Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán vndirect

Trong những năm vừa qua, mặc dù đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn v

BÙI PHƯƠNG LINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT

LUậN VĂN THạC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, Năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

BÙI PHƯƠNG LINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

LUậN VĂN THạC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội, Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng luận án này do tôi tự thực hiện và không vi

phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày30tháng10năm 2020

Học viên thực hiện

Bùi Phương Linh

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT” mô ̣t cách hoàn chỉnh , bên ca ̣nh sự cố gắng của

bản thân tôi còn nhận được sự hướng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầy , Cô cũng như sự

đô ̣ng viên ủng hộ của Cơ quan công tác, gia đình và ba ̣n bè trong suốt thời gian học

tâ ̣p nghiên cứu và thực hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c sĩ

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lò ng biết ơn chân thành đến PGS TS Phạm Thị Bích Ngọc -Người đã hết lòng giúp đỡ và ta ̣o mọi điều kiê ̣n tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin gử i lời cảm ơn sâu sắc nhất của tôi đến với Cô

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đa ̣i họcKinh tế Quốc dân đã tâ ̣n tình truyền đa ̣t những kiến thức trong suốt quá trình học tâ ̣p nghiên cứu để tôi hoàn thành luâ ̣n văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân lựcđang công tác tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong quá trình Tôi thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày30tháng10năm 2020

Học viên thực hiện

Bùi Phương Linh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo 17

1.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.2.4 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 26

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 26

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp 28

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 30

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 31

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 31

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 35

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT 37

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Đặc điểm, loại hình kinh doanh 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 39

2.1.4 Quy mô và cơ cấu đội ngũ nhân lực 40

2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 46

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 46

2.2.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo 49

2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo 66

2.2.4 Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 68

2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 70

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 70

2.3.2 Các yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 71

2.3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 72

2.4 Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 74

2.4.1 Một số kết quả đạt được 74

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO TẠICÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT 80

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đến năm 2025 80

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian tới 82

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 82

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực 84

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 93 3.2.4 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 97

KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

6 QL NNL Quản lý nguồn nhân lực

7 SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG:

Bảng 1.1 Đặc điểm của các đối tượng giáo viên đào tạo 21 Bảng 1.2 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 24 Bảng 2.1 Quy mô đội ngũ nhân lực tại Công ty C ổ phần Chứng khoán VNDIRECT

giai đoạn 2017 - 2019 40 Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty C ổ phần Chứng khoán VNDIRECT

giai đoạn 2017 – 2019 41 Bảng 2.3 Trình độ đào tạo chuyên môn của nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng

khoán VNDIRECT giai đoạn 2017 -2019 43 Bảng 2.4 Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL về năng lực, trình độ chuyên môn của

tất cả nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 44 Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT giai đoạn 2017 - 2019 45 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECTgiai

đoạn 2017 - 2019 47 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát ý kiến về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong Công

ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 48 Bảng 2.8 Mục tiêu và thời gian thực hiện đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng

khoán

VNDIRECT 52 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo 53 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát ý kiến về tần suất tham gia các khóa đào tạo 54 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến về nội dung đạo tạo tại Công ty Cổ phần Chứng

khoán VNDIRECT 55 Bảng 2.12 Phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT giai đoạn 2017 – 2019 57 Bảng 2.13 Tình hình sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT giai đoạn 2017 -2019 58

Bảng 2.14 Nguồn chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT59 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát ý kiến về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt

của giáo viên đào tạo 60 Bảng 2.16 Các loại hình đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

trong giai đoạn 2017 – 2019 62 Bảng 2.17 Các chương trình đào tạo Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2019 64 Bảng 2.18 Tỷ lệ tham gia đào tạo thực tế so với nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT qua các năm 2017 - 2019 64 Bảng 2.19 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT qua số lượng đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 65 Bảng 2.20 Kết quả khảo sát khả năng làm việc của lao độngCông ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT sau các khoá đào tạo năm 2019 66 Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của lao động về chương trình

đào tạo 68 Bảng 2.22 Đánh giá của nhân lực về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 69 Bảng 2.23 Kết quả sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT giai đoạn 2017-2019 69 Bảng 3.1 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương

trình đào tạo 94 Bảng 3.2 Mô hình đánh giá của Donald KirkPatrick 96

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp 14

HÌNH:

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 39 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2017 -2019 42

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

BÙI PHƯƠNG LINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui Vì vậy các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến đào tạo con người giúp người lao động tăng năng suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh

Trong những năm vừa qua, mặc dù đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, cơ cấu nhân lực của Công ty chưa đồng bộ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao, Do vậy, hiệu quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn

sâu sắc Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình

Kết cấu luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính của

đề tài luận văn gồm các phần cơ bản được trình bày trong 3 chương sau:

Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2:Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập bổ sung kiến thức có mục đích của doanh nghiệp cho người lao động, tổ chức trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo một cách có khoa học làm cho yếu tố con người, yếu

tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các doanh nghiệp, công dân đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái Hơn nữa, thực hiện tốt đào tạo còn tạo ra năng lương, không khí làm việc tốt đẹp Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, doanh nghiệp và người lao động nói riêng Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp Có thể nêu ra đây vài vai trò của đào tạo nguồn nhân lực như sau:

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

Các nhân tố môi trường bên ngoàidoanh nghiệp

Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Cơ cấu tổ chức bộ máy

Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT có bộ máy tổ chức quản lý với các bộ phận thống nhất với từng chức năng quy định và vị trí như sau:

Đại hội cổ đông: Bao gồm các thành viên góp vốn ban đầu, điều khiển quyết

định mọi hoạt động của Công ty

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản trị, đầu não quyết định và thông qua mọi

kế hoạch do ban giám đốc trình lên

Ban kiểm soát: Được đại hội đồng bổ nhiệm có chắc năng kiểm soát mọi hoạt

động kinh doanh, mọi hoạt động sự nghiệp của Công ty, chịu trách nhiệm báo cáo lại đại hội đồng

Ban giám đốc: Cơ quan quản lý các chi nhánh và hoạt động sự nghiệp của

Công ty, quyết định trực tiếp các hoạt động chính sách tại Công ty và gián tiếp các chính sách từ đại hội đồng và hội đồng quản trị

Quy mô và cơ cấu đội ngũ nhân lực

Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu theo trình độ và sức khỏe

Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Xác định nhu cầu đào tạo

Việc phổ biến về nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT tới nhân lực tại Công ty cũng như các chi nhánh trực thuộc cần phải làm tốt hơn nữa, nhiều nhân lực là nhân lực trực thuộc tại Công ty cũng như nhân lực làm việc tại các chi nhánh trực thuộc còn cho rằng chưa thường xuyên được phổ biến về các kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo của Công ty, nhưng chỉ chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ

Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến các nhu cầu đào tạo tới từng nhân lực, kể cả việc định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai cho họ, để nhân lực có thể chủ động hơn trong việc tìm hiểu phương thức, cập nhật kiến thức mới cho phù hợp với công việc trong tương lai Từ đó, có thể giúp họ có được nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt

các nhiệm vụ được giao

Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Mục tiêu cụ thể của của đào tạo tại công ty với các loại lao động đó là:

 Đối với nhân lực Quản lý chuyên môn:

- Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản trị, chuyên môn, nghiệp vụ…Qua đó đảm bảo cho những nhân lực này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động của Công ty và dẫn dắt đội ngũ đạt thành tích tốt trong công việc

- Đảm bảo cho đội ngũ CBQL của Công ty có đủ năng lực, phẩm chất lãnh đạo

 Đối với nhân viên:

- Sau khi tham gia học tập thì nhân lực phải thay đổi đưa bản thân lên trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao

- Phải có khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào trong quá trình làm việc, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của nhân lực, phải có trình độ cao và có khả năng sử dụng CNTT đáp ứng xu thế ứng dụng tiến bộ khoa học – công nghệ

- Phải có tác phong chuyên nghiệp, thực hiện đúng những quy định của Pháp luật và Công ty

Để xác định mục tiêu cho từng khóa đào tạo cụ thể, chi tiết hơn thì yêu cầu Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết, rõ ràng Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc doanh nghiệp thực hiện và đánh giá sau đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Uu tiên lựa chọn nhân viên có đạo đức phẩm chất tốt, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam, có ý thức kỷ luật và chấp hành nội quy của doanh nghiệp, có trách nhiệm trong công việc

Khóa học phù hợp với công việc đang đảm nhận, đáp ứng được các yêu cầu của cấp trên giao Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đối với những nhân lực mới vào làm việc, đồng thới tập huấn theo chuyên môn cho những lực hiện đang hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn đó Đào tạo theo chức năng, nghiệp vụ đối với tất cả nhân lực đang hoạt động tại Công ty và các chi nhánh trực thuộc

Đào tạo nâng cao đối với những nhân lực ở độ tuổi dưới 40, và dưới 50 tuổi đối với nhân lực học cao cấp Trường hợp cử đi học trong giờ hành chính đối với nhân lực đã có trên 3 năm công tác tại Công ty; Thời gian công tác ở Công ty từ 2 năm trở lên đối với trường hợp học ngoài giờ hành chính Sau khi hoàn thành việc đào tạo nếu nhân lực có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc nâng cao thì phải có thời gian công tác ít nhất 2 năm kể từ ngày hoàn thành khóa học trước

Bên cạnh đó, vẫn còn những đối tượng chưa được tham gia một khóa học đào tạo nào trong quá trình làm việc tại Công ty, tỷ lệ ở CBQL 11,3% thấp hơn nhân viên (12%) Vì vậy, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần có chính sách rà soát đối tượng và tạo điều kiện để nhân lực nói chung có thể có cơ hội tham gia huấn luyện trong quá trình công tác tại Công ty để họ phấn khởi hơn trong công tác của mình

c) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Được đánh giá thấp nhất là “Nội dung đào tạo đúng trọng tâm và phù hợp

mục tiêu phát triển của công ty?” chỉ có 67,9% CBQL và 72,8% nhân viên cho ý

kiến Điều này đồi hỏi Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT phải xem lại nội dung và cơ chế đào tạo phù hợp và trọng tâm hơn với mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty

d) Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Đào tạo trong công việc: phương pháp này thường được Công ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT áp dụng tại các chi nhánh trực thuộc là chủ yếu với những hình thức cụ thể như kèm cặp, chỉ dẫn công việc Những nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn nhưng nhân lực mới chưa có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao để đáp ứng thực hiện các công việc cụ thể

- Đào tạo ngoài công việc: phương pháp này có các hình thức cụ thể sau

e) Xác định nguồn chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo do nhân sự chuyên trách về đào tạo dự tính, nguồn chi phí đào tạo là do Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trích từ ngân sách hoạt độngđể chi cho hoạt động đào tạo và hạch toán vào chi phí Thông thường chuyên viên đào tạo sẽ lập bản chi phí đào tạo dựa trên việcxác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo từ các bộ phận và đơn vị trực thuộc

Đối với tất cả các chương trình đào tạo do Công ty thiết kế tiến hành, Công ty

Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT sẽ chịu hoàn toàn chi phí do đó

f) Thực trạng đội ngũ giáo viên đào tạo

Đội ngũ giáo viên giảng dạy gồm có 2 thành phần: giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài doanh nghiệp

Do không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khả năng giảng dạy, truyền đạt của giáo viên chưa thật vững vàng, khó có thể mang lại cho học viên tham gia những kiến thức chuyên môn cập nhật và sâu rộng hơn Thêm vào đó, các giáo viên là các lãnh đạo của Công ty đang bận rộn với các công việc hiện tại nên việc sắp xếp giáo viên giảng dạy gặp rất nhiều khó khăn Điều này cũng làm giảm hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Tổ chức thực hiện đào tạo

Tuy đào tạo được Tổng Giám đốc cũng như Ban Lãnh đạo Công ty quan tâm và chú trọng Tuy nhiêntrong quá trình thực hiện còn gặp rất nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệuquả của công tác Trong những năm qua, công ty luôn sử dụng nguồn chi phí đào tạo tríchtừ Ngân sách dự trù cho đào tạo và nhân lực tự bỏ chi phí ra đi học

Có thể là do chất lượng tuyển chọn tại khâu tuyển dụng ngày càng tăng lên đã giúp cho Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT giảm được nhu cầu đào tạo lại cũng như chuyển bộ phận cho nhân lực tại Công ty Tuy nhiên đào tạo mới lại có

xu hướng tăng do phải tìm và lựa chọn nhân lực để tiếp nhận

Đánh giá kết quả đào tạo

Mặc dù, đa phần ý kiến cho rằng hài lòng về đào tạo hiện tại của Công ty

Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, nhưng vẫn tồn tại 35,8% ý kiến của CBQL, 33,7% ý kiến của nhân viên không hài lòng về đào tạo hiện tại của Công ty Đây là một dấu hiệu cho thấy Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần nhìn nhận tìm kiếm giải pháp thích hợp để cải thiện hơn nữa đào tạo của mình

Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đối với những nhân lực được cử tham gia đào tạo lại để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt sự thay đổi của công nghệ thì Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT bố trí vào những công việc yêu cầu trình độ cao hơn hay những công việc mới áp dụng những kỹ thuật mới hiện đại hơn

Đối với những CBQL sau khi đã hoàn thành xong những khoá đào tạo nâng cao sẽ tiếp tục đảm nhiệm vị trí cũ của mình hay được đề bạt vào những vị trí cao hơn trong Công ty để phù hợp với năng lực và trình độ hiểu biết của họ

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Thứ nhất, Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Thứ hai,“tiến bộ khoa học – kỹ thuật

Thứ ba,thị trường lao động

Các yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Thứ nhất, Chiến lược và mục tiêu của Công ty Cổ phần Chứng khoán

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Thứ nhất, quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Thứ hai, Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Thứ ba, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán

VNDIRECT

Một số kết quả đạt được

Thứ nhất, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hàng năm Công ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT thường xuyên lên kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực của Công ty

Thứ hai, công ty đã chú trọng đúng mức tầm quan trọng của đào tạo, năm qua

đã tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều khóa đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng giao tiếp

Thứ ba, kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đã được quan tâm

triển khai với quy trình khá chặt chẽ

Thứ tư, nắm bắt được nhu cầu đào tạo đã đề ra, các nội dung đào tạo, bồi

dưỡng cho nhân viên đúng với chủ trương, chính sách của đảng, nhà nước và sát với nhu cầu thực tiễn của công ty, phù hợp với sự phát triển của công ty, của nhành chứng khoán và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của địa đất nước

Thứ năm, do việc cử nhân viên đi đào tạo , bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực

tiễn và bám sát kế hoạch đào tạo , quy hoạch nhân viên , nên các nhân viên sau khi được cử đi đào tạo , bồi dưỡng và tốt nghiệp trở về công tác , được bố trí, sử dụng hợp lý, có hiệu quả, phát huy tối đa những điểm mạnh , sở trường của nhân viên, cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực thi công vu ̣ , nâng cao hiệu quả trong công tác tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Thứ nhất, hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo:

Thứ hai, hạn chế về xây dựng kế hoạch đào tạo

Thứ ba, hạn chế về tổ chức thực hiện đào tạo:

Thứ tư, hạn chế về đánh giá kết quả đào tạo:

Thứ năm, hạn chế về bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Nguyên nhân

Thứ nhất, nguyên nhân hạn chế trong xác định nhu cầu đào tạo

Thứ hai, nguyên nhân hạn chế trong xây dựng kế hoạch đào tạo

Thứ ba, nguyên nhân hạn chế trong tổ chức thực hiện đào tạo

Thứ tư, nguyên nhân hạn chế trong đánh giá kết quả đào tạo:

Thứ năm, nguyên nhân hạn chế trong bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT

Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đến năm 2025

Với định hướng là hoạt động kinh doanh cốt lõi của Công ty, năm 2025, mảng Dịch vụ chứng khoán được tập trung tái cơ cấu hoạt động, liên tục thực hiện các cải cách trong việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng, tiếp tục đầu tư chiều sâu cho đội ngũ môi giới với nhiều dự án đào tạo tri thức, nâng cao năng lực chuyên môn, VNDIRECT cũng là CTCK đầu tiên đã tổ chức thành công cuộc thi Tri thức môi giới dành riêng cho đội ngũ môi giới của VNDIRECT trên toàn quốc

Bám sát định hướng do ĐHĐCĐ đã đề ra, VNDIRECT đinh hướng đẩy mạnh đầu tư cho khối Ngân hàng Đầu tư và năm 2025 đánh dấu sự phát triển của Khối với việc xây dựng thành công một đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao, có khả năng cung cấp dịch vụ cho thị trường theo tiêu chuẩn quốc tế

Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian tới

Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT

KẾT LUẬN

Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT về cơ bản

đã được thực hiện một cách hệ thống và đã giải quyết một cách cơ bản các nội dung của đào tạo nhân lực Nhân lực quản lý và nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đánh giá tương đối tốt về đào tạo nhân lực của đơn vị Tuy nhiên sự đánh giá của nhân lực quản lý và nhân lực vẫn chưa hoàn toàn thống nhất Mức độ hài lòng của nhân lực quản lý đối với tình hình thực hiện các nội dung đào tạo nguồn nhân lực thường cao hơn so với nhân lực

Luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT cần chú trọng hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo; Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực; Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, cụ thể; Và một số giải pháp cải thiện cơ sở vậy chất, kỹ thuật và xây dựng mô hình văn hóa lành mạnh Trong đào tạo, cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu đào tạo của nhân viên; Cần thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể để xây dựng các khóa đào tạo chi tiết và chính xác

Với thời gian và năng lực nghiên cứu còn hạn chế, bản thân tác giả không thể tránh được các sai sót nhất định trong khi viết luận văn Rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô, các chuyên gia kinh tế, sự tham gia góp ý kiến của bạn học để tác giả không ngừng hoàn chỉnh nhận thức của mình cũng như hoàn thành luận văn một cách đầy đủ và chính xác nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

BÙI PHƯƠNG LINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

LUậN VĂN THạC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội, Năm 2020

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa đang là một xu hướng tất yếu và ngày càng mở rộng với nhiều

cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Họ tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm Trong nền kinh tế hiện tại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, đây là yếu tố quyết định sự thành bại của hoạt động kinh doanh Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật , trình độ của con người đòi hỏi cần phải nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật , tuy nhiên trình độ lao động nước ta hiện nay vẫn chưa đồng đều Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự , rộng hơn nữa là chíế n lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu , một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui Vì vậy các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến đào tạo con người giúp người lao động tăng năng suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh

Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT được thành lập vào năm 2006 với Trụ sở chính đặt tại Hà Nội Trải qua 13 năm xây dựng và phát triển với nhiều thăng trầm của thị trường chứng khoán nói chung, Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trở thành Công ty có vị thế trong ngành và đạt được nhiều vị trí trên thị trường: Top 3 sàn HOSE, Top 2 sàn HNX, quản lý hơn 50.000 tỷ tài sản của khách hàng Đây là minh chứng xác thực cho năng lực Công ty gây dựng vững chắc trên thị trường với các giải pháp tài chình toàn diện giữa muôn vàn các Công ty chứng khoán ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh Khác với các doanh nghiệp khác, VNDIRECT đi theo con đường chiến lược hoàn toàn khác biệt: Mang kiến thức đầu tư với mọi người dân Việt Nam – Giúp khách hàng thiết lập con đường

sức khỏe tài chính và an tâm đầu tư tài chính không còn là một lựa chọn mà là một

kỹ năng sống thiết yếu phải có

Để đáp ứng những định hướng mà Ban Lãnh đạo đề ra là mục tiêu giúp khách hàng có nhiều lựa chọn đầu tư đa dạng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và đào tạo bài bản, đặc biệt là khối kinh doanh luôn làm việc trực tiếp với khách hàng Thị trường chứng khoán nhạy cảm, ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cộng dồn, đặc biệt là sự bất ổn của nền kinh tế thế giới, căng thẳng thương mại quốc tế Vì vậy bộ phận Kinh doanh trong Công ty cần phải được đào tạo, phát triển cả về kiến thức chuyên sâu và kĩ năng để có thể tiếp cận được thị trường rộng lớn, cạnh tranh sòng phẳng với những công ty chứng khoán tại Việt Nam và đưa ra nhưng biện pháp đầu tư tài chính an toàn đến khách hàng Trong những năm vừa qua, mặc dù đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, cơ cấu nhân lực của Công ty chưa đồng bộ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao, Do vậy, hiệu quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn

sâu sắc Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệthống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận vềđào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, có nhiều côngtrình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hìnhmột số nghiên cứu lý luận như sau:

Nguyễn Hương Thủy(2015) “Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại

Công ty Viễn thông Viettel” Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân,

Hà Nội Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng đào tạo và

phát triển nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel, đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhận định cơ bản về cơ hội thách thức đối với đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel Với quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp Công ty thực hiện tốt đào tạo và phát triển nhân lực của mình

Trần Thị Thu Huyền (2013) “Sự cần thiết về hoàn thiện đào tạo nguồn nhân

lực Công tyCổ phần Sông Đà”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh

tế Quốc dân, Hà Nội Tác giả đã khái quát hóa được những vấn đề lý luậnvề đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Cóthể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cậptrong đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra nhữngnguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khiđược đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao độngvẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một sốgiải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của đào tạo tại đơn

vị

Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Miện- Hải Dương” Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt

Nam - Học viện Khoa học Xã hội Tác giả đã nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực ngành ngân hàng, áp dụng phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Miện, tỉnh Hải Dương trên các bước quy trình đào tạo hiện hành theo quy định để từ đó rút ra đánh giá Từ những hạn chế và nguyên nhân rút ra từ đánh giá, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Đoàn Hưng Dũng (2018) “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Việt Nam Thịnh Vượng Lệ Thủy, Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ Tài chính Ngân

Hàng, Đại học Kinh tế, Đà nẵng Tác giả đã nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân

lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng chi nhánh Lệ Thủy, Quảng Bình dựa trên mô hình đánh giá nhu cầu nhân lực áp dụng tại đơn vị Từ đó phân tích đánh giá thực trạng và rút ra giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực hướng tới sự phát triển và định hướng kinh doanh của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Lệ Thủy, Quảng Bình trong thời gian tới

Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nàonghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Với mục tiêu nâng caohơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tạitại Công

ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Tác giảđã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT”trên cơ sở kế thừa

khoảng trống nghiên cứu của các tác giả đi trước

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian qua

- Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu quy trình và nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến đào

tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

+ Về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được sử dụng từ năm

2017 – 2019 Giải pháp trong giai đoạn 2020 - 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Hình 1 Khung nghiên cứu của luận văn

Nguồn: Tác giả xây dựng

5.2 Phương pháp thu thập thông tin:

5.2.1 Các phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Nhân tố ảnh hưởng

đến đào tạo nguồn

nhân lực của doanh

nhân lực

Các nhân tố môi

trường bên ngoài

doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo:

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Xác định chi phí đào tạo

Doanh nghiệp thực hiện đào

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, các báo cáo thường niên về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty; và các dữ liệu thu thập bên ngoài: lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài

5.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến 145 đối tượng gồm 53 CBQL và 92nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT.Các đối tượng khảo sát được tổng hợp cụ thể trong bảng sau:

Bảng 1 Cơ cấu đối tƣợng nghiên cứu khảo sát đƣợc tác giả áp dụng

trong luận văn

Hình thức khảo sát: Do ảnh hưởng của dịch covid-19 nên tác giả không phát

phiếu khảo sát trực tiếp mà gửi bảng hỏi và nhận trả lời qua email

Thời gian khảo sát: Tháng 6/2020, nhận phản hồi trả lời trong vòng 1 tuần

5.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu

Các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp đều phải xử lý để sử dụng Quá trình

xử lý các thông tin là quá trình phân tích, đánh giá để rút ra những kết luận về các vấn đề nghiên cứu

Với các thông tin sơ cấp khi xử lý trước hết cần phải tập hợp các thông tin thu thập được, phân loại các thông tin theo các vấn đề nghiên cứu, sau đó nghiên cứu chúng Việc phân tích cần tập trung vào đánh giá các câu trả lời, thường sử dụng phương pháp thống kê; đối với những vấn đề nghiên cứu, lập thành các bảng biểu,

từ đó suy ra hay tính toán những kết quả cần thiết

Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng chủ đạo trong luận văn nhằm thống kê đặc điểm của các đối tượng tham gia khảo sát, thống kê mô tả tình hình nguồn nhân lực tại Công ty, thống kê mô tả thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT

Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn để so sánh kết quả hoạt động trong đào tạo nguồn nhân lực, mức độ tăng giảm các số liệu qua các năm

Để phân tích các dữ liệu một cách đúng đắn, tiếp cận được bản chất của vấn

đề, luận văn có sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu khác nhau như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp tổng hợp: Lựa chọn sắp xếp các thông tin theo nội dung nghiên cứu, sau đó tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp thành các nhận định, báo cáo nhằm có được nội dung phù hợp với tổng thể và đối tượng nghiên cứu

Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm bằng cách nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT trong những giai đoạn trước để có nhưng đánh giá chi tiết và giải pháp thực tiễn cho hoạt động này trong những giai đoạn tiếp theo

Công cụ chính để xử lý là phần mềm Excel để dựng các bảng biểu, sơ đồ, biểu

đồ và tổng hợp số liệu thống kê

6 Kết cấu luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính của

đề tài luận văn gồm các phần cơ bản được trình bày trong 3 chương sau:

Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2:Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Chứng khoán VNDIRECT

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán VNDIRECT

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Theo Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019): “Nguồn lực con người

hay còn gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức.”

Theo Tổ chức lao động Quốc tế:“Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”

Tóm lại, với những nhận định và các khái niệm về nguồn nhân lực có sự khác nhau, đó là do sự đánh giá khách quan về nguồn nhân lực dựa trên những khía cạnh khác nhau, có thể định nghĩa nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó

Như vậy theo tác giả luận văn: Nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ nhân viên

trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực,

kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa

lợi nhuận của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm duy trì và đẩy mạnh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thì hoạt

động không thể thiếu là đào tạo Theo tác giả, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực

là các hoạt động học tậpbổ sung kiến thức có mục đích củadoanh nghiệp cho người lao động, tổ chức trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo một cách có khoa học làm cho yếu tố con người, yếu

tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các doanh nghiệp, công dân đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái Hơn nữa, thực hiện tốt đào tạo còn tạo ra năng lương, không khí làm việc tốt đẹp Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, doanh nghiệp và người lao động nói riêng Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp Có thể nêu ra đây vài vai trò của đào tạo nguồn nhân lực như sau:

+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp

ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp, doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về doanh nghiệp, chuẩn bị đội ngũ nhân lực quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

+ Đối với người lao động: Trong thời kỳ khoa học công nghệ đang phát triển,

người lao động luôn phải có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ để đáp ứng được sự phát triển ngày càng cao của sản xuất kinh doanh Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội

+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của

người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Do đó, Cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn rộng và con đường dài

để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho doanh nghiệp; sau đó lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định Để đơn giản hóa trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đưa ra quy trình đào tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phải xem xét trên cả 3 yếu tố: Nhu cầu, định hướng về đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp; nhu cầu đào tạo nhân lực cho từng công việc cụ thể và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân Cụ thể như sau:

Phân tích tổ chức:Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề tổn

tại của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo? Phải phân tích nhu cầu đào tạo trên góc độ nhu cầu, định hướng phát triển của doaanh nghiệp

Để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng nhân lực mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và chi phí đào tạo phù hợp

Phân tích công việc:Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo gắn với công

việc cụ thể một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và nhân viên Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp Làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của nhân viên, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà nhân viên cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

Bên cạnh đó, nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm

vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình

Phân tích cá nhân:Phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái

độ hiện có của từng nhân viên Khi phân tích nhân viên, nên dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp, khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động tại doanh nghiệp như thế nào? Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể

1.2.1.2 Phương pháp xác định thứ tự ưu tiên của nhu cầu đào tạo

Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi

sự chú ý lập tức.Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước, hiện nay doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp (Sơ đồ 1.2) để xác định từng loại nhu cầu để sắp xếp xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước.Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:

- Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)

- Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)

- Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)

- Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp)

Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn doanh nghiệp sẽ ưu tiên đáp ứng loạinhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại nhu cầu khác

Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tựưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chấttương đối trong một thời điểm nào đó Theo thời gian, có thể những nhu cầuthuộc nhóm (I), (III) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II) Vì thế, các doanh nghiệp cầnphải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tựthực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ trong từng thời kỳ

Bằng cách xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cóthể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thờinhững đòi hỏi của doanh nghiệp về kỹ năng của nhân viên.Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, doanh nghiệp cần xácđịnh mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này.Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành hailoại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạonhân lực quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận, từng mắt xíchcông việc và trình độ tương ứng của nhân viên

- Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên ở từng cấp bậc

- Lập danh sách những nhân viên cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý

- So sánh kiến thức thực tế của các nhân lực quản lý với yêu cầu về các kiếnthức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đốivới người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh côngviệc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, lựa chọn nhữngcá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch