Các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường đại học công nghiệp thành phố hồ chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THỊ ANH PHƯƠNG 17101511 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH LỰA CHỌN DOANH NGHIỆP LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI VÀ SINH VIÊN MỚI TỐT NGHIỆP.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài

Hiện nay đất nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập trong bối cảnh nền kinh tế mới, dẫn đến số lượng doanh nghiệp thành lập ngày càng nhiều; theo cơ sở dữ liệu thông tin doanh nghiệp, tính đến tháng 3 năm 2021 tại Thành phố Hồ Chí Minh có tới 450,472 doanh nghiệp đang hoạt động.

Theo cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp cho biết trong 4 tháng đầu năm

Năm 2020, cả nước có 37.596 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới và tổng số lao động đăng ký làm việc tại các doanh nghiệp này lên tới 315.731 người Trong khi đó, các con số này cho thấy xu hướng khởi nghiệp mạnh mẽ và mở rộng quy mô doanh nghiệp, góp phần tăng trưởng kinh tế và tạo thêm cơ hội việc làm cho lực lượng lao động.

Trong 4 tháng đầu năm 2021, cả nước có 44.166 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, tăng 17,5% so với cùng kỳ năm 2020 Tổng số lao động đăng ký làm việc tại các doanh nghiệp thành lập mới đạt 340.265 người, tăng 7,8% so với cùng kỳ năm 2020 Nhìn chung, số doanh nghiệp được thành lập và số lao động tham gia làm việc tại các doanh nghiệp đang tiếp tục tăng, cho thấy xu hướng phục hồi và tăng trưởng mạnh của thị trường doanh nghiệp và lao động Việt Nam.

Hiện nay có nhiều loại hình doanh nghiệp như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH), công ty cổ phần và công ty liên doanh, mỗi loại có đặc điểm và phúc lợi riêng để sinh viên lựa chọn phù hợp với bản thân Doanh nghiệp nhà nước mang lại sự ổn định công việc và chế độ hưu trí khi về già, phù hợp với những người đang gặp bất ổn về việc làm và mong muốn ổn định Trong khi đó, các doanh nghiệp tư nhân, TNHH và cổ phần thường có mức lương cao hơn, kèm theo thưởng dịp lễ tết, tăng lương, khen thưởng, bảo hiểm xã hội và các phụ cấp như ăn trưa, gửi xe, điện thoại di động, công tác phí, nhưng đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao hơn Loại hình này thích hợp với người có trách nhiệm cao, yêu thích thách thức và sự năng động, mới mẻ trong công việc Song song với lợi ích cho người lao động, sinh viên – với sức trẻ, năng động và nhiệt huyết – là nguồn nhân lực rất quan trọng cho doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay.

Những sinh viên mới ra trường thường thiếu kinh nghiệm trong việc tìm kiếm công việc và lựa chọn doanh nghiệp phù hợp để làm việc Đặc biệt, sinh viên của Trường Đại học Công nghiệp - một trường ở mức tầm trung - gặp nhiều khó khăn khi xác định nơi nộp hồ sơ và phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Hiện nay các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu ứng viên có kỹ năng giao tiếp tốt, kiến thức chuyên môn vững, thái độ tích cực và tinh thần làm việc cao Vì vậy, sinh viên nên xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, nghiên cứu các doanh nghiệp phù hợp với chương trình đào tạo và giá trị của trường, đồng thời chuẩn bị hồ sơ, kỹ năng phỏng vấn và nâng cao kỹ năng mềm Việc tham gia thực tập, hoạt động ngoại khóa và các khóa học ngắn hạn sẽ giúp tăng cơ hội được tuyển dụng và thăng tiến trong sự nghiệp.

Việc lựa chọn doanh nghiệp làm việc là thách thức đối với sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp, bởi chọn được doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp phát triển bản thân tối ưu, còn nếu môi trường làm việc hoặc tính chất công việc không phù hợp có thể dẫn đến nhảy việc Vì những lý do này, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” làm báo cáo khóa luận tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Nghiên cứu này phân tích các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM, nhằm cung cấp các hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nguồn lao động hiệu quả Mục tiêu của bài là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này và đề xuất các biện pháp quản trị nhằm tối ưu hoá hình ảnh tuyển dụng và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động Kết quả cho thấy các yếu tố như mức lương cạnh tranh, cơ hội thăng tiến, văn hóa làm việc tích cực, chất lượng môi trường làm việc, sự hỗ trợ của quản trị và chương trình đào tạo có tác động đáng kể đến ý định làm việc cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, quan hệ và hợp tác giữa doanh nghiệp với trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM cũng ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên Dựa trên các phát hiện này, các hàm ý quản trị được đề xuất bao gồm thiết kế chính sách đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, phát triển văn hoá doanh nghiệp tích cực và chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời tăng cường hoạt động kết nối với trường nhằm nâng cao khả năng thu hút lao động cho doanh nghiệp.

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Một mục tiêu nổi bật của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, mức lương và chế độ phúc lợi, văn hóa và môi trường làm việc, uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp, chương trình thực tập và đào tạo, sự phù hợp với chuyên ngành, khả năng thăng tiến và sự ổn định công việc, cùng với tác động của địa điểm làm việc và mạng lưới tuyển dụng Kết quả nhằm đề xuất các khuyến nghị cho doanh nghiệp và trường đại học nhằm thu hút tuyển dụng, nâng cao chất lượng chuẩn bị nghề nghiệp cho sinh viên và tăng cạnh tranh của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp trên thị trường lao động tại TP Hồ Chí Minh.

Mục tiêu thứ hai của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.

Ba là đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp thu hút được sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh vào làm việc tại doanh nghiệp Các hàm ý này tập trung vào tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng, thiết kế chương trình thực tập có cơ hội tuyển dụng sau thực tập, và tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như mối quan hệ hợp tác với trường để đảm bảo nguồn nhân lực trẻ chất lượng Nhờ đó, doanh nghiệp có thể tiếp cận nguồn lực trẻ từ giai đoạn cuối đại học và lấp đầy các vị trí còn trống một cách hiệu quả.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Các yếu tố chủ chốt được nhận diện gồm môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, cơ hội học hỏi và thăng tiến nghề nghiệp, mức lương và chế độ đãi ngộ, sự phù hợp giữa kỹ năng bản thân và yêu cầu công việc, uy tín thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp, địa điểm làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như tính ổn định và an toàn công việc Bên cạnh đó, chất lượng các chương trình thực tập và mối liên hệ giữa trường học với nhà tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng Khi các yếu tố này được đáp ứng tốt, ý định nhận việc tại doanh nghiệp có xu hướng tăng lên ở nhóm sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Ý định lựa chọn làm việc cho một doanh nghiệp của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại TP Hồ Chí Minh chịu tác động bởi nhiều yếu tố đồng thời, trong đó mức lương và phúc lợi cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, chất lượng môi trường làm việc, văn hóa và uy tín của doanh nghiệp, cùng với địa điểm làm việc thuận tiện và các chương trình thực tập, hỗ trợ đào tạo Ngoài ra, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, cũng đóng vai trò quyết định Mức độ tác động của từng yếu tố phụ thuộc vào mục tiêu nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân của từng sinh viên, nhưng nhìn chung lương cạnh tranh, cơ hội nghề nghiệp rõ ràng và một môi trường làm việc tích cực tại TP Hồ Chí Minh là động lực chính thúc đẩy ý định ứng tuyển Để thu hút sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp ở TP Hồ Chí Minh, doanh nghiệp cần tối ưu gói đãi ngộ, xây dựng chế độ làm việc linh hoạt, cung cấp chương trình đào tạo bài bản và cơ hội thăng tiến, đồng thời đẩy mạnh hình ảnh thương hiệu uy tín trên địa bàn.

Để thu hút sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp từ Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh vào làm việc cho doanh nghiệp, các hàm ý quản trị cần tập trung vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực và minh bạch con đường sự nghiệp, cung cấp chương trình thực tập và tuyển dụng trực tiếp, đảm bảo mức lương và phúc lợi cạnh tranh; thiết kế chương trình đào tạo, mentorship và onboarding nhanh gọn để nâng cao kỹ năng và khả năng thăng tiến; tổ chức cơ hội tham gia dự án thực tế và các hoạt động gắn kết với trường, câu lạc bộ sinh viên nhằm tăng cơ hội đầu vào và sự gắn bó; tối ưu quy trình tuyển dụng để rút ngắn thời gian ra quyết định, đồng thời thực hiện đánh giá tiềm năng và phù hợp văn hóa doanh nghiệp; đảm bảo môi trường làm việc bao dung, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và chú trọng phát triển năng lực mềm cũng như kỹ năng chuyên môn theo nhu cầu thị trường lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là những sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp chưa có việc làm của trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi không gian của đề tài được xác định tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, nơi tiến hành khảo sát ý kiến của hai nhóm đối tượng chính: sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp Nghiên cứu nhằm thu thập và phân tích các ý kiến về quá trình học tập, kỹ năng nghề nghiệp và triển vọng việc làm sau khi tốt nghiệp Dữ liệu được thu thập từ cộng đồng sinh viên và cựu sinh viên thuộc ngành công nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm phản ánh đúng thực tế và phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu và áp dụng thực tiễn của trường.

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 05 năm 2021.

Ý nghĩa của đề tài

1.5.1 Ý nghĩa về mặt khoa học

Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến ý định làm việc và kiểm định lại hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM.

1.5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Nghiên cứu này đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp từ Trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm sáng tỏ những yếu tố quyết định sự quan tâm và quyết định gia nhập một doanh nghiệp của lực lượng lao động trẻ Kết quả cho thấy sự tác động của các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, lương thưởng, văn hóa tổ chức và mối quan hệ với nhà trường đối với ý định làm việc cho doanh nghiệp Đồng thời, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp thu hút được các sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường vào làm việc tại doanh nghiệp, thông qua tối ưu hóa EVP (giá trị đề nghị nhà tuyển dụng), cải thiện quy trình tuyển dụng, mở rộng cơ hội thực tập và kết nối chặt chẽ với trường.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp

Dựa trên nhiều quan điểm mà có các định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp Chúng ta nhìn nhận dựa trên những quan điểm sau đây:

Quan điểm phát triển của Caillat (1992) cho rằng doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra của cải; nó sinh ra và phát triển, đồng thời phải đối mặt với thất bại và thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, thậm chí tiêu vong do những khó khăn không thể vượt qua được.

Theo Điều 4.7 của Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp – đúng ra là một tổ chức kinh tế – có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, và được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.

Theo khoản 2 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005, kinh doanh được hiểu là việc thực hiện liên tục một, một số hoặc toàn bộ các công đoạn của quá trình đầu tư – từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường – nhằm mục đích sinh lợi Như vậy, doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế vì lợi nhuận, có mục tiêu lợi nhuận, mặc dù thực tế một số doanh nghiệp có hoạt động không hoàn toàn nhằm mục tiêu lợi nhuận.

Cho dù doanh nghiệp được hiểu theo bất kỳ quan điểm nào, nó được hình thành dựa trên bốn yếu tố cơ bản: tổ chức, sản xuất, trao đổi và phân phối, những yếu tố này tạo nên quy trình hoạt động của doanh nghiệp Ban đầu tổ chức gồm các bộ phận quản lý, bộ phận nhân sự và bộ phận thương mại, sử dụng đồng bộ các nguồn lực lao động, vốn, vật tư và thông tin để thực hiện quy trình sản xuất Sau đó doanh nghiệp tiến hành các giao dịch thương mại nhằm đưa sản phẩm hoặc dịch vụ ra thị trường, và cuối cùng là mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Lợi nhuận này sẽ được phân phối cho các nguồn lực ở yếu tố sản xuất, đặc biệt là thông qua việc trả lương cho nguồn lực lao động.

Như vậy, dựa trên các định nghĩa và phân tích, doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên gọi và tài sản riêng, thực hiện quy trình sản xuất, cung ứng và tiêu thụ trên thị trường nhờ các yếu tố sản xuất và yếu tố con người với mục đích lợi nhuận Đây cũng là một đơn vị kinh doanh có tư cách pháp nhân, có tính hợp pháp và tính tổ chức, thực hiện các hoạt động kinh doanh và cung cấp dịch vụ cho người tiêu dùng lâu dài Dù được xem xét ở góc độ rộng hay hẹp, hình thức phổ biến nhất của doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế và mục đích chủ yếu của nó là kinh doanh.

2.1.1.2 Các loại hình doanh nghiệp

Doanh nghiệp tư nhân (DNTN), theo quy định tại Luật Doanh nghiệp 2014, được thành lập và vận hành bởi một cá nhân làm chủ và người đó tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp; DNTN không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào; mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một DNTN, và chủ DNTN không được đồng thời là chủ hộ kinh doanh hoặc là thành viên CTHD; DNTN cũng không được góp vốn thành lập hay mua cổ phần, vốn góp trong CTHD, công ty TNHH hoặc CTCP.

Theo Luật Doanh nghiệp năm 2014, Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) được xác định duy nhất là những doanh nghiệp có vốn điều lệ do Nhà nước sở hữu 100%, tức Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ Quy định này nhằm hạn chế số lượng DNNN và mở rộng thành phần doanh nghiệp không bị ràng buộc bởi cơ chế Nhà nước, hướng tới sự đa dạng hóa và tăng cường hiệu quả quản trị doanh nghiệp ngoài khu vực chịu sự can thiệp của Nhà nước.

Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) là một trong ba loại hình doanh nghiệp phổ biến nhất tại Việt Nam hiện nay, cùng với CTCP và DNTN Đặc điểm của công ty TNHH gồm: có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh (GCN ĐKDN); chủ sở hữu và công ty là hai thực thể pháp lý riêng biệt; trước pháp luật, công ty là pháp nhân, chủ sở hữu là cá nhân với các quyền và nghĩa vụ tương ứng với phần vốn góp; công ty chịu trách nhiệm hữu hạn và thành viên chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn cam kết góp vào công ty; công ty TNHH không được quyền phát hành cổ phần để huy động vốn.

Việc chuyển nhượng vốn góp của các thành viên trong công ty TNHH bị hạn chế; khi một thành viên muốn chuyển nhượng vốn góp, quyền ưu tiên sẽ dành cho các thành viên khác của công ty trước khi thực hiện với bên ngoài Đồng thời, trên bảng hiệu, hóa đơn, chứng từ và các giấy tờ giao dịch của công ty phải ghi rõ tên công ty kèm theo các thông tin liên quan để đảm bảo tính minh bạch và tuân thủ quy định.

Theo Luật Doanh nghiệp 2014, công ty TNHH được phân thành hai loại hình dựa trên quy mô và số lượng chủ sở hữu: Công ty TNHH hai thành viên trở lên và Công ty TNHH một thành viên.

CTCP là một loại doanh nghiệp có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp GCNĐKDN Vốn điều lệ của CTCP được chia thành nhiều cổ phần bằng nhau, gọi là cổ phần Cổ đông có thể là tổ chức hoặc cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không giới hạn số lượng tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi vốn đã góp vào doanh nghiệp Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần cho người khác, trừ một số trường hợp sẽ được đề cập ở dưới CTCP có quyền phát hành các loại cổ phần để huy động vốn.

Công ty hợp doanh: CTHD là doanh nghiệp, trong đó: (1) phải có ít nhất hai thành viên là chủ sở hữu chung của công ty, cùng nhau kinh doanh dưới một tên chung (thành viên hợp danh) Ngoài các thành viên hợp danh, công ty có thể có thêm thành viên góp vốn; (2) thành viên hợp danh phải là cá nhân, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty; (3) thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi số vốn đã góp vào công ty CTHD có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp GCNĐKDN CTHD không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào

Trong các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH), doanh nghiệp tư nhân và công ty cổ phần là ba loại hình phổ biến nhất Công ty hợp doanh tuy tồn tại nhưng ít phổ biến và chiếm tỷ lệ nhỏ trên thị trường doanh nghiệp Việt Nam.

Định nghĩa ý định theo Bird (1988) là một trạng thái tâm lý hướng sự chú ý của cá nhân đến một đối tượng hoặc mục tiêu cụ thể và hình thành hành trình để đạt được một kết quả có ý nghĩa với chính họ Như vậy, ý định là mong muốn thực hiện một hành vi cụ thể của cá nhân và là động lực thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu đã xác định.

Trong mô hình ý định hành vi của Ajzen (1991), ý định được xem là tập hợp các yếu tố thúc đẩy và ảnh hưởng đến hành vi của con người, phản ánh mức độ sẵn sàng thử và nỗ lực để thực hiện hành vi ấy Ý định được dùng như công cụ đánh giá khả năng thực hiện hành vi, vì khi một người có ý định tham gia vào một hành vi với mức độ mạnh mẽ, họ sẽ có khả năng thực hiện hành vi đó ngày càng cao Nói cách khác, ý định càng cao đồng nghĩa với xác suất thực hiện hành vi càng lớn, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực và hành vi trong các tình huống thực tế của con người.

Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết hành động hợp lý 1975 ( Theory of reasoned Action-TRA)

Học thuyết hành động hợp lý (TRA) do hai nhà tâm lý học Martin Fishbein và Icek Ajzen phát triển vào năm 1967 TRA bắt nguồn từ các nghiên cứu trước đây về tâm lý học xã hội, các mô hình thuyết phục và lý thuyết về thái độ, nhằm giải thích cách niềm tin, thái độ và các yếu tố xã hội hình thành ý định hành động và từ đó ảnh hưởng đến hành vi thực tế.

Thuyết này được sử dụng để dự đoán hành vi thực sự của cá nhân dựa trên thái độ đối với hành vi đó và ý định hành vi mà họ đã hình thành từ trước Theo mô hình, thái độ tích cực hay tiêu cực với hành vi sẽ tác động đến ý định thực hiện và từ đó định hình hành vi cuối cùng Mô hình cho thấy mối quan hệ giữa thái độ, ý định và hành vi, đồng thời nhấn mạnh vai trò của các yếu tố ngoại cảnh có thể làm thay đổi mức độ sẵn sàng thực hiện hành vi Hiểu được cơ chế này giúp nhà quản lý, nhà nghiên cứu và nhà tiếp thị xác định các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở hành vi nhằm thiết kế chiến lược tác động hiệu quả.

Hình 2 1: Mô hình Thuyết hành động hợp lý (TRA) của Fishbein và Ajzen (1975)

Sự thúc đẩy làm theo ý muốn của những người ảnh hưởng

Niềm tin đối với những thuộc tính sản phẩm

Chuẩn chủ quan Đo lường niềm tin đối với những thuộc tính của sản phẩm

Niềm tin về những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng tôi nên hay không nên mua sản phẩm

Các thành phần trong mô hình TRA bao gồm:

Trong lý thuyết hành vi, hành vi được hiểu là những hành động có thể quan sát được của đối tượng và được quyết định bởi ý định hành vi (Fishbein & Ajzen, 1975) Ý định hành vi đo lường khả năng chủ quan của đối tượng sẽ thực hiện một hành vi, và có thể được xem như một trường hợp đặc biệt của niềm tin (Fishbein & Ajzen, 1975).

Thái độ, theo thuyết hành động hợp lý, là một yếu tố quan trọng quyết định ý định và hành vi, đồng thời phản ánh cách một người cảm nhận về một hành vi cụ thể Nó được xem như tập hợp niềm tin về hành vi đó; dựa trên niềm tin này, cá nhân sẽ suy nghĩ, đánh giá và phản ánh hành vi ấy Thái độ đối với một hành vi có thể ở mức tích cực, tiêu cực hoặc trung tính (Fishbein & Ajzen, 1975).

Chuẩn chủ quan là nhận thức của một cá nhân về sự mong đợi của các yếu tố tham khảo quan trọng đối với hành vi, tức là người đó cho rằng hành vi nên hay không nên được thực hiện Theo lý thuyết này, chuẩn chủ quan ảnh hưởng đến quyết định hành vi thông qua áp lực xã hội từ những người liên quan và sự tuân thủ của cá nhân với các kỳ vọng xã hội Chuẩn chủ quan có thể được đo lường bằng cách xem xét những người liên quan với người tiêu dùng, dựa trên niềm tin chuẩn mực về việc mong đợi thực hiện hành vi và động lực cá nhân để tuân thủ những kỳ vọng đó (Fishbein & Ajzen, 1975).

Thuyết hành động hợp lý (TRA) của Ajzen (1975) giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong hành động của con người TRA được sử dụng để dự đoán cách mà các cá nhân sẽ hành xử dựa trên thái độ và ý định hành vi đã hình thành từ trước Theo TRA, hành vi được thúc đẩy bởi các niềm tin về kết quả và đánh giá của bản thân về ý nghĩa của những kết quả đó Các cá nhân sẽ hành động dựa trên những kết quả mà họ mong đợi khi thực hiện hành vi, do đó ý định hành vi đóng vai trò trung tâm trong quá trình ra quyết định hành động Đây là khung lý thuyết hữu ích cho nghiên cứu hành vi người tiêu dùng và hành vi xã hội, giúp mô tả cách thái độ và ý định ảnh hưởng đến hành vi thực tế.

Những nhược điểm của thuyết hành động hợp lý TRA là hạn chế trong việc dự đoán hành vi tiêu dùng khi cá nhân không kiểm soát được hành vi đó Mô hình này bỏ qua yếu tố xã hội, vốn có thể là yếu tố quyết định đối với hành vi cá nhân trong thực tế (Grandon và Peter P Mykytyn, 2004; Werner, 2004).

2.2.2 Lý thuyết hành vi dự định 1991 ( The Theory of Planning Behaviour-TPB)

Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) phát triển từ Lý thuyết hành vi hợp lý của Ajzen và Fishbein (1975) nhằm khắc phục những hạn chế của lý thuyết trước cho rằng hành vi của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí Theo TPB, hành vi là kết quả của dự định thực hiện hành vi và khả năng kiểm soát hành vi của cá nhân Chính cơ chế này cho thấy dự định hành vi cùng với nhận thức về kiểm soát hành vi sẽ quyết định hành vi thực tế của con người Dưới đây là mô hình của lý thuyết hành vi có kế hoạch:

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen 1991

Theo mô hình hành vi dự định (TPB), động cơ hay ý định là nhân tố căn bản thúc đẩy hành vi, được hình thành dưới tác động của ba yếu tố: thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận Ajzen (1991) bổ sung yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận vào TPB để giải thích cách nhận thức về khả năng tự kiểm soát ảnh hưởng đến ý định và hành vi Trước đó, hai yếu tố thái độ và chuẩn chủ quan đã được trình bày trong mô hình TRA, do vậy việc bổ sung kiểm soát hành vi cảm nhận giúp mở rộng khung lý thuyết và nâng cao khả năng dự báo hành vi phức tạp.

Nhận thức kiểm soát hành vi là yếu tố mô tả mức độ tự tin của cá nhân khi dự định thực hiện một hành vi và mức độ dễ dàng, thuận lợi để thực hiện hành vi đó Theo Ajzen (1991), yếu tố này xuất phát từ sự tự tin của người thực hiện và từ đánh giá các điều kiện cho phép hay hỗ trợ việc thực hiện hành vi Khi cá nhân cho rằng mình có thể vượt qua các rào cản và có đủ nguồn lực để thực hiện hành vi, nhận thức kiểm soát hành vi sẽ ảnh hưởng mạnh đến ý định và hành vi thực tế Do vậy, nhận thức kiểm soát hành vi đóng vai trò cốt lõi trong mô hình dự báo hành vi có định hướng và giúp giải thích tại sao mọi người có thể thực hiện hành vi ở mức độ khác nhau.

Nhận thức của một cá nhân về mức độ dễ hay khó khi thực hiện một hành vi phụ thuộc vào nguồn lực sẵn có và cơ hội để thực hiện nó Theo Ajzen, nhận thức kiểm soát hành vi tác động trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi, và khi cá nhân đánh giá chính xác mức độ kiểm soát của mình thì kiểm soát hành vi sẽ dự báo cả hành vi thực tế Khái niệm nhận thức kiểm soát hành vi có liên quan khái niệm với sự tự chủ, cho thấy mối liên hệ giữa khả năng tự quyết định và khả năng thực hiện hành vi trong thực tế.

Chuẩn chủ quan Xu hướng hành vi

Mô hình TPB được xem là tối ưu hơn mô hình TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong cùng nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu, bởi vì TPB khắc phục nhược điểm của TRA bằng cách bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận.

Nhược điểm : Mô hình TPB có một số hạn chế trong việc dự đoán hành vi (Werner, 2004)

Các hạn chế đầu tiên của mô hình TPB (Theory of Planned Behavior) cho thấy các yếu tố quyết định ý định liên quan đến thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận có giới hạn trong việc dự đoán hành vi Hạn chế thứ hai là có thể có một khoảng cách thời gian đáng kể giữa các đánh giá về ý định hành vi và hành vi thực tế được đánh giá, khiến ý định có thể thay đổi trong khoảng thời gian đó (Werner, 2004) Hạn chế thứ ba cho rằng TPB là một mô hình dự đoán hành động dựa trên các tiêu chí nhất định; tuy nhiên, cá nhân không luôn hành động như dự đoán bởi những tiêu chí đó (Werner, 2004).

Tóm lại, thuyết hành vi có kế hoạch TPB giải thích hành vi của cá nhân đầy đủ hơn thuyết TRA Thuyết TRA bị giới hạn ở hai yếu tố là thái độ và chuẩn chủ quan, và hai yếu tố này chưa đủ để giải thích mọi hành động của con người.

Các nghiên cứu ứng dụng có liên quan

2.3.1 Nghiên cứu ứng dụng trong nước

2.3.1.1 Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi ( 2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” được tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi nghiên cứu vào năm 2009 Từ những cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Timothy A Judge và các cộng sự (1994), kết hợp các nghiên cứu của David

G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007) và Levon T Esters và Blannie E Bowen (2005) Mô hình đề xuất bao gồm 8 yếu tố như sau: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức, (3) Chính sách và môi trường tổ chức, (4) Mức trả công và hình thức trả công, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự thay đổi/ thách thức trong công việc, (7) Gia đình và bạn bè, (8) Thông tin tuyển dụng Mô hình được trình bày cụ thể như sau:

Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại DNNN

Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

Nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu trên 253 mẫu, tập trung khảo sát những lao động có trình độ từ cao đẳng đến sau đại học tại TP Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự phân tầng về trình độ học vấn và các yếu tố liên quan đến nghề nghiệp, cho thấy những khác biệt nhất định giữa các nhóm lao động theo trình độ trong khu vực thành phố.

Theo mô hình đề xuất, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước và được sắp xếp từ mạnh đến yếu như sau: Thương hiệu và uy tín của tổ chức, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức, Gia đình và bạn bè, Chính sách và thông tin tuyển dụng, Chính sách và môi trường tổ chức, Hình thức trả công, Mức trả công Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 8 yếu tố này tác động theo cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước.

Uy tín và thương hiệu tổ chức

Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức

Chính sách và môi trường tổ chức

Mức trả công và hình thức trả công

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thách thức trong công việc

Gia đình và bạn bè

Quyết định chọn công việc tại DNNN

Nhóm yếu tố nhân khẩu học:

- Loại hình DN đã hoặc đang làm việc

- Loại hình DNNN mong muốn làm việc

2.3.1.2 Nghiên cứu của Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái ( 2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên Nha Trang Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên Nha Trang” được tác giả Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái nghiên cứu vào năm 2014 Dựa trên các cơ sở lý thuyết marketing địa phương và các mô hình nghiên cứu trước của Trần Huỳnh Phương Trâm (2010), của Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2006), của Jennifer và Peter (2009) thì nhóm tác giả đã đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT như sau: (1) Việc làm, (2) Đặc điểm riêng của địa phương, (3) Thông tin và quy trình tuyển dụng của địa phương, (4) Chính sách ưu đãi của địa phương, (5) Đặc điểm cá nhân, (6) Các cá nhân có ảnh hưởng Mô hình được trình bày cụ thể như sau:

Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT

Nguồn: Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014)

Nhóm tác giả Trần Điều, Đỗ Văn Ninh và Phạm Thành Thái đã nghiên cứu trên 351 mẫu, đối tượng khảo sát là những sinh viên đã tốt nghiệp của trường Đại học Nha Trang Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố của mô hình đề xuất ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, được sắp xếp từ mạnh đến yếu theo thứ tự ưu tiên và bắt đầu với Đặc điểm cá nhân.

Việc làm Đặc điểm riêng của địa phương

Thông tin và quy trình tuyển dụng của địa phương Đặc điểm cá nhân

Các cá nhân có ảnh hưởng

Chính sách ưu đãi của địa phương

Quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT

Nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên trường ĐHNT khi chọn địa phương làm việc: việc làm, chính sách ưu đãi của địa phương, đặc điểm riêng của địa phương, thông tin tuyển dụng của địa phương, quy trình tuyển dụng của địa phương và các cá nhân có ảnh hưởng Tất cả các yếu tố này đều tác động theo cùng một hướng, thúc đẩy sinh viên ĐHNT chọn địa phương để làm việc dựa trên các cơ hội và đặc điểm của địa phương.

2.3.2 Nghiên cứu ứng dụng ngoài nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1994) về vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định lựa chọn công việc Đề tài: “Vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định lựa chọn công việc” được tác giả Timothy A Judge và Robert D Bretz nghiên cứu vào năm 1992 Dưới đây là mô hình đề xuất của tác giả gồm 6 yếu tố: (1) Mức lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Phần thưởng, (4) Chính sách công việc, (5) Hệ thống phúc lợi, (6) Hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt, cụ thể như sau:

Hình 2.5: Mô hình các yếu tố của hệ thống nguồn nhân lực tác động đến quyết định chọn công việc

Nguồn: Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)

Trong nghiên cứu do Timothy A Judge và Robert D Bretz thực hiện với 76 mẫu, đối tượng khảo sát là những sinh viên đang theo học các khóa nguồn nhân lực tại hai trường đại học lớn ở Hoa Kỳ, ở khu vực Trung Tây và Đông Bắc, kết quả cho thấy có 6 yếu tố cấu thành một mô hình được nghiên cứu Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn hệ thống về các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực và gợi ý cách áp dụng mô hình này để nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường đại học ở Mỹ.

Phần thưởng Quyết định chọn công việc

Hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc và được sắp xếp theo mức độ tác động từ mạnh đến yếu như sau: Phần thưởng, Mức lương, Cơ hội thăng tiến, Chính sách công việc, Hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt Kết quả nghiên cứu cho thấy cả sáu yếu tố này đều tác động theo cùng một hướng lên quyết định chọn công việc, cho thấy tầm quan trọng của việc cân nhắc toàn diện các yếu tố này trong quản trị nguồn nhân lực và chiến lược tuyển dụng.

2.3.2.2 Nghiên cứu của Allen, Mahto và Otondo (2007) về ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức, thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên Đề tài: “Tuyển dụng dựa trên web: Ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức và thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên” được nhóm tác giả Allen, Mahto và Otondo nghiên cứu vào năm 2007 Dưới đây là mô hình đề xuất của tác giả gồm 5 yếu tố:

Để hiểu và tối ưu hóa sự hiện diện của tổ chức trên mạng, cần xem xét sáu yếu tố: sự hiểu biết rõ về tổ chức, hình ảnh tổ chức, thông tin công việc, thông tin tổ chức, thái độ đối với trang web và thái độ đối với tổ chức Trong đó, thái độ đối với trang web và thái độ đối với tổ chức là hai yếu tố trung gian giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc, nhằm giải thích cách nhận thức về trang web và tổ chức ảnh hưởng đến trải nghiệm người dùng và kết quả mong đợi của họ.

Hình 2.6: Mô hình ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức, thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên

Sự hiểu biết rõ về tổ chức

Thái độ đối với tổ chức

Thái độ đối với trang web

Thông tin tổ chức Ý định làm việc Thương hiệu tổ chức

Ở mức độ mẫu 814, đối tượng khảo sát là sinh viên đại học và sinh viên tốt nghiệp khóa học kinh doanh tại một trường đại học lớn ở phía Nam, kết quả cho thấy có 3 yếu tố của mô hình đề xuất ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc: hình ảnh tổ chức, thông tin tổ chức và thông tin công việc Ba yếu tố này tác động cùng chiều lên ý định làm việc của người tham gia Đồng thời, thái độ đối với trang web có tác động tích cực lên thái độ đối với tổ chức, và thái độ đối với tổ chức lại tác động tích cực lên ý định làm việc, cho thấy một chu trình tương tác giữa thái độ liên quan đến trang web, thái độ đối với tổ chức và ý định làm việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua quá trình rà soát và tích hợp thuyết hành động hợp lý TRA (1975) và thuyết hành vi dự định TPB (1991) với kết quả từ các nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009); Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014); Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992) và Allen et al (2007), được tổng hợp trong bảng 2.1, tác giả quyết định kế thừa sáu yếu tố chủ chốt sau: (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) thương hiệu, uy tín doanh nghiệp; (3) mức trả công và hình thức trả công; (4) quy trình, thông tin tuyển dụng; (5) chính sách và môi trường làm việc; (6) sự thách thức/thay đổi trong công việc.

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi

Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái

Cơ hội đào tạo, thăng tiến X X

Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp X X

Mức trả công và hình thức trả công X X

Quy trình, thông tin tuyển dụng X X

Chính sách và môi trường làm việc X X

Sự thách thức/ thay đổi trong công việc X X X

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức X Ảnh hưởng từ người thân, bạn bè X X Đặc điểm riêng của địa phương X

Chính sách ưu đãi của địa phương X

Thông tin công việc và thông tin tổ chức X

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Cơ hội đào tạo, thăng tiến: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi

Trong mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; tương tự, trong nghiên cứu của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992), yếu tố này cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc.

Do đó, tác giả kế thừa và nhấn mạnh yếu tố cơ hội đào tạo cùng thăng tiến như những động lực quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp Với hy vọng rằng các yếu tố này sẽ tác động tích cực đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc, bài viết tập trung làm rõ vai trò của cơ hội đào tạo và thăng tiến trong quá trình người lao động xem xét và quyết định nơi làm việc phù hợp.

Thương hiệu và uy tín doanh nghiệp là những yếu tố trọng yếu được kế thừa từ các nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), cũng như của Allen, Mahto và Otondo (2007) Trong mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, yếu tố thương hiệu và uy tín được xem là nền tảng để giải thích sự tin cậy và hành vi của khách hàng đối với doanh nghiệp Việc kế thừa yếu tố này từ các nghiên cứu cổ điển cho thấy sự nhất quán giữa các mô hình về vai trò của thương hiệu và uy tín doanh nghiệp trong quá trình ra quyết định của người tiêu dùng.

Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho rằng yếu tố thương hiệu và uy tín doanh nghiệp có tác động đáng kể đến quyết định làm việc tại một tổ chức; nghiên cứu của Allen và cộng sự (2007) cũng chứng minh yếu tố này ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên Trên cơ sở các phát hiện này, tác giả kế thừa yếu tố thương hiệu và uy tín doanh nghiệp để xem xét và kỳ vọng nó sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của người tìm việc.

Vấn đề mức trả công và hình thức trả công được kế thừa từ hai nghiên cứu nổi bật: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho thấy thu nhập có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp, và Timothy A Judge cùng Robert D Bretz (1992) cũng chỉ ra yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc Do đó, mức trả công và hình thức trả công đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghề nghiệp của cá nhân.

Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố thu nhập với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc

Việc kế thừa yếu tố quy trình và thông tin tuyển dụng từ các nghiên cứu trước đó của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) và Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) cho thấy yếu tố này có tác động đáng kể tới hành vi và quyết định nghề nghiệp Trong mô hình nghiên cứu của Duyên và Thi (2009), quy trình và thông tin tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn trong mô hình của Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014), yếu tố này tác động đến quyết định chọn địa phương làm việc Do đó, tác giả kế thừa yếu tố quy trình và thông tin tuyển dụng với kỳ vọng nó sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.

Chính sách và môi trường làm việc là yếu tố được kế thừa từ các nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) và của Timothy A Judge cùng Robert D Bretz (1992), vì ở mô hình nghiên cứu của Duyên và Thi (2009) yếu tố này có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp, còn ở nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) yếu tố này cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc Do đó, tác giả kế thừa yếu tố môi trường làm việc với hy vọng nó sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.

Yếu tố thách thức và thay đổi trong công việc được kế thừa từ yếu tố tính chất công việc của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) và của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992); theo mô hình của Duyên và Thi (2009), yếu tố này ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp, còn theo nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) nó cũng tác động đến quyết định lựa chọn công việc Vì vậy, tác giả kế thừa yếu tố tính chất công việc với hy vọng nó sẽ tác động đến ý định chọn doanh nghiệp để làm việc.

Mối liên hệ của các yếu tố và ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc được thể hiện qua mô hình sau:

Hình 2.7 trình bày một mô hình nghiên cứu nhằm đề xuất các yếu tố tác động đến ý định của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp trong việc lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp của trường Đại học Mô hình này làm rõ cách các yếu tố cá nhân và môi trường học tập ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp, giúp nhận diện động lực và rào cản để gia nhập thị trường lao động sau khi tốt nghiệp.

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố thiết essential liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tổ chức Nhận thức tích cực về các cơ hội này ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển, kỳ vọng nghề nghiệp và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Vì vậy, nhà tuyển dụng nên công khai và truyền thông rõ ràng về lộ trình đào tạo, phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến nhằm thu hút nhân tài và nâng cao sự gắn bó của người lao động Theo Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, việc hiểu và quản trị tốt các cơ hội phát triển này đóng vai trò quan trọng trong chiến lược quản trị nhân sự.

Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp

Theo Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), họ kế thừa định nghĩa về thương hiệu và uy tín tổ chức từ Scott Highouse (2003) như sau: uy tín tổ chức được thể hiện qua danh tiếng mà tổ chức đã tạo dựng trong lòng những người từng nghe về nó, và sự uy tín này ảnh hưởng đến mức độ thu hút của tổ chức đối với ứng viên Thương hiệu được xem là gồm hai thành phần cơ bản.

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp

Mức trả công và hình thức trả công Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc Quy trình, thông tin tuyển dụng

Sự thách thức/ thay đổi trong công việc Chính sách và môi trường làm việc

Trong tuyển dụng, tổ chức được xem như sự phổ biến của thương hiệu tuyển dụng, bao gồm hai thành phần chính: nhận diện và ghi nhớ tổ chức, và hình ảnh của tổ chức Sự phổ biến thể hiện ở khả năng người tìm việc có thể nhớ tên và nhận diện tổ chức trong trí nhớ của họ, còn hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu của tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993).

Mức trả công và hình thức trả công

Mức trả công là khái niệm phản ánh nhận thức của người tìm việc về tổng thu nhập họ nhận được từ một tổ chức, bao gồm lương, thưởng và phụ cấp Người tìm việc luôn muốn hiểu rõ các thành phần của mức trả công trong tổ chức để đánh giá đầy đủ lợi ích và đưa ra quyết định nghề nghiệp phù hợp (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009)

Quy trình, thông tin tuyển dụng

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) đã kế thừa yếu tố quy trình và thông tin tuyển dụng từ Rynes (1991), nhấn mạnh rằng quyết định nộp đơn của người tìm việc thường dựa vào ấn tượng về sự thu hút của tổ chức; khi chỉ có một lượng nhỏ thông tin ban đầu, ứng viên thường dựa vào cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để quyết định nộp hồ sơ.

Chính sách và môi trường làm việc

Các giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng lớn đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với người tìm việc Càng nhận thức được nhiều cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thì khả năng người tìm việc mong muốn làm việc cho tổ chức đó càng cao Do đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều lên quyết định lựa chọn công việc của người tìm việc.

Trong mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), yếu tố cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến cũng tác động cùng chiều đối với quyết định chọn công việc tại DNNN Do đó, tác giả đặt giả thuyết H1 với kỳ vọng rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực lên ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc Giả thuyết H1 được phát biểu như sau: cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến ý định làm việc tại doanh nghiệp.

H1: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

2.5.2 Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp

Theo kết quả nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), yếu tố thương hiệu và uy tín tổ chức tác động cùng chiều với quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước Bên cạnh đó, nghiên cứu của Allen et al (2007) cho thấy yếu tố hình ảnh doanh nghiệp cũng tác động cùng chiều đến sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên.

Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), các cá nhân càng thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt thì cảm nhận về thương hiệu và uy tín của tổ chức càng cao, từ đó mong muốn làm việc cho tổ chức càng lớn Do đó giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

2.5.3 Mức trả công và hình thức trả công

Theo nghiên cứu của Timothy A Judge (1992), mức trả công và hình thức trả công ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của ứng viên Các tổ chức cung cấp mức trả công cao đi kèm phúc lợi linh hoạt, cùng với hình thức trả lương theo cá nhân hoặc chính sách trả công cố định, sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn.

Các cá nhân có xu hướng nhận các công việc có mức lương cao hơn mức trung bình nhiều hơn là nhận các vị trí có mức lương thấp hơn mức trung bình, cho thấy thu nhập hấp dẫn đóng vai trò quan trọng trong quyết định chấp nhận công việc Nghiên cứu cho thấy mức lương cao không chỉ tăng động lực làm việc mà còn nâng cao xác suất nhận việc, giúp thu hút và giữ chân nhân sự tốt Theo Timothy, mối liên hệ giữa mức lương và sự sẵn lòng nhận công việc là đáng kể, nhấn mạnh sự ưu tiên cho thu nhập cao trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn nghề nghiệp.

Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), mức trả công của tổ chức càng cao và hình thức trả công càng phù hợp thì càng thu hút được nhiều người tìm việc hơn Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Mức trả công và hình thức trả công có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

2.5.4 Quy trình, thông tin tuyển dụng

Trên cơ sở nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), thông tin tuyển dụng được tối ưu khi nó làm nổi bật các đặc tính của tổ chức và công việc, từ đó thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn Do đó, giả thuyết H4 được trình bày như sau:

H4: Quy trình, thông tin tuyển dụng có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

2.5.5 Chính sách và môi trường làm việc

Phân tích cho thấy khi người tìm việc nhận thấy môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và được trang bị đầy đủ thiết bị, họ có xu hướng mong muốn làm việc tại nơi đó hơn Chính sách tổ chức và điều kiện làm việc tốt càng cao sẽ càng tăng mức độ hấp dẫn và mong muốn gia nhập tổ chức của người tìm việc Do đó giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Chính sách và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

2.5.6 Sự thách thức/ thay đổi trong công việc

Theo nghiên cứu của Timothy A Judge (1992), sự thách thức và sự thay đổi trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tìm việc của người lao động Người tìm việc luôn mong muốn được thay đổi công việc hiện tại để tìm tới một công việc mới mang lại thách thức, sự thú vị và phù hợp hơn với khả năng và tính cách của họ theo nhận thức cá nhân Thông thường, những người có trình độ cao cần được kích thích bởi các thách thức trong công việc mang tính sáng tạo, và họ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc ở nơi có sự kích thích đó, có thể qua việc chuyển sang bộ phận khác, ngành công nghiệp khác hoặc công ty khác.

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho thấy nhận thức của người tìm việc về mức độ thách thức, sự thú vị và tính đa dạng của công việc càng cao thì họ càng quyết định chọn công việc một cách tích cực hơn Do đó giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Sự thách thức/ thay đổi trong công việc có tác động cùng chiều đối ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết về doanh nghiệp, ý định, lý thuyết hành động hợp lý TRA, lý thuyết hành vi dự định TPB, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan Từ những cơ sở lý thuyết đó, chương này đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố như sau: Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp; Mức trả công và hình thức trả công; Quy trình, thông tin tuyển dụng; Chính sách và môi trường làm việc; Sự thách thức/ thay đổi trong công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan về nghiên cứu và tiến trình nghiên cứu

3.1.1 Tổng quan về nghiên cứu

Đây là một nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mức thu nhập và thương hiệu tuyển dụng đối với quyết định gia nhập doanh nghiệp của nhóm đối tượng này Kết quả kỳ vọng của nghiên cứu sẽ cung cấp bằng chứng thực tiễn cho nhà tuyển dụng và các trường đại học để cải thiện chiến lược tuyển dụng, tăng cường sự hấp dẫn của trường và nâng cao khả năng thành công của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp khi tìm việc làm tại TP Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu được chia làm năm chương nhằm hệ thống hóa nội dung từ lý do chọn đề tài đến phương pháp nghiên cứu Chương 1 nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu cũng như ý nghĩa của đề tài Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan đến doanh nghiệp, ý định và hành vi, trong đó giới thiệu thuyết hành động hợp lý TRA (Fishbein và Ajzen, 1975) và thuyết hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991) Dựa trên các cơ sở lý thuyết này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và nêu ra các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 tiến hành nêu phương pháp nghiên cứu và điều tra khảo sát.

4 trình bày kết quả khảo sát và cuối cùng nêu hàm ý quản trị cho doanh nghiệp

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Thảo luận và đề xuất hàm ý quản trị

Xác định mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu

Phân tích kết quả nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài "Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM" được thực hiện qua 6 bước cụ thể nhằm xác định, đo lường và phân tích các yếu tố tác động đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về hành vi nghề nghiệp của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp, và đề xuất các khuyến nghị mang tính ứng dụng cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường.

Bước 1 xác định vấn đề nghiên cứu: hiện nay có nhiều sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp mong muốn làm việc tại doanh nghiệp nhưng chưa biết chọn doanh nghiệp phù hợp, dẫn đến tình trạng sau khi ra trường nhiều bạn xin việc rồi nhảy việc vì cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp và gây lo ngại cho các doanh nghiệp Đề tài này nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó cung cấp cơ sở cho các quyết định tuyển dụng và định hướng nghề nghiệp bền vững.

Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Để tiến hành nghiên cứu hiệu quả, mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu nghiên cứu cụ thể được xác định rõ nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của nguồn nhân lực trẻ, từ đó cung cấp cơ sở tham khảo cho doanh nghiệp để điều chỉnh các biện pháp tuyển dụng và xây dựng doanh nghiệp Kết quả mong đợi sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhận thức và nhu cầu của sinh viên, từ đó đề xuất các biện pháp tuyển dụng phù hợp và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.

Bước 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là định tính và định lượng nhằm đảm bảo sự sâu sắc và độ tin cậy của kết quả Chi tiết về hai phương pháp này sẽ được trình bày đầy đủ ở phần sau của bài viết, bao gồm mục tiêu, quy trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích được áp dụng cho từng phương pháp để làm rõ giá trị và ý nghĩa của kết quả nghiên cứu.

Bước 4: Tiến hành nghiên cứu

Sau khi xác định rõ vấn đề nghiên cứu, thiết lập mục tiêu nghiên cứu và lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu của mình Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 02 năm 2021 đến tháng 05 năm 2021.

Bước 5: Phân tích kết quả nghiên cứu

Để thực hiện khảo sát trực tuyến, tác giả đã chọn các trang web của sinh viên Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM và thiết kế các biểu mẫu tự thiết kế, nhằm tận dụng sự thuận tiện của những nền tảng này để thu thập dữ liệu nhanh chóng và hiệu quả.

Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng các phương pháp thống kê phù hợp Phân tích thống kê mô tả giúp tổng hợp và mô tả đặc trưng của dữ liệu, đồng thời xác định các xu hướng và biến động Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha được thực hiện nhằm đảm bảo tính nhất quán và tin cậy của dữ liệu Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định cấu trúc ẩn và rút trích các yếu tố chính Cuối cùng, phân tích hồi quy được áp dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

Bước 6: Thảo luận và đề xuất hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị cụ thể, phù hợp với bối cảnh thực tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính là một loại nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin được thu thập ở dạng định tính thông qua các kỹ thuật thảo luận và diễn giải dữ liệu, theo quan điểm của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007a).

Nghiên cứu định tính là phương pháp nhằm khám phá các tính chất, chi tiết và ý kiến khác biệt của đối tượng nghiên cứu hoặc một lý thuyết khoa học, dựa trên nguyên tắc quy nạp (nghiên cứu trước, lý thuyết sau) Loại nghiên cứu này phù hợp với việc xây dựng các lý thuyết khoa học và là hướng tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả và giải thích dựa trên kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định hành vi và thái độ Ví dụ điển hình là phương pháp phỏng vấn cá nhân, trong đó người phỏng vấn đặt bảng câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể thỏa mái trình bày quan điểm của mình, từ đó thu thập thông tin đa dạng, thậm chí những ý tưởng chưa từng nghĩ tới.

Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định thuộc tính của các yếu tố then chốt trong doanh nghiệp, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến; thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp; mức trả công và hình thức trả công; quy trình và thông tin tuyển dụng; cũng như chính sách và môi trường làm việc.

Sự thách thức và sự thay đổi trong công việc được xem xét thông qua nghiên cứu các lý thuyết và các khái niệm liên quan Bên cạnh đó, nghiên cứu định tính được sử dụng để phân tích một số mô hình ứng dụng ở trong nước và nước ngoài có liên quan Từ cơ sở đó, tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài của mình Sau đó, tác giả chọn lọc các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình và tiến hành định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát.

Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính nhằm khám phá và bổ sung các biến quan sát được sử dụng trong quá trình đo lường, đồng thời điều chỉnh những biến này dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ Việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ giúp phát hiện biến tiềm ẩn, tối ưu hóa danh sách biến và nâng cao tính phù hợp, độ tin cậy và chính xác của công cụ đo lường trong thu thập dữ liệu.

Nghiên cứu định lượng là quá trình sử dụng các phương pháp khác nhau, chủ yếu là thống kê, để lượng hóa và đo lường các mối quan hệ giữa các yếu tố (các biến) với nhau, từ đó phản ánh và diễn giải hiện tượng một cách có hệ thống dựa trên dữ liệu định lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ để làm cơ sở đánh giá, điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát và xử lý một số vấn đề khác phát sinh Trong giai đoạn này, dữ liệu được thu thập bằng câu hỏi khảo sát Để thuận tiện tiếp cận đối tượng mục tiêu, tác giả tiến hành khảo sát trên trên Googles Docs với quy mô mẫu sơ bộ là 50, đối tượng là sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bằng cách sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ để điều tra khảo sát Câu hỏi khảo sát sơ bộ áp dụng hai thang đo: thang đo danh nghĩa để phân loại các lựa chọn của đối tượng khảo sát và thang đo bậc thang để đánh giá mức độ quan tâm của họ Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy các đối tượng khảo sát đã hiểu rõ nội dung các phát biểu, thời gian hoàn thành khảo sát tương đối nhanh và không có câu hỏi thắc mắc nào được đặt trong quá trình thực hiện Tác giả đã thu được 50 bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành phân tích dữ liệu sơ bộ.

3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Thông qua khảo sát chính thức với bảng câu hỏi hoàn chỉnh và khảo sát từ những sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM

Khảo sát được thực hiện trên 220 mẫu thông qua việc gửi các biểu mẫu khảo sát trực tuyến qua Gmail, Facebook và Zalo; dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 và thang đo được đánh giá thông qua thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan hồi quy, cùng với tính giá trị trung bình (Mean) của các biến để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM, và cuối cùng rút ra hàm ý quản trị.

3.2.3 Ưu điểm và hạn chế của phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Trong bài nghiên cứu này, tác giả áp dụng đồng thời hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm tạo cái nhìn toàn diện về vấn đề được khảo sát Việc kết hợp hai phương pháp này đã giúp tác giả hoàn thiện bài nghiên cứu, bổ sung dữ liệu và tăng tính đáng tin cậy cho kết quả Tuy nhiên, mỗi phương pháp đều có ưu điểm riêng và nhược điểm nhất định: định tính cho phép khai thác sâu các hiện tượng, bối cảnh và quan điểm, trong khi định lượng cho phép đo lường và so sánh ở quy mô lớn; song, hai phương pháp cũng đòi hỏi thời gian, nguồn lực và trình tự thực hiện thích hợp để tối ưu hóa kết quả.

3.2.3.1 Nghiên cứu định tính Ưu điểm của nghiên cứu định tính là giúp tác giả tìm hiểu rõ hơn những vấn đề mà nghiên cứu định lượng dễ bị bỏ qua, giúp làm rõ được các yếu tố về hành vi, thái độ của đối tượng nghiên cứu và tiết kiệm được thời gian và chi phí

Nhược điểm của nghiên cứu định tính là tính minh bạch của nghiên cứu định tính thấp hơn nghiên cứu định lượng Khó khăn trong việc mời đối tượng đồng ý phỏng vấn

3.2.3.2 Nghiên cứu định lượng Ưu điểm của nghiên cứu định lượng là dễ thu thập dữ liệu, dễ xử lý và phân tích dữ liệu, độ chính xác cao, có các phương pháp đo lường tin cậy

Nhược điểm của nghiên cứu định lượng là khó khăn trong chọn lọc dữ liệu và tốn nhiều thời gian để thiết kế quy trình nghiên cứu Vì cần mẫu lớn để khái quát hóa cho tổng thể nên chi phí thực hiện nghiên cứu định lượng thường rất cao.

Và khó kiểm soát chất lượng dữ liệu điều tra.

Thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo

Trong hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tác giả đã áp dụng đồng thời hai loại thang đo là thang đo định danh và thang đo định lượng.

3.3.1.1 Xây dựng thang đo sơ bộ

Thang đo định danh là một loại thang đo dùng để nhận diện và phân loại sự vật, hiện tượng hoặc đặc tính dựa trên tên gọi hay danh mục, ví dụ phổ biến như phân loại theo giới tính (nam/nữ) hoặc theo trình độ học vấn (trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học, v.v.) Phép đo định danh mang tính khái quát, nhằm cung cấp thông tin cụ thể và chính xác về đặc tính và sự khác biệt của từng đối tượng dựa trên nhãn danh mục, đồng thời cho phép so sánh các đối tượng dựa trên sự khác biệt về nhãn mà không thể đo lường hay sắp xếp theo mức độ.

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo định danh để đánh giá tác động của giới tính, năm học và ngành học nhằm đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp Thang đo định danh được áp dụng chủ yếu cho phần 1 của bảng câu hỏi khảo sát thuộc thông tin chung, với chi tiết được trình bày ở phụ lục 1.

Nhiều loại thang đánh giá khác nhau đã được phát triển để đo lường thái độ một cách trực tiếp, khi người tham gia nhận thức rõ thái độ của mình đang được nghiên cứu Thang đo Likert với 5 mức độ được sử dụng rộng rãi nhất (Likert, 1932) Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.

Thang đo định lượng được sử dụng để lượng hóa các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, giúp chuyển đổi dữ liệu thành các giá trị số phục vụ cho phân tích Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng thang đo định lượng Likert 5 cấp độ để đo mức độ đồng ý của người tham gia với các biến đo lường Cụ thể, thang đo gồm các mức: 1 - Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý Việc sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho phép thu thập dữ liệu có tính khái quát và thuận tiện cho các phân tích thống kê nhằm kiểm tra độ tin cậy và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.

- Hoàn toàn đồng ý” để định lượng các yếu tố độc lập

Yếu tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Trong nghiên cứu này, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đo lường bằng bốn biến quan sát, được ký hiệu lần lượt là CH1, CH2, CH3 và CH4, chi tiết trong bảng dưới đây Việc xác định và phân loại các biến này giúp nhận diện các khía cạnh cụ thể của sự phát triển nghề nghiệp và đánh giá mức độ tiếp cận cơ hội đào tạo và thăng tiến của người tham gia Cách tiếp cận này cung cấp cơ sở dữ liệu cho phân tích so sánh giữa các nhóm và hỗ trợ các quyết định quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa cơ hội phát triển cho nhân sự.

Bảng 3.1: Thang đo “ Cơ hội đào tạo, thăng tiến” (CH)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Có cơ hội đạt được vị trí cao trong tổ chức CH1

Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)

2 Có cơ hội đi công tác tại nhiều nước CH2

3 Có cơ hội tạo dựng những mối quan hệ có lợi CH3

4 Có cơ hội được đào tạo và nâng cao kỹ năng CH4 Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, yếu tố Thương hiệu và uy tín doanh nghiệp được đo lường thông qua 3 biến quan sát, ký hiệu lần lượt là TH1, TH2 và TH3, và được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.

Bảng 3.2: Thang đo “ Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp” (TH)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Doanh nghiệp có tiềm năng phát triển tốt TH1

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

2 Được nhiều người mong muốn ứng tuyển vào làm việc TH2

3 Doanh nghiệp là một tổ chức uy tín TH3

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Mức trả công và hình thức trả công

Trong nghiên cứu này, yếu tố Mức trả công và hình thức trả công được đo lường thông qua 4 biến quan sát, ký hiệu lần lượt là TC1, TC2, TC3 và TC4, được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây Các biến TC1–TC4 đại diện cho các chỉ tiêu đo lường mức trả công và hình thức trả công, tạo nền tảng cho phân tích và đánh giá tổng thể về các yếu tố trả công trong mẫu nghiên cứu.

Bảng 3.3: Thang đo “ Mức trả công và hình thức trả công” (TC)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Doanh nghiệp có mức lương hợp lý TC1

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

2 Doanh nghiệp có phụ cấp đa dạng TC2

3 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp yêu cầu TC3

4 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân TC4

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Quy trình, thông tin tuyển dụng

Trong nghiên cứu này, yếu tố Quy trình, thông tin tuyển dụng được đo lường bằng bốn biến quan sát được ký hiệu QT1, QT2, QT3 và QT4, chi tiết trong bảng sau.

Bảng 3.4: Thang đo “ Quy trình, thông tin tuyển dụng” (QT)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Ngiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp minh bạch, rõ ràng QT1 Trần Điều, Đỗ Văn Ninh,

2 Doanh nghiệp cung cấp đầy đủ thông tin về doanh nghiệp QT2

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

3 Doanh nghiệp cung cấp đầy đủ thông tin về công việc QT3

4 Quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng QT4

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Chính sách và môi trường làm việc

Trong nghiên cứu này, yếu tố Chính sách và môi trường làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát ký hiệu MT1, MT2, MT3 và MT4, chi tiết được trình bày trong bảng sau Các biến MT1–MT4 đại diện cho các khía cạnh liên quan của Chính sách và môi trường làm việc và đóng vai trò làm thước đo cho yếu tố này, hỗ trợ phân tích dữ liệu và diễn giải kết quả một cách chuẩn xác.

Bảng 3.5: Thang đo “ Chính sách và môi trường làm việc” (MT)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Ngiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho công việc MT1 Timothy A Judge và

2 Doanh nghiệp có môi trường đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động MT2

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

3 Doanh nghiệp có môi trường làm việc thân thiện, cởi mở MT3

4 Doanh nghiệp có địa điểm thuận tiện cho quá trình đi làm MT4 Timothy A Judge và

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Sự thách thức/ thay đổi trong công việc

Trong nghiên cứu này yếu tố Sự thách thức/ thay đổi trong công việc được đo lường bằng

4 biến quan sát và ký hiệu từ TD1, TD2, TD3, TD4 chi tiết trong bảng sau:

Bảng 3.6: Thang đo “ Sự thách thức/ thay đổi trong công việc” (TD)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Công việc tại doanh nghiệp mới mẻ, thú vị TD1 Trần Thị Ngọc Duyên và

2 Công việc tại doanh nghiệp đa dạng, phong phú TD2

Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)

3 Công việc tại doanh nghiệp phù hợp với trình độ, kỹ năng của tôi TD3

4 Công việc tại doanh nghiệp phù hợp với tính cách và sở thích của bản thân TD4

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Yếu tố Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên

Trong nghiên cứu này, yếu tố Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên được đo lường bằng bốn biến quan sát, ký hiệu lần lượt là YD1, YD2, YD3 và YD4; các biến này được mô tả chi tiết trong bảng sau.

Bảng 3.7: Thang đo “ Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên” (YD)

STT Biến quan sát Ký hiệu

Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

1 Nỗ lực nhiều để vào làm việc tại doanh nghiệp YD1

Trần Thị Ngọc Duyên và

2 Nhận lời tham gia phòng vấn công việc nếu được doanh nghiệp mời YD2

3 Anh/chị sẽ khuyến khích bạn mình cùng đến doanh nghiệp làm việc YD3 Trần Điều, Đỗ Văn Ninh,

4 Chấp nhận một công việc được cung cấp từ doanh nghiệp YD4 Trần Thị Ngọc Duyên và

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3.1.2 Kết quả kiểm định sơ bộ Để đánh giá mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha Theo lý thuyết, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt Tuy nhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn sẽ cho thấy các biến không có sự khác biệt nhiều với nhau Vì vậy, một thang đo có độ tin cậy chấp nhận được khi nó biến thiên trong khoảng (0,6;0,8) và thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng (0,8; 0,95) Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến- tổng của mỗi biến và tổng phải đạt từ 0,3 trở lên Vì vậy, chỉ những hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến như sau:

Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến (CH)” đạt 0,738, vượt ngưỡng 0,6; đồng thời các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Do đó thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến (CH)” đáp ứng yêu cầu tin cậy và các biến được giữ lại ở nhân tố này sẽ được đưa vào thực hiện nghiên cứu chính thức (chi tiết xem phụ lục 2).

Thang đo Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp

Thang đo “Uy tín, thương hiệu doanh nghiệp (TH)” có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,771, vượt ngưỡng 0,6 và cho thấy thang đo có độ tin cậy nội tại được chấp nhận Đồng thời, các biến quan sát thuộc thang đo này có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy sự đóng góp tích cực của từng biến quan sát và sự nhất quán của thang đo.

Thang đo 'Uy tín, thương hiệu doanh nghiệp (TH)' đáp ứng yêu cầu độ tin cậy; các biến được giữ lại ở nhân tố này sẽ được đưa vào để thực hiện nghiên cứu chính thức Chi tiết xem phụ lục 2.

Thang đo Mức trả công và hình thức trả công

Phương pháp thu thập thông tin

3.4.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được chia thành hai loại Loại thứ nhất gồm sách, báo, giáo trình, tạp chí và luận văn, được tác giả dùng làm cơ sở lý thuyết nền tảng cho bài nghiên cứu thông qua trình bày các khái niệm, các mô hình nghiên cứu lý thuyết và các mô hình ứng dụng liên quan ở trong nước và nước ngoài, được trình bày trong chương 2 Hầu hết các nguồn này được tác giả thu thập từ thư viện của Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh; một phần khác bổ sung từ các bài luận văn đăng trên các tạp chí khoa học trên Internet đáng tin cậy như Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing và Tạp chí Khoa học Journal of Applied Psychology Dữ liệu thứ cấp thứ hai là các dữ liệu liên quan đến thông tin thị trường lao động và số lượng doanh nghiệp hiện nay tại TP Hồ Chí Minh.

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu được điều tra, khảo sát từ sinh viên của Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM thông qua bảng câu hỏi thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu phụ thuộc nhiều vào số lượng bảng câu hỏi (kích thước mẫu); nếu mẫu chưa đủ chuẩn sẽ làm giảm tính đại diện và ảnh hưởng lớn đến kết quả Bên cạnh đó, kết quả còn phụ thuộc vào phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp phổ biến gồm phỏng vấn trực tiếp, email, khảo sát online; trong bài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng khảo sát trực tuyến (email, zalo, facebook) do dịch COVID-19 để hạn chế tiếp xúc Ưu điểm của phương pháp khảo sát trực tuyến là tiết kiệm thời gian và chi phí, cho phép người trả lời trả lời khi thuận tiện và không bị áp lực, đồng thời người tham gia có thể đọc và trả lời mà không chịu ảnh hưởng từ người phỏng vấn.

Phương pháp chọn mẫu

Mẫu là tập hợp con được lấy ra từ tổng thể nhằm nghiên cứu các đặc trưng của mẫu và suy rộng ra các đặc trưng chung của tổng thể mà nó đại diện Việc chọn mẫu giúp xác định các đặc trưng quan trọng và rút ra kết luận cho tổng thể dựa trên đại diện của mẫu Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là những sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp, chưa có việc làm, đang có ý định tìm kiếm cơ hội làm việc tại các doanh nghiệp, thuộc trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.

Hiện nay có nhiều quan điểm và lý thuyết khác nhau về xác định kích thước mẫu Theo Hoelter (1983), kích thước mẫu tối thiểu phải là 200 Đối với quy tắc và yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), kích cỡ tối thiểu phải gấp 5 lần biến quan sát, tức n = 5*m (Hair và cộng sự, 2010) Theo nhà nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ, kích thước mẫu càng lớn thì càng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Như vậy mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 27 biến quan sát nên kích cỡ mẫu là 27×5 bằng 135 quan sát Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích cỡ mẫu càng lớn càng tốt nên nghiên cứu được thực hiện trên kích thước mẫu 220 quan sát, đối tượng khảo sát là sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp, chưa có việc làm của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố.

Ở TP Hồ Chí Minh, quá trình khảo sát được thực hiện với kích thước mẫu đã xác định để sau khi loại bỏ các mẫu không đạt yêu cầu hoặc có chất lượng thấp thì vẫn đảm bảo đủ kích thước mẫu cho phân tích Việc duy trì kích thước mẫu như vậy giúp tăng tính đại diện và độ tin cậy của kết quả, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực thu thập dữ liệu và thời gian thực hiện.

Bước 1: Xác định tổng thể nghiên cứu

Bước 2: Xác định khung chọn mẫu

Bước 3: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu: Xác suất hoặc phi xác suất

Bước 4: Quyết định quy mô của mẫu

Bước 5: Viết hướng dẫn cho việc xác đinh và lựa chọn các phần tử trong thực tế của mẫu

Phương pháp chọn mẫu xác suất, hay còn gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên, là phương pháp trong đó cơ hội được chọn vào tổng thể mẫu của mọi đơn vị là như nhau, giúp ta tạo mẫu đại biểu cho tổng thể và tính được sai số mẫu nhằm áp dụng các phương pháp ước lượng thống kê và kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho toàn thể Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là khó áp dụng khi không xác định được danh sách cụ thể của tổng thể (ví dụ tổng thể tiềm ẩn); đồng thời việc thu thập dữ liệu có thể tốn kém nhiều thời gian, chi phí và nhân lực, đặc biệt khi đối tượng nghiên cứu phân tán trên nhiều địa bàn cách xa nhau.

Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bắt đầu bằng việc lập danh sách đầy đủ các đơn vị của tổng thể theo một trật tự nhất định (theo vần tên, quy mô hoặc địa chỉ) và sau đó đánh số thứ tự cho từng đơn vị Tiếp theo, người nghiên cứu tiến hành rút thăm hoặc quay số, hoặc dùng bảng số ngẫu nhiên hoặc công cụ máy tính để chọn ra các đơn vị từ tổng thể vào mẫu Phương pháp này đảm bảo mỗi đơn vị có cơ hội được chọn như nhau, giúp tăng tính ngẫu nhiên và độ đại diện, đồng thời giảm sai lệch và nâng cao độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Phương pháp lấy mẫu này được áp dụng khi các đơn vị của tổng thể không phân bố quá rộng về mặt địa lý và có đặc điểm nghiên cứu khá đồng nhất Nó thường được sử dụng trong kiểm tra chất lượng sản phẩm trên các dây chuyền sản xuất hàng loạt.

Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống là một phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu Đầu tiên, lập danh sách các đơn vị của tổng thể theo một trật tự quy ước và đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách Đầu tiên chọn ngẫu nhiên một đơn vị trong danh sách; sau đó cứ cách đều k đơn vị lại chọn ra một đơn vị tiếp theo vào mẫu, và lặp lại cho đến khi đã đủ số đơn vị của mẫu Phương pháp này đảm bảo sự phân bổ đều của các đơn vị trong mẫu và tiết kiệm thời gian, thích hợp khi tổng thể có trật tự tự nhiên hoặc khi thứ tự của các đơn vị được cho trước có thể tận dụng được.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất, hay còn gọi là chọn mẫu phi ngẫu nhiên, là cách lựa chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thể không có cơ hội được lựa chọn như nhau Trong loại mẫu này, không có sự đảm bảo mọi thành viên đều có khả năng ngang nhau để được đưa vào mẫu nghiên cứu Ví dụ điển hình là phỏng vấn các bà nội trợ đến mua hàng tại siêu thị tại một thời điểm xác định; những người không tới đúng thời điểm đó sẽ không có cơ hội được chọn Do đó, mẫu phi xác suất có thể không đại diện cho tổng thể và dễ bị lệ thuộc vào yếu tố thời điểm hay sự có mặt của các đơn vị tham gia, ảnh hưởng đến tính khách quan của kết quả nghiên cứu.

Việc chọn mẫu phi ngẫu nhiên hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm và sự hiểu biết về tổng thể của người nghiên cứu, khiến kết quả điều tra thường mang tính chủ quan Thêm vào đó, ta không thể tính được sai số do chọn mẫu và do đó không thể áp dụng các phương pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi và khả năng tiếp cận của đối tượng, ví dụ điều tra viên có thể gặp bất kỳ người nào ở trung tâm thương mại, trên phố hoặc tại cửa hàng để xin phỏng vấn; nếu người được phỏng vấn từ chối, họ sẽ chuyển sang đối tượng khác Lấy mẫu thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề, hoặc để kiểm tra và hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi triển khai chính thức, đồng thời cho phép ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không tốn nhiều thời gian và chi phí.

Dữ liệu phân tích của bài nghiên cứu được thu thập theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất và lấy mẫu thuận tiện trong khoảng thời gian từ 03/2021 đến 05/2021 Theo Zikmund và cộng sự (2013), phương pháp lấy mẫu phi xác suất phù hợp với nghiên cứu thăm dò sử dụng phân tích nhân tố Việc áp dụng lấy mẫu phi xác suất có ưu điểm dễ triển khai và không yêu cầu chọn ngẫu nhiên, đồng thời mang lại lợi ích như tiếp cận nhanh, dễ thu thập thông tin và tiết kiệm thời gian cùng chi phí cho nghiên cứu.

Nhược điểm: Khó xác định được tính đại diện của mẫu, lựa chọn mang tính chủ quan, độ chính xác và độ tin cậy không cao

Cách khắc phục: Tăng số lượng mẫu khảo sát.

Phương pháp xử lí thông tin

3.6.1 Phương pháp xử lí thông tin thứ cấp

Để tìm kiếm dữ liệu thứ cấp từ sách, báo, tạp chí, giáo trình, luận văn và các nguồn đáng tin cậy, tác giả tiến hành đọc, rà soát và sàng lọc toàn bộ thông tin liên quan đến các cơ sở lý thuyết về ý định hành vi, thuyết hành động hợp lý và thuyết hành vi dự định cũng như các bài nghiên cứu trong và ngoài nước sao cho phù hợp nhất với đề tài và ưu tiên lựa chọn những thông tin mới nhất Từ đó, tác giả đánh giá mối quan hệ giữa các bài nghiên cứu và thông tin thu thập được, kết hợp và sàng lọc ra những nội dung phù hợp nhất để hình thành cơ sở lý thuyết có tính logic, đồng thời đọc và so sánh các khái niệm của các tác giả khác nhau qua các năm để xem khái niệm này bổ sung cho khái niệm kia hay không và bổ sung thêm các lý thuyết liên quan, nhằm làm nền tảng cho trình bày cơ sở lý thuyết ở chương 2 một cách phù hợp Đối với thông tin thứ cấp là các dữ liệu liên quan đến thực tế, thị trường, tình hình doanh nghiệp và lao động tại Việt Nam, tác giả thu thập từ các website uy tín như Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp Tác giả cũng sử dụng phần mềm Microsoft Excel để phân tích, so sánh và đối chiếu nhằm làm căn cứ phù hợp cho bối cảnh nghiên cứu.

3.6.2 Phương pháp xử lí thông tin sơ cấp Đánh giá giá trị dữ liệu: để đảm bảo dữ liệu đã được thu thập đúng cách, khách quan và theo đúng thiết kế ban đầu Kiểm tra tính hoàn thiện, tính nhất quán, tính rõ ràng của dữ liệu để dữ liệu sẵn sàng cho mã hóa và xử lý dữ liệu

Quá trình mã hóa dữ liệu bắt đầu bằng việc nhận diện và phân loại các câu trả lời thu thập từ cuộc khảo sát thông qua các ký hiệu đặc trưng Sau khi phân loại bằng ký hiệu, chúng tôi tiến hành thực hiện các bước phân tích nội dung để rút ra các thông tin có ý nghĩa, nhận diện xu hướng và hỗ trợ đưa ra kết luận cũng như đề xuất chiến lược dựa trên dữ liệu khảo sát.

3.6.2.1 Phân tích thống kê mô tả

Sau khi tiến hành khảo sát dữ liệu, dữ liệu được tổng hợp bằng phần mềm Excel và sau đó đưa vào SPSS 20.0 để phân tích Các công cụ thống kê như tần số và tỷ lệ phần trăm được trình bày qua bảng biểu và đồ thị, nhằm mô tả đối tượng khảo sát và tổng hợp kết quả một cách rõ ràng và trực quan.

3.6.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo Mục đích của Cronbach Alpha là để xác định xem các biến quan sát có đo lường cùng một thang đo hay không Hệ số Cronbach Alpha cho biết tính nhất quán nội tại của thang đo, tức là mức độ đồng nhất giữa các biến quan sát trong một yếu tố (Suanders et al., 2007) Giá trị đóng góp của từng biến được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation Nhờ đó, có thể loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp để làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha là:

Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt

Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt

Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

Hệ số tương quan biến tổng là thước đo mức độ liên kết giữa một biến quan sát với các biến còn lại trong nhân tố, cho thấy biến đó đóng góp như thế nào vào giá trị khái niệm của nhân tố Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item–Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó được xem là đạt yêu cầu (Nunally & Bernstein, 1994) Do đó, tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3; nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì cần loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá.

Trong phạm vi phân tích của bài nghiên cứu, tác giả quyết định sử dụng ngưỡng 0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) để xem xét độ tin cậy của 6 yếu tố trong quá trình điều tra chính thức với kích thước mẫu là 220 Tiếp theo, để đánh giá sự đóng góp có ý nghĩa giải thích khái niệm nghiên cứu, hệ số tương quan biến tổng của mỗi biến quan sát phải trên 0.3 (Nunally & Bernstein, 1994).

3.6.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) là phương pháp thống kê được sử dụng để giảm số lượng biến quan sát bằng cách xác định các yếu tố ẩn (biến tiềm ẩn) có khả năng giải thích cấu trúc dữ liệu Qua EFA, các biến quan sát được nhóm lại thành một số yếu tố tiềm ẩn nhằm đơn giản hóa dữ liệu mà vẫn duy trì khả năng giải thích các mối liên hệ giữa các biến và sự cấu trúc của dữ liệu Phân tích EFA là công cụ hữu ích để khám phá cấu trúc dữ liệu và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng, theo Hair et al., 2010.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố có các tham số thống kê quan trọng và tiêu chí chấp nhận, nổi bật là hệ số tải nhân tố lớn 0.5 được xem là tiêu chí cơ bản để chấp nhận các yếu tố trong mô hình.

(2) chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1; (3) chỉ số Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) lớn 0.5; (4) kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05 và (5) phương sai giải thích lớn hơn 50%

Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là các hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố; trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), các hệ số tải dưới 0,5 sẽ bị loại nhằm đảm bảo tính hội tụ giữa các biến Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Components, với điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số tải nhân tố là các hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân tố, với ngưỡng tối thiểu 0,3; giá trị lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực Vì vậy, trong nghiên cứu này sẽ sử dụng ngưỡng tải nhân tố lớn hơn 0,5.

Trị số Eigenvalue là một tiêu chí phổ biến được sử dụng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Theo tiêu chí này, chỉ những nhân tố có Eigenvalue bằng hoặc lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, bởi vì chúng đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Eigenvalue càng lớn cho thấy nhân tố đó giải thích càng nhiều biến thiên của dữ liệu, giúp tối ưu hóa cấu trúc nhân tố và tăng tính giải thích của mô hình EFA.

Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) là thước đo sự phù hợp của mẫu cho phân tích nhân tố, với giá trị từ 0.5 đến 1 được xem là điều kiện đủ để tiến hành phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Theo Kaiser (1974), các mức đánh giá KMO được phân loại: KMO ≥ 0.90 rất tốt; 0.80 ≤ KMO < 0.90 tốt; 0.70 ≤ KMO < 0.80 được; 0.60 ≤ KMO < 0.70 tạm được; 0.50 ≤ KMO < 0.60 xấu; KMO < 0.50 không chấp nhận được Vì vậy, tóm lại KMO nên lớn hơn 0.5 và nếu có thể đạt tới 0.9 thì rất tốt.

Kiểm định Bartlett là đại lượng thống kê dùng để kiểm tra giả thuyết các biến không tương quan trong tổng thể Trong phân tích nhân tố, điều kiện cần là các biến có sự tương quan với nhau, tức ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu kết quả kiểm định Bartlett cho p-value nhỏ hơn 0.05, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có mối liên hệ với nhau Vì vậy, để sử dụng kiểm định Bartlett trong phân tích nhân tố, p-value phải nhỏ hơn 0.05.

Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), Total Variance Explained (Tổng phương sai trích) vượt trên 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp với dữ liệu (Gerbing & Anderson, 1988) Giả sử biến thiên được coi là 100%, trị số này cho biết phần trăm biến thiên được các nhân tố trích ra giải thích và phần trăm biến thiên còn lại không được mô tả bởi các yếu tố này Do vậy, giá trị TVE càng cao thì mức độ cô đọng của các nhân tố càng lớn và thất thoát biến thiên ở các biến quan sát càng được giảm thiểu, giúp đánh giá tính phù hợp của mô hình EFA.

Tóm lại, tác giả sẽ dùng các chỉ số sau trong bài nghiên cứu: (1) hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5; (2) Eigenvalue lớn hơn 1; (3) Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn 0.5; (4) kiểm định Bartlett có giá trị p nhỏ hơn 0.05; và (5) phương sai giải thích lớn hơn 50%.

3.6.2.4 Phân tích tương quan Pearson

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU