Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan thanh tra chính phủ

Do đó, việc đổi mớicông tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp v thanh tra còn nhằm góp phần khắc ph c những hạnchế, yếu kém về "trình độ nghiệp v , k năng thanh tra của một số thanh tra viên, cô

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với thực tế tại Cơ quan Thanh tra Chính phủ.

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Người cam đoan

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm

ơn tới Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) cùng các thầy cô giáo thamgia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quátrình học tập nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trúc Lê người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi nhữngkiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoànthành luận văn

-Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo và toàn thể các anh, chị em đang côngtác tại Cơ quan Thanh tra Chính phủ đã cung cấp số liệu và những thông tin hữu ích,các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiệnthuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, nên trong khi thực hiện luậnvăn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Do đó, tôi rất mong nhận được sựđóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn quan tâm để hoàn thiện hơn nữa luậnvăn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

rp L - - • 2

Tác giả

MỤC LỤC

1.2.1 1.2.2 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

16

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nh n lực trong cơ quan quản lý Nhà nước 17

1.3.1 3.1.3

3 Ph n tích thực trạng c ng tác đào tạo nguồn nh n lực của Cơ quan

1.3.2 1.3.3

1.3.4. DANH MỤC BẢNG BIỂU

1.3.5 1.3.6

1.3.7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1.3.8. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt

1.3.9. Chữ viết tắt 1.3.10. Giải nghĩa

1.3.38. Tổ chức thương mại thế giới

1.3.39. W

B

1.3.40. World Bank 1.3.41. Ngân hàng thế

giới

1.3.42. MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

1.3.43. Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng tạo ra sự chuyểnbiến sâu sắc về kinh tế - xã hội cũng như yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực Chấtlượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định thành công của một tổ chức Bất k

tổ chức nào cũng muốn sử d ng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, duy trì, phát triển

và nâng cao chất lượng để đạt được m c tiêu đặt ra Cùng với sự phát triển nhanh chóngcủa khoa học k thuật, trình độ của con người đòi hỏi phải được nâng cao để nắm bắt vàđiều khiển sự phát triển của khoa học k thuật, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao hơncủa công việc

1.3.44. Đào tạo là một trong những giải pháp thiết thực giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước Việc đào tạo nguồn nhân lựckhông chỉ trang bị cho cán bộ, công chức những k năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư,tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Vấn đề đặt ra đối với các tổ chức là phải có cácbiện pháp, chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy được vai trò củayếu tố con người cho các m c tiêu phát triển nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc

tế như hiện nay

1.3.45. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày08/01/2018 của Bộ Nội V hướng dẫn một số điều Nghị định số 101/2017/NĐ-CP quyđịnh: “trang bị kiến thức, k năng, phương pháp thực hiện nhiệm v trong hoạt động công vcủa cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng độingũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có ph m chất đạo đức tốt, có bản lĩnhchính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu ph c v nhân dân, sự nghiệp phát triển của đấtnước”; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về Phêduyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 cũngnhấn mạnh “tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng,góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ ph m chất,trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu ph c v nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước

và hội nhập quốc tế”

1.3.46. Đối với ngành Thanh tra, trong bối cảnh quốc tế và tình hình trongnước đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý, vừa phải tận d ng thời cơ, vượt quacác khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiệnthắng lợi nhiệm v góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động kinh tế, phù hợp với chức năng,nhiệm v , quyền hạn về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,chống tham nhũng; tăng cường tính tập trung, thống nhất, chủ động và tự chịu tráchnhiệm trong tổ chức và hoạt động của ngành Chất lượng của đội ngũ công chức ngànhThanh tra là nhân tố quan trọng quyết định việc hoàn thành nhiệm v chính trị, góp phầnxây dựng, phát triển ngành Thực tiễn công tác tổ chức cán bộ nhất là việc tuyển d ng, bổnhiệm cán bộ hiện nay đang bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, thậm chí sai phạm, gây bứcxúc trong xã hội Những hạn chế, thiếu sót trong công tác cán bộ diễn ra ở nhiều cấp,nhiều ngành, nhiều cơ quan, đơn vị, một trong những nguyên nhân nổi cộm là từ nhậnthức, ph m chất, năng lực của người làm công tác tổ chức cán bộ Do đó, việc đổi mớicông tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp v thanh tra còn nhằm góp phần khắc ph c những hạnchế, yếu kém về "trình độ nghiệp v , k năng thanh tra của một số thanh tra viên, côngchức thanh tra, cộng tác viên thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu" và trong công tác tổ chứccán bộ hiện nay, giúp công chức, viên chức ngành Thanh tra hoàn thành tốt nhiệm v đượcgiao Nếu không được đào tạo, bồi dưỡng kịp thời, nâng cao ph m chất và năng lực sẽgây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc vì lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tốcáo và phòng, chống tham nhũng đòi hỏi phải đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao củacông tác quản lý nhà nước, của Đảng, Nhà nước và k vọng của nhân dân.

1.3.47. Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho cán bộ ngành thanh tra

để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi về các yêu cầu mới đối với công tác thanh tra, tiếpcông dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng? Đây chính là lý do

tác giả chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ” làm đề

tài nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghi n cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

1.3.48. Từ việc phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và tìm

ra hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

1.1 Nhiệm vụ nghiên cứu

1.3.49. Để thực hiện m c đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm v :

1.3.50. - Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạonguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

1.3.51. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn từ 2018 - 2020, tìm ra những thành công, hạn chế

và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó

1.3.52. - Xây dựng hệ thống quan điểm cơ bản và đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ trongthời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghi ên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

1.3.53. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân

lực trong các cơ quan quản lý nhà nước.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.54. + Về không gian nghiên cứu: Tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

1.3.55. + Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2018 đến năm 2020

1.3.56. + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo các nội dung của công tácquản lý nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo, Xác định m c tiêu và đối tượng đàotạo; Xây dựng nội dung chương trình đào tạo; Lựa chọn phương pháp đào tạo; Tổ chứcthực hiện đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.3.60. + Xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân

lực ở các cơ quan quản lý Nhà nước với hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài.

1.3.61. + Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong cơquan quản lý nhà nước

1.3.66. Kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tư liệu hữu ích đối với các nhà quảntrị nhân sự ở các cơ quan quản lý Nhà nước nói chung, giúp ích cho quá trình hoạch định

và thực thi kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Cơ quan Thanhtra Chính phủ nói riêng hiện nay và trong thời gian tới

5 ết cấu của luận văn

1.3.67. Ngoài phần mở đầu, ph l c, danh m c tài liệu tham khảo và phần kếtluận, luận văn gồm có 4 chương:

1.3.68. Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đàotạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

1.3.69. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

1.3.70. Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh traChính phủ

1.3.71. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhânlực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

1.3.72. CHƯƠNG 1

1.3.73. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan tình hình nghi n cứu về đào tạo nguồn nh n lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

1.3.74. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu Hiệnnay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sáchhay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Một

số nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như sau:

1.3.75. Ở nước ngoài, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực đều khẳngđịnh vai trò của công tác này trong quản lý nhân sự Mặc dù phương pháp nghiên cứuđược sử d ng có thể là định tính hoặc định lượng nhưng các kết quả nghiên cứu đều đưa

ra các khuyến nghị về chính sách hoặc giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lựctrong các tổ chức

1.3.76. O, T., & Bing, S (2019) trong bài nghiên cứu “Employee training insmall and medium-sized enterprises in Mongolia” đã chỉ ra tầm quan trọng của các doanhnghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế Cốt lõi làm nên sự thành công của các nhóm doanhnghiệp chiếm tới 90% hoạt động kinh doanh kinh tế chính là nguồn nhân lực Trong đó,đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Bài báo đãkiểm tra mức độ nhận thức về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cácchủ doanh nghiệp và sự h trợ của doanh nghiệp đối với đào tạo để chỉ ra những vấn đềliên quan đến đào tạo nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Mông Cổ gặpphải

1.3.77. Ajala, A.M, Agbetuyi, H.O (2020) trong bài nghiên cứu “HumanResource Training in a Developmental Environment” đã tiến hàng khảo sát các nhà quản

lý, giảng viên và nhân viên để tìm hiểu về đào tạo nguồn nhân lực trong môi trường pháttriển Kết quả nghiên cứu chỉ ra các tổ chức cần phải quan tâm và thường xuyên đào tạonguồn nhân lực mới có thể đảm bảo yêu cầu ngày càng cao của công việc Bên cạnh đó,chính phủ cần ban hành một số chính sách nhằm thúc đ y đào tạo nguồn nhân lực trongnền kinh tế cũng như các tổ chức mới có thể đáp ứng sự phát triển của nền kinh tế

1.3.78. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực rất phongphú, đa dạng, nhưng phần lớn là chung chung hoặc xoay quanh trong môi trường doanhnghiệp

1.3.79. “Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”

-2007 của Business Edge Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạtđộng đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý M c đích giúp nhà quản

lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đàotạo cái gì, chu n bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không lãng phí,lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.

1.3.80. Phan Văn Kha (2007) lại nghiên cứu chung về công tác đào tạonguồn nhân lực cho nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Cuốn sách đưa ra các vấn đề lýluận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử d ng nhân lực trong bối cảnh nềnkinh tế thị trường ở Việt Nam Trong đó, giới hạn trình độ nguồn nhân lực là trung cấpchuyên nghiệp Để làm rõ hơn vấn đề nghiên cứu, tác giả còn phân tích kinh nghiệm một

số nước trên thế giới (nơi có nền kinh tế thị trường đã phát triển ở mức độ cao) về đào tạo

và sử d ng nguồn nhân lực làm bài học cho Việt Nam để đưa ra giải pháp phù hợp Từ đó,cuốn sách đề xuất giải pháp tăng cường công tác đào tạo và sử d ng nguồn nhân lực chogiai đoạn 2010 - 2020 với các cấp trình độ khác nhau

1.3.81. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả

Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà N ng số 5(40)- 2010:đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổchức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổchức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trongcác biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện m c tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đượctham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài (Vũ Xuân Tiến, 2010)

1.3.82. Chi tiết hơn, nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực được khai thác ởnhiều khía cạnh khác nhau

1.3.83. Đề tài luận án tiến s “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả ĐặngThị Hương (2011) Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luậnliên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trongbối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng C thể, luận án đã xác định và làm

rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản

lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

1.3.84. Mai Thị Oanh (2019) thì nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đàotạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty tư vấn xây dựng Thuỷ lợi Việt Nam - CPCP” cũng

là ở khía cạnh doanh nghiệp Luận văn đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nguồn nhânlực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho những nghiên cứu thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực tại Tổng Công ty tư vấn xây dựng Thuỷ lợi Việt Nam - CPCP Bằngphương pháp thu thập dữ liệu cả sơ cấp và thứ cấp, luận văn đã chỉ ra hạn chế trong côngtác đào tạo của Tổng công ty để từ đó, đưa ra giải pháp c thể giải quyết vấn đề trong giaiđoạn 2020 - 2025.

1.3.85. Trong các doanh nghiệp, Nguyễn Thị Oanh (2020) trong luận án

“Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam” đã nghiêncứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất với những đặc thù riêng tại các doanhnghiệp đầu tư nước ngoài của Hàn Quốc trong bối cảnh yêu cầu khắt khe của các tiêu chu

n về chất lượng nguồn nhân lực mang tính quốc tế Với cách tiếp cận nghiên cứu địnhlượng, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạonguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng tại các doanh nghiệpHàn Quốc để có những minh chứng thực tiễn rất riêng biệt

1.3.86. Nhiều nhà nghiên cứu lại khai thác khía cạnh đào tạo nguồn nhânlực cho một ngành c thể trong nền kinh tế

1.3.87. Nguyễn Minh Lợi (2017) thì khai thác đề tài “Quản lý Nhà nước vềđào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng ở Việt Nam hiện nay” Luận án tập trung vào hoànthiện quản lý nhà nước về về đào tạo nguồn nhân lực Trong đó, thực trạng đào tạo nguồnnhân lực điều dưỡng ở Việt Nam giai đoạn 2015 - 2017 được khắc hoạ rõ nét Các giảipháp mang tính vĩ mô về quản lý nhưng cũng hướng tới tăng cường đào tạo nguồn nhânlực trong một lĩnh vực c thể

1.3.88. Bùi Duy Linh và Trần Thị Thu Hải (2020) đã xây dựng và ứng d ng

mô hình chữ “T” trong đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Logistics tại Việt Nam Các tácgiả cho rằng, nhân lực logistics của Việt Nam hiện nay đang cho thấy nhiều nhược điểm

về khả năng ngôn ngữ, kiến thức chuyên môn và tác phong làm việc Đặc biệt, nhân lựcquản lý lại càng có nhiều hạn chế Điều này đặt ra yêu cầu cần phải có chiến lược đào tạophù hợp với các tiêu chu n rõ ràng

1.3.89. Lê Đức Thọ (2020) lại nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực kế toán ở

Đà N ng, lấy bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Trong bối cảnh mới, yêu cầu về chấtlượng nguồn nhân lực kế toán có nhiều thay đổi Dựa trên nền tảng công nghệ số và tíchhợp công nghệ thông minh, các nhân lực kế toán nếu không được đào tạo, bồi dưỡng

những kiến thức, k năng mới sẽ không theo kịp yêu cầu công việc, nhất là những chu nmực quốc tế đang dần được áp d ng tại Việt Nam Cách thức đào tạo nguồn nhân lực này

có những đặc thù riêng cả ở cơ sở đào tạo lẫn người học

1.3.90. Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định gópphần không nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung

1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.91. Đối cơ quan quản lý Nhà nước, có rất ít nghiên cứu về công tác đàotạo nguồn nhân lực hơn, có thể kể đến như:

1.3.92. Lưu Hoàng Vinh (2017) với luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tạiBảo hiểm xã hội thành phố Đà N ng” lại xây dựng khung lý luận về đào tạo nguồn nhânlực trong tổ chức nói chung mà không đưa ra những nét đặc thù riêng của cơ quan quản

lý Nhà nước Nội dung đào tạo nguồn nhân lực chia thành các giai đoạn khác nhau nhưgiai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo, giai đoạn đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Sau

đó, luận văn phân tích thực tiễn tại Cơ quan BHXH thành phố Đà N ng để tìm ra nhữnghạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực ở đây nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp

1.3.93. Phan Hoàng Long (2018) khi nghiên cứu “đào tạo nguồn nhân lựccho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” đã có đề cập đến đặc điểm công tác đàotạo công chức, viên chức ở Việt Nam cũng như nền hành chính Nhà nước Tuy nhiên, sựkết nối giữa đào tạo và nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính còn quá rời rạc,chưa thể hiện rõ nét đặc trưng

1.3.94. Cấp Xuân Hoàng (2018) nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại C

c Hải quan tỉnh Thừa Thiên Huế” trong giai đoạn 2015 - 2017 Luận văn đã xây dựng cơ

sở lý luận riêng về đào tạo nhân lực hải quan Từ đó, luận văn phân tích, đánh giá thựctrạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại C c Hải quan tỉnh Thừa Thiên Huế Thông qua

đó, luận văn đề xuất các giải pháp c thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựchải quan với đặc thù địa phương

1.1.3 Nhận xét tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố

1.3.95. Qua các nghiên cứu đã công bố về đào tạo nguồn nhân lực cũng nhưnhững nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhànước, luận văn có thể đưa ra một số nhận xét như sau:

- Về lý luận, các nghiên cứu có đã đưa ra những khái niệm, chỉ ra quy trình và cáctiêu chí để đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức dù ởgiới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh các vấn đề về quản lý như: phân tíchnhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo, sử d

ng nhân sự sau khi đào tạo Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp d ng giữa các tổchức, cơ quan không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo chotác giả khi nghiên cứu đề tài

- Về thực tiễn, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các hoàncảnh thực tiễn khác nhau, phân tích chi tiết về từng cơ quan, tổ chức c thể

1.3.96. Bên cạnh những giá trị mà các nghiên cứu đã có cung cấp, luận văncũng nhận thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm như sau:

- Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận nhưng còn kháchung chung, chưa đưa ra được mô hình nghiên cứu riêng cho cơ quan quản lýNhà nước Đây chính là khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu của mình

- Chưa có một nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh traChính phủ trước đó nhằm tìm hiểu thực trạng công tác này một cách k càng, sâusắc và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác vô cùng quan trọnghướng tới xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng trong thời k tới

1.2 Giới thiệu, khái quát về đào tạo nguồn nh n lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.2.1 Cơ quan quản lý Nhà nước

1.2.1.1 Khái niệm

1.3.97. Tại Việt Nam, cơ quan quản lý nhà nước là cơ quan nhà nước hoạtđộng có tính chuyên nghiệp, có chức năng điều hành xã hội trên cơ sở, các cơ quan nàyđược thiết lập nhằm thực thi và kiểm soát việc thực thi quyền lực nhà nước, đảm bảo anhninh, trật tự xã hội (Nguyễn Hữu Tri, Nguyễn Lan Phương, 2015)

1.3.98. Nói cách khác, cơ quan quản lý Nhà nước là bộ phận cấu thành của

bộ máy Nhà nước, là tổ chức (cá nhân) mang quyền lực Nhà nước được thành lập và có

th m quyền theo quy định của Pháp luật nhằm thực hiện nhiệm v và chức năng của Nhànước

1.3.99. Tu thuộc vào vị trí của mình, từng cơ quan trong hệ thống cơ quanquản lí nhà nước được pháp luật giao những quyền hạn nhất định để thực hiện chức năng

thay mặt Nhà nước điều hành xã hội trên phạm vi lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực theo th

m quyền do luật định Các quyền hạn và nhiệm v cơ bản của các cơ quan có chức năngquản lí nhà nước là: ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong phạm vi th m quyền doluật định; tổ chức, hướng dẫn thực hiện các nhiệm v trên các lĩnh vực thuộc th m quyềnquản lí, thanh tra, kiểm tra công tác của cấp dưới; xử phạt hành chính theo th m quyềnquản lí

1.3.100. Cơ quan quản lý nước ta gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ,UBND các cấp từ cấp tỉnh đến cấp xã Tùy thuộc vào chức năng, nhiệm v , tính chất màcác cơ quan nhà nước có nhiều cách phân loại khác nhau

- Căn cứ vào cấp quản lý, cơ quan nhà nước được chia thành 02 cấp: trung ương vàđịa phương Theo đó, Chính phủ và các Bộ, các cơ quan ngang Bộ được gọi là cơquan quản lí nhà nước trung ương Uỷ ban nhân dân các cấp được gọi là cơ quanquản lí nhà nước ở địa phương

- Căn cứ vào chức năng quản lý, có thể phân chia thành các cơ quan quản lí nhànước theo ngành, lĩnh vực và cơ quan quản lí nhà nước theo lãnh thổ Theo đó,Chính phủ, Uỷ ban nhân dân các cấp được gọi là cơ quan quản lí nhà nước theolãnh thổ Các Bộ, cơ quan ngang Bộ được gọi là cơ quan quản lí nhà nước theongành hoặc theo lĩnh vực Các cơ quan quản lý theo lãnh thổ có thể xem là bộ nãotrong hệ thống quản lý, xem xét, điều chỉnh mọi hành vi trong phạm vi quản lýcủa mình Các cơ quan quản lý theo ngành, lĩnh vực có nhiệm v h trợ cơ quanquản lý theo lãnh thổ thực hiện nhiệm v quản lý của mình

1.3.101. Ở Việt Nam, Chính phủ là cơ quan quản lí nhà nước cao nhất, cóchức năng thống nhất quản lí việc thực hiện các nhiệm v chính trị, kinh tế, văn hoá, xãhội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của Nhà nước Uỷ ban nhân dân các cấp có chứcnăng quản lí nhà nước trên phạm vi lãnh thổ địa phương, tổ chức điều hành việc thựchiện các nhiệm v chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại củađịa phương trên cơ sở chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấptrên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp

1.2.1.2 Đặc điểm cơ bản của cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.102. Cơ quan quản lý Nhà nước có những đặc điểm sau:

1.3.103. Thứ nhất, mang tính quyền lực Nhà nước Quyền lực nhà nước trong

cơ quan quản lý nhà nước trước hết thể hiện ở việc các chủ thể có th m quyền thể hiện ýchí nhà nước thông qua phương tiện nhất định, trong đó phương tiện cơ bản và đặc biệtquan trọng được sử d ng là văn bản quản lý hành chính nhà nước Bằng việc ban hànhvăn bản, cơ quan quản lý nhà nước thể hiện ý chí của mình dưới dạng các chủ trương,chính sách pháp luật nhằm định hướng cho hoạt động xây dựng và áp d ng pháp luật;

1.3.104. Bên cạnh đó, quyền lực nhà nước còn thể hiện trong việc các cơquan quản lý Nhà nước có th m quyền tiến hành những hoạt động cần thiết để bảo đảmthực hiện ý chí nhà nước, như các biện pháp về tổ chức, về kinh tế, tuyên truyền giáo d c,thuyết phục cưỡng chế Chính những biện pháp này là sự thể hiện tập trung và rõ nétcủa sức mạnh nhà nước, một bộ phận tạo nên quyền lực nhà nước, nhờ đó ý chí của các

cơ quan quản lý nhà nước được bảo đảm thực hiện

1.3.105. Thứ hai, cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể có quyền năng hành

pháp Đây là những chủ thể có quyền thực thi pháp luật Đối tượng tác động của các cơquan quản lý Nhà nước là các quan hệ xã hội phát sinh trên mọi lĩnh vực của đời sống xãhội, từ quan trọng tới ít quan trọng, từ phổ biến tới cá biệt, phát sinh trong đời sống dân

cư, đời sống pháp luật và trong nội bộ của các cơ quan nhà nước Trong khi đó hoạt độnglập pháp, tư pháp chỉ phát sinh trong phạm vi tương đối hẹp, có đối tượng tác động lànhững quan hệ xã hội quan trọng

1.3.106. Thứ ba, cơ quan quản lý nhà nước có tính thống nhất, được tổ chức

chặt chẽ Để bảo đảm tính pháp chế trong hoạt động hành pháp, bộ máy các cơ quan hànhpháp được tổ chức thành một khối thống nhất từ Trung ương tới địa phương, đứng đầu làChính phủ, nhờ đó các hoạt động của bộ máy được chỉ đạo, điều hành thống nhất, bảođảm lợi ích chung của cả nước, bảo đảm sự liên kết, phối hợp nhịp nhàng giữa các địaphương tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả bộ máy quản lý, tránh được sự c c bộ phân hóagiữa các địa phương hay vùng miền khác nhau

1.3.107. Thứ tư, các cơ quan quản lý nhà nước có tính chấp hành và điều

hành Tính chấp hành và điều hành của cơ quan quản lý nhà nước thể hiện trong việcnhững hoạt động của các cơ quan này được tiến hành trên cơ sở pháp luật và nhằm m cđích thực hiện pháp luật, cho dù đó là hoạt động chủ động, sáng tạo của chủ thể quản lýthì cũng không được vượt quá khuôn khổ pháp luật, điều hành cấp dưới, trực tiếp áp d ng

pháp luật hoặc tổ chức những hoạt động thực tiễn., trên cơ sở quy định pháp luật nhằmhiện thực hóa pháp luật.

1.3.108. Tính điều hành của cơ quan quản lý nhà nước thể hiện trong việc cơquan có th m quyền tổ chức thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội Trong quá trình

đó, các cơ quan không chỉ tự mình thực hiện pháp luật mà quan trọng hơn cả chúng đảmnhận chức năng chi đạo nhằm vận hành hoạt động của các cơ quan, đơn vị trực thuộctheo một quy trình thống nhất; tổ chức để mọi đối tượng có liên quan thực hiện pháp luậtnhằm hiện thực hóa các quyền và nghĩa v của các bên trong quan hệ quản lý

1.3.109. Thứ năm, m i cơ quan nhà nước có hình thức và phương pháp hoạt

động riêng do pháp luật quy định Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý vàhình thức ít hay không mang tính pháp lý Các phương pháp hoạt động có thể bao gồmphương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡngchế

1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.110. Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ítnhững quan điểm xoay quanh khái niệm về “nguồn nhân lực”

1.3.111. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực là toàn bộnhững người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệm chỉ ra quy

mô và tiềm lực của một quốc gia, đánh giá khả năng tham gia hoạt động kinh tế và tạo tàisản cho xã hội của nguồn nhân lực

1.3.112. Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của m ỗ i cá nhân.Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn lực đầu vào Sự tham giacủa nguồn lực này trong quá trình sản xuất không giống như vốn bằng tiền, công nghệhay các tài nguyên khác Nguồn nhân lực là đầu vào nhưng có thể chủ động khai thác, sử

d ng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội

1.3.113. Một khái niệm khác cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cánhân những con người c thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2003)

1.3.114. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định

tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).

1.3.115. Trong giới hạn của luận văn, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp “bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất k hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai tròcủa họ là gì”

1.3.116. Trong cơ quan quản lý Nhà nước ở Việt Nam, nguồn nhân lực baogồm toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong tổ chức đó được quyđịnh trong Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019

C thể là:

1.3.117. Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp v chuyênmôn, giữ chức v lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước Nhiều người cho rằng,cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức v lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước, nhằmphân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách

và các đối tượng khác Do đó, họ là những người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trítại cơ quan Nhà nước

1.3.118. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển d ng, bổ nhiệm vàongạch, chức v , chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

1.2.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.119. Đào tạo là “quá trình tác động đến một con người nhằm làm chongười đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo một cách có hệ thống đểchu n bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công laođộng nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nềnvăn minh của loài người” (Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, 1999)

1.3.120. Trong bộ sách “Quản trị quản trị nguồn nhân lực” của eorgeT.Milkovich và John W.Boudreau cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằmnuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sựtương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”(Milkovich, George T & Boudreau, John W., 1997)

1.3.121. “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động tiếp thu và rèn luyện các k năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức

năng, nhiệm v và quyền hạn của mình” Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là bao gồmcác hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm m c đíchnâng cao tay nghề hay k năng của một cá nhân với công việc hiện hành (hiện thời) Nóicách khác, đào tạo dành cho hiện tại (Nguyễn Tiệp, 2009) Đây là điều kiện quyết định đểcác tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.

1.3.122. Cần phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu như đào tạomang ý nghĩa hiện tại thì phát triển nguồn nhân lực lại mang ý nghĩa tương lai Phát triểnnguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chu n bị cho người lao động theo kịp với

cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khóa học tại đại học cung cấp cho cácnhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển Như vậy, kháiniệm phát triển nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

1.3.123. Đào tạo cũng khác với giáo d c iáo d c (education) bao gồm cáchoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần th c khéo léo của một cá nhân một cách toàndiện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Các khóa hộithảo (seminars) nhằm phát triển k năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lãnh vực giáo d cnày

1.3.124. Đào tạo và bồi dưỡng cũng có sự khác biệt Theo Nghị định18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/210 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì đào tạo

là quá trình truyền th , tiếp nhận có hệ thống những tri thức, k năng theo quy định củatừng cấp học, bậc học Theo cách hiểu này, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiếnthức nhất định cho một đối tượng học tập c thể mà quá trình truyền đạt này phải là mộtquy trình khép kín với những chu n mực và hệ phương pháp dạy, học c thể trong mộtkhoảng thời gian nhất định Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào củađối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ nhưng năng lực, kiến thức đầu ra phảiđược quy chu n và xác định rõ các tiêu chu n đã đạt được Sự chuyển biến về chất lượngnăng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một quy trình dạy vàhọc để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượnghọc tập c thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháptruyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiếnthức của người học mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ Việc phânđịnh độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính tương đối, quantrọng là chất lượng và hiệu quả mà chương trình đào tạo hay bồi dưỡng mang lại cho đối

tượng tham gia Trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác khi nàodiễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng nhất là trong công tác quản trịnguồn nhân lực Trong đào tạo có bồi dưỡng, trong bồi dưỡng có đào tạo và hai hoạtđộng này bổ trợ để làm nâng cao năng lực làm việc của người lao động.

1.3.125. Đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước là trang bịcho cán bộ, công chức những kiến thức, k năng, thái độ để thực hiện công việc được giaomột cách hiệu quả hơn, đạt được tiêu chu n nghiệp v , chức danh theo ngạch bậc quy địnhcủa Nhà nước

1.2.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.126. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

1.3.127. Thứ nhất, đ i với cơ quan quản lý Nhà nước, đào tạo nguồn nhân lực

đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức có chất lượng, đáp ứng m c tiêu và nhiệm v công việc đặt ra Từ đó, hiệu suất laođộng của toàn cơ quan cũng được nâng cao Bên cạnh đó, người lao động không chỉ đượcđào tạo về k năng thực hiện công việc mà qua những khóa đào tạo họ còn được nâng caotính kỷ luật, trách nhiệm, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp, góp phần giúp chocông cuộc hiện đại hoá, cải cách hành chính nhanh chóng có kết quả tốt

1.3.128. Đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước thường gắnvới vị trí việc làm nên góp phần xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chuyênnghiệp, có bản lĩnh chính trị vững vàng, k năng hành chính tốt, kiến thức chuyên sâu vànghiệp v thông thạo; ph m chất đạo đức tốt; k năng năng tin học, ngoại ngữ phù hợp vớiyêu cầu của vị trí việc làm; có năng lực hoạch định, tư vấn, tham mưu, quản lý và tổ chứcthực hiện những giải pháp nhằm giải quyết có hiệu quả những vấn đề cơ bản trong quátrình phát triển của m i vùng, miền và cả nước

1.3.129. Thứ hai, đ i với nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước,

đào tạo giúp cho cán bộ, công chức được cập nhật những kiến thức, k năng mới tạo raphong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của

cá nhân họ Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho cán bộ, công chức, phát huy tính sángtạo, tự chủ, thúc đ y họ s n sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm v được giao, s n sànggắn bó và cống hiến lâu dài cho cơ quan, tổ chức

1.3.130. Thứ ba, đ i với xã hội, đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý

Nhà nước giúp nâng cao chất lượng công tác quản lý Nhà nước, chất lượng dịch v công,làm giảm chi phí và chi phí cơ hội mà đối tượng chịu quản lý phải bỏ ra trong quá trìnhhoạt động

1.2.5 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.131. Đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước là ph c

v cho hoạt động thực thi nhiệm v , công v theo từng chức năng của m i cơ quan theonguyên tắc riêng như sau:

1.3.132. Thứ nhất, việc đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chu nngạch công chức Đào tạo nhằm tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị k năng, phươngpháp làm việc theo vị trí việc làm Khi nói đến vị trí việc làm, thông thường, cán bộ côngchức trong cơ quan quản lý Nhà nước đã được tuyển d ng, bổ nhiệm theo đúng vào vị trí

đã đáp ứng đủ tiêu chu n quy định Cho nên, đào tạo ở đây hướng đến m c tiêu trang bịkiến thức, k năng, phương pháp để cán bộ, công chức có thể làm tốt công việc ở vị trí củamình Tùy theo vị trí việc làm để xác định các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà CBCC cầntham gia (Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, Nguyễn Hữu Khiển, 2005)

1.3.133. Thứ hai, công tác đào tạo phải tiến hành đồng bộ và theo kế hoạch

và quy hoạch Cơ quan quản lý Nhà nước có đa dạng các loại công chức, bao gồm: côngchức lãnh đạo quản lý, công chức nghiên cứu, hoạch định chính sách, công chức nghiệp v với nhiều loại vị trí việc làm, yêu cầu trình độ, k năng khác nhau Do đó, nhu cầu đàotạo là khác nhau Vì vậy công tác đào tạo phải tiến hành đồng bộ, tránh tràn lan với kếhoạch, quy hoạch c thể, rõ ràng (Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, Nguyễn Hữu Khiển,2005)

1.3.134. Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực phải toàn diện cả về lý luận chínhtrị, ph m chất đạo đức, chuyên môn nghiệp v , k năng quản lý và năng lực hoạt động thựctiễn

1.3.135. Trong giai đoạn hiện nay, cán bộ công chức phải vừa vững vàng về chínhtrị, vừa giỏi về chuyên môn Người cán bộ phải có tài, phải có đức Do đó CBCC phảiđược đào tạo một cách toàn diện (Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, Nguyễn Hữu Khiển,2005)

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhâ n lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.136. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình pháttriển của cơ quan Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xâydựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho cơ quan, sau đó là lên kế hoạch đào tạo c thể chotừng giai đoạn nhất định

1.3.1 ác đ nh nhu c u đào tạo

1.3.137. Nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ các tiêu chu n chức danh nghềnghiệp, tiêu chu n ngạch bậc và vị trí công việc của nhân lực trong cơ quan quản lý nhànước Xác định nhu cầu đào tạo bước khởi đầu quan trọng, ảnh hưởng đến cả quá trìnhđào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đàotạo nguồn nhân lực chính xác, cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của cơ quan

và trình độ người lao động đang làm việc Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là việc xácđịnh một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo Đào tạo chính làphương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở

cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài

1.3.138. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần giải quyết ba khâu: Phân tíchnhu cầu nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức; phân tích công việc; phân tích nguồn nhânlực Những phân tích này làm nền tảng để xác định kế hoạch đào tạo cũng như các bướcthực hiện đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.139. M i cơ quan quản lý Nhà nước đều có chức năng, nhiệm v được quyđịnh rõ ràng Các m c tiêu, phương hướng hoạt động dài hạn và ngắn hạn đều được Nhànước xác định một cách c thể Để đạt được những m c tiêu đó, nhu cầu của cơ quan đốivới nguồn nhân lực như thế nào sẽ xác định nhu cầu cả về số lượng và chất lượng đối vớinguồn nhân lực, c thể cho từng phòng ban cũng như toàn cơ quan

1.3.140. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực để trả lời câu hỏi nên nhấn mạnhviệc đào tạo ở đâu trong cơ quan, những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo Muốnlàm được điều này trước hết phải xem xét k những m c tiêu của cơ quan, những dữ liệukết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thác nhữnghạn chế trong hệ thống của tổ chức cơ quan mà có thể ngăn cản công tác đào tạo nguồnnhân lực

1.3.141. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động quản lý nhân lực nhưcông tác thuyên chuyển, tuyển d ng cán bộ mới, đánh giá hiệu quả công việc, rút ranhững thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng nguồn nhân lực cũngnhư xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngânsách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù

1.3.1.2 Phân tích công việc

1.3.142. Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, pháttriển và khẳng định các danh m c trách nhiệm và nhiệm v của m i cán bộ, công chức, mô

tả công việc và những yêu cầu họ phải thực hiện, cách thức thực hiện Từ đó, nhận dạng

rõ các kiến thức, kinh nghiệm, k năng, khả năng mà người lao động cần có để thực hiệncông việc

1.3.1.3 Phân tích nguồn nhân lực

1.3.143. Phân tích nguồn nhân lực cho thấy kết quả đánh giá tình hình thựchiện công việc hiện thời của từng cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý Nhà nước Đó

là việc so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu côngviệc đặt ra Khi nguồn nhân lực có biểu hiện thiếu những k năng cần thiết, hoặc có thể có

k năng nhưng còn thiếu động cơ để thực hiện công việc thì cán bộ, công chức cần phảiđược đào tạo Phân tích nguồn nhân lực xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong cơquan và cần có cách đào tạo c thể nào Bên cạnh đó, thông qua đánh giá thực hiện côngviệc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đóxem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệuquả học tập

1.3.1.4 Tổng hợp nhu cầu đào tạo

1.3.144. Sau khi phân tích nhu cầu của cơ quan, nhu cầu công việc và nhucầu nguồn nhân lực, người quản lý cần tổng hợp các dữ liệu về nhu cầu đào tạo trong mộtkhoảng thời gian nhất định Nhu cầu đào tạo xác định số lượng nhân lực cần đào tạo, sốlượng những kiến thức, k năng cần thiết được đào tạo và phân chia số lượng cán bộ, côngchức cần đào tạo cho m i nhóm kiến thức, k năng tương ứng với các chương trình đàotạo

1.3.2 ập hoạch đào tạo nguồn nhân lực

1.3.145. Từ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, các cơ quan quản lý Nhà nướccần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên gắn với m c tiêu hoạt độngcủa tổ chức, xây dựng kế hoạch đào tạo c thể theo từng giai đoạn Thông thường kếhoạch đào tạo sẽ được lập cho 1 năm Tuy nhiên, có thể có kế hoạch trung và dài hạn

1.3.146. Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm: M c tiêu đào tạo, đối tượng đàotạo, chương trình đào tạo c thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và nguồn lực cầnthiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện hiệu quả.

1.3.147. Khi lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ phương pháp đánh giá kếtquả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo sau này Tu theo đối tượng sử d ng, có những kế hoạch đào tạo khácnhau như: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dùng cho người ra quyết định Đây là kếhoạch đào tạo chung cho toàn nguồn nhân lực Kế hoạch hành động/thực hiện được sử d

ng bởi những người lập kế hoạch đào tạo diễn giải về thời gian và trách nhiệm cho cáckhóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức, quản lý c thể Kế hoạch về khóa đào tạođược dùng cho những nhà tổ chức và các giảng viên nhằm phát triển khai thác các côngviệc cần thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học

1.3.148. Nội dung và mức độ của các kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽthay đổi theo quy mô của từng cơ quan và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kếhoạch quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

1.3.149. Các nhà quản trị công tác tổ chức đào tạo và phát triển của cơ quanquản lý nhà nước cần phải tính toán, cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tínhtoán cần chú ý đến một số yếu tố sau: Số lượng người tham gia đào tạo, yêu cầu trình độcủa giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo Nhìn chung m i kế hoạch đào tạo cần chứađựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: Đào tạo cái gì; đào tạo cho ai; đào tạo ở đâu, khinào; đào tạo như thế nào; ai có trách nhiệm tổ chức; nguồn kinh phí cần thiết là baonhiêu? Để lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, các cơ quan quản lý nhà nước cần thựchiện những công việc sau:

1.3.2.1 Xác đ nh m c tiêu đào tạo

1.3.150. Xác định m c tiêu đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạtđược của việc đào tạo như: những k năng c thể được hình thành, trình độ, kiến thức cóđược sau đào tạo; khả năng ứng d ng nội dung đào tạo vào công việc, khả năng nâng caohiệu quả làm việc của nhân lực

1.3.151. M c tiêu đào tạo cần liên quan trực tiếp tới nhu cầu đào tạo nguồnnhân lực của cơ quan, hướng đến giải quyết các vấn đề về nhân sự ở hiện tại và m c tiêuphát triển của tổ chức

1.3.152. M c tiêu đào tạo cần c thể, không quá phức tạp để có thể dễ dàngđịnh lượng đánh giá, so sánh với kết quả thu nhận sau khi đào tạo.

1.3.2.2 Lựa chọn đ i tượng đào tạo

1.3.153. Lựa chọn đối tượng đào tạo là xác định định xem ai là người cầntham gia đào tạo Thông thường, đối tượng đào tạo được xem xét trong nhóm nhữngngười lao động có nhu cầu được đào tạo; những cán bộ, công chức được cử tham gia họctập do cơ quan có nhu cầu hoặc những người có khả năng tiếp thu, có mong muốn đượcđào tạo

1.3.154. Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đàotạo của cả cơ quan lẫn cá nhân và trên cơ sở có sự chênh lệch giữa chất lượng nhân lựcvới yêu cầu công việc hiện tại Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảmbảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính côngbằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khilựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng cán bộ,công chức, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hoặc cơ quan có thểđáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích côngviệc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chu n thực hiện công việc và bản đánhgiá thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

1.3.155. Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, k năng trong công việc thì việc lựa chọn nội dung, phươngpháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng nội dung, phươngpháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho cơ quan và cán bộ, côngchức trong khi đó chất lượng người học sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được

1.3.157. C thể:

1.3.158. - Nội dung bồi dưỡng đáp ứng tiêu chu n ngạch công chức, chứcdanh (nếu là cán bộ lãnh đạo) gồm:

1.3.159. + Lý luận chính trị: Đào tạo lý luận trung cấp và cao cấp

1.3.160. + Quản lý nhà nước: Bao gồm các chương trình đào tạo bồi dưỡngkiến thức, k năng quản lý hành chính nhà nước theo chương trình chuyên viên cao cấp,chuyên viên chính và chuyên viên

1.3.161. + Tin học: Trang bị kiến thức tin học cơ bản, tin học nâng cao, tinhọc chuyên ngành

1.3.162. + Ngoại ngữ: Chủ yếu tiếng anh trung cấp, ngoại ngữ chuyên ngành

1.3.163. + Kiến thức chuyên môn: Tùy từng loại công chức, chức danh khácnhau mà mức độ đào tạo, bồi dưỡng khác nhau

1.3.164. Như vậy, nội dung chương trình đào tạo phải quán triệt quan điểm:thiết thực, phù hợp với yêu cầu từng loại CBCC; chú trọng cả ph m chất đạo đức và kiếnthức, cả lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức cơ bản và k năng thực hành

1.3.165. 1.3.2.4 Các hình thức đào tạo

1.3.166. Có nhiều hình thức đào tạo để nhà quản lý lựa chọn phù hợp với nhucầu đào tạo c thể của m i cá nhân

1.3.167. * Đào tạo mới

1.3.168. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa quađào tạo với m c tiêu chính là giúp cho cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn k thuậtnhất định đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan Trong nhiều trường hợp do không thểtuyển được cán bộ có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao độnghoặc do một số nguyên nhân khác, cơ quan buộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy

ra những trường hợp như vậy

1.3.169. * Đào tạo lại

1.3.170. Đào tạo lại là việc đào tạo cho cán bộ công chức đã qua đào tạo songchuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

1.3.171. - Do một số nguyên nhân nào đó mà cơ quan tuyển người vào vị trícông việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để cán bộ, công chức có thểthực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

1.3.172. - Do sắp xếp tinh giản bộ máy, cán bộ, công chức trở nên dôi dư và

được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại để họ đảm đương công việc mới.

1.3.173. * Đào tạo bồi dưỡng nâng cao

1.3.174. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho cán bộ, công chức

có kiến thức và k năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp họ hoàn thành tốt hơn nhiệm vđược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn Thông thường để thực hiện công việc đượcgiao với các kiến thức và k năng hiện có, cán bộ, công chức có thể hoàn thành tốt Tuynhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, cán bộ, công chức có thể hoànthành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn

1.3.2.5 Các phương pháp đào tạo

1.3.175. M c tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử d ng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc tạo cơhội cho cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về k năng và nghềnghiệp của mình Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, m i một phươngpháp có cách thực hiện ưu nhược điểm riêng mà m i tổ chức cần cân nhắc để lựa chọnphù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng cơquan

1.3.176. Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệumột số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nướctrên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp d ng tại các tổ chức tại Việt Nam

1.3.177. Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo hiện nay

1.3.243. Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M Noe.Op Cti (1981)

1.3.244. Trong đó: x: là áp d ng 0: là không áp d ng

1.3.245.

1.3.246. Đối với nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước, cácphương pháp đào tạo thường được sử d ng như sau:

1.3.247. Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp

đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, k năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn

1.3.248. Nhóm này bao gồm những phương pháp:

1.3.249. Kèm cặp, hướng dẫn: Đây là những phương pháp phổ biến để dạy

các k năng thực hiện công việc cho những người mới nhận việc hoặc thậm chí cho nhữngngười còn thiếu kinh nghiệm làm việc Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thíchcủa người dạy về m c tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ củangười dạy

1.3.250. Đối với cán bộ, công chức, phương pháp này giúp họ tiếp thu đượccác kiến thức, k năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp, đó là: Kèm cặpbởi người lãnh đạo, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một người có kinh nghiệmhơn

1.3.251. Luân chuyển và thuyên chuyển công tác Đây là phương pháp chuyển

người từ công việc này sang công việc khác, m c đích để cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở những môi trường khác nhau trong cơ quan Những kinh nghiệm vàkiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được cử đến nhậncương vị công tác mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Người quản lý được bố tríluân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

1.3.252. u điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

1.3.253. u điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không

gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiếtthực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công việcmang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và k năng thực hành(mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực hành những gì

mà cơ quan đang mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việccòn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương laicủa họ, bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp

1.3.254. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không hệ thống; người học cóthể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy, thiếu tính khoahọc

1.3.255. Đào tạo ngoài c ng việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp

đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

1.3.256. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

1.3.257. C đi học các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến

học tập tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, được các cơ quan banngành cấp phép Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn k năng thực hành

1.3.258. Các bài giảng, Hội ngh , Hội thảo Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo

có thể được tổ chức tại tr sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó có thể học được những kiến thức

và kinh nghiệm cần thiết

1.3.259. Đào tạo theo iểu chương trình h a với sự trợ gi p của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo k năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thếgiới áp d ng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết s n trênphần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể sử d ng rất nhiều những k năng mà không cần có người trực tiếphướng dẫn

1.3.260. Đào tạo theo phương pháp t xa: Là phương pháp đào tạo mà người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu

học tập, băng hình, internet cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông tin, cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

1.3.261. Đào tạo theo iểu ph ng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các

Hội thảo học tập trong đó sử d ng các k thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đàotạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề các tìnhhuống giống như trên thực tế

1.3.262. Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài côngviệc:

1.3.263. u điểm: Người học được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiếnthức cơ bản về lý thuyết và thực hành Người học được học hỏi cách đặt vấn đề và giảiquyết vấn đề giống với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như ra quyết định;

họ có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tớiviệc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác

1.3.264. Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có cácphương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạocũng tốn kém

1.3.2.6 Thời gian, đ a điểm đào tạo

1.3.265. Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

1.3.266. - Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được sốhọc viên cần đào tạo theo kế hoạch

1.3.267. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cầnthiết

1.3.268. Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xácđịnh được thời gian và có thể mở lớp đào tạo

1.3.269. Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngaytrong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuêngoài

1.3.2.7 Chi phí đào tạo

1.3.270. Cơ quan cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định đượckinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, cơ quan có qu đào tạo riêng hay được trích ra từ

nguồn nào của cơ quan Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp vớinhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

1.3.271. Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học,chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị ph c v học tập Cơ quan cần xem xét khảnăng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ cán bộ, công chức đóng góp một phần haykhông Từ đó, cơ quan phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn qu này saocho hợp lý và đạt hiệu quả

1.3.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo

1.3.272. Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong cơ quan: Cần quan tâmđánh giá trên các mặt c thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và tráchnhiệm, k năng quản lý Nguồn giáo viên trong nội bộ có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệuquả đào tạo cao nhất vì họ đã và đang làm việc, hiểu rõ về đặc thù công việc, mong muốncông việc chung hiệu quả nên họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của cơ quanhơn

1.3.273. Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Cơ quan cần xem xét, đánhgiá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để

có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

1.3.274. Ngoài ra, sau m i khóa học, cơ quan cần phải tổ chức đánh giá lại cảchất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và cóchất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất

1.3.3 ổ chức thực hiện

1.3.275. Người ph trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng banchức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điềukiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc

có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong cơ quan tìm ranhững nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và s n sàng đào tạo nhân viên Trong trườnghợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp người lãnh đạo tìm kiếm các tổchức, cá nhân cung cấp dịch v đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cầnphối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo

có m c tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần vềlớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ

ăn nhẹ giữa giờ học

1.3.4 Đánh giá t quả đào tạo

1.3.276. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: M ctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo vàđặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

1.3.277. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sựthỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận d ng những kiến thức

và k năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người được đàotạo theo hướng tích cực để đo lường các kết quả trên, có thể sử d ng các phương phápphỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

1.3.4.1 Yêu cầu của việc đánh giá hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.278. Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cơ quan đánhgiá được khả năng, k năng chuyên môn nghiệp v , trình độ quản lý của cán bộ, công chứctrước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợkhác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, pháthiện ra những sai sót cần khắc ph c, ph c v m c tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức.Chính vì lẽ đó các khóa đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức triển khai đánh giá hiệu quảđào tạo là một việc cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng

1.3.4.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.279. Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ, công chứcthì cơ quan quản lý nhà nước cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo chokhóa học diễn ra một cách liên t c và đạt được kết quả mong muốn theo m c tiêu hoạtđộng cũng như m c tiêu đào tạo mà tổ chức đề ra Sau khi khóa đào tạo hoàn thành, cơquan cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chu n c thể, phát hiện nhữngmặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh, khắc ph c những tồn tại

1.3.280. - Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo m c tiêu đào tạo

1.3.281. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cho biết chương trình đào tạo sẽ thựchiện đến đâu? Những m c tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của tổ chức haykhông? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những m c tiêu của tổ chức đề ra mà quá

trình đào tạo và phát triển của tổ chức đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo nguồn nhân lực

là thành công

1.3.282. - Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ

1.3.283. Trong chỉ tiêu đánh giá này, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phthuộc vào từng đối tượng trong cơ quan Đối với cán bộ, công chức làm việc chuyênmôn, nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ thực hiện công việc trước và sau quátrình đào tạo Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khólượng hóa hơn và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: Kiến thức chuyên mônnghiệp v ; Trình độ giao tiếp; Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý

1.3.4.3 Nhận x t r t ra t việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

1.3.284. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực để xem kết quả thu được

và bài học kinh nghiệm sau đào tạo Việc đánh giá để trả lời câu hỏi: Các hoạt động cóđạt được m c tiêu hay không? Học viên học được những gì từ chương trình đào tạo?Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?Những thay đổi gì về (Nội dung, phương pháp, chi phí) cần được thực hiện trong kếhoạch tương lai? Ngoài ra, đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời câu hỏi

mà lãnh đạo cơ quan muốn biết về lợi ích đào tạo như: Cán bộ, công chức có thay đổi gìtrong công việc của họ? Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiệnhoạt động đào tạo có được giải quyết không? Chi phí và những n lực bỏ ra cho việc đàotạo có xứng đáng và hợp lý không? Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì?

1.3.285. Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ sau:

1.3.286. Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo

là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được

1.3.287. Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà ngườihọc đã hiểu và tiếp thu được

1.3.288. Mức độ 3 (ứng d ng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quảnlý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp d ng những gì đãhọc được vào công việc không

1.3.289. Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu

tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, c thể là cáckết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng

cao chất lượng, nâng cao năng suất.

1.3.290.Bảng M hình đánh giá đào tạo

1.3.299. Phiếu đánh giákhóa học (cho điểm theo tiêu

1.3.303. Bài kiểm tra tìnhhuống, bài tập mô phỏng, phỏng

nào?

1.3.307. Đo lường kết quảthực hiện công việc, phỏng vấncán bộ quản lý trực tiếp

1.3.312. Nguồn Trần Xuân Cầu, Mai Qu c Chánh (2008)

1.3.313. 1.4.5 ố trí s dụng nhân lực sau đào tạo

1.3.314.

1.3.315. M c tiêu cơ bản mà các cơ quan quản lý Nhà nước thường đặt ra làtối đa hóa lợi ích của mình Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo cán bộ, côngchức được sử d ng có hiệu quả thì việc đào tạo sẽ đem lại nhiều lợi ích như: Tăng năngsuất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động

1.3.316. Để sử d ng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, cơ quan cần lưu ý nhữngvấn đề:

1.3.317. - Tạo cơ hội cho cán bộ công chức sử d ng kiến thức và k năng đãđược đào tạo

1.3.318. - Mở rộng công việc cho cán bộ

1.3.319. - Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho cán bộ

1.3.320. - Khuyến khích, động viên kịp thời cán bộ khi thực hiện nhiệm vmới

1.3.321. - Tăng thù lao lao động cho cán bộ xứng đáng với trình độ mới

1.4 Ti u chí đánh giá hiệu quả c ng tác đào tạo trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.322. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chíđánh giá Những tiêu chí chính có thể sử d ng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

1.4.1 ự thay đổi ch t lượng hiệu quả lao đ ng so với trước hi đào tạo.

1.3.323. Những tiêu chí có thể được đánh giá là:

1.3.324. - T lệ công việc được hoàn thành đ ng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước hi đào tạo Do các cơ quan quản lý nhà nước chỉ có thể đo lường hiệu

quả công việc thông qua mức hoàn thành chứ không theo sản ph m như sản xuất trongdoanh nghiệp Vì thế tiêu chí này sẽ được tính toán dựa trên việc quan sát kết quả hoànthành công việc của cán bộ trước và sau khi tham gia các lớp đào tạo về thời gian hoànthành, mức độ hoàn thành khi đến hạn và mức độ đáp ứng yêu cầu Sau khi có dữ liệu, cóthể tiến hành so sánh, đánh giá tỷ lệ kết quả sau đào tạo trên kết quả trước đào tạo Nếu100% là không đổi, nhỏ hơn 100% là giảm hiệu quả và hơn 100% là tăng hiệu quả

1.3.325. - T lệ lao động c thể hoàn thành nh ng công việc mới sau đào tạo.

Tiêu chí này cho biết năng lực của cán bộ sau khi tham gia đào tạo có được mở rộng haykhông? Nếu sau khi tham gia đào tạo, người quản lý giao thêm công việc mới mà cán bộ

có thể hoàn thành tốt thì việc đào tạo đã phát huy được hiệu quả Tiêu chí này có thểđược tính theo số lượng cán bộ sau đào tạo hoàn thành tốt công việc mới trên tổng số cán

bộ Hoặc số lượng cán bộ sau đào tạo hoàn thành tốt công việc mới trên tổng cán bộ thamgia đào tạo

1.3.326. - S lượng t lệ lao động sau đào tạo được m rộng công việc hoặc đảm đương t t các v trí công việc mới Tương tự với tiêu chí ở trên, tiêu chí này cũng khẳng

định hiệu quả của công tác đào tạo thông qua nâng cao năng lực của cán bộ Tuy nhiên,

sự khác biệt của tiêu chí này so với tiêu chí ở trên là số liệu thu thập trên những cán bộsau đào tạo được giao thêm việc một cách lâu dài hoặc chuyển hẳn sang vị trí công việcmới thay vì chỉ giao một công việc khác trong ngắn hạn như ở tiêu chí trên

1.3.327. - T lệ lao động c sáng iến thay đổi v l l i và cách thức làm việc Tiêu

chí này không chỉ nhấn mạnh tính sáng tạo của cán bộ sau khi có thêm kiến thức, k năngbởi được đào tạo mà còn thể hiện sự tự tin và gia tăng năng lực làm việc Tiêu chí nàyđược tính bằng cách lấy số lao động có sáng kiến thay đổi cách thức làm việc sau đào tạochia cho tổng số lao động, hoặc chia cho số lao động được đi đào tạo trong năm Tỷ sốnày càng lớn thể hiện công tác đào tạo hiệu quả càng cao

1.3.328. Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử d ng thêm tiêuchí:

1.3.329. - Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức sau đàotạo Tiêu chí này được tính bằng mức độ tăng thu nhập của cán bộ, công chức trước vàsau đào tạo Tuy nhiên, tiêu chí này ít thể hiện chính xác mức độ hiệu quả của công tácđào tạo ở các cơ quan quản lý Nhà nước bởi thu nhập của cán bộ, công chức được tínhtoán theo quy định “cứng” của Nhà nước mà không hoàn toàn ph thuộc vào đóng góp hay

sự thay đổi về năng lực của cán bộ, công chức

1.4.2 ự thay đổi thái đ hành vi lao đ ng so với trước hi đào tạo

1.3.330. Các tiêu chí có thể sử d ng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi củacán bộ công chức sau đào tạo gồm:

1.3.331. - Mức độ nhiệt tình của cán bộ tăng lên so với trước khi đào tạo.Tiêu chí này mang tính cảm nhận Vì thế, việc xác định sự thay đổi hành vi của cán bộcông chức sau đào tạo chỉ có thể thực hiện thông qua khảo sát hoặc phỏng vấn đối vớingười quản lý trực tiếp, đồng nghiệp Thông qua câu trả lời về mức độ cảm nhận củanhững người có liên quan, nếu mức độ nhiệt tình trong công việc của cán bộ, công chứcđược đánh giá cao hơn trước thì có thể khẳng định công tác đào tạo có hiệu quả

1.3.332. - Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn sovới trước khi đào tạo Tiêu chí này cũng được đánh giá thông qua việc khảo sát qua đánhgiá cảm nhận của những người có liên quan Nếu câu trả lời về tính chuyên nghiệp có tỷ

lệ cao thì có thể chứng minh công tác đào tạo đạt được hiệu quả

1.3.333. - Sự thay đổi thái độ của cán bộ khi nhận việc và thực hiện côngviệc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui v hơn thoải mái hơn, tự tin hơnhoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn )

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến cô ng tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.5.1 Các nhân tố bên trong

1.5.1.1 Quan điểm của lãnh đạo

1.3.334. Có những cơ quan, các nhà quản lý rất quan tâm đến vấn đề đào tạonguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và thực hiện tốt nhiệm v

mà Đảng và Nhà nước giao phó Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà lãnhđạo chưa thực sự quan tâm, coi trọng đào tạo nguồn nhân lực được thì việc đào tạo không

được thực hiện thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnhhưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ qua.

1.5.1.2 Chức năng, nhiệm v của cơ quan

1.3.335. Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhânlực của các cơ quan quản lý Nhà nước Vai trò quản lý Nhà nước càng đặt ra những yêucầu cao hơn khi nền kinh tế - xã hội phát triển, đặc biệt là cuộc cách mạng khoa học 4.0.Cán bộ, công chức không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp v mà còn phải sử d ng thànhthạo các máy móc, thiết bị h trợ công việc Tu theo chức năng, nhiệm v của cơ quan, cáckiến thức chuyên môn, các k năng của cán bộ, công chức được đặt ra khác nhau, luôn có

sự đổi mới

1.5.2.3 Chính sách v đào tạo của cơ quan

1.3.336. Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các cơquan quản lý nhà nước được Đảng và Chính phủ quan tâm Các cơ quan thường có quyđịnh đào tạo và bồi dưỡng CBCC rõ ràng trong đó nêu rõ về m c tiêu, đối tượng, nộidung và hình thức đào tạo c thể Hàng năm, các cơ quan cũng giành một khoản kinh phíđáng kể cho công tác đào tạo Những phong trào học tập rộng lớn đã được triển khai ởhầu hết các các các cơ quan trong cả nước là nhân tố tác động tích cực tới đào tạo nguồnnhân lực

1.3.337. Tuy nhiên, đào tạo nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước có

sự bất cập về nhu cầu đào tạo và những nguyên tắc ngân sách thực tế Các cơ quan nhànước không thể hoàn toàn làm chủ việc sử d ng ngân sách như các doanh nghiệp tư nhân.Hàng năm các đơn vị đều có dự toán ngân sách giành cho đào tạo Các hoạt động đào tạochỉ được thực hiện trong khung ngân sách được cấp

1.3.338. Đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước còn phthuộc vào những ràng buộc về quy chế, và hệ thống quy phạm pháp luật quy định về đàotạo trong tổ chức công Vì hoạt động quản lý các cơ quan nhà nước mang tính quy phạmdựa vào hệ thống các nguyên tắc trên văn bản

1.5.1.4 Năng lực bộ phận chuyên trách v công tác đào tạo nguồn nhân lực của

cơ quan.

1.3.339. Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng cóảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà

1.5.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

1.3.341. Cán bộ, công chức trong cơ quan chính là đối tượng của công tácđào tạo Cơ quan cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực (như: quy mô, cơ cấu,chất lượng ) để thực hiện công tác đào tạo một cách phù hợp

1.3.342. - Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động củalực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

1.3.343. - Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

1.3.344. Về độ tuổi, nếu cơ quan có cơ cấu lao động tr thì nhu cầu đào tạo sẽ

có khả năng cao Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của cán bộ, công chức là cànglớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

1.3.345. iới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo Thông thường trongmột tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài

1.5.2.1 Môi trường inh tế - xã hội

1.3.346. Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lýNhà nước nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Môitrường này là yếu tố quyết định sự đổi mới trong hình thức, phương pháp quản lý Nhànước về các hoạt động kinh tế, đặt ra yêu cầu mới cho cán bộ, công chức trực tiếp thựchiện Điều này chỉ ra cho cơ quan thấy có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên haykhông Môi trường kinh tế xã hội hiện nay đòi hỏi cán bộ, công chức phải thực sự linhhoạt và năng động, có thái độ cầu thị, gần gũi chứ không phải hách dịch, cửa quyền nhưtrươcs đây Điều này thúc đ y các cơ quan không ngừng sử d ng đào tạo nguồn nhân lực

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu của xã hội

1.5.2.2 Th trường lao động

1.3.347. Nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước cũng có khi biến động do

một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôiviệc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thịtrường lao động bên ngoài Tu theo từng giai đoạn nhất định, nguồn cung lao động chocác cơ quan quản lý Nhà nước có sự thay đổi từ nguồn lao động có trình độ chuyên mônphù hợp đến mong muốn được làm việc ở các cơ quan này hay không Các cơ quan quản

lý Nhà nước cũng phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân trongviệc tuyển d ng Vì thế, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao và củng

cố chất lượng nguồn nhân lực, thúc đ y các cơ quan phải quan tâm nhiều hơn

1.5.2.3 Tiến bộ hoa học công nghệ

1.3.348.yêu cầu công việc của m i cán bộ công chức trong cơ quan quản lý Nhà nước có sự thay đổi Cán bộ công chức phải luônđược cập nhật, đào tạo để có thể sử d ng thành thạo máy móc, thiết bị ph c v công việc Khoa học công nghệ tác độngtrực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng hoàn thành công việc Vì vậy, đào tạo phải gắn liền với đổi mới côngnghệ Sự phát triển của khoa học công nghệ khiến cho