thực hiện, yêu cầu người lao động cần phải thực hiện nhiệm

vụ nào, vì sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; giúp nhận dạng các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Từ đó cho biết loại công việc nào cần phải đào tạo với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ nào Thông qua việc phân tích công việc thực hiện còn giúp nhóm đối tượng đào tạo, đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi có nhiều công việc yêu cầu chung cùng một kiến thức, kỹ năng như nhau

 Phân tích nhân viên: Phân thích nhân viên ở mức độ cá nhân bằng cách

thức đánh giá kết quả công việc của cá nhân; đánh giá đặc tính cá nhân như kiến thức, năng lực, thái độ Đánh giá thực hiện công việc giúp phát hiện những thành tích đã đạt được cũng như những mặt yếu kém, hạn chế của mỗi cá nhân, từ đó có hình thức và nội dung đào tạo phù hợp cho người lao động với mục đích đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Đánh giá mức độ năng lực của cá nhân nhằm chỉ ra được cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần đào tạo những gì Thông qua phân tích nhân viên cũng giúp tạo điều kiện cho người lao động đưa ra những nguyện vọng cần được đào tạo của bản thân mình Như vậy, các chương trình đào tạo không chỉ được xây dựng trên đánh giá của tổ chức, người làm công tác đào tạo mà còn thể hiện được mong muốn cả người lao động, giúp nâng cao được chất lượng của công tác đào tạo

Việc tiếp cận theo các cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo giúp chỉ ra được những vấn đề khác nhau của hoạt động đào tạo

Có thể sử dụng nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn; dùng phiếu điều tra; kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm; phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc Mỗi phương pháp có những ưu điểm

và nhược điểm khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ chức, điều kiện triển khai hoạt động đào tạo cũng như mô hình của tổ chức để sử dụng những phương pháp nào cho phù hợp

Tóm lại, công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tốt thì giải quyết được các vấn đề: giúp doanh nghiệp quyết định được xem đào tạo có phải là giải pháp tốt, duy nhất hay không; xây dựng được chiến lược đào tạo đáp ứng được nhu cầu của tập thể và mỗi cá nhân; đưa ra được chương trình đào tạo có nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp; cũng từ đó nâng cao được hiệu quả trong công tác đào tạo

Các bước xác định nhu cầu đào tạo:

Bước 1: Xác định những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần có của người lao động với công việc hiện tại đang thực hiện hoặc của công việc trong tương lai sẽ thực hiện

Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có mà người lao động

đã có

Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung từ việc tìm ra sự khác biệt giữa các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có và đã có

Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo phù hợp đáp ứng sự khác biệt trên

1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Bước tiếp theo sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển được những yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay kết quả mong muốn cuối cùng sau hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được, đạt đến được trong thời gian ngắn hạn

Mục tiêu đào tạo rõ ràng, được xác định tốt cho phép đưa ra được nội dung phù hợp, xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, khuyến khích người lao động tham gia và tự đánh giá kết quả, bởi chính người lao động là người mong muốn được đào tạo những gì và phải đạt được những gì sau đào tạo

1.2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

Việc sử dụng người lao động sau đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, để ứng với chi phí của doanh nghiệp và cá nhân bỏ ra được quyết định bởi việc xác định đúng đối tượng được đào tạo ban đầu

Việc xác định đối tượng đào tạo tức là đi xác định xem ai là người đi học, cụ thể các đối tượng được xác định bao gồm:

- Những người lao động có nhu cầu được học

- Những người lao động được cử tham gia đào tạo do tổ chức có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể xác định được đối tượng đào tạo phải xuất phát từ kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được đúng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức hiện đang có Trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải nghiên cứu về nguyện vọng của mỗi cá nhân người lao động, động cơ học tập của họ có chính đáng và tổ chức

có đáp ứng được hay không, đồng thời dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo Đối tượng được lựa

chọn để đào tạo phải đảm bảo được: việc đào tạo đúng người đúng việc; đảm bảo kịp thời, hiệu quả cho công việc và người lao động

Kế hoạch đào tạo của tổ chức phải đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời gian, nguồn lực Do đó, việc lựa chọn đúng đối tượng giúp đạt hiệu quả cao, lựa chọn sai sẽ gây tổn thất lớn cho tổ chức cả về chi phí và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được dựa trên các phương pháp sau:

- Phương pháp phỏng vấn: Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu cần đào tạo cần tạo tạo ra sự thoải mái cho cả hai bên để có kết quả như mong muốn Khi phỏng vấn nên đặt ra những câu hỏi khéo léo, để khi hỏi không quá rõ vấn đề nhưng người hỏi vẫn nắm được những thông tin cần thiết

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này có thể ghi lại những hoạt động thường ngày của người lao động để từ đó rút ra động cơ học tập, khả năng tiếp thu của họ Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là khó có thể thu được kết quả như mong muốn vì người được quan sát biết là mình được theo dõi nên hoạt động hằng ngày của họ có thể sẽ theo chiều hướng làm tốt hơn

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp: Phương pháp này dựa trên chuyên gia hay những người lãnh đạo hiểu rõ về người lao động dưới cấp mình nên nếu tận dụng được những ý kiến của họ thì phương pháp này dễ dàng thực hiện và ít tốn kém chi phí nhất Tuy nhiên, phương pháp này dễ mang tính chủ quan của người đưa ra ý kiến, đôi khi có thể gây mâu thuẫn đối với người lao động

1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học sẽ được giảng dạy, thể hiện được những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo và sẽ đào tạo trong bao lâu để trên cơ sở đó đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý, phù hợp với chiến lược, mục tiêu của đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo trong công việc thông qua kèm cặp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc, thuyên chuyển… hay đào

tạo ngoài công việc như cử người đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, hội thảo….Tùy theo các đối tượng cũng như điều kiện cụ thể mà tổ chức đào tạo ở các hình thức cụ thể Ngày nay khi lực lượng lao động được tuyển dụng là lao động phổ thông chiếm tỷ trọng quá cao, khi trình độ người lao động được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng thì khối lượng công việc đào tạo và đào tạo lại ngay từ lúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để công tác đào tạo đạt được hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng tốt thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo đúng cũng đóng một vai trò rất quan trọng Lựa chọn phương pháp đào tạo đúng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí, thời gian cho công tác đào tạo mà còn giúp người học nắm được kỹ năng kiến thức, đáp ứng được mục tiêu đề ra của khóa học

Có rất nhiều phương pháp đào tạo, và mỗi phương pháp lại có những ưu điểm

và hạn chế khác nhau nên khi tổ chức tiến hành đào tạo cần phải xác định được nên thực hiện theo cách thức nào phù hợp nhất và đạt được hiệu quả nhất

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đây là cách thức đào tạo được thực hiện trực tiếp ngay tại nơi làm việc, phương pháp này giúp người học có thể nắm bắt được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua việc trải nghiệm thực tế công việc, thường thì được đào tạo bởi người hướng dẫn hoặc những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc có các dạng phổ biến như sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo tùng bước cho người học và người học sẽ quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho đến lúc thành thạo

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Người học được học lý thuyết và phối hợp với thực hành ngay tại nơi làm việc, được những người thợ lành nghề hướng dẫn cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người học nắm bắt và giải quyết vấn đề ngay tại nơi làm việc dưới sự kèm cặp của người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi

một người cố vấn hoặc bởi người quản lý có nhiều kinh nghiệm hơn

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người học được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc để từ đó có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà người học được tách khỏi công việc thực tế của mình đang thực hiện, bao gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Được tổ chức đối với các ngành nghề phức tạp hoặc mang tính đặc thì mà phương pháp kèm cặp không thể đáp ứng được

 Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Phương pháp này có thể kết hợp với các chương trình đào tạo khác, có thể tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp Người học sẽ thaot luận với người hướng dẫn để từ đó đúc rút được những kiến thức cũng như kinh nghiệm hữu ích

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Người học thực hiện theo các hướng dẫn từ máy tính dựa trên các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm

 Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện trung gian khác

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Giúp người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế thông qua bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi…

 Mô hình hóa hành vi: Học theo phương thức giải quyết các vấn đề trên các

vở kịch được thiết kế sẵn được mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Người quản lý nhận được các tài liệu khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lý học được cách đưa ra các quyết định nhanh chóng cho công việc hằng ngày của mình

1.2.4 Tính toán, dự trù chi phí đào tạo

Thực tế chứng minh rằng, việc đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức Do đó, ở một số doanh nghiệp lớn hiện nay,

họ sẵn sàng bỏ ra một khoản chi phí lớn cho công tác đào tạo miễn là thu được kết quả như mong muốn Một trong những công tác chuẩn bị một khóa học đạt hiệu quả cần phải dự toán chi phí phát sinh, xác định kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào

Ở một số doanh nghiệp có quỹ đào tạo riêng thì cần phải phân chia quỹ đào tạo theo các nhóm đào tạo, có thể theo nhóm đối tượng được đào tạo, hoặc phân bổ theo các nhóm nội dung chương trình đào tạo; đối với những tổ chức không có quỹ đào tạo riêng thì cần phải làm rõ kinh phí cho khóa đào tạo được lấy từ nguồn nào và được phân bổ như thế nào Để từ đó điều chỉnh kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với khoản chi phí được giao hay được định mức từ nguồn lực của doanh ngiệp mình Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: chi phí cho người học, chi phí cho giảng viên, chi phí cho việc chi mua trang thiết bị, tài liệu phục vụ việc học, tiền công trả cho người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác; chi phí của phòng học, điện nước, các khoản chi phí khác hoặc các khoản phải thuê ngoài… Doanh nghiệp xem xét nguồn lực mình có thể chi trả để có thể cân đối đầu tư tất cả cho khóa học hay cần phải có sự đóng góp của người học Từ đó lên kế hoạch chi tiêu sao cho phù hợp nguồn quỹ của mình để đạt hiệu quả

1.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Chất lượng của giảng viên tham gia đào tạo là một nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Bởi thế việc lựa chọn giảng viên là một bước khá quan trọng trong công tác đào tạo của doanh nghiệp Giảng viên có thể là người trong doanh nghiệp hoặc được thuê ngoài, cũng có thể là sự kết hợp giữa người thuê ngoài và người có nhiều năm kinh nghiệm trong tổ chức

Đối với giảng viên là người trong tổ chức, cần tập trung quan tâm đến các mặt

cụ thể như: trình độ chuyên môn, kỹ năng truyền đạt, uy tín, trách nhiệm… đối với

việc lựa chọn giảng viên thì nguồn giảng viên được lấy từ trong tổ chức sẽ mang lại hiệu quả nhất vì những người này đang làm việc tại tổ chức họ sẽ có tâm huyết và trách nhiệm hơn đồng thời họ nắm rõ các phương thức hoạt động của tổ chức và những tình huống phát sinh để có thể đưa ra các cách giải quyết thực tế và cụ thể hơn Đối với nguồn giảng viên lấy từ bên ngoài tổ chức thì cần xem xét, đánh giá chính xác và tốt nhất nên có sự tham khảo từ các nguồn khác nhau để có được các thông tin đầy đủ, tin cậy

1.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được đánh giá chéo từ ba bên để nhằm đảm bảo tổng quát được hiệu quả đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía giảng viên:

Kết quả đào tạo được giảng viên đánh giá thông qua các tiêu chí về mức độ chuyên cần, tập trung, hăng say và sự nắm bắt kiến thức được truyền thụ trong thời gian học của học viên Ngoài ra, giảng viên cũng đánh giá về công tác tổ chức, hỗ trợ lớp học đã ổn hay chưa nhằm giúp các khóa đào tạo sau hiệu quả hơn

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía học viên:

Cuối khóa học học viên đánh giá hiệu quả đào tạo qua các phiếu khảo sát hoặc qua phỏng vấn về các tiêu chí nội dung khóa học, phương pháp giảng dạy, về tài liệu, công tác tổ chức và đóng góp các ý kiến, nhận xét thêm giúp cải tiến chương trình đào tạo ngày càng tốt hơn

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía người quản lý lớp học:

Phía người quản lý lớp học đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc xem xét mức độ nghiêm túc của giảng viên đối với chương trình đào tạo; thái độ của học viên, mức độ tiếp thu và phản ứng của học viên đối với bài học

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố bên trong

1.3.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo

Quan điểm của ban lãnh đạo chính là kim chỉ nam, định hướng hoạt động của một tổ chức Để một hoạt động của tổ chức đi đúng hướng, mang lại kết quả tốt

trong tương lai thì yếu tố tiền đề cơ bản chính là quan điểm của ban lãnh đạo Phần lớn trong các doanh nghiệp hiện nay đều chú trọng công tác đào tạo trong tổ chức, chính sự quan tâm của các nhà quản trị là yếu tố chủ chốt mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo Khi các nhà quản trị coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp khác thì sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng Điều này sẽ mang đến sự cổ vũ, động viên cho cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức vào công tác đào tạo, mang lại hiệu quả cho hoạt động đào tạo phát triển

Khi ban lãnh đạo quan tâm tới vấn đề đào tạo thì sẽ đưa ra các chính sách khuyến khích cho cán bộ công nhân viên tham gia nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể như các quy định về tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí phát sinh khác liên quan Bên cạnh đó chính sách về xây dựng các chương trình đào tạo cũng được chú trọng, sau các khóa học người được đào tạo cần đảm bảo áp dụng được tối đa những kiến thức,

kỹ năng đã được học vào công việc, từng bước được nâng cao thu nhập, chức vụ

1.3.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố ngành nghề kinh doanh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác đào tạo trong tổ chức Với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực có các sản phẩm và yêu cầu kỹ thuật cao thì đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn giỏi Doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất cần trang thiết bị, quy trình công nghệ hiện đại thì yêu cầu người lao động biết cách vận hành, sử dụng nó để phát huy hết tính năng của máy móc Người lao động làm việc trong những ngành nghề này cần được trang bị đầy đủ kiến thức về kỹ thuật, về đảm bảo an toàn Do đó, đối với những doanh nghiệp này cần chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực và quan tâm tới chất lượng đào tạo

1.3.1.3 Sự thay đổi về công nghệ, thiết bị

Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng tiến bộ, kỹ thuật ngày một được cải tiến, các doanh nghiệp muốn cạnh tranh và giữ vững vị thế của mình trên thị trường thì cần phải chú trọng vào công nghệ thiết bị của mình để nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng sản phẩm, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể Sự

cập nhật công nghệ, kỹ thuật đòi hỏi người lao động cần được đào tạo đảm bảo vận hành các thiết bị mới, tiếp cận với công nghệ một cách tốt nhất Đặc biệt trong các lĩnh vực cần quy trình công nghệ phức tạp, thiết bị tiên tiến thì việc nâng cao chất lượng lao động cần được triển khai kịp thời và thường xuyên

1.3.1.4 Khả năng tài chính của tổ chức

Nguồn tài chính sử dụng để đầu tư cho công tác đào tạo là một nhân tố hết sức quan trọng gây ảnh hưởng trực tiếp đối với hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo muốn có chất lượng thì cần phải có sự đầu tư về trang thiết bị, cơ sở vật chất đáp ứng được nhu cầu người dạy và người học Việc có được một chương trình đào tạo có kết quả tốt ngoài cơ sở vật chất cần được đầu tư thì đội ngũ giảng viên và việc xây dựng một chương trình giảng dạy cần có một nguồn tài chính ổn định và phù hợp Với một tổ chức chú trọng vào việc đào tạo thì luôn duy trì một nguồn kinh phí riêng từ đó cán bộ công nhân viên luôn có cơ hội được học hỏi nâng cao chất lượng lao động của mình

Với những doanh nghiệp không có sự đầu tư xứng đáng riêng cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng đào tạo chắc chắn sẽ không có được kết quả tốt như mong đợi

1.3.1.5 Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chính năng lực của những cán bộ trong bộ phận chuyên trách về lĩnh vực đào tạo trong doanh nghiệp lại là một nhân tố góp phần ảnh hưởng không ít đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Những cán bộ chuyên trách về đào tạo phải có đủ hiểu biết về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình nhằm đảo bảo thực hiện các bước trong quy trình đào tạo hiệu quả Ngoài trình độ chuyên môn trong lĩnh vực của mình những cán bộ này cần có các kỹ năng ứng xử, trao đổi thông tin và có thái độ tốt khi giao tiếp với những người tham gia đào tạo và những người được đào tạo để các bên có được đầy đủ thông tin cần thiết cũng như có được môi trường học tập dễ chịu

1.3.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

Đối tượng của công tác đào tạo là nguồn nhân lực trong chính tổ chức đó

Công tác đào tạo đạt được hiệu quả một phần là nhờ vào việc nghiên cứu đối tượng đào tạo của mình để xây dựng được chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp nhất Những đặc điểm cần được làm rõ đó chính là quy mô, cơ cấu, trình độ… của người lao động

Nghiên cứu trình độ của người lao động giúp làm rõ được việc ai là người cần được đào tạo và phải đào tạo những gì

Về cơ cấu người lao động theo độ tuổi cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo Đối với những doanh nghiệp có người lao động ở độ tuổi trẻ thì thường sẽ cần được đào tạo nhiều hơn; ngoài ra theo độ tuổi cũng là cơ sở để xây dựng môi trường đào tạo, chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả Căn cứ của nghiên cứu này xuất phát

từ việc người trẻ có nhu cầu học hỏi nhiều hơn người già

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

1.3.2.1 Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế - xã hội có tác động rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Đất nước đang ngày càng hội nhập sâu rộng cùng thế giới, nhu cầu của người dân trong việc học hỏi kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao tay nghề ngày càng cao để tăng thêm thu nhập, có được vị thế cao hơn trong xã hội Trong một môi trường xã hội mà mọi người, ai ai cũng muốn có cơ hội học hỏi, nâng cao kiến thức thì số lượng lao động quan tâm, coi trọng việc học cũng sẽ tăng lên, từ đó kết quả chất lượng đào tạo cũng sẽ được nâng cao

Trong xã hội coi trọng giáo dục thì hệ thống giáo dục đào tạo sẽ được chú trọng và có chất lượng cao, chính từ đó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thực hiện công việc tốt Vì vậy, doanh nghiệp

sẽ không cần phải đào tạo nhiều nhưng chất lượng đào tạo đạt hiệu quả cao Và ngược lại nếu đội ngũ lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn, kỹ năng yếu kém do không được giáo dục đào tạo từ đầu thì các doanh nghiệp cần phải bỏ ra nhiều chi phí cho công tác đào tạo, đồng thời chất lượng đào tạo cũng sẽ không được tốt

1.3.2.2 Môi trường chính trị - pháp luật

Với một môi trường chính trị ổn định thì người lao động và các doanh nghiệp được đảm bảo yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn, đó cũng chính là nguyên nhân giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả tốt

Các chủ trương chính sách đường lối của nhà nước là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tất cả các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng trong xã hội, một trong số đó là chính sách tạo công ăn việc làm, khuyến khích người lao động làm việc, cống hiến Những chính sách của Nhà nước được thể hiện qua pháp luật, từ đó giúp cho cả doanh nghiệp và người lao động dễ dàng nắm rõ và thực hiện với mục tiêu giúp cho đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện

1.3.2.3 Tiến bộ khoa học – công nghệ

Thế giới đang phát triển với sự bùng nổ về cách mạng khoa học - công nghệ Một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp đó chính là cạnh tranh về công nghệ Bởi chính nó quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sản phầm, yếu tố về chi phí, giá thành… Việc đổi mới các máy móc, thiết bị công nghệ

đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành của người lao động Và tất nhiên việc thay đổi này để thực hiện được không có cách nào khác ngoài việc đào tạo nhằm giúp người lao động nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ Vì vậy, tiến bộ khoa học – công nghệ cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo trong một tổ chức để đảm bảo cho tổ chức

đó có được sự cạnh tranh trong môi trường kinh tế hiện nay

Bên cạnh đó, người lao động để không bị đào thải cũng phải nỗ lực hết mình không ngừng nâng cao tay nghề, bắt nhịp cùng sự phát triển của công nghệ đáp ứng được yêu cầu trong công việc Chính từ ý thức của người lao động và việc coi trọng của doanh nghiệp trong việc đào tạo, học hỏi làm cho hoạt động đào tạo trong tổ chức đạt được chất lượng cao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam, thường được biết đến với tên gọi Techcombank hiện là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam Kể từ khi thành lập vào ngày 27/9/1993 với số vốn ban đầu chỉ có 20 tỷ đồng, Techcombank đã không ngừng phát triển mạnh mẽ với thành tích kinh doanh xuất sắc và được nhiều lần ghi nhận là một tổ chức tài chính uy tín với danh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam Techcombank sở hữu một mạng lưới dịch vụ đa dạng và rộng khắp với 315 chi nhánh và hơn 1.200 máy ATM và 1.600 điểm giao dịch trên toàn quốc cùng với hệ thống công nghệ ngân hàng tiên tiến bậc nhất

Ngoài ra, Techcombank còn được dẫn dắt bởi một đội ngũ quản lý tài năng

có bề dày kinh nghiệm tài chính chuyên nghiệp cấp đa quốc gia và một lực lượng nhân sự trên 7500 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp sẵn sàng hiện thực hóa mục tiêu của Ngân hàng – trở thành Ngân hàng tốt nhất và Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Thông qua 3 lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Dịch vụ tài chính

Cá nhân, Dịch vụ ngân hàng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, Ngân hàng Bán Buôn

và Ngân hàng giao dịchTechcombank cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tài chính đáp ứng các nhu cầu đa dạng của nhiều phân khúc khách hàng khác nhau

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Techcombank)

Năm 2016, thống nhất với lựa chọn chiến lược “Khách hàng là trọng tâm”, cơ cấu tổ chức của Techcombank được định hướng tinh chỉnh theo mô hình kinh doanh mới của toàn ngân hàng, trong đó các khối được sắp xếp theo 4 nhóm, được làm rõ chức năng, nhiệm vụ phương thức phối hợp để hướng tới mục tiêu phục vụ khách hàng tốt nhất

Hình 2.2 Mô hình cơ cấu tổ chức của Techcombank

Nguồn: Báo cáo thường niên của Techcombank

2.1.3 Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm

2014 đến năm 2016

Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam với khoản lợi nhuận trước thuế năm

2016 đạt gần 4000 tỷ đồng, là ngân hàng thương mại cổ phần có mức lợi nhuận cao nhất năm 2016

Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hang TMCP kỹ thương Việt Nam qua

05 năm từ năm 2014 đến 2016 được thể hiện như sau:

Các Khối Bán lẻ, Khối dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân,

Khối khách hàng doanh nghiệp, Khối ngân hàng bán buôn có

nhiệm vụ định hướng kinh doanh đưa ra các tiêu chí lựa chọn khách

hàng và đáp ứng nhu cầu của họ

Khối nguồn vốn và thị trường tài chính có chức năng đồng hành

cùng các khối kinh doanh để thiết kế các sản phẩm, gói sản phẩm chuyên biệt cho từng nhóm khách hàng, phân khúc khách hàng để

phục vụ tối đa nhu cầu tài chính của khách hàng

Các Khối bán hàng và kênh phân phối, Khối Quản trị rủi ro và

Khối vận hành & Công nghệ là các đơn vị cung cấp dịch vụ, giám

sát và hỗ trợ các khối kinh doanh trực tiếp phục vụ khách hàng

Các Khối chiến lược và phát triển ngân hàng, Khối tuân thủ, quản

trị rủi ro hoạt động và pháp chế, Khối quản trị nguồn nhân lực, KHối tài chính kế hoach, khôi dịch vụ nội bộ, Khối Tiếp thị có

chức năng và nhiệm vụ hỗ trợ, tư vấn, cung cấp các nguồn lực và thông tin để các khối vận hành trơn tru và hiệu quả nhằm phục vụ

khách hàng tốt nhất

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của khối vận hành & công nghệ -

Techcombank năm 2014 đến năm 2016

Tổng tài sản Tỷ đồng 175,902 191,994 235,363 Tăng trưởng tín dụng Tỷ đồng 98,004 127,387 159,010 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 1,417 2,037 3,997

Tỷ số lợi nhuận ròng/ vốn CSH % 7.40 9.73 17.50

Tỷ số lợi nhuận ròng/ tài sản % 0.63 0.86 1.49

(Nguồn: Báo cáo tài chính thường niên Techcombank)

Qua bảng số liệu ta thấy các năm 2014, 2015 và 2016 tổng tài sản, tăng trưởng tín dụng và lợi nhuận trước thuế đều tăng mạnh qua các năm Theo bảng số liệu ta thấy tổng tài sản của Techcombank năm 2104 từ 175,902 tỷ đồng lên mức 181,994

tỷ đồng năm 2015 và 235,363 tỷ đồng năm 2016 tương đương mức tăng 30% năm

2015 so với năm 2014; 29% năm 2016 so với năm 2015 Lợi nhuận trước thuế năm

2015 là 2,037 tỷ đồng, tăng 44% so với năm 2014 và năm 2016 đạt 3,997 tỷ đồng, tăng 96% so với năm 2015 Lợi nhuận trước thuế tăng nhờ tăng trưởng tín dụng năm 2015 đạt 127,387 tỷ đồng tăng 30% và năm 2016 đạt 159,010 tỷ đồng tăng 24,8% Tổng thu nhập tăng trong khi chi phí hoạt động tiếp tục được kiểm soát hợp

lý và hiệu quả hoạt động cao hơn đã giúp tỷ suất lợi nhuận ròng/ vốn CSH và tỷ suất lợi nhuận ròng/ tài sản lần lượt là 7,4% và 0,63% năm 2014; 9,73% và 0,86% năm 2015; 17,5% và 1,49% năm 2016

Trên cơ sở nền kinh tế vĩ mô và hệ thống tài chính – ngân hàng ổn định, với kết quả tích cực qua các năm, Techcombank tiếp tục khẳng định vị thế của một trong các NHTMCP hàng đầu Việt Nam, với chất lượng tín dụng và dịch vụ khách hàng không ngừng được cải thiện đồng hành cùng các sản phẩm, tiện ích vượt trội,

có khả năng đáp ứng nhu cầu linh hoạt của tất cả các khách hàng

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực tại khối vận hành & công nghệ -

(Nguồn: Khối quản trị nhân lực – Techcombank)

Số lượng nhân viên của khối vận hành & công nghệ - Techcombank không ngừng tăng lên từ năm 2014 là 962 người đến năm 2016 là 1088 người Cuối năm

2015 tăng lên 1033 người tương đương 7,4% so với năm 2014 Cuối năm 2016 tăng 5,3% với mức tăng thêm 55 người Về trình độ học vấn: TỶ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao, đến hết năm 2016, tỷ lệ nhân viên có trình

độ đại học và trên đại học chiếm 86,8% Điều này cho thấy, nguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ Techcombank đã được đào tạo một cách cơ bản Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dựa trên trình độ học vấn

mà còn phải dựa vào hiệu suất lao động, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng

xử, khả năng thích nghi với môi trường của người lao động Trước những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện nền kinh tế toàn cầu, hội nhập nền kinh tế, nguồn nhân lực khối Vận hành & công nghệ còn bộc lộ những hạn chế và bất cập cần phải khắc phục Nhân viên chưa thật sự hiểu sâu về chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu những

kỹ năng mềm cần thiết cho công việc Trình độ công nghệ chưa thật sự thành thạo, còn lúng túng trong quá trình tác nghiệp dẫn đến chậm trễ khi phục vụ khách hàng với số lượng lớn Nhà quản trị: chưa thể hiện rõ vai trò lãnh đạo của mình, thiếu kỹ

năng quản lý mâu thuẫn, kỹ năng tạo động lực và đánh giá công việc của nhân viên Trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao Ngoài ra, khả năng làm việc nhóm, khả năng phối hợp giữa các bộ phận vận hành và kinh doanh chưa thật hiệu quả Nhận thức được thực trạng nguồn nhân lực của khối vận hành & công nghệ cũng như tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của ngân hàng Techcombank nói chung và khối vận hành & công nghệ nói riêng, các nhà quản trị luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

2.2.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:

Techcombank tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở các căn cứ gồm: kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, dự kiến nhu cầu/ kế hoạch nhân sự của ngân hàng, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ của nhân lực Đây là các căn cứ để xác định đào tạo đội ngũ người lao động hiện tại, có thể đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, Techcombank cần xác định bổ sung các căn cứ đặc biệt

là những căn cú có cơ sở cho mục tiên đào tạo trung hạn và dài hạn: Mục tiêu chiến lược, sự thau đổi về KHCN và sản phẩm dịch vụ trong tương lai, sự thay đổi môi trường làm việc, biến động kinh tế, nhu cầu thị trường Bên cạnh đó, một căn cứ luôn cần được quan tâm khi xác định nhu cầu đào tạo là nguyện vọng của nguồn lực chưa được chú ý Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tạo Techcombank hiện nay có

vẻ như chỉ là nhu cầu của ngân hàng và nhà quản trị Điều này có khả năng dẫn tới các hạn chế nếu không quan tâm đến nguyện vọng của người lao động như: không hứng thú, không thực hiện được mục tiêu tăng năng lực thực hiện công việc, lãng phí nguồn lực đầu tư cho đào tạo

Bảng 2.3: Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận

hành & công nghệ - Techcombank

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên

2 Khảo sát nhu cầu - Phiếu điều tra khảo sát, sử dụng bảng hỏi thu thập thông

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên viên phụ trách đào tạo tại

Techcombank)

 Về cách thức xác định nhu cầu:

Khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) hiện nay được thực hiện như sau:

Bước 1: Hàng năm, các phòng ban của khối lập nhu cầu đào tạo của phòng ban

mình phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng theo các chương trình mà khối quản trị nguồn nhân lực đề xuất xuống gửi về cho trung tâm đào tạo và khối quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

Bước 2: Sau khi tổng hợp yêu cầu của các phòng, ban, tổng hợp theo khối,

trung tâm đào tạo và khối quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo năm trình tổng Giám độc xem xét, báo cáo lại HĐQT phê duyệt

Bước 3: HĐQT xem xét kế hoạch đào tạo và nhu cầu đào tạo của khối, nếu

đồng ý thì phê duyệt còn không đồng ý thì ngừng hoặc đề xuất lại Trên cơ sở kế hoạch được phê duyệt ra quyết định giao kế hoạch năm cho khối quản trị nguồn

nhân lực và trung tâm đào tạo thực hiện

Bước 4: Trên cơ sở kế hoạch được giao và nhu cầu thực tế về nhân lực của

khối Vận hành & công nghệ, khối quản trị nguồn nhân lực chỉ đạo trung tâm đào tạo lập chương trình đào tạo chi tiết cho từng khóa học theo mẫu tờ trình gửi TGĐ phê duyệt

Bước 5: TGĐ/ người được ủy quyền xem xét các chương trình đào tạo cụ thể

và phê duyệt triển khai Nếu đồng ý phê duyệt; nếu không đồng ý ngừng hoặc đề xuất lại

Bước 6: Trung tâm đào tạo chuẩn bị và triển khai kế hoạch đào tạo

Bước 7: Trung tâm đào tạo đánh giá kết quả đào tạo và lập báo cáo trình lên

khối quản trị nguồn nhân lực để báo lê TGĐ và HĐQT

Bước 8: Trung tâm đào tạo cập nhật kết quả đào tạo vào hồ sơ cá nhân và hệ

thống lưu trữ đào tạo

Quy trình này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Techcombank thực hiện theo nguyên tắc xuất phát từ đề xuất của các phòng ban bên dưới đưa lên Song triển khai này thực tế còn mang tính hình thức và chưa thuwch

sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và việc xác định nhu cầu đào tạo của cấp dưới cũng chưa thực sự hiệu quả Bởi cán bộ phụ trách công tác này còn thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn để xác định đúng nhu cầu đào tạo Điều này cũng phù hợp với thực trạng dào tạo đưa nguyện vọng của nhân viên trở thành căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tuy nhiên quá trình phỏng vấn, khảo sát chưa được thực hiện đầy đủ và còn mang tính chất thủ tục

Nhu cầu đào tạo của Techcombank được xác định dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh của ngân hàng không phải là việc dễ do trong năm phát sinh thêm sản phẩm mới, quy trình mới cần phải đào tạo nhân viên Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo của Techcombanj còn sơ sài dựa trên đánh giá cá nhân, chưa sát với chiến lược kinh doanh của ngân hàng dẫn đến tình trạng nhu cầu đào tạo không phù hợp, chỗ thừa, chỗ thiếu, chậm trễ so với các đối thủ cạnh tranh khi có sản phẩm mới

2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của Techcombank Trong thời gian qua, Techcombank đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng Tùy vào đối tượng nhân viên, Techcombank xây dựng mục tiên đào tạo cụ thể

Bảng 2.4: Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Khối Vận hành & công

nghệ - Techcombank

1 Nhân viên mới

Làm quen với môi trường làm việc mới, nắm bắt được các kiến thức về nghiệp vụ, có được các kỹ năng xử lý các tình huống xảy ra trong thực tế công việc hằng ngày

2 Quản lý Hoàn thiện, nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý

3 Nhân viên Techcombank Cập nhật kiến thức, kỹ năng; làm quen với sản

phẩm mới, công nghệ mới của ngân hàng

(Nguồn: Trích kế hoạch đào tạo, trung tâm đào tạo Techcombank)

 Với nhân viên mới:

Mục tiêu đào tạo của Techcombank là giúp nhân viên mới hội nhập môi trường làm việc, hiểu mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức, quy trình quản lý tại Techcombank, nắm vững các tiêu chuẩn trong phục vụ khác hàng, nắm vững mô tả công việc, chức năng nhiệm vụ đối với chức danh mà mình trúng tuyển sau đó sẽ đào tạo chuyên sâu các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để làm việc

 Quản lý: Mục tiêu đào tạo của Techcombank là hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết đối với cấp quản lý, các kỹ năng quản trị điều hành để tạo nên một đội ngũ cấp quản lý có tầm nhìn xa, luôn biết hoạch định tốt công việc, quản lý rủi ro, quản lý nhân sự, có khả năng thích nghi cao do phương thức kinh doanh có hiệu quả liên tục thay đổi theo từng thời kỳ