Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quảng cáo trực tuyến 24h

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

TRẦN ĐỨC THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H

Chuyên ngành: Kinh tế lao động

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS PHẠM THUÝ HƯƠNG

Hà Nội, năm 2019

Lời cam đoan

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày thángnăm 2019

Tác giả

Trần Đức Thắng

Lời cảm ơn

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện đào tạo Sau đại học – Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình tôi học tập ở trường Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Thúy Hương đã tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Công ty đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngàythángnăm 2019

Tác giả

Trần Đức Thắng

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

MỤC LỤC iii

Danh mục từ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình vẽ vii

Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn 1

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 17

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 21

1.2.6 Lựa chọn giảng viên 22

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 Sử dụng nhân lực sau đào tạo 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24 1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 25

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 28

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 28

1.5.1.1 Công ty Cổ phần Ford Thăng Long 28

1.5.2.2 Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Việt Thái 30

1.5.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 31

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H 1

2.1 Những nhân tố của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 1

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 2

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 3

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 5

2.1.5 Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 7

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 7

2.2.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 7

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17

2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 17

2.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 23

2.2.2.6 Xác định kinh phí đàotạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 25

2.2.2.7 Lựa chọn giảng viên đào tạo 27

2.2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 30

2.2.2 Sử dụng lao động sau đào tạo 31

2.3 Đa ́ nh giá chung về đào ta ̣o nguồn nhân lực ta ̣i Công ty Cổ phần Quảng cáo

trực tuyến 24h 32

2.3.1 Kết quả đã đa ̣t đươ ̣c 32

2.3.2 Hạn chế 32

2.3.3 Nguyên nhân 34

CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H 35

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h trong thời gian tới 35

3.1.1 Kế hoạch phát triển chung của công ty 35

3.1.1.1 Nâng cao kết quả kinh doanh 35

3.1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 35

3.1.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động 36

3.1.1.4 Văn hóa doanh nghiệp 36

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của công ty 36

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 38

3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phu ̣ trách đào ta ̣o nguồn nhân lực 38

3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o 39

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 40

3.2.4 Đa dạng hoá các loa ̣i hình đào ta ̣o và phương pháp đào ta ̣o 41

3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 43

3.2.6 Huy động và sử du ̣ng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào ta ̣o 45

3.2.7 Cải thiện cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo 46

3.2.8 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo 47

3.2.9 Sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo 48

KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 55

Phụ lục 1 55

Phụ lục 2 59

Danh mục bảng

Bảng 2.1 Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h3

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 4

Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 6

Bảng 2.4 Quy trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 8

Bảng 2.5 Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 10

Bảng 2.6 Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phương pháp phân tích nhân viên 12

Bảng 2.7 Ưu và nhược điểm của các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 14

Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 15

Bảng 2.9 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 20

Bảng 2.10 Khóa học dành cho Nhân viên Nhân sự 21

Bảng 2.11 Khóa học dành cho Nhân viên Kinh doanh 21

Bảng 2.12 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 22

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát nội dung chương trình đào tạo 22

Bảng 2.14 Phương pháp đào tạo tại công ty Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 24

Bảng 2.15 Chi phí đào tạo 26

Bảng 2.16 Đánh giá chất lượng giảng viên tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 29

Bảng 2.17 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo 30

Bảng 3.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kirkpatrick 47

Danh mục hình vẽ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố khác nhau Trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp ngày nay Do đó, nếu người lao động được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp thì việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển

Không những vậy, hiện nay cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng tác động lớn đến cơ cấu lao động và thị trường lao động trong nước Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ đe dọa việc làm của những lao động trình độ thấp mà ngay cả lao động có kỹ năng bậc trung cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu như họ không được trang bị những kỹ năng mới – kỹ năng sáng tạo cho nền kinh tế 4.0 Vì thế, nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII đã nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” Như vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực quảng cáo trực tuyến Được thành lập từ ngày 01/06/2004, trải qua 15 năm hình thành và phát triển, Công ty từng bước lớn mạnh, cung cấp sản phẩm ngày càng tốt tới độc giả Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Hiện nay, Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó

công tác đào tạo là một trong những nhiệm vụ quan trọng Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả và còn nhiều thiếu sót như: quy chế, quy trình đào tạo còn hình thức, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập; các chương trình đào tạo của công ty chưa sáng tạo, không gây hứng thú và hiệu quả thiết thực cho công việc; chưa gắn kết được mục tiêu đào tạo với mục tiêu công ty; công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức…

Chính từ ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

và thực trạng đào tạo hiện nay tại công ty nên tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đào

tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h” nhằm góp

phần nâng cao năng lực và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

Luận văn được thực hiện với mong muốn cung cấp thông tin về thực trạng hoạt động đào tạo cho nhà quản lý và đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

Để thực hiện mục tiêu trên, tác giả đã:Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế này.Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

phương pháp đào tạo và các nhân t ố ảnh hưởng để chỉ rõ hạn chế trong vi ệc đào ta ̣o

tiếp theo (2019 - 2024)

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp là những tài liệu nội bộ của công ty như tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, thông tin về tình hình kinh doanh, các số liệu nhân sự Nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập sẽ được nhập vào máy tính và xử lý bằng phần mềm Excel

Luận văn bao gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trước hết, luận văn đi từ các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Cụ thể:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực

mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những

kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai

Từ hai khái niệm này tác giả mở rộng cơ sở lý luận về nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xét trên từng tiêu chí:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Xác định kinh phí đào tạo

- Lựa chọn giảng viên

- Đánh giá kết quả sau đào tạo

Đối với các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn phân tích trên hai nhân tố sau:

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp; quy mô, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; kinh phí dành cho đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp; bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực; điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo; kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp gồm có hệ thống giáo dục đào tạo xã hội

và đối thủ cạnh tranh

Ngoài ra, luận văn tìm hiểu về kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty

cổ phần Ford Thăng Long và Công ty cổ phần May xuất nhập khẩu Việt Thái Từ

đó, tác giả rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H

Chương 2 luận văn trình về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h Trong chương này, tác giả khái quát về đặc điểm

ngành nghề kinh doanh, lịch sử phát triển của Công ty Tiếp đó tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty như cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực phân theo tuổi tác, giới tính, trình

độ chuyên môn

Trên cơ sở lý luận ở chương 1, luận văn đi sâu phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty với những nội dung tương ứng Từ đó, tác giả rút ra những đánh giá về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực với những kết quả đáng ghi nhận như sau:

- Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty và qua các năm

- Chi phí đào tạo cũng tăng lên hàng năm, thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty đến công tác đào tạo nhân lực Công ty đã biết khai thác thế mạnh, tiềm năng con người và coi yếu tố con người là không thể thiếu được trong mọi hoạt động của công ty

- Công tác thực hiện chương trình đào tạo nhìn chung được tổ chức theo đúng

kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết

Bên cạnh những kết quả mà công ty đã đạt được thì công tác đào tạo nhân lực vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:

- Mặc dù quy trình đào tạo đã quy định cụ thể các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tuy nhiên thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành không mấy phức tạp, chủ yếu là do ước lượng, dựa vào những kinh nghiệm của nhà quản lý, phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, xem xét những tài liệu có sẵn (bản mô tả công việc, kết quả thăm dò ý kiến nhân viên ), căn cứ vào đề xuất của cán bộ quản lý thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo

- Công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tạo dài hạn Mục tiêu quan trọng nhất là xây dựng công tác đào tạo theo chức danh chưa được thực hiện đồng

bộ và hiệu quả

- Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo, từng thời kỳ

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn xa rời với kết quả thực hiện công việc của nhân viên, do ý kiến chủ quan của trưởng bộ phận mà chưa gắn với kiến thức,

kỹ năng còn thiếu hụt của nhân lực trong công ty

- Chương trình đào tạo phong phú nhưng không có tính cập nhật cao, chủ yếu

sử dụng lại nội dung từ các năm trước dẫn đến khối lượng lý thuyết nhiều mà chưa đáp ứng được việc giải đáp các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc của người lao động

- Giảng viên nội bộ chưa dành nhiều thời gian để nâng cao kỹ năng giảng dạy, truyền đạt vì còn dành thời gian đảm bảo công việc chuyên môn

- Cán bộ phụ trách đào tạo chưa có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo và triển khai chiến lược đào tạo, giảng viên chủ yếu là những người có kinh nghiệm trong công ty

- Đánh giá chương trình đào tạo chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện các khía cạnh, chỉ dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý, chưa xây dựng được

hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, chưa có một định mức đánh giá kết quả và việc đánh giá chưa gắn với một chỉ tiêu cụ thể đạt được

Một số nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế bên trên có thể chỉ ra như sau:

- Năng lực của đội ngũ phụ trách đào tạo còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu

về chất lượng các khoá đào tạo cũng như khả năng đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Ngoài ra so với tổng số nhân sự của Công ty là trên 500 người, mới chỉ có 1 chuyên viên chuyên trách đào tạo, số lượng nhân sự chuyên trách đào tạo không đủ để đáp ứng khối lượng công việc

- Mặc dù tư tưởng quyết định chính sách của 24h coi nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp, tuy nhiên thực tế các đơn vị tập trung cho chỉ tiêu về kinh doanh Sự phối hợp của trưởng bộ phận và Phòng Nhân sự còn

mang tính hình thức, sự vụ, chưa thể hiện được sự quan tâm của quản lý cấp trung đối với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực

- Một số trưởng phòng có kỹ năng về quản trị nhân sự chưa tốt, mang nặng ý kiến chủ quan về lựa chọn đối tượng đào tạo mà chưa có phương pháp xác định chính xác đối tượng đào tạo

Qua những phân tích trong luận văn, từ đó tác giả rút ra những đánh giá về thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty có nhiều kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại những hạn chế dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao Kết quả nghiên cứu trong chương 2 làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp tại chương 3

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H

Trong chương 3 này, luận văn nêu ra phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h gồm kế hoạch phát triển chung của Công ty và phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2019 -2014 Ngoài ra, căn cứ vào cơ sở lý thuyết và nội dung phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, tác giả đưa ra các giải pháp như sau:

- Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

- Cải thiện cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo

- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo

- Sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo

KẾT LUẬN

Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h”

đã đưa ra được những nội dung cơ bản về cơ sở lý luận chung và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Từ đó chỉ ra được những ưu điểm và các mặt còn tồn tại, nêu rõ nguyên nhân để có căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện theo mục tiêu đặt ra Tác giả hy vọng những giải pháp đưa ra sẽ phát huy được hiệuquả trong thực tiễn cũng như có thể cung cấp một số thông tin hữu ích cho nhà quản lý tại Công ty cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h để phát triển và nâng cao hơn nữa chất lượngcông tác đào tạo nguồn nhân lực

gian nghiên cứu có giới ha ̣n và được thực hi ện trong khi tác giả vẫn phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn Vì thế, luận văn chưa thể đề c ập hết các vấn đề cần trình bày và cũng không tránh khỏi m ột số ha ̣n chế Vì vậy rất mong nh ận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của quý thầy , cô để lu ận văn được hoàn chỉnh hơn

và có thể áp dụng để mang lại m ột phần nào lợi ích cho Công ty Cổ phần qu ảng cáo

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS TS.Phạm Thuý Hương đã tận tình hướng dẫn trong quá trình hoàn thiện luận văn này

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

TRẦN ĐỨC THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN 24H

Chuyên ngành: Kinh tế lao động

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS PHẠM THUÝ HƯƠNG

Hà Nội, năm 2019

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố khác nhau Trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp ngày nay Do đó, nếu người lao động được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp thì việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển

Không những vậy, hiện nay cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng tác động lớn đến cơ cấu lao động và thị trường lao động trong nước Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ đe dọa việc làm của những lao động trình độ thấp mà ngay cả lao động có kỹ năng bậc trung cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu như họ không được trang bị những kỹ năng mới – kỹ năng sáng tạo cho nền kinh tế 4.0 Vì thế, nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII đã nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” Như vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực quảng cáo trực tuyến Được thành lập từ ngày 01/06/2004, trải qua 15 năm hình thành và phát triển, Công ty từng bước lớn mạnh, cung cấp sản phẩm ngày càng tốt tới độc giả Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Hiện nay, Công ty Cổ phần Quảng

cáo trực tuyến 24h đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là một trong những nhiệm vụ quan trọng Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả và còn nhiều thiếu sót như: quy chế, quy trình đào tạo còn hình thức, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ 4; các chương trình đào tạo của công ty chưa sáng tạo, không gây hứng thú và hiệu quả thiết thực cho công việc; chưa gắn kết được mục tiêu đào tạo với mục tiêu công ty; công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức…

Chính từ ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

và thực trạng đào tạo hiện nay tại công ty nên tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đào

tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h” nhằm góp

phần nâng cao năng lực và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Qua quá trình tìm tài liệu, tìm hiểu đề tài nghiên cứu, tác giả nhận thấy đã có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể một số công trình nghiên cứu nổi bật về đào tạo trong những năm gần đây như:

Thái Bá Cần (2004), nghiên cứu Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng

đào tạo với đánh giá hiệu quả t rong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm ); đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm , thành công nghề nghiệp) Tác giả đã đưa ra

được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào ta ̣o của Nhà trường không chỉ căn cứ và o bằng cấp đào ta ̣o , mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau quá trình đào tạo như: Có làm đúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thành công việc?

năng, NXB Thế giới , Hà Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghi ệm trong việc

phát hiện, đào ta ̣o và sử du ̣ng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ , Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to l ớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đào ta ̣o, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công ngh ệ phục vụ công nghiệp hoá,

mới chính sách đào ta ̣o, bồi dưỡng và sử du ̣ng nguồn tài năng hiện có

qua cửa sổ, NXB Trẻ, TP HCM Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên

quan đến hoa ̣t động đào ta ̣o trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo , quyết đi ̣nh đào ta ̣o ai, đào ta ̣o cái gì, chuẩn bi ̣ những bước quan trọng trong quá trình đào ta ̣o là không lãng phí , lập một kế hoa ̣ch đào ta ̣o phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ

Trần Hải Long (2009), luận văn thạc sĩ Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH BMG Việt Nam , Đa ̣i ho ̣c Kinh tế, Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nội , Hà

Nội Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lược đào ta ̣o nguồn nhân lực Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến chiến lược đào ta ̣o nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như : chiến lược, chiến lược đào ta ̣o, Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài Cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của công ty Tuy nhiên các chiến lược

mà tác giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả

Hà Thị Minh Huyền (2010), luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Minh Long, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quốc dân, Hà Nội

Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận đào ta ̣o phát triển để thấy rõ vai trò ,

ý nghĩa của đào tạo phát triển trong doanh nghiệp , để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện , lãnh đạo, kiểm tra công tác đào ta ̣o nguồn nhân lực Trên

cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động và một số đặc điểm củ a hoa ̣t động quản

lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của lao động

so với yêu cầu của Công ty, tƣ̀ đó có chiến lược đào ta ̣o mới Đề tài đã khẳng đi ̣nh ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp lớn ma ̣nh không thể tồn ta ̣i một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn Nắm vƣ̃ng và vận du ̣ng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng doanh

Tuy vậy, việc ƣ́ng du ̣ng lý thuyết vào thƣ̣c tế xây dƣ̣n g được một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lƣ̣c la ̣i là một khó khăn , thƣ̉ thách mới mà doanh nghiệp cần phải nỗ lƣ̣c tìm ra

Nhƣ vậy, qua tìm hiểu và thống kê một số công trình nghiên cứu về đào tạo, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu, tài liệu trên đây có đóng góp lớn cả về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên cứu đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h Vì vậy, luận văn mong muốn đƣợc đóng góp về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h nói riêng và tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung Trên cơ sở tìm hiểu, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, luận văn đƣa ra một

số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đƣợc tham khảo và ứng dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

3.Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn đƣợc thực hiện với mong muốn cung cấp thông tin về thực trạng hoạt động đào tạo cho nhà quản lý và đƣa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể luận văn nhƣ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế này

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

các giải pháp nhằm hoàn thiện đào ta ̣o nguồn nhân lực

với các số liệu thu thập trong 5 năm gần đây (từ năm 2014-2018) và đề xuất các giải

pháp cho giai đoạn tiếp theo (2019 -2024)

- Về không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo ở trụ

sở chính và các đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nguồn dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp:

- Những tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h, cụ thể về:

+ Tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn,

sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban

+ Thông tin về tình hình doanh thu, lợi nhuận thông qua các Báo cáo tài chính công ty hàng năm;

+ Thông tin về chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh của Công ty, các số liệu nhân sự như: Kế hoạch nhân sự; quy trình đào tạo, nội dung đào tạo, số lượt đào tạo, ngân sách đào tạo hàng năm; quy trình đánh giá năng lực

Dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập các dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát về

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h (từ 15/03 đến 15/04/2019)

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập như sau:

Đặc điểm tính chất của mẫu khảo sát được trình bày chi tiết tại phần Phụ lục 2 của luận văn

Nguồn dữ liệu sơ cấp để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h Kết quả nghiên cứu thu được sau khi điều tra là

cơ sở để tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu và phân tích

Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm tổng hợp, phân loại, phân tích, so sánh, sử dụng sơ đồ, bảng, biểu

Dữ liệu sơ cấp: Đối với dữ liệu định tính, tác giả tổng hợp các dữ liệu thu được.Đối với số liệu thu thập từ cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả tiến hành nhập

dữ liệu vào máy và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm

3 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận vềđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Quảng cáo trực tuyến 24h

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm cơ bảnvề nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.Nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Hiện nay, dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau thì khái niệm về nguồn nhân lực lại được đề cập tới trong các công trình nghiên cứu một cách khác nhau Có thể thấy như sau:

Theo Nicolas Henry (2006): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Có thể thấy rằng, với quan niệm này thì nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo David Begg (2007): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu

tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Theo đó, kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Cụ thể như sau:

Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở

các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008, Tr 12) nêu rõ“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003) thì nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,

có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Từ các khái niệm trên có thể đƣa ra định nghĩa về nguồn nhân lực nhƣ sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Từ khái niệm nguồn nhân lực, có thể thấy rõ các đặc trƣng của nguồn nhân lực Cụ thể là:

Thứ nhất, số lƣợng nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động và khả năng

cung cấp lực lƣợng lao động đƣợc xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cƣ theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm

độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở

xã hội công nghiệp

Hai là, thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Ba là, tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực

khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Hiện nay cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo tạo nguồn nhân lực Có thể thấy như sau:

Nguyễn Như Ý (1999, Tr 304) cho rằng đào tạo là“Quá trình tác động đến

một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống

và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, Tr 86) nêu rõ“Đào tạo là

quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Theo đó, đào tạo được hiểu là

việc cung cấp các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập, giúp người lao động có thể thực hiện tốt nhất các chức năng, nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng tốt yêu cầu của công việc

Lê Thanh Hà (2009, Tr 73) cho rằng“Đào tạo là một quy trình có hoạch định

và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” Với cách hiểu này, việc đào

tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Như vậy, mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên giữa các khái niệm này cũng có nhiều điểm chung Từ đó, tác giả xin đưa

ra khái niệm chung nhất về đào tạo nguồn nhân lực như sau:

“Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động

nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai”

Từ khái niệm trên, có thể thấy đào tạo nhân lực được chia thành bốn loại chủ yếu bao gồm:

Một là, đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Hai là, đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyền người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giản bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ… mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới

Ba là, đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Bốn là, đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu

cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động

Thứ8 nhất,8 phân8 tích8 doanh8 nghiệp

Thứ8 hai,8 phân8 tích8 công8 việc:

Thứ8 ba,8 phân8 tích8 người8 lao8 động:

động8 nêu8 ra8 nguyện8 vọng8 đào8 tạo8 của8 bản8 thân,8 từ8 đó8 xem8 xét8 và8 tạo8 điều8 kiện8

1.2.2.8 Xác8 định8 mục8 tiêu8 đào8 tạo

ràng,8 cụ8 thể,8 đo8 lường8 được8 sự8 thành8 công,8 có8 thể8 hoàn8 thành8 trong8 thời8 gian8 hữu8

hạn

1.2.3.8 Lựa8 chọn8 đối8 tượng8 đào8 tạo

1.2.4.8 Xây8 dựng8 chương8 trình8 đào8 tạo8 và8 lựa8 chọn8 phương8 pháp8 đào8 tạo

Để8 các8 chương8 trình8 đào8 tạo8 đạt8 hiệu8 quả8 kinh8 tế8 cao8 cũng8 như8 giúp8 học8 viên8

Một8 là,8 đào8 tạo8 theo8 chỉ8 dẫn8 công8 việc.8 Theo8 đó8 người8 dạy8 giới8 thiệu8 và8 giải8

Hai8 là,8 đào8 tạo8 theo8 kiểu8 học8 nghề.8 Theo8 đó,8 đầu8 tiên8 là8 người8 học8 sẽ8 học8 lý8

và8 kỹ8 năng.8 Tuy8 nhiên,8 hình8 thức8 này8 lại8 có8 nhược8 điểm8 là8 mất8 nhiều8 thời8 gian,8

Bốn8 là,8 luân8 chuyển,8 thuyên8 chuyển8 công8 việc:8 Đây8 là8 phương8 pháp8 chuyển8 người8

Thứ8 hai,8 đào8 tạo8 ngoài8 công8 việc8 (Off8 the8 job8 Training)8 là8 cách8 thức8 đào8 tạo8

Một8 là,8 mở8 các8 lớp8 cạnh8 doanh8 nghiệp:8 Áp8 dụng8 với8 những8 nghề8 tương8 đối8 phức8

và8 có8 hệ8 thống8 kiến8 thức8 lý8 thuyết8 và8 thực8 hành.8 Tuy8 nhiên,8 hình8 thức8 này8 yêu8 cầu8

Hai8 là,8 cử8 đi8 học8 ở8 lớp8 ngắn8 hạn8 và8 dài8 hạn:

Ba8 là,8 bài8 giảng,8 các8 hội8 nghị,8 thảo8 luận:8 Phương8 pháp8 này8 được8 tổ8 chức8 dưới8

Bốn8 là,8 E-learning:8 Đây8 là8 phương8 pháp8 đào8 tạo8 kỹ8 năng8 hiện8 đại8 mà8 ngày8 nay8

Năm8 là,8 đào8 tạo8 theo8 phương8 pháp8 từ8 xa:8 Là8 phương8 pháp8 đào8 tạo8 mà8 người8 dạy8

hình,8 đĩa8 CD,8 VCD,8 Internet…8 cùng8 với8 sự8 phát8 triển8 của8 khoa8 học8 công8 nghệ8

Sáu8 là,8 đào8 tạo8 theo8 kiểu8 phòng8 thí8 nghiệm:8 Phương8 pháp8 này8 bao8 gồm8 các8 hội8

Bảy8 là,8 đào8 tạo8 theo8 kiểu8 mô8 hình8 hóa8 hành8 vi:8 Đây8 cũng8 là8 phương8 pháp8 diễn8

1.2.5.8 Xác8 định8 kinh8 phí8 đào8 tạo