Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực VNPT quảng nam

Trong những năm qua, khi nền kinh tế thị trường phát triển, Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) phải cạnh tranh với nhiều đối thủ mới và có tiềm năng như Tổng công ty viễn thông Mobifone (Mobifone), Tập đoàn viễn thông Quân đội (Viettel), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) … Những đơn vị này không ngừng đưa ra những công nghệ mới, cạnh tranh trên thị trường những sản phẩm với những cải tiến mới…. Nhưng trên hết, yếu tố con người đứng sau thành công của những cuộc cạnh tranh khốc liệt đó. Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua, VNPT Quảng Nam đã rất chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhưng làm sao để nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển cũng như đảm bảo được mục tiêu phát triển của VNPT Quảng Nam nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam nói chung là một vấn đề cần được quan tâm và chú trọng. Xuất phát từ những vấn đề trên, “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam” được xem là vấn đề trọng yếu, là nội dung cần được nghiên cứu để có thể hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và động cơ thúc đẩy người lao động tại VNPT Quảng Nam.

- -TRƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VNPT QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2022

- -TRƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VNPT QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

ĐÀ NẴNG – 2022

Tôi cam đoan “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam” là côngtrình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và không trùnglặp với các đề tài khác

Tác giả

Trương Cao Thắng

Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này bản thân tôi đã nhậnđược nhiều sự giúp đỡ, động viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân:

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Đoàn Gia Dũng – người hướngdẫn khoa học đã tận tâm trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành,khoa sau đại học – Trường Đại học Duy Tân đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn,động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Tuy có nhiều cố gắng,nhưng vì nhiều lý do khách quan, chủ quan…, nên luận văn vẫn còn nhữngbất cập là điều không thể tránh khỏi Kính mong quý thầy cô giáo, các nhàkhoa học và bằng hữu tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được hoànthiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Trương Cao Thắng

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.1 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo 22

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố thenchốt, là tài sản cần được xem trọng trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức Nguồnnhân lực đóng vai trò là yếu tố cơ bản và quan trọng đối với sự phát triển bềnvững của doanh nghiệp Trong thời đại kinh tế toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặcbiệt là cuộc cách mạng 4.0, yếu tố công nghệ được đặt lên hàng đầu, do đó,nguồn nhân lực phải có trình độ tay nghề kỹ thuật cao để đáp ứng nhu cầuphát triển cũng như hội nhập các xu thế phát triển của doanh nghiệp Nhữngphát minh, cải tiến, sản phẩm, công nghệ… có thể sao chép nhưng chỉ có yếu

tố con người là tài sản riêng biệt của mỗi doanh nghiệp, vì vậy, việc tập trungđào tạo nguồn nhân lực được xem là tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp, đơn

vị, tổ chức

Trong những năm qua, khi nền kinh tế thị trường phát triển, Tập đoànBưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) phải cạnh tranh với nhiều đối thủmới và có tiềm năng như Tổng công ty viễn thông Mobifone (Mobifone), Tậpđoàn viễn thông Quân đội (Viettel), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPTTelecom) … Những đơn vị này không ngừng đưa ra những công nghệ mới,cạnh tranh trên thị trường những sản phẩm với những cải tiến mới… Nhưngtrên hết, yếu tố con người đứng sau thành công của những cuộc cạnh tranhkhốc liệt đó

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, trongthời gian qua, VNPT Quảng Nam đã rất chú trọng đến công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực, nhưng làm sao để nguồn nhân lực phù hợp với địnhhướng phát triển cũng như đảm bảo được mục tiêu phát triển của VNPTQuảng Nam nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam nóichung là một vấn đề cần được quan tâm và chú trọng

Xuất phát từ những vấn đề trên, “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT

Quảng Nam” được xem là vấn đề trọng yếu, là nội dung cần được nghiên cứu

để có thể hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và động cơ thúcđẩy người lao động tại VNPT Quảng Nam

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Trình bày những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực của doanhnghiệp và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiVNPT Quảng Nam; làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiếtphải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế sản xuất kinh doanh hiện nay

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực của VNPT Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạonguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam, đề xuất giải pháp và khuyến nghịnhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở VNPT Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợpnhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp thu thập nguồn số liệu:

+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu từ Phòng Nhân sự - Tổng hợp đểđánh giá tình hình chung của VNPT Quảng Nam cũng như là để thu thậpđược số liệu chính thức đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lưc

và những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tácgiả thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại VNPTQuảng Nam

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng để đánhgiá về thực trạng và hiệu quả đào tạo tại VNPT Quảng Nam

- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân

tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát.

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Những thông tin,

số liệu thu thập được sử dụng để phân tích, so sánh, từ đó đưa ra những kếtluận về cơ cấu lao động, về đào tạo, về nhân lực… của doanh nghiệp

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo vàphụ lục, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 trình bày về những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồnnhân lực như khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhữngyếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, những nguyên tắc vànội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng NamChương 2 trình bày về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiVNPT Quảng Nam như cơ cấu nguồn lao động, xác định nhu cầu đào tạo,muc tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo… của doanh nghiệp,

Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng NamChương 3 trình bày những khó khăn còn tồn đọng trong công tác đào tạonguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp để công tác đào tạo nguồnnhân lực tại VNPT Quảng Nam được hoàn thiện hơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn này tác giả đã đọc tham khảo một số công trìnhkhoa học, sách, báo được công bố bởi các tác giả trong và ngoài nước

- Carrell (1995), Ivancevich (2010), Torrington và các cộng sự (2011),Noe (2011), Dessler (2011) cho rằng: đào tạo là quá trình học tập nhằmcung cấp cho người học những kiến thức, những kỹ năng và khả năng đểhoàn thành công việc ngày một tốt hơn Bên cạnh đó đào tạo được nói đếnnhư một chiến thuật cho hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu này cũng

đã đưa ra những đặc trưng giúp cho các nhà quản trị phân biệt giữa đào tạochung và đào tạo chuyên biệt bên cạnh đó, các tác giả trên cũng đã tổng

kết nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong các

tổ chức, doanh nghiệp

- George T Milkovich, John W Boudreau (2002), “Giáo trình “Quản trị

nguồn nhân lực” của, Nhà xuất bản Thống Kê [16] Giáo trình đã cung cấp

các khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trongcác tổ chức Giáo trình cũng cung cấp các phương pháp chẩn đoán trong quản

lý nguồn nhần lực, xây dựng quy trình và các thủ tục cần tiến hành để đào tạo

và phát triển nhân viên như: xác định mục đích, nhu cầu đào tạo; các nội dungkiên thức, kỹ năng cần đào tạo; các phương pháp cách thức để đào tạo nhânviên và cán bộ quản lý; vấn đề tổ chức quản lý một chương trình đào tạo, vấn

đề đánh giá kết quả và chương trình đào tạo Bên cạnh đó, giáo trình cũng đãgiúp cho người đọc có cái nhìn tổng quan về những xu hướng thay đổi trongcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”,

Nhà xuất bản Thống Kê Quyển sách đã cung cấp cơ sở lý luận và thực hành

về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, cuốn sách đãtổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; cung cấp quy trình và phươngpháp để đo lường và đánh giá nhu cầu đào tạo, cách thức xác định đối tượngđào tạo, nội dung cũng như cách thức đánh giá một chương trình đào tạonhằm đến mục tiêu đặt ra Bên cạnh đó, cuốn sách còn giúp khái quát cácquan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”.

Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67) Qua nghiên cứu ta thấy, khu vựcmiền Trung – Tây Nguyên hiện nay có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung

và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn quá thấp, chưa thể đáp ứngđược nhu cầu của xã hội Các doanh nghiệp hầu hết chưa có chiến lược dài

hạn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo cũng đã chỉ ranhược điểm lớn hiện nay của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng trên địa bànmiền Trung – Tây Nguyên đó là chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chếnên việc phải tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây là rất cầnthiết và cấp bách.

- Huỳnh Thanh Hoa, (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ

phẩn may Trường Giang, Quảng Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, Ðại học Ðà Nẵng Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản

về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đềcập đến thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩnmay Trường Giang, Quảng Nam và đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồnnhân lực tại công ty

- Bùi Hạnh Dung (2014) “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh

dưỡng 3A (Việt Nam)” Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà

Nẵng Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty Qua đó, luận văn đã đề cập đến thực trạng vềcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty dinh dưỡng 3A (Việt Nam) Từ

đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quảcủa công tác đào tạo tại đơn vị

Qua nghiên cứu trong và ngoài nước tôi thấy tất cả các nghiên cứu trên

đã làm rõ được những vấn đề lý thuyết, đã phác họa được một số thực trạng

và đưa ra được các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, đối tượngnghiên cứu, thời điểm nhiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu đều khác nhau và đặcđiểm của mỗi tổ chức cũng không giống nhau Do đó, tác giả lựa chọn đề tài:

“Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi

mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trongkinh tế lao động Tuỳ theo từng lĩnh vực cụ thể và cách tiếp cận nghiên cứu,các khái niệm về nguồn nhân lực được nhận thức theo nhiều hướng khácnhau, sau đây là một số quan niệm về nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vàoquá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củaquốc gia, khu vực, thế giới

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàncầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình

độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lựctồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lựctheo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực [14]

- Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốncon người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.Như vậy, nguồn lực con người được coi là nguồn vốn bên cạnh các loại vốnvật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốcgia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Từ các lý luận trên, ta thấy quan niệm chung về nguồn nhân lực được đềcập đến là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động

và tham gia quá trình lao động

Trong nội dung nghiên cứu đề tài này thì khái niệm nguồn nhân lực đượchiểu là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất làtiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đápứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [27].Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển

cả tổ chức; mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triểncủa tổ chức đó Vì vậy, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức luônphải tạo mối quan hệ hỗ trợ chặt chẽ để cùng nhau phát triển

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơngiữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [10,tr.375]

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việccủa mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, kiếnthức, thái độ làm việc còn chênh lệch giữa năng lực hiện có của nhân viên vànăng lực lý tưởng mà doanh nghiệp cần có để thực hiện nhiệm vụ lao độngcủa mình có hiệu quả hơn Nhân viên không được đào tạo hoặc được đào tạokhông phù hợp là nguyên nhân chính dẫn đến hiện trạng doanh nghiệp không

đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường [10, tr.375]

Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời

gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lựccủa con người đó là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tươnglai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quảcủa nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việcnào có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiếnthức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một thái độ cụ thể [17, tr.63]

Với góc độ nghiên cứu tại doanh nghiệp thì khái niệm về đào tạo nguồnnhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình với nỗ lực cungcấp những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu.Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục cónhững đóng góp tích cực cho tổ chức [31, tr.193]

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách vànâng cao năng lực của con người:

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nóiđến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiếnthức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm chongười lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trongcông tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự

phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạtđộng khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hànhnghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,phát triển nguồn nhân lực đó [27].

Đào tạo nguồn nhân lực trong đoạn hiện nay là rất cần thiết cho sự thànhcông của một tổ chức và sự phát triển của mỗi cá nhân

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản của doanh nghiệp Có quan tâm chútrọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thì mới có thể tạo ra nguồn nhânlực chất lượng cao, đáp ứng được các mục tiêu chiến lược phát triển màdoanh nghiệp đã đề ra Nhu cầu về giáo dục, huấn luyện các kỹ năng, kiếnthức, chuyên môn luôn luôn cấp thiết đối với người lao động Sự cạnh tranhgay gắt giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra ở phạm vi ở một địa phương

mà còn cạnh tranh ở trong nước, trong khu vực, trong châu lục và trên phạm

vi toàn cầu Chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thếcạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp Chính vì vậy, việc chú trọngcông tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng không chỉ với doanhnghiệp mà còn đối với bản thân người lao động và đối với xã hội

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực tạo điều kiện để doanhnghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh Đồng thời, duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi thếcạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường; có được đội ngũ cán

bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có những kỹ năng cầnthiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những cán bộquản lý và chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động: Đạo tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên có thể

thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên thực hiện không đáp ứngđược tiêu chuẩn, hoặc khi nhân viên được phân công đảm nhiệm công việcmới; người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết,điều này kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiềuthành tích, muốn được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơhội thăng tiến cao hơn; cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới chonhân viên, từ đó toàn thể người lao động có thể áp dụng thành công nhữngthay đổi công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp; tạo cho nhân viên có cáchnhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ

sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động

Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn

của đất nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội, đồng thời

sẽ là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả Việc đầu tưcho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định

sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung

Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa

vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và xã hội nói chung Chỉ

có thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũnguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong côngviệc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trongtương lai Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại

ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có chiến lược đào tạodài hạn trong nhiều năm tới

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọingười trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên

phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cánhân Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoạicảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển vềmặt trí tuệ của con người là tất yếu.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một conngười cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Thứ ba: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thểkết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhânlực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sựđóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ nănglực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người laođộng làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặtkhác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổnđịnh để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làmviệc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, đượccung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bảncủa họ được thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởilàm việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sựđầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là nhữngphương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên trong việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Tổ chức

sẽ chỉ nên sử dụng các nguồn lực cho một số hoạt động đào tạo nếu tổ chức

đó mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu của tổ chức Quyết địnhtiến hành đào tạo phải dựa trên dữ liệu có giá trị nhất, được thu thập bằngcách tiến hành ước lượng nhu cầu Từ mục tiêu, chiến lược của toàn doanhnghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng cụ thể như chiến lược vềnguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực hiện mụctiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp phải xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lựckhông chính xác, đầy đủ thì công tác đào tạo không đạt được mục tiêu đề racủa doanh nghiệp cũng như gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lựccủa doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể tiến hành xác định mục tiêu đào tạo thông qua phântích thông tin và dữ liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo, ước lượng nhu cầu đàotạo Bằng cách này, doanh nghiệp có thể xác định một cách khách quan vềnhững nhu cầu đào tạo, từ đó rút ra mục tiêu cho chương trình đào tạo

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và mộtvài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo, minh họa bảng sau:

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin [31, tr.197]

Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn thông tin

Thu thập các sự kiện điển hình

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Dữ liệu thực hiện (ví dụ: đầu ra,chất lượng, thời gian dừng máy,phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêucầu đào tạo, phỏng vấn hiện tại,đánh giá thành tích, sổ tay quytrình, bản mô tả công việc, hồ sơnhân viên)

Người thực hiện công việcGiám sát viên

Cấp dướiCác chuyên giaKhách hàng

Việc lựa chọn phương pháp và nguồn tuỳ thuộc chủ yếu vào mục đíchđào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cầnxuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Thôngqua những tiêu chuẩn, thành tích, chỉ tiêu để ra đối với mỗi nhân viên, doanhnghiệp sẽ căn cứ vào những thông tin đó để quyết định những nhân viên nàoyếu kém cần được cải thiện, những nhân viên nào cần phải nâng cao hơn nữanhững kỹ năng chuyên môn

a Phân tích tình hình tổ chức

- Phân tích tổ chức cần tập trung nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong

tổ chức và những nhân tố tác động đến việc đào tạo để xác định mục tiêu, đốitượng đào tạo của từng công việc, phòng ban cụ thể

- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: doanh nghiệp cần xâydựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược phát triển

- Phân tích mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, chiến lược của doanh nghiệp:chiếm lĩnh % thị phần, gia tăng doanh số, lợi nhuận, đa dạng hoá ngành nghề,tăng quy mô tài sản

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức, quản

lý, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực, tình hình sản xuất, dữ liệu kết quả, xuhướng chung và những chỉ số hiệu quả: năng suất lao động, chi phí nhân công

để thông qua đào tạo có thể tối ưu hoá được các chỉ tiêu này không

- Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thựchiện thành công các mục tiêu trên Đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộcũng như thị trường bên ngoài để có biện pháp khắc phục thông qua đào tạo.Thực hiện điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo

b Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc

là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc

Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong doanh nghiệp Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu quả

Chưa đặt vấn đề về đào tạo Chuẩn bị cho tương lai Do không muốn làm Do không biết làm

Chuẩn bị cho tương lai

Chính sách nhân sự:

- Chính sách bố trí lao động

- Chính sách lương

- Chính sách khen thưởng

- Không biết phải làm công việc đó

- Không có điều kiện để làm

- Do hậu quả của các hành động khác

- Không đủ trình độ trong khi biết phải làm gì

- Có đủ điều kiện và hiệu quả của các hoạt động khác tốt hơn

Thái hồi Tái bố trí công việc cho phù hợp Có khả năng đào tạo được

Tuyển nhân viên khác Phí tổn lớn Phí tổn hợp lý ĐÀO TẠO

được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình Một số

vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:

- Bảng mô tả công việc: Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức; quyền

hạn và trách nhiệm và các hoạt động chính của công việc đó

- Những tiêu chuẩn công việc: Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng

và năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc; các đặc thù của công việc

là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn

thành công việc

Thông qua phân tích, so sánh kiến thức, kĩ năng người lao động cần có

đáp ứng công việc hiện tại để tiến hành hoạt động đào tạo cho phù hợp

Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu

chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản

đi rất nhiều Mô hình năng lực ASK (trích từ: Bass B.M Handbook of

leadership, New York, Free Press, 1990) được viết tắt bởi:

K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết

S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục

A: Attitude/ Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết) kiến thức tốt, kỹ năng

tốt phải đi cùng tố chất phù hợp/thái độ tích cực

Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh

và ASK chính là những gì cần phải đào tạo Cần chú ý phân tích để định

hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc

Hình 1.1 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [30]

c Phân tích con người

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu ngườilao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Việc phân tíchcon người sẽ trả lời cho câu hỏi đào tạo ai trong công ty và cần có cách đàotạo cụ thể nào?

Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từngngười lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó với yêu cầucông việc đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết đượcthực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thựchiện đánh giá công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thứckhác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi… hoặc

có thể đánh giá nhân viên bằng công thức:

Thành tích của chức danh cần đạt

được trong hiện tại hoặc tương lai

-Thành tích côngtác thực tế =

Nhu cầuđào tạoTrình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làmviệc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao độngtrong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu

Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹnăng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với các cấpquản lý, các nhân viên; từ kết quả quan sát thực tế; kết quả thống kê và phântích các dữ kiện thông tin nhân lực Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa

những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnhthái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu phải xuất phát từcông việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu phải được xácđịnh và trình bày rõ ràng, cụ thể Mục tiêu đào phải xác định đối tượng đượcđào tạo cần đạt được nhưng gì; mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá trìnhđào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo Kết quả của cần đạtđược của hoạt động đào tạo là những kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng cóđược sau đào tạo

Xác định mục tiêu nên tuân thủ nguyên tắc SMART (phương pháp củaQuỹ phát phát triển Quốc tế SIDA Thuỵ Điển xây dựng) Cụ thể SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) là:

- Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trongthực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

- Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đolường được sự thành công sao cho chúng có thể đo lường một cách dễ dàng

- Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì

mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong

- Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nộidung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm

- Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mànhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Việc thiết lập mục tiêu dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Phát biểu mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng hành

vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo

- Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợikhông thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giá rõ ràng về tình trạnghiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

- Cung cấp phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảngcho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng

mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.

- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

1.2.3 Đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, bộ phận và côngviệc gì để đào tạo Cần phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánhgiá việc thực hiện công việc của từng lao động để xác định đối tượng đào tạo.Đối tượng đào tạo có thể là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứngtốt yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việccao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn cho tương lai Đối tượng đàotạo được chia ra làm 2 nhóm:

- Các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị thì đượcchia ra thành nhà quản trị cán bộ nguồn

- Nhân viên, công nhân lao động trực tiếp

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnhhưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo Số lượng học viên

là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo đạt hiệuquả nếu có số học viên hợp lý Khả năng của học viên cũng phải được cânnhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên cóthể hiểu được

1.2.4 Xây dựng nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo

Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đếncác dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hoá và trình độnhận thức của người học Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho công tácđào tạo nguồn nhân lực chính là xác định khối lượng, loại kỹ năng cần bổsung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt

Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹnăng và sự hình thành thái độ của người lao động Nội dung lựa chọn nênquan tâm tới tầm quan trọng văn hoá phải phù hợp với khả năng của ngườiđọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của độingũ giáo viên Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào

1.2.5 Phương pháp đào tạo [30, tr.208 – 212]

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúngphương pháp đào tạo và hình thức đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quantrọng Nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tạo không phù hợp thì hiệu quảthu được của đơn vị cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại nếu chọn đúngphương pháp và hình thức đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo,thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp cómột cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cânnhắc và lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhânlực, công việc, tài chính của mình

Phương pháp đào tạo nhân viên bao gồm:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi

nhất Theo phương pháp này, nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ bố trí nhân viênngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn về công việc và thủ thuật nghề nghiệp

- Phương pháp tình huống: Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình

huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp tốt nhất để thựchiện tình huống Người hướng dẫn sử dụng phương pháp tình huống phải lưuý: Kiểm soát và quản lý việc thảo luận; Dẫn việc thảo luận đến những giảipháp yêu thích của học viên, khuyến khích các quan điểm khác nhau, thảoluận các điểm mà người quản lý thiếu sót và phải chuẩn bị kỹ càng

- Phương pháp đóng vai: Người thực hiện được yêu cầu thể hiện vai trò

của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin cơbản Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia.Thông thường, đóng vai được thực hiện nhóm nhỏ khoảng 12 người

- Kỹ thuật giỏ: là một phương pháp để phát triển khả năng ra quyết định

quản trị Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ hoặc điểnhình là bản mô tả công việc phải làm) những vấn đề quan trọng và cần thiết,được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, người được đào tạo được phân tích và

bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượngcủa quyết định và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng

- Trò chơi quản trị: Mô tả đặc tính hoạt động của công ty, ngành công

nghiệp Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề.Các thành viên trong nhóm phối hợp với nhau trong việc quyết định và xemxét với các nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra Quyếtđịnh của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác Kết quả của mỗi nhóm được

so sánh với nhau và nhóm tốt nhất sẽ được xác định

- Mô hình hành vi: là một phương pháp để nâng cao kỹ năng giao tiếp là

mô hình vi mà thường được gọi là giao tế Mấu chốt của phương pháp này làhọc thông qua quan sát và tưởng tượng Phương pháp này được tiến hànhbằng cách sử dụng một băng video được soạn thảo đặt biệt để minh họa chocác học viên thấy các nhà quản trị giỏi xử sự như thế nào Các học viên họctập bằng cách quan sát và rút ra kết luận trong công tác của mình

- Chương trình định hướng ngoài trời: Khả năng lãnh đạo, làm việc

nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình địnhhướng ngoài trời Các bài tập giải quyết vấn đề là những loại hoạt động phổbiến của đào tạo ngoài trời Nhóm làm việc và sự tự tin là mục tiêu màchương trình ngoài trời muốn hướng đến

Phương pháp đào tạo nhà quản trị bao gồm:

- Đào tạo tại nơi làm việc: có 3 phương pháp được ưu tiên sử dụng để

đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc:

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng

rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có kinhnghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà

quản trị thực hiện.

+ Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: khi một người được xác định là

sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành tronggiai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới,thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ

cũ Đặc điểm chính của loại chương trình này là cung cấp trước cho mộtngười phần kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai

+ Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển nhân viên hoặc

cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho

họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn và rất cần thiết cho họ sau này

để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn Phương pháp này ngày nayđược sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản và Hoa Kỳ

- Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm 2 phương pháp:

+ Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách dụng

các tài liệu đã được biên soạn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Phương pháp giảng dạy này dựa vào

sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệt của giảng viên Học viên có thể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc đoạn

băng tiếp theo

+ Giảng dạy nhờ máy tính: Theo phương pháp này, các học viên sẽ được

học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờnhững chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp nàyđồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho họ biết cònthiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

1.2.6 Công tác tổ chức thực hiện đào tạo

Trên cơ sở kết quả đánh giá về nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu và đốitượng cần được đào tạo, xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháo đào tạo,doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện đào tạo bao gồm các công tác sau:

Chuẩn bị tài liệu: Trước khi triển khai chương trình đào tạo cụ thể cần

chuẩn bị đầy đủ về tài liệu cho chương trình học Yêu cầu về tài liệu đào tạocần đảm bảo bất cứ tài liệu đào tạo nào người được sử dụng đều nên có khảnăng khyến khích họ học tập và ghi nhớ thông tin Bộ phận biên soạn tài liệuphải đảm bảo chắc rằng nguyên tắc học tập đều được xây dựng trong các tàiliệu đào tạo.

Lựa chọn giáo viên đào tạo: Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân

tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo học viên Có thể lựa chọn cácgiáo viên từ những người trong nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên thuêngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế chươngtrình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp có thể kết hợp giáoviên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm

Xác định kinh phí đào tạo: Xác định kinh phí đào tạo giúp doanh nghiệp

có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo Nguồn kinh phí cóthể được huy động từ doanh nghiệp, người lao động tham gia đào tạo hoặc tựđào tạo, nhà cung cấp hoặc các bên có liên quan trong viêc đào tạo Cácchương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được nguồn kinhphí và kiểm soát được chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm các khoản chi phí

cơ bản phát sinh như sau:

- Chi phí hỗ trợ cho người lao động trong khi học việc

- Chi phí nguyên vật liệu, dụng cụ học tập

- Chi phí do sai hỏng phát sinh khi thực hành

- Chi phí thù lao thanh toán cho giảng viên và các bộ phận giúp việc

- Chi phí tiền lương của người lao động và quản lý khi tham gia đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo: Sau khi hoàn tất việc chuẩn bị tài liệu,

lựa chọn giáo viên, chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin, lập kế hoạch về thờigian và địa điểm thực hiện đào tạo, doanh nghiệp tiến hành thực hiện chươngtrình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm chomột đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên.Người phụ trách giám sát tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giáhiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu được tiến

hành và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết.

1.2.7 Thiết kế môi trường học tập để đào tạo

- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích saumột thói quen làm việc mong muốn được hình thành Quá trình củng cố cầncho các học viên để học và duy trì một hành vi nghề nghiệp sẽ được chuyển

từ các nguồn bên ngoài vào bên trong theo thời gian

- Nguyên tắc thực hành: thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại đểnhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen Thực hành giúp học viên tiến

bộ về độ chính xác, về tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ tự động

- Nguyên tắc về sự thích hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa của quá trìnhđào tạo đối với học viên Quá trình học tập sẽ thuận lợi nếu học viên đượcgiải thích và hiểu vì sao họ phải học chương trình đào tạo đó

- Nguyên tắc về sự tham gia: Sự tham gia nói lên sự tích cực của các họcviên trong quá trình đào tạo, việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốnhọc Chương trình đào tạo phù hợp với kế hoạch nghề nghiệp và có mục tiêu

cụ thể thì sẽ nhận được sự tham gia tích cực của học viên

- Kỳ vọng hiệu quả bản thân: là những niềm tin sẽ thực hiện công việcmột cách thành công Người đào tạo cần thuyết phục, thống nhất phương pháptrao đổi và chỉ cho người học về sự thành công của những người đã tham giachương trình đào tạo

- Nguyên tắc về ứng dụng những điều đã học: Sau khi đào tạo, người họcnên được khuyến khích để đánh giá họ dựa trên những mục tiêu cá nhân;đồng thời có cơ hội để thực hiện công việc được đào tạo và sự hỗ trợ các hành

vi mới tại nơi làm việc.

b Thiết kế môi trường học tập

- Nguyên tắc học tập của người trưởng thành: Chương trình đào tạo tạicác doanh nghiệp được xác định là các chương trình dành cho người trưởngthành là những người đã sẵn có kiến thức và kinh nghiệm mà họ có thể tự học

và chia sẻ với người khác Người trưởng thành thường chú tâm đến vấn đề họmuốn học, những điều hữu ích cho việc giải quyết các vấn đề hiện tại của họ.Việc học nên năng động và tập trung vào học viên hơn là thụ động và tậptrung vào người hướng dẫn

- Tạo tiền đề cho việc học tập: Để có hiệu quả cao trong công tác đàotạo, các nhà đào tạo phải sẵn sàng học tập trước khi họ được đặt vào bất cứchương trình đào tạo nào Các nhà đào tạo khảo sát để xác định xem nhữngngười được đào tạo về khả năng học tập và động cơ học tập Phân tích chỉ rõnhững lợi ích, hiệu quả của đào tạo cho cá nhân và tổ chức Mặt khác các nhàquản trị doanh nghiệp thế giới gần đây cho rằng doanh nhân thế kỷ 21 phải cókhả năng học tập và sáng tạo ra tri thức cho riêng mình Hơn thế nữa, doanhnhân cần phải biết xây dựng doanh nghiệp của mình trở thành một tổ chức cókhả năng tự học; đó là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triểnđược trong môi trường kinh doanh toàn cầu luôn thay đổi mạnh mẽ và chứađựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ

Theo tài liệu của Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức vàquản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2004 cónêu mô thức phát triển học tập do Bauer –Wona tổng kết gồm 5 giai đoạn:

Giai đoạn thứ 2: Học tập có tính chất tiêu phí

Sau khi doanh nghiệp đi vào ổn định, phát triển ngày một đi lên, yêu cầu đối với công nhân viên ngày một cao Doanh nghiệp nên chọn ra những nhân

viên chuyên về một lĩnh vực, thành lập cơ cấu chuyên môn, trích ra mộtkhoản tiền để mua những dụng cụ học tập cần thiết, mời các chuyên gia đếngiảng bài, hoặc cử công nhân viên ra ngoài học tập.

Giai đoạn thứ 3: Học tập thâm nhập vào doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp và sự cạnh tranhngày càng gay gắt, doanh nghiệp sẽ cảm thấy phải bồi dưỡng cho mình sứccạnh tranh đặc biệt, tranh thủ ưu thế trên thị trường Vì mục tiêu này, doanhnghiệp phải đề ra chiến lược phát triển của mình, xây dựng một số khoá họctrọng tâm, chuyên bồi dưỡng một số kỹ năng đặc biệt cho công nhân viên

Giai đoạn thứ 4: Xác định tiến trình học tập của doanh nghiệp

Sự phát triển của doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp nhận thức ra một

số hoạt động học tập phải đi trước tiến trình công việc, đòi hỏi doanh nghiệpphải đặt ra tiến trình học tập một cách hợp lý nhằm thức đẩy việc triển khaicông việc một cách thiết thực

Giai đoạn thứ 5: Học tập kết hợp với công việc

Tính đến giai đoạn thứ 4, học tập và công việc còn là hai khâu tách rờinhau Học tập được tiến hành do lãnh đạo yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ.Sau khi phát triển đến giai đoạn cao nhất, công nhân viên nhận thức ra côngviệc không chỉ là phương tiện kiếm sống mà còn là con đường để nâng cao tốchất của bản thân một cách hữu hiệu Học tập cũng trở thành hành động tựnguyện, tự giác của công nhân viên Nội bộ doanh nghiệp cũng xây dựng một

cơ chế kết hợp giữa học tập và làm việc

Nghiên cứu tiến trình phát triển này sẽ tạo điều kiện tổ chức tốt hơn côngtác đào tạo tại doanh nghiệp

1.2.8 Giai đoạn đánh giá đào tạo

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Mức độ/

Cấp độ

Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ

Bảng câu hỏi đánhgiá

2 Những kiến thức,

kỹ năng học được

Người học học đượcnhững gì?

Bài kiểm tra, tìnhhuống giả định

3 Ứng dụng vào công

việc

Người học áp dụngnhững điều đã học vàocông việc như thế nào?

Những đo lường vềkết quả thực hiệncông việc

4 Kết quả mà doanh

nghiệp đạt được

Doanh nghiệp thuđược gì từ việc đầu tưvào đào tạo?

Phân tích chi phíbỏ

ra và lợi ích đạtđược

Đánh giá đào tạo là xác định được chương trình đào tạo có đáp ứng đượcmục đích, yêu cầu đã đề ra trước cho khóa đào tạo hay không; từ đó rút ra bàihọc kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của khóa đào tạothường được đánh giá thành hai giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được khi tham gia khóađào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã đượcđào tạo vào trong thực tiễn công việc như thế nào

Sử dụng các cách đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình đánh giá hiệu quảđào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick xây dựng vào năm 1959, có 4 cấp độ:

- Cấp độ 1: Phản hồi (Reaction): Học viên có hài lòng với khóa học mà

họ tham dự không?

Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối vớikhóa học như: mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phương pháp giảng dạy cóhiệu quả không, trình độ của giáo viên qua đó đo lường sự thỏa mãn củangười lao động về chương trình đào tạo đó Thông qua phiếu thăm dò đượcphát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khíacạnh khác nhau của khóa học Kir Patrick đề nghị mỗi chương trình đào tạotối thiểu phải thực hiện cấp độ này

- Cấp độ 2: Lĩnh hội (Learning): Học viên học được gì từ khóa học?

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ

mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằmxác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và

kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trongsuốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau như bảngcâu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểmtra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của họcviên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quảkiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khi khóahọc kết thúc

Những khác biệt giữa hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên đã tiếpthu được từ khóa học

- Cấp độ 3: Thay đổi hành vi (behavior): Học viên có ứng dụng được

những gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ cónâng cao được hiệu quả công việc của mình không chính là đối tượng đánhgiá chủ yếu của cấp độ 3 Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn

ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc nên việcđánh giá tốt nhất được thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi khóa học kết thúc.Cấp độ này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cáchtoàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên Những phương phápđánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát,phỏng vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia vào công tác đánh giánày không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếphoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu hiệncông tác của học viên

Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏinhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nàonhững thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Tất cả nhữngđiều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực

hiện cấp độ đánh giá này.

- Cấp độ 4: Kết quả (Result): Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như

thế nào đối với tổ chức

Cấp độ 4 đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó tới kếtquả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nângcao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc củanhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối vớitừng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn

bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó

Trong 4 cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, cósức thuyết phục nhất Tuy nhiên, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất vì:

- Mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp

và phân tích các dữ liệu

- Khó khăn trong việc tách riêng ảnh hưởng của đào tạo và ảnh hưởngcủa các yếu tố khác (như môi trường kinh doanh thuận lợi, quy mô lao độngtăng…) tới những thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Khó khăn trong việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết

nó trực tiếp với đào tạo

Do những lý do trên, cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thựchiện Công tác đánh giá nên được tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vàothời gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2, 3 và 4 Việcthực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kir Patrick sẽ cho ta một kết quảđánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện và chính thức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức là một trong những nhiệm

vụ trọng tâm, lâu dài và có tính chiến lược, và công tác đào tạo còn chịu sựchi phối, tác động và ảnh hưởng bởi rất nhiều các yếu tố thuộc môi trườngbên trong và bên ngoài tổ chức Những yếu tố này tác động trực tiếp cũngnhư gián tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Nhận biết

tác động của các yếu tố này tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

sẽ giúp cho tổ chức có sự nhìn nhận đúng đắn hơn về tình hình thực tế, từ đó

đề ra kế hoạch đào tạo phù hợp, bám sát mục tiêu của mình Các nhân tố tácđộng chính tới công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại thànhnhiều nhóm

1.3.1 Nhân tố tác động gián tiếp

Nhân tố bên ngoài: Đây là các nhân tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu tác động gián tiếp bao gồm môitrường kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội, khách hàng và khoa học công nghệ

- Yếu tố kinh tế vĩ mô: các yếu tố như lạm phát, tốc độ tăng trưởng kinh

tế, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và

số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Trong giaiđoạn nền kinh tế bị suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống,doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí dành cho lao động, có thể phải thu hẹplại phạm vi hoạt động kinh doanh để bảo toàn lực lượng và tập trung vào cáclĩnh vực thế mạnh của mình nhưng tổ chức cần phải duy trì lực lượng laođộng có tay nghề kỹ thuật, chuyên môn cao Có như vậy sẽ giúp doanh nghiệphạn chế các hoạt động đào tạo, tận dụng những nguồn lực sẵn có để thực hiệncông tác đào tạo khi có nhu cầu Ngược lại, khi kinh tế phát triển nhanhchóng, vượt trội đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức có thể theo kịp và giúp tổchức tồn tại và phát triển thì tổ chức phải tăng cường công tác đào tạo nguồnnhân lực

- Yếu tố chính trị: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sựlãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩacủa Đảng, Nhà nước tạo nên sự ổn định về mặt kinh tế trên nhiều lĩnh vực Đây

là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên

tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuấtkinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Các yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến doanh nghiệp: Nếu nguồnlao động tuyển vào doanh nghiệp đó đã có trình độ văn hoá và được trang bịcác kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo đó chỉ cầnđào tạo hướng dẫn, bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực

về đạo đức và sự thay đổi lối sống có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phongcách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người laođộng Do đó nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạonguồn nhân lực

- Yếu tố khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Đểnhân viên của mình hiểu được tầm quan trọng của khách hàng và làm sao đểthỏa mãn được khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng được mộtchính sách giáo dục và đào tạo hiệu quả Các chính sách về lương bổng, đãingộ chỉ là yếu tố động lực, còn chính sách đào tạo là yếu tố quan trọng trongviệc tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt phục vụ khách hàng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệpkhông chỉ cạnh tranh nhau thị trường nhằm chiếm được thị phần, sản phẩm

mà còn cạnh tranh nhau cả lao động của đối thủ cạnh tranh Khi xã hội ngàycàng phát triển thì sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cũng ngàycàng quyết liệt hơn, các doanh nghiệp luôn tìm cách để lôi kéo số lao độngchất lượng cao của các đối thủ nhằm nhanh chóng khai thác nguồn lực này đểđáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cấp bách trong điều kiện cạnh tranh.Điều này gây khó khăn cho chính sách đào tạo và sử dụng nguồn lực củadoanh nghiệp bị chảy máu chất xám, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuấtkinh doanh Hơn nữa, nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang cónguồn nhân lực chất lượng cao, có một số các kỹ năng cần thiết mà nhân viên

mình thiếu thì đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố thúc đẩy đến công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.

- Tiến bộ khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển làm xuấthiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị nhữngkiến thức và kỹ năng mới Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpcàng trở nên bức bách hơn Doanh nghiệp phải thường xuyên chú trọng đếncông tác đào tạo nhân viên của mình sao cho có thể theo kịp với đà phát triểnquá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, cómột số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa mà thay vào

đó là máy móc kỹ thuật tiên tiến Nếu không đào tạo kịp thời thì nguồn nhânlực sẽ bị lạc hậu, già nua do thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng không thể ứngdụng vận hành thiết bị Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng laođộng hiện tại của mình

Nhân tố bên trong: Bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động và sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, do vậy có tác động gián tiếp đến nguồn nhân lựccũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể:

- Yếu tố tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi mộtdoanh nghiệp đều phải có sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu riêng Yếu tố nàychi phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất kinhdoanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm trên thị trường, trong đó có công tácđào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp mong muốn nguồn nhân lực có chấtlượng, đáp ứng được yêu cầu thì phải gắn chiến lược đào tạo phù hợp vớitầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đòi hỏi côngtác đào tạo nhân lực tại mỗi doanh nghiệp là khác nhau - Môi trường làmviệc (Yếu tố văn hóa doanh nghiệp): Môi trường làm việc là yếu tố quantrọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn

nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lậpmôi trường làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững,việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.Một doanh nghiệp có bầu không khí văn hóa mạnh sẽ định hướng công tácgiáo dục, đào tạo nhân viên thực hiện theo các giá trị mà doanh nghiệp đanghướng tới, kích thích nhu cầu đào tạo trong mỗi người và trong toàn tổ chức.Nếu công ty có một bầu không khí khép kín, các quyết định đều được cấpquản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bímật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến thìkhông khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, không phát huy đượcnguồn nhân lực sau đào tạo.

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo là rất quan

trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởngđến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khácnhau Trong đó cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực và khả năng cung ứng củacác cơ sở đào tạo tác động đến yếu tố cung lao động ngành, làm gia tăng áplực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đếnđịnh hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

Nhân tố môi trường bên trong:

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp

khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sảnphẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất Do đó nhu cầu đào tạo của mỗi doanhnghiệp cũng khác nhau Tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc đào tạo nhân lực cũng thayđổi theo để đáp ứng quá trình thay đổi đó

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực ở đây được hiểu lànhững con người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cũng nhưnhững người lao động trong công ty

- Những người cán bộ quản lý và chuyên trách về lĩnh vực đào tạo nguồnnhân lực trong đơn vị phải là những người có trình độ chuyên môn, có kinhnghiệm để tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo Do vậy cán bộ chuyêntrách của đơn vị phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thểđáp ứng được công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi và nâng caotrình độ của người lao động Người lao động trong đơn vị phải là nhữngngười nhiệt tình, có ý thức, muốn cầu tiến

- Nhà quản trị: Quan điểm của nhà quản trị là nhân tố rất quan trọng.Nhà quản trị cần phải nhận thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những quyết sách kịp thời Điều đó cổ

vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lạihiệu quả cao cho phát triển nguồn nhân lực

- Chính sách thu hut nguồn nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích,

yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằmđảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với

cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạnhiện tại hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhânlực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chínhxác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức lànhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiệnthuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là một trong những yếu tốquan trọng tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phâncông đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia,đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ manglại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớnđối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy thìkhi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa nhữngphẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức để đào tạo nâng caotrình độ (kiến thức và kỹ năng) của cá nhân mình Nó tạo tiền đề vững chắccho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Ngược lại, nếu bố trí, sử dụng nguồn nhân lực không đúng sẽ dẫn đến ngườilao động sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, sẽ phải đào tạo lại nghềnghiệp cho họ, đó là điều tất yếu và sẽ tăng chi phí cho doanh nghiệp và hiệuquả công việc không cao

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối vớingười lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để tạo động lực cho ngườilao động Bên cạnh lợi ích tinh thần thì lợi ích vật chất (kinh tế) vẫn là độnglực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộcông nhân viên hiện nay Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ côngnhân viên ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh