Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty diện lực IT cần thơ

Ngoài ra, kết quà nghiên cứu cùng cho thấy tôn tại môi sự tác dộng cùng chiêu từ chat lượng nguồn nhân lực den hiệu suẩt làm việc tại Công ty’ Diện lực TP.Cần Thơ.. DANH MỤC TỪ VIẾT TẤTA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÀN THƠ

ĐIỆN Lực TP.CẦNTHƠ

LUẬN VÃN TOT NGHIỆP CAO HỌC

Ngành: Quan trị Kinh doanh

Mã số ngành: 8340101

NÀM 2021

TRƯỜNG DẠI HỌC CẦN THƠ

LUẬN VẢN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Ngành: Quân trị Kinh doanh

Mà số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG ĐẢN

PGS.TS LƯU THANH ĐỨC HÁI

NĂM 2021

TRANG CHAP THUẬN CL A I IỌI DÒNG

Luận văn "Nâng cao cliát lượng nguồn nhân lực tại Công ty Diện lực IT.Cần

Thơ", do học viên Dương Thị Ngợc Trâm thực hiện dưới sự hướng dần của PGS.TS

Lưu Thanh Đức Hãi luận văn đà báo cáo và được Hội đồng chấm luận vỗn thông qua ngày .ũ6.lĩĩl.20Zi

Phản hiện 1 Pliỉin biện 2

Pgs.Ts Lê Khương Nin lì

LỜI CÀM TẠ

Dầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn các quý Thầy Cô đã nhiệt tình giảng dạy truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cùng như việc hỗ trợ giảng dạy, giúp đờ tôi hoàn thành chương trinh đạo tạo Cao học tại trường Đại học Cần Thơ

Dặc biệt, tôi xin gửi lởi cám ơn chân thành đền Pgs.Ts.Lưu Thanh Đức Hài, thầy đâ tận tình hướng dần, truyền đạt kiến thức sâu rộng và luôn động vicn, giúp đờ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài đề tôi có thề hoàn thảnh tốt và đạt ticn độ đẵ đe ra

Tôi xin bày tò lòng cám ơn đen quý anh/chị đồng nghiệp hiện đang công tác tại Công ty Điện lực TP.Cần Thơ nơi tôi thực hiện đề tài Các anh/chị đà tin tưởng và nhiệt tình giúp đờ tôi trong quá trình thu thập sổ liệu phỏng vẩn để tôi có thề hoàn thành đề tài nghicn cứu này Đồng thời, tôi xin cám ơn gia đinh, bạn bè đà giúp đợ tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thé hoàn thành quá trình nghiên cứu của mình

Trong quá trình thực hiện đề tài, do kiến thức còn hạn che cũng như

sự thiếu kinh nghiệm trong nghiên cứu nên đe tài không the tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận được sự góp ỷ chân thành từ quý Thằy Cô đề đề tài của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cám em!

Cần thơ, ngày Ồ{ thảng ỉ nám 1

NGƯỜI THỰC HIỆN

Dương Thị Ngọc Trâm

• • ii

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam két đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả ncu trong luận vãn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bó trong bất kỳ công trinh nghiên cứu nào khác trước đó

Với tư cách là tác giả của luận vân tốt nghiệp này, tôi xin cam kết mọi trích dần được sử dụng trong đề tài nghiên cứu đều có nguồn gốc rỗ ràng và chính xác

cần thơ, ngày (% tháng ỉ năm

NGƯỜI THỤC HIỆN

Dương Thị Ngọc Trâm

TÓM TẤT

Dồ tài được thực hiện với mực đích là xác định các nhân tố tác dộng đến chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cóng ty Điện lực TP.Cần Thơ Dồng thời, phàn tích tìm hièu mối lien

hộ giửa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dên hiệu suât làm việc tại Công ty Diện lực TP.Cần Thơ

Nghiên cửu bắt đầu bâng việc xày dựng mô lìinh giã thuyết nghiên cứu Bằng phương pháp chọn mầu ngầu nhiên phàn tang với tiêu thức chọn mầu là theo trinh dộ cùa nhân viên, tác giả đà tiến hành khảo sát phỏng vẩn thông qua bang câu hoi dối với 250 CBCNV và thu về được 238 bang câu hôi hợp lệ Dề tài sử dụng phương pháp thống kẻ mô tả kiềm định Cronbaclrs Alpha, phàn tích nhân tô khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội dồ phục vụ việc xác định cùng như đo lường các nhân tố tác động đến chất lượng và hiệu suất làm việc tại Công ty Điện lực TP.Cẳn Thơ Kct quà cùa nghiên cứu cho thấy có 4 yếu

tố tác động cùng chiêu đèn chất lượng nguồn nhàn lực bao gôm: Chinh sách đài ngộ, Chính sách sử dụng Chính sách đào tạo Diều kiện làm việc Ngoài ra, kết quà nghiên cứu cùng cho thấy tôn tại môi sự tác dộng cùng chiêu từ chat lượng nguồn nhân lực den hiệu suẩt làm việc tại Công ty’ Diện lực TP.Cần Thơ Bên cạnh dó dề tài cùng thực hiện kiềm định khác biệt giừa các biển kiểm soát den chất lượng nguồn lực là: giới tính, hôn nhân, dộ tuỏi trình dộ thu nhập Kẻt quà kiếm định cho thảy không có sự khác biệt VC chất lượng lìguồn lực giửa các dặc diêm nêu trên Dựa trên kết qua nghiên cứu, tác gia dề xuất một

sô kiên lìghị nhăm nâng cao chat lượng nguồn lực hiện có cũng như hiệu suất làm việc tại Công ty Điện lực TP.Cẳn Thơ

The topic is implemented with the aim of identifying factors affecting the quality of human resources in order to improve the quality of human resources at Can Tho City Power Company, to analyze to find out the relationship between improving the quality of human resources and job performance at Can TI1O City Power Company

Research begins with building up research models, hypotheses By stratified random sampling with sample selection based on employee qualifications, the author conducted an interview survey through questionnaires for 250 employees and collected 238 accordant questionnaires The thesis uses descriptive statistical method, Cronbach's Alpha test, exploratory factor analysis for EFA, Pearson correlation analysis and multivariate regression model to serve the determination and measurement of quality and performance factors at Can Tho City Power Company The results of the study show' that there arc 4 factors affecting the quality of human resources, such as: Remuneration policy Employee policy, Training policy, Condition work In addition, the research results also show that there is a positive impact of the quality of human resources

on working performance at Can Tho City Power Company Besides, the topic also tests the differences among the variables controlling the quality

of resources: Gender, Marriage Age Academic leveland Income The test results show that there is no difference in the quality of resources among the above characteristics Based on the research results, the author proposes

a number of administrative implications to improve the quality of existing resources as W’cll as job performance at Can Tho City Power Company

MỤC LỤC

DANH MỤC BIẺƯ BANG ix

DANH MỤC HÌNH xi

DANH MỤC TÙ’ VĩÉT TẤT xii

CHƯƠNG 1 GIÓI THIỆU I 1.1 ĐẶT VÂN ĐÈ NGI HÊN củv I 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thế 2

1.3 CÂU HÓI NGHIÊN cứu 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN cứu 3

1.4.1 Phạm vi không gian nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi thời gian nghiên cứu 3

1.4.3 Đối tượng nghiên cửu 3

1.5 BỎ CỤC LUẬN VÃN 3

CHƯƠNG 2 TỎNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN cứu 5

2.1 TÓNG QUAN TÀI LIỆU VẾ VIỆC NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGƯỎN NHÀN LỤC 5

2.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước về việc nâng cao chát lượng nguồn nhàn lực 5 2.1.2 Các nghiên cứu trong nước về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

2.2 NHŨNG GIÁ TRỊ CUA CÁC CÒNG TRÌNH THAM KHAO VÀ TÍNH MÓI CỦA ĐỀ TÀI 12

CHƯƠNG 3 Cơ SỠ LÝ LƯẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cửu 14

3.1 Cơ SỠ LÝ LUẬN 14

3.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14

3.1.2 Khái niệm về nâng cao chắt lượng nguồn nhân lực 15

3.1.3 Các yếu tó lác dộng den chất lượng nguồn nhân lực 20

3.1.4 Các tiêu chí dánh giá chát lượng nguồn nhân lực 16

3.1.5 Tác dộng của việc nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực trong cải thiện hiệu suất cua doanh nghiệp 22

3.2 MỎ IIÌNII VÀ PHƯƠNG Pl IÁP NGIĨĨÊN CỨU 23

3.2.1 Các mô hình nghiên cứu tham kháo 23

3.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

3.2.3 Gia thuyết nghiên cứu 28

3.2.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu 30

3.2.5 Các mô hình kicm định số liệu 35

3.2.6 Phương pháp thu thập số liệu 37

3.2.7 Phương pháp phân tích số liệu 38

3.2.8 Quy trình nghiên cứu 40

CHƯƠNG 4 KÉT QUÀ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN 42

4.1 THỰC TRẠNG NGƯỐN NH/XN Lực TẠI CÔNG TY ĐIỆN Lực TP.CÀN THƠ ; ; 42

4.1.1 Khái quát về Cờng ty Điện lực TP cần Thư 42

4.1.2 Chức năng cùa Công ty Điện lực TP cần Thơ 42

4.1.3 Nhiệm vụ cua Công ty Điện lực TP Cần Thơ 42

4.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP cần Thơ 43

4.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực 45

4.1.6 Thực trạng các yếu tố tác động đốn chất lượng nguồn nhân tại Cóng ty Diện lực TP.Cần Thơ 46

4.2 PIIÂN TÍCỈI CÁC NI IẢN TO ANI ĩ 1 lƯỠNG ĐẾN CIIẢT LƯỢNG NGUÓN NHÂN Lực TẠI CÓNG TY ĐIỆN Lực TP.CẦN THO 48

4.2.1 Mô tà mầu nghiên cửu 48

4.2.2 Kct qua khao sát đánh giá cùa đáp vicn đối với các nhóm nhân tố 51

4.2.3 Kiêm định độ tin cậy cua thang đơ bảng hệ số Cronbach’s alpha 53

4.2.4 Phàn tích nhân tố khám phá (EFA) 57

4.2.5 Phân tích tương quan Pearson 62

4.2.6 Phân tích hồi quy tuyển lính bội 64

4.2.7 Ket qua kicm định các gia thuyết nghiên cửu 66

4.2.8 Kiếm dịnh sự khác biệt của nhóm biến kiếm soát đến chất lượng nguồn nhân lực 68

CHƯƠNG 5 KẼT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ 73

5.1 KÉT LUẬN 73

5.2 KIẾN NGHỊ 74

5.2.1 Đối với nhóm giái pháp về “Dào tạo nguồn nhân lực” 75

5.2.2 Đối với nhóm giái pháp “Chính sách sử dụng lao dộng" 76

5.2.3 Đối với nhóm giai pháp “Chính sách đài ngộ” 77

5.2.4 Dối với nhóm giải pháp “Diều kiện làm việc’* 77

5.2.5 Đối với nhóm giãi pháp về “Phẩm chất đạo đức" 78

5.2.6 Đối với nhóm giai pháp về “Thể lực người lao động” 79

5.2.7 Dối với nhóm giai pháp về “Tri thức người lao động” 80

5.2.8 Đối với nhóm giái pháp về “Kỳ nàng của người lao động" 81

5.3 HẠN CliÉ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CÚƯ T1ÉP THEO 81

5.3.1 Một số hạn chế cùa đề tài 81 5.3.2 Hướng nghiên cửu tiếp theo 82 TÀI LIỆU THAM KHAO 83

DANH MỤC BIÉU BANG

Trang

Bàng 2.1 Tông hựp két qua nghiên cứu cua các lài liệu lược khao liên quan 8

Bang 3.1 Bang thang đo tông họp các biến tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu suất của Công ty Điện lực TP.Cần Thơ 3 1 Bảng 4.1 Thông kê trình độ nhân lực 46

Bàng 4.2 Đặc điếm cũa đối tượng khao sát 49

Bàng 4.3 Kết qua mức dộ dồng ý cùa các biến quan sát 52

Bàng 4.4 Phàn tích CronbaclTs Alpha thang đo các nhân tố tác động đến chất lượng của nguồn lao động tại Công ty Diện lực 54

Bàng 4.4b Kết qua Phân lích Cronbach’s Alpha thang do nhân tố “Diều kiện làm việc” sau khi loại biến ĐK5 55

Bâng 4.5 Phân tích Cronbach’s Alpha thang do các nhân tố dánh giá chất lượng của nguôn lao dộng tại Công ty Diện lực 56

Bàng 4.6 Phân tích Cronbach’s Alpha cua các biển phụ thuộc 57

Bàng 4.7 Ma trận xoay các nhân tố cùa các biến độc lập thuộc Iihóni biến tác động đến chất lượng nguồn lao động 58

Bàng 4.8 Ma trận xoay các nhân tố của các biển dộc lập thuộc nhỏm biến dánh giá chất lượng nguồn lao động 59

Bàng 4.9 Ma trận xoay nhân lố chất lượng nguồn lao dộng 60

Bảng 4.10 Ma trận xoay nhân tồ hiệu suất làm việc cùa Công ty Điện lực 61

Bàng 4.11 Bang tông hợp các nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc 61

Bàng 4.12 Kết quã phân tích tương quan giũa nhóm biến F1 và F3 62

Bâng 4.13 Kết qua phân tích tương quan giừa nhóm biến F2 và F4 63

Bàng 4.14 Kct qua phàn tích tương quan giữa nhóm biến F1 và F4 63

Bàng 4.15 Ket qua hồi quy các nhân tố Fl và F3 64

Bàng 4.16 Kết qua hồi quy các nhân tố FI và F4 65

Báng 4.17 Kết qua hối quy các nhân lố F2 và F4 66

Bàng 4.18 Kct quà kiêm dinh sự khác biệt VC chat lượng nguồn nhân lực theo biên giới tính 69

Bàng 4.19 Ket quã kiểm định sụ khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực theo biến hỏn nhân 69

Bàng 4.20 Kot quà kiêm định sự khác biệt về chất hrợng nguồn nhân lực theo biến độ tuôi 70

Báng 4.21 Kết qua kiềm định Robust Tests of Equality of Means cùa biên độ tuồi 70

Báng 4.22 Ket quà kiêm định sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực theo biến trinh dộ 71Bâng 4.23 Kết qua phân tích ANOVA biển trinh độ 71Bâng 4.24 Kết quà kiểm định sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực theo biến thu nhập 71Bàng 4.25 Kết qua phân tích ANOVA biến thu nhập 72Bảng 5.1 Cơ sờ dề xuẩt kiến nghị 74

DANH MỤC IỈÌNII

Trang

Hình 3.1 Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

Hình 3.2 Mô hình đánh giá năng lực nhân sự ASK 26

Hình 3.3 Mô hình khung năng lực 27

Hình 3.4 Mỏ hình nghiên cứu đề xuất 28

Hình 3.5 Các bước quy trình nghiên cứu 40

HÌ1111 4.1 Cơ cấu các phòng, ban tại Công ty Điện lực TP.Cần Thơ 43

Hình 4.2 Số lượng CBCNV tại Công ty Điện lực TP.Cẩn Thơ qua các năm (2015-2019) ’ 44

Hình 4.3 Danh thu cua Công ty Diện lực TP.Cần Thơ qua các năm (2015- 2019) ■ 44

Hình 4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuôi cua Công ty Điện lực TP.Cần Thơ qua các năm (2015-2019) 45

Hình 4.5 Trình độ học vẩn cũa người lao động tại Công ty Điện lực 50

Hình 4.6 Mức thu nhập cua người lao động tại Công ty Điện lực 5 I

DANH MỤC TỪ VIẾT TẤT

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

ASK Mô hình đánh giá năng lực nhân sự (Attitude - Skill - Knowledge)BRP Tái câu trúc doanh nghiệp (Business Process Re-engineering)BSC The điếm cân bảng (Balanced scorecard)

Do lường sự thỏa mãn (Job in General)Chi số đánh giá phát triền con người (Human Development Index) Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development)

Tô chức lao dộng quốc tế (International Labour Organization)

Do lường sự thoa màn trong công việc (Minnesota Satisfaction Question)

Nguồn nhàn lựcCông ty Diện lực TP.Cẩn ThoQuan diêm từ nguồn lực nội tại (Resource-based view)

Mô hình cầu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) Quàn lý chất lượng toàn diện (Total Quality Management) Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (United Nations Development Programme)

To chức Y tc The giới (World Health Organization)

CHƯƠNG 1GIỚI THIỆU1.1 ĐẶT VÁN ĐỀ NGHIÊN củư

Trong thời nay, nơi mà mọi thứ tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm, thi nguồn lực nlìân sự dược xem như là tài sản, thử vốn có của các công

ty, doanh nghiệp có thê khai thác vò hạn Do đó công cuộc chạy đua đè nàng cao chất lượng nguồn lực diễn ra ngày càng gay gắt giữa các công ty doanh nghiệp không chi các còng ty có vốn nước ngoài, hợp doanh, công ty tư nhàn, ngành ngân hàng, hào hiếm mà còn xây ra ờ các doanh nghiệp nhà nước Ngành điện là ngành có tính đặc thù rât cao dịch vụ cung cấp diện năng không phải là hàng hoá thông thường mà là dịch vụ hoàn thiện cần trải qua nhiều công doạn trong một dây chuyền khai thác khép kín và ơ nhiều không gian, địa diêm khác nhau dôi hói nguồn nhân lực phải có kỳ năng, trình dộ chuyên môn cùng như thê lực tot đáp ứng các yêu cầu đặc thù cua ngành điện Do dó, việc nàng cao chất lượng nguồn lực lao dộng hiện có ý nghĩa dặc biệt quan trọng dối vởi hiệu qua kinh doanh cua doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng cho phép giam thiêu nhưng tôn thai cho doanh nghiệp về chi phí dào tạo cùng như nâng cao dộ nhanh chóng, chính xác an toàn trong quá trình sàn xuât trong ngành

Công ly Điện lực TP.Cần Tho (PCCT) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tông công ty Diện lực miền Nam với nhiệm vụ chính là cung ứng điện, quàn lý vận hành, sưa chửa, xây dựng mời dường dây và trạm diện; thực hiện công tác kinh doanh và phát triên hệ thống diện, phục vụ sinh hoạt, sàn xuất, kinh doanh, phát triên kinh tổ - xà hội, quốc phòng - an ninh trong toàn thành phổ Cần Thơ Với đội ngù nhân lực bao gồm 26 đơn vị trực thuộc, trong đó: 11 phòng 02 Phân xường, 03 Dội và 09 Diện lực Quận, huyện: tông sổ 845 nhàn viên Năng suất lao động sán xuất kinh doanh điện tính theo san lượng điện thương phâm cùa Công ty Điện lực TP.Cần Thơ năm 2019 dạt 2,84 triệu kWh/người, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016-2019 khoang 13.17%/nâm Nhửng nâm gẩn dây, Công ty Điện lực TP.Cần Thư thực hiện các giai pháp quan lý chặt chẽ việc tuyên dụng lao dộng, chi cho phép tuyên dụng thay the hoặc tuyên dụng mến dối với lao dộng trực tiếp sán xuất, hạn chế toi đa tuyên dụng lao dộng gián tiêp nên so lượng lao động cua klioi san xuât kinh doanh điện lãng thấp, năng suất lao dộng năm 2016 làng 21.78% năm

2017 tàng 23,15% năm 2018 chi tăng đạt 7,7% năm 2019 giam 0.05% so với năm 2018 Thực lê hiện nay Công ty Điện lực TP.Cân Thơ dang đứng trước một vấn đề mới là độ tuổi trung bình lao động ngày càng già hóa Cụ thê độ tuồi trung binh dưới 30 chiêm 8.90%; tuổi từ 30 đen 40 chiếm 32.77%, độ tuồi tử 40 den 50 chiếm 19,21%, dộ tuổi trên 50 chiếm 39,12% Trong khi nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm có thê giúp Công ly Điện lực TP.Cân Thơ mang lại hiệu qua tốt hạn che rui ro trong công việc, thì nguồn lực tre lại có kha năng học hoi, ticp nhận chuyên giao công nghệ vả sáng tạo mạnh mõ, đặc biệt là trong thời dại nay, công nghiệp 4.0 là xu hướng hiện thời trong việc tự động hóa và trao đôi dừ liệu ưong công nghệ san xuất

Vậy làm thế nào đê nâng cao chất lượng nguồn lực cho doanh nghiệp? Dừng phương pháp nâng cao chất lượng nào dê thích hợp với tìrng nguồn lực hiện có? Qua khao cứu các quan diêm cua các nhà khoa học tác gia nhận thây

có nhừng diêm dặc trung dược thừa nhận chung về nguồn nhân lực có chất lượng phai đồng thời được xem xét trên các mặt phàm chất đạo đức thè lực tri thức và kỳ năng Trong dó tiêu chí vè phám chầt dạo đức dược xem là nền tàng, phãi được xem xét trước khi xét đến các mặt còn lại cua nguồn nhân lực Thê lực thê hiện tinh trạng sức khỏe cùa nguồn nhân lực, ngày nay không chì dược hiểu là tình trạng không có bệnh tật mà còn là sự hoàn thiện về mật thê chất và tinh thần Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực có chất lượng là "đội ngủ nhân lực cỏ trình độ và nâng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyên giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quà việc ứng dụng vảo diều kiện nước ta là hạt nhân lình vực cua mình vào Còng nghiệp hóa - Hiện đại hóa" Theo Đàm Đức Vượng (2012) thì: "Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghía là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghẹ, nhất là các chuyên gia, tông còng trình sư kỳ sư dâu ngành, công nhân có lay nghê cao, có trinh dộ chuyên môn - kỷ thuật tương đương với các nước tiên tiền trong khu vực có du năng lực nghiên cứu, tiêp nhận, chuyên giao và de xuất nhùng giải pháp khoa học công nghệ, kỳ thuật, giải quyêt nhừng vân dê cơ ban cua sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa dal nước; xây dựng dội ngũ doanh nhân quàn lý doanh nghiệp, có khả năng tô chức, kha năng cạnh traiìir.Còn theo Chu Hão (2012) :

"Nhân lực có chất lượng trước hểt phải được thừa nhận trên thực tế, không phải

ư dạng liềm nâng Diều đó có nghía là 11Ó không đòng nghía VỚI học vị cao" Xuất phát tử những vân dê thực tiền liêu trên và kê thừa từ nhùng nghiên cứu trước đỏ lác gia chọn đề tài ‘ Nâng cao chât lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Diện lực TP.Cân Thơ" làm dé tài nghiên cửu cua luận vãn tot nghiệp thạc

sỉ Dê lài có thế giúp nhà quan lý nâng cao chât lượng nguồn lực hiện có cùng như có nguồn thòng tin tham khảo trong việc xây dựng chiến lực nhân sự phù hợp đáp ứng nhu cẩu phát triển cua Còng ty Diện lực Tp.cin Thơ

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu

1.2.1 Mục ticu chung

Mục tiêu nghiên cứu chinh cùa dề tài là xác dinh các yếu tố tâc dộng dển chat lượng cua nguồn nhàn lực từ đỏ đê xuất các giai pháp nhâm nâng cao chất lượng nguôn nhân lực tại Công ty Diện lực TP.Cần Thơ

1.3 CÂU IIOI NGHIÊN CỨU

Đê đạt được các mực liêu đê ra nghiên cứu được thực hiện dựa tròn các câu hói sau đây:

- Các yếu tố nào tác động đến chất lượng lìguỗn lực tại Cóng ty Diện lực TP.Cần Thơ và mức độ tác động ra sao?

- Nâng cao chất lượng nguồn lực tác động như thế nào đen hiệu suất cũa Công ty Điện lực TP.Cằn Thơ ?

- Đê nâng cao chất lượng nguồn lực tại Còng ty Điện lực TP.Cần Thơ cần các giâi pháp gì ?

1 4 PHẠM Vĩ NGHIÊN CỬU

1.4.1 Phạm vi không gian nghiên cứu

Do giới hạn về nguồn kinh phi và thời gian nên phạm vi không gian nghiên cửu cua đê tài tập trung trong phạm vi 04 địa diêm, bao gôm: Công ty Điện lực TP.Cân Thơ, các chi nhánh cùa Công ty Điện lực TP.Cân Thơ là Điện lực Bình Thúy Diện lực Ninh Kiều Điện lực Cái Răng Do đây là các địa bàn chu chốt, tập trung nhiêu nhàn viên Diện lực

1.4.2 Phạm vi thời gian nghiên cứu

- Đề tài sư dụng số liệu thứ câp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2019

và sỗ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phông vấn trực tiếp các nhản viên đang công lác tại Công ty Diện lực TP.Cằn Thư trong phạm vi nghiên cứu từ nảm 2020

- Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứ từ tháng I năm 2020 đến tháng 11 năm 2020

1.4.3 Dổi tượng nghiên cửu

Dối tượng nghiên cứu cua đe tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực TP.Cấn Thơ

Dối tượng khao sát cua đề tài là nhân viên Công ly Diện lực TP.Cần Thư trong phạm vi không gian nghiên cửu, không bao gôm Ban giám đôc Công ty

và Ban giám đốc các Diện lực

1.5 BÔ CỤC LUẬN VĂN

Cấu trúc luận vãn dược trình bày theo trinh tự 5 chương như sau:

Chương 1 “Giới thiệu”, giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do chọn nghiên cứu tinh câp thiêt cua đê tài mục tiêu nghiên cửu, đỏi tượng và phạm vi nghiên cứu

Chương 2 “Tòng quan tài liệu nghiên cứu”, trong chương này tòng hợp nhùng lý thuyết liên quan đền đè tài luận vãn cua các tác gia nghiên cứu trước dây Các giá trị cùa nghiên cứu và tính mới cùa dề tài nâng cao chất lượng nguồn nhàn sự lại Công ly Diện lực TP.Cần Thơ so với các nghiên cứu trước

Chương 3 “Cơ sờ lý luận và phương pháp nghiên cứu”, trong chương này tác già giới thiệu cơ sờ lý luận, các khái niệm liên quan đến vẩn dề nghiên cứu

và trình bày chi tiết cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu trong đề tài

Chương 4 “Kết quà nghicn cứu và thao luận”, trong chương này lác gia giới thiệu tông quan và khái quát tình hình nhân lực tại Còng ty Điện lực TP.Cần Thơ Đông thời, lác gia phàn tích kêl qua nghiên cứu thông qua các bước: kiêm định hệ so tin cậy CronbaclTs Alpha, phàn tích nhân tô khám phá EFA phân lích lương quan Pearson, phân lích hối quy tuycn tính bội và kiêm định sự khác biệt cùa các nhóm biến kiêm soát

Chương 5 “Kết luận và kiến nghị”, dựa vào các ket qua phân tích trong

mô hình nghicn cửu tác gia kết luận vả kiến nghị một số đề xuất cho cồng tác quân trị nhân sự nham nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Diện lực TP.Cần Thơ Ben cạnh đó tác giã cùng ncu ra một số mặt hạn che và hướng nghiên cứu tiếp theo cua đê tải

dự kiến cua đề tài

CHƯƠNG 2TÔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN cửu2.1 TÔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ VIỆC NÂNG CAO CHẢT LƯỢNG NGƯÔN NHÂN LỰC

2.1.1 Các nghiên cửu ngoài nước về việc nàng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong hài viết cùa tác giá Katou (2009) mục đích cùa bài viết này là dè khám phá các môi liên hệ từ việc nâng cao chat lượng nguồn lực đèn hiệu suất

tó chức bàng cách sử dụng mô hình cầu trúc tuyến tính (SEM) Cụ thề tác giã

sư dụng công cụ phân tích này đề kiểm nghiệm một khung nghiên cửu được hợp thành bới một tập hợp các mỗi quan hệ nhân quà giừa các tô chức và các biến ngầu sinh, nguồn lực và chất lượng nguồn nhân lực kỳ nâng, thái độ hành

vi, và hiệu suất tổ chức Bài nghiên cửu sử dụng dử liệu từ các tồ chức hoạt động trong lĩnh vực san xuât ơ 1 ly Lạp

Okoyc & Ezcjiofor (2013) Nghiên cứu nhằm xác đinh mức độ mà lại do nguồn nhân lực có hiệu quà có thế nâng cao năng suất nhằm giam hiệu suẩt kém trong tô chức, xác dịnh hiệu quà của dào tạo và HRD trong sự tâng trường cùa

tô chức, chửng minh chất lượng nguồn nhân sự có tác động đáng kể đên lợi nhuận cùa tô chức, xác dịnh các yêu tò anh hưởng dên nũng suât tỏ chức, chửng minh thái độ cua quan lý cấp cao và các nhân viên thì cần thiết cho việc sừ dụng dúng nguồn nhân lực có sần mà nó có anh hưởng quan trọng dên lợi nhuận cũa

tô chức Kết quà nghiên cứu cho tháy chất lượng nguồn nhân sự là rất quan trọng dôi VỚI bất kỳ tô chức nào từ nhò đến lờn vi một trong nhùng mục tiêu chính cũa việc nâng cao chat lượng nguồn nhàn sự là đạt được tốc độ tăng trương doanh sô bán hàng và lọi nhuận

Mba, Agwu và Tonyc (2014) trong bài viết thao luận về chắt lượng nguồn nhân lực và hiệu qua cua tô chức trong các công ty khí đot tự nhicn hóa long Nigeria Các tác già xem việc nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực như việc sư dụng tích hợp cua đào tạo và phát triển, phát triền tò cliírc và phát triển nghe nghiệp đê cai thiện cá nhân, nhóm và hiệu qua tô chức Già định rằng việc nâng cao chat lượng nguòn nhân lực có tác dộng trực tiẽp hoặc gián tiếp nàng cao hiệu qua kinh doanh thông qua cái tiến tronẹ kỳ năng lao động, thái độ và hành vi Kêt quà phân tích dừ liệu chi ra rang tòn tại môi quan hệ có ý nghĩa giừa các hoạt động IIRI) (dào tạo và phát triên) vả tăng dộng cơ/ cam kết cũa người lao dộng và năng suàt tò chức trong các cõng ty khi dốt tự nhiên hóa lòng Nigeria

Nivccn (2014) đà sử dụng khái niệm cũa Thomson và Mabcy (1994), bao gồm ba thành phàn là phát triền tô chức (OD) phát triển nghề nghiệp (CD)

và dào tạo và phát triển (TD) Thông qua phương pháp quy nạp kết qua cho thây rang nhùng yếu tô quan trọng nhát bao gom yếu tố bên trong và yếu tò bèn ngoài ảnh hường dền chat lượng nguồn nhân lực là phong cách lảnh dạo câc cam kêt cua nhàn viên và động lực đặc diêm nhân khâu học còng đoàn lao dộng, pháp luật và các quy dinh của chính phủ Nghiên cứu này dà tim cách diêu tra nhùng câu hoi vê yêu tô can trở chât lượng nguôn nhân lực trong thê

giới Ả Rập Phát hiện chính trong nghiên cứu này dựa (rên việc xem xct ly thuyết, nhũng rảo can trong môi trường bên trong và bên ngoài là yếu tổ chính can trơ chắt lượng nguồn nhân lực bao gồm: lành đạo không hiệu quá, thiếu phương pháp tiếp cận có hệ thống vả lập kế hoạch cho việc sử dụng nguồn nhân lực tót nhắt có thể, ngoài ra sự thay đôi về đặc điềm nhân khâu học thiếu cam kết của nhân viên, thiếu sự hồ trợ cùa các sáng kiến nhân sự và dồi mới Việc thiếu chi về đào tạo cùng như việc chậm sư dụng công nghệ thông tin và internet hiện dại, cùng với việc thiếu dộng lực và khuyến khích là tảt cá các yêu tố càn trơ việc nàng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thế giới A Rập.

Malilie và Masoud (2015) dũ sứ dụng phương pháp luận nghiên cứu áp dụng và khảo sát mô tá về mục đíclì và thu thập dừ liệu tương ứng Sô lượng thông kê bao gôm tat cà các nhân viên cùa bệnh viện An Sinh Xã Hội cua Saveh lên tới 300 người, trong số dó một mầu có kích thước 190 người dược lựa chọn dựa tròn bang Morgan qua phương pháp lẩy mầu ngầu nhiên dơn gian Các dử liệu được thu thập bằng cách sư dụng bâng câu hoi dược thiết kế bơi các nhà nghiên cứu Các dử liệu dược phàn tích thông qua mô hình câu trúc tuyên tính

sư dụng phần mèm SmartPLS Các ket qua chi ra rang cam kèt quy hoạch, đào tạo các yêu tô tô chức, quy trình và dánh giá có tác dộng cùng chiêu và dáng kê đến phát triền vốn nhân lực, và có sự khác biệt đáng kế giừa các yếu tố ánh hưởng dến phát triền vốn nhân lực, trong dó sự cam kết có tác dộng cao nhât

2.1.2 Các nghicn cửu trong nước về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyền Thị Hồng Câm (2011) qua khao sát 370 mầu từ các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thẩỵ các yếu tố do lường chất lượng nguồn nhân lực gôm: Trí lực- trình độ học vân trinh độ chuyên môn thâm niên nghê, kỳ nâng; Thề lực- thê chất, sức khóe; Tâm lực- thái dộ làm việc, tâm lý làm việc và khá nâng chịu áp lực công việc Luận án cùng xem xét các yểu tô thực tế ảnh hương dến chầt lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chề biến gỗ Việt Nam gôm: đánh giá nguôn nhàn lực; đào tạo nguồn nhân lực; lựa chọn và tuyến dụng nhàn lực; mức dộ an toàn trong lao dộng sản xuất; việc thực hiện các quy dịnh cua Nhà nước và mức độ hài lòng người lao động; anh hương cua văn hóa doanh nghiệp

Nguyền Quốc Việt và Nguyễn Minh Thao (2012) trong “Nâng cao chất lượng nguồn nhàn lực thông qua phát triền kỳ nâng lao động và vai trò cua giáo dục phô thông’* đã kêt luận rãng “Phát triền nguôn vón con người có vai trô quan trọng đối với sự lâng trương và phát triển cưa các quốc gia Nhàn tô con người có thè được coi là diêm mạnh hoặc diêm yêu cua các doanh nghiệp Do

dó ngoài nhừng kiến thức chuyên môn người lao dộng cân phai dược trang bị thêm các kỹ nàng mềm cùng như kỹ nâng thực hành nghé dê dam bâo cỏ được việc làm và cư hội thăng tiên trong tô chức.”

Theo Nguyễn Dăng Khoa và Lê Kim Long (2014), thông qua việc phàn tích thực trạng còng tác quan lí phát triẽn nguồn nhân lực khoa học cóng nghệ

và xây dựng chiến lược phát tricn thu hút cán bộ có trình độ quốc tế từ nay đen năm 2020 Dà nhận định rang “Tat ca các chu thè và các khâu cua quá trình

quan lí tác động vào các thành tó cua quá trình phát triên đội ngũ cán bộ khoa học theo chuân quốc tế về số lượng và chẩt lượng, dào tạo-bồi dường, thu hút

và đài ngộ trong phạm vi của các đơn vị đào tạo và nghiên cứu cua Đạt học Ọuốc gia Hà Nội Từ dó tạo nên tác dộng tông hợp và dồng bộ dên công tâc nâng cao chất lượng đội ngủ nhàn viên cua Đại học Quốc gia Hà NỘI."

Trong bài báo cua tác giã Nguyền Phan Thu Hằng (2015) cùng dà đề cập

“Nguồn nhân lực chat lượng cao là một bộ phận cùa nguồn nhân lực, kêt tinh những gì tinh túy nhất, chât lượng nhất cua nguôn nhàn lực Dây là bộ phận lao dộng có phâm chat dạo đức tốt có tinh thân yêu nước, tinh cám dàn tộc, ý chí

tự lực tự cưởng; có tác phong nghè nghiệp, cỏ tính kỳ luật: có sức khóc tỏt: có trình dộ học vân và chuyên môn kỳ thuật cao; có kỳ năng lao động giói, có năng lực sáng tạo dặc biệt là kha nãng thích ửng nhanh, dáp ứng dược những yêu càu cùa thực tiền; biết vận dụng nhưng tri thức, kỳ năng dã dược dào tạo vào trong quá trinh lao dộng sán xuất nhăm dem lại năng suàt chất lượng và hiệu qua cao"

Luận án cua Nguyền Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ãnlì hương đèn chât lượng nguồn nhân lực cua các doanh nghiệp may tính Tiền Giang", dà đề xuất 9 yêu tô có kha năng anh hương đên chất lượng nguôn nhàn lực doanh nghiệp may tinh Tiền Giang, trong đó cỏ 4 yếu tố thuộc môi trường ben ngoài và 5 yếu tó thuộc môi trường bèn trong doanh nghiệp Các you tổ bèn ngoài là: môi trưởng kinh tế - văn hóa xà hội; chất lượng lao dộng cá nhân người lao dộng; giáo dục dào tạo và pháp luật vẻ lao dộng; chinh sách hồ trợ của Nhà nước về lao động Các yếu tố bên trong là; tuyến dụng lao dộng; đào tạo và phát triên nghề nghiệp; phàn tích và dánh giá kết quà còng việc; mõi trường làm việc

và quan hệ lao động; lương thương và phúc lợi Sư dụng phương pháp phân tích nhàn to khám phá (EFA), tác giả đà khùng định 9 yếu to trên có tác động đến sự phát tricn cùa nguồn nhân lực cua các doanh nghiệp may tinh Tien Giang

Báng 2.1 Tổng họp kết quá nghiên cứu của các tài liệu lược khảo liên quan.

Ogiriki (2014)

Improve The Quality

Of Human Resources and Organizational Performance 111 theNigeria Liquefied Natural Gas Company Limited Bonny.

Sư dụng một mail 370 người được giới hạn cho các nhản xiên thuê trực tiếp, nhân viên hợp dồng vả biệt phái viên làm việc tại các khu cõng nghiệp của còng ty' khí dổt tự nhiên hóa lòng Nigeria, số liệu thu thập được phân tích bàng thong kê 111Ô ta vả suy luận

Bien đo lường: cai tiến lao dộng, thái độ và hanh vi người lao động

Nâng cao chất lượng

(2011) nghiệp chề biển gồ

Việt Nam.

Qua khao sát 370 mầu tử các doanh nghiệp chế biến

gỏ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng nguồn nhản lực gôm: Tri lực- trinh độ học vàn. trinh độ chuyên môn thâm niên nghề, kỳ năng; Thế lực- thê chát, sức khoe: Tâm lực- thái độ lãm việc, tâm lýlàm việc và kha nâng chiu áp lực công việc.

Nghiên cửu các yếu

tố ánh hường đen Nguyễn Thành chất lượng nguồn

Vũ (2015) nhân lực cùa các

tinh Tien Giang

Các yểu tố bèn ngoài là: môi trường kinh tế • văn hóa xã hội chất lượng lao dộng cá nhân người lao dộng; giáo dục dào tao và pháp luật về lao dộng;

chinh sách hỗ trự cua Nhà nước vê lao dộng Các yếu tố bên trong là: tuyến dụng lao động; đáo tạo

và phát triền nghê nghiệp: phân tích và danh giá kêt qua công việc; môi trường làm vice vã quan hộ lao động; lư<mg thướng va phúc lợi

Tồn tại mồi quan hệ có V nghía giữa các hoạt dộng đáo tạo va phát tnên và tảng động cơ/ cam kct cua người lao dộng vả năng suẩt tồ clìửc trong các công

ty khi dôt tụ nhiên hóa long Nigeria

Các nhân tố ành hường đến chất lượng nguồn nhànlực trong các doanh nghiệp cóng nghiệp chế biến

gồ Việt Nam gôm: đánh giá nguòn nhàn lực; đao tạo nguồn nhãn lực; lựa chọn vả tuyển dụng nhânlực; mức độ an toán trong lao động sán xuât; việc thực hiện các quy dinh cua Nhả nước vá mức độ hái lòng người lao động; anh hương cua vfin hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu dà đề xuất 9 yếu tồ cô kha náng ánh hường đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp may tinh Tiền Giang, trong dó cỏ 4 yếu tổ thuộc môi trường bén ngoài và 5 yều tố thuộc mồi trường bên trong doanh nghiệp Các yếu tổ bên ngoài là: môi trường kinh te - ván hỏa x;ì hội; chât lượng lao dộng cá nhân người lao động; giáo due đáo tạo vá pháp luật vê lao động: chinh sách hỗ trợ cua Nhà nước về lao dộng. Các yếu tổ bên trong là: tuyên dụng lao động; đào tạo và phát tricn nghề nghiệp; phân tích và đánh giâ kêt quá cõng việc; môi trường lảm việc và quan hộ lao động; lương thương và phúc lợi

8

Số liệu/ Các biến đo lường

Nâng cao chất lượngnguồn nhân lựcthông qua phát tnèn _ , i

kỹ ning lao động và Kỹ năng cứng và kỹ nỉng ,nồmvai trò cùa giáo dục

-phổ thông.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thòng qua phát trièn

kỳ nàng lao động vàvai trò cùa giáo due-pho thông.

Tình chu dộng, tích cực của dội ngũ nhân vicn,trinh dộ chuyên mòn nghiệp vụ. qua trinh quan lí, quá trinh phát huy được tiềm nâng cũa mồi cá nhân.

Kết luận

Phát triền nguồn vốn con người có vai trò quantrọng đòi VÓI sự tăng trướng và phai triên cúa các quốc gia Nhàn tố con người có thề dược coi lảdiêm mạnh hoặc điêin yêu cua các doanh nghiệp.

Do dó ngoài những kiến thức chuyên mòn. ngườilao động cân phải được trang bị them các kỳ nàng niềm cùng như kỹ năng thực hành nghềdể dam bao

có được việc làm vá cơhội tháng tiên trong tô chức.

Tẩt cà các chù thể vả các khâu cua quá trinh quan

lí, tác động vào các thành tố cùa quả trinh phảt triển đội ngũ nhân viên theo chuần quốc te vê số lượng

và chất lượng, đáo tạo-bồi dường, thu hút và dài ngộ trong phạm vi cùa các đun vị đào tạo và nghiên cứu cùa ĐH ỌGHN Tứ đó tạo nên tác động tông hợp và dồng bộ đen công tác phát trièn đội ngũ nhân viên cùa ĐH ỌGHN

Critical Factors

Human Resources in the Arab World

Bien do lường: Phong cách lănh đạo các cam kết cùa nhân viên và dộng lực.dặc diêm nhàn khâu học.

công đoàn lao động, pháp luật, Công nghệ thông tin. dào tạo và các quy định cua chinh phu.

Những rào càn trong môi trưởng bèn trong và bên ngoải là yếu tỏ chinh can trờ bao gồm; lành dạo không hiệu qua thiêu phương pháp tiếp cận cỏ hộ thong và lập kê hoạch cho việc sư dụng nguồn nhànlực tot nhất có thề ngoài ra sự thay đối VCđặc điếm nhân kháu học thiểu cam kêl cua nhân viên, thiểu

sự hỗ trợ cua các sáng kiến nhân sự và đối mới.Viộc thiêu chi vê dào tạo cùng như việc chậm sứ dụng công nghệ thông tin và internet hiện đại, củng với vice thiên dộng lực va khuyên khích là tẩt ca các yếu tố can trờ chất lượng nguồn nhàn lực trong the giới A Rập

9

Vai trò nguồn nhânlực chắt lượng cao trong thúc đấy sảng

Nguồn nhàn lực chất lượng cao là một bộ phận cùa nguồn nhàn lực kết linh những gi tinh túy nhẩt chài lượng nhất cua nguôn nhân lực Đây là bộ phận lao động có phẩm chất đạo dức tốt có linh thẩn yêu nước, tình cam dân tộc ý chí tự lực tự cường; có lác phong nghề nghiệp, có linh kỳ' luật;

có sức khoe tòt; có trinh độ học vàn va chuyên môn

kỹ thuật cao; có kỹ năng lao dộng gioi, có nàng lực sáng tạo đặc biệt lã kha núng thích ứng nhanh, đápứng được nlìừng yêu câu cũa thực tiền; biêt vận dụng những tri thức, kỳ nâng đã được đào tạo váo trong quá trình lao dộng sản xuát nhàm đem lai nàng suát. chât lượng va hiệu qua cao

Resources on Organisational

Performance: Test of

a Causal Model

Khung nghiên cứu đtrực hợp thành bới một tập hợp các môi quan hệ nhàn qua giừa các tỏ chức vá các biến ngầu sinh, nguồn lực và nâng cao chất lượng nguôi) nhân lực kỹ năng, thái độ, hanh vi va hiệu suất to chức

Nghiên cứu này được dựa trên dừ liệu thứ cấp Sir dụng dữ liệu tử các lô chức hoai động trên phạm VItoàn thế giới

Tác dộng cùa chất lượng nguồn nhãn lực lèn hiệusuất tò chức là lích cực và nôi tiêp qua trung gian

là kỳ’ năng, thái dộ vã hãnh vi vả dược diều tiết bờinguồn lực, bối canh tô cliirc và các biên ngầu sinh khác

Malihc

Masoud Ghorbanhosseini

Số lượng thong kê bao gồm lất ca các nhàn viên cua bệnh viện An Sinh Xà Hội cua Saveh lén tỡi 300 người, trong số đó một mầu có kích thước 190 người dược lựa chọn dựa trẽn bang Morgan qua phương pháp láy mầu ngầu nhiên đơn gian

Các kết qua chi ra rảng cam kết quy hoạch, đào tạo các yếu tố tố chức, quy trinh va đánh giá cố lác dộng cùng chiều và dáng kc den chill lượng nguồn nhân lực và có sự khác biệt dáng ké giũa các yếu tồanh hương den phát tnên vỏn nhân lực, trong đỏ sư cam kết có lác dộng cao lìhất

10

Nghiên cứu này sư dụng dừ liệu được thu thập từ

cà nguồn sơ cấp và thứ cấp sỗ liệu thu thập dược phân tích bằng cách sir dụng giá tn trung binh, phương sai và độ lệch chuẩn Biền do lường: Thái

độ cùa quan lý cap cao nô lực người lao động, chấtlượng đào tạo

Kèt qua nghiên cửu cho thấy chất lượng nguồnnhân lực là rất quan trọng đối với bất kỹ tồ chức náo tìr nho đên lớn vi một trong nhùng chức nàng chính của việc nâng cao chất lượng nguồn nhàn lựcgiúp tâng trương doanh số bán hàng và lợi nhuận cua doanh nghiệp

Nguồn: Tác già lồng họp từ các tài liệu lược khảo có liên quan (2020)

II

2.2 NHŨNG GIÁ TRI CỪA CÁC CÔNG TRÌNH THAM KHÀO VẢ TÍNH MÓI CÙA DÈ TÀI

2.3.1 Nhừnggiá trị của các công trinh tham kháo

Các nghicn cứu trôn thố giới dă khăng định vai trò to lớn cùa dầu tư nàng cao chài lượng nguòn nhân lực một sò công trình phân tích, đánh giá thực trạng, dóng góp cùa nguồn nhân lực doi với quá trình phát triển kinh tế - xâ hội ở hãng loạt các quôc gia trên thê giới, nhài là một sô nước dang phát triên ờ Châu A Kct qua là có môi quan hệ tích cực giừa đầu tư vào nguôn nhân lực và táng trướng kinh tè Đây là những nguồn tài liệu có giá trị cho hướng nghiên cứu của

đề tài, khắng định hướng đi đúng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nguôn nhàn lực chàt lượng đê rút ngân quá trình Còng nghiệp hóa - Hiện đại hóa tạo ra sự phát triền nháy vọt

Trong những nệhiẻn cứu về nguồn nhân lực, phần lớn các tác giả dă tiếp cận một cách có hệ thống những van đề lý luận cơ ban như: khái niệm, vai trò,

ý nghía và tầm quan trọng mang tính quyết dịnh của vấn dề nhân lực và nânệ cao chất lượng nguồn nhân lực dưới nhiêu góc dộ khác nhau Đặc biệt, một sô

ít công trình dã đề xuất bộ chi tiêu nâng cao chắt lượng nguồn nhân lực; phân tích nhùng nhân tò điêu kiện có anh hương đên chất lượng nguôn nhàn lực như chính sách sứ dụng, chính sách thu hút dãi ngộ, chính sách dào tạo - bôi dường, mòi trường làm việc Từ đỏ đưa ra các nhiệm vụ giai pháp, đê xuất nliãrn pbâl triên và phát huy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự phát triên bền vừng cua các quốc gia Tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

và plìát triên nguồn lực này ớ cap thành phổ tinh dựa trên nền tàng lý thuyết chung có tính den những đặc thu cua địa phương

Các nghiên cứu cùng dề xuất một số giai pháp dê nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: nâng cao chất lượng giáo dục phô thông, định hướng nghê nghiệp, dào lạo nghê, da dạng hoá các loại hình dào tạo tăng cưởng liên kêt dào tạo; đam bao sư dụng hợp lý các nguồn đâu tư cho giáo dục và đào tạo; quy hoạch quá trình dào tạo theo yêu câu sư dụng nguón nhân lực phục vụ cho quá trình chuyến dịch cơ cấu kinh tế và đối mới cơ chế hoạt động đào tạo nguồn nhàn lực

2.3.2 Tính mới của đề tài

Những công trinh nghiên cứu cả trong và ngoài nước đà thố hiện mối quan tàm cua các nhà nghiên cứu dõi với Iiguôn nhan lực có chất lượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thửc toàn cầu Do dó chât lượng nguòn nhàn lực luôn là vân dê quan tâm cua các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quàn trị doanh nghiệp nói riềng Điều đò thúc dây các nghiên cửu trong năng cao chất lượng nguồn nhân lực tuy nhiên theo hiểu biết cùa tác giả, chưa có các nghiên cứu nào kiêm định mối quan hệ giừa các yều tố lác động nội tại trong doanh nghiệp đến nguồn nhân lực và chat lượng nguồn nhân lực dến hiệu suất của doanh nghiệp

Các nghiên cứu này đều khăng dinh dê nâng cao chất lượng nguồn nhàn lực không chi phụ thuộc vào giáo dục dào lạo mà nó là lập hợp dồng bộ các giãi

pháp tù các chính sách sư dụng hợp lý điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo dược sự gẮn bó thỏa mãn cho nguồn nhân lực nham phát huy nâng lực cua đội ngủ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triền của doanh nghiệp, cua nền kinh tế Tuy nhiên dê chứng minh và do lường

cụ thế các chính sách này tác động như thế nào đến việc nâng cao chầt lượng nguồn nhân lực nói chung, và cụ thê tại Công ty Diện lực TP.Cần Thơ thi chưa

có nghiên cứu nào được thực hiện

'rất ca những công trinh nói trên, ờ nhùng mức độ khác nhau, đà giúp tác gia có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thế hình thành nhưng hiếu biết chung, giúp ticp cận và di sâu nghiên cứu vân dê “Nâng cao chât lượng nguôn nhân lực tại Công ty Điện lực TP.Cần Thơ'*

Tóm tắt chương 2

Nội dung cùa chương 2 trinh bày là một số nghiên cửu trong và ngoài nước liên quan đen lình việc nghiên cứu cùa đề tài Từ việc kề thừa các tài liệu

và kêt qua nghiên cữu trước đó, tác già lông hợp các nghiên cứu lụi theo nhóm

và rút ra được nhừng giá trị cùa các công trình tham khao Từ đó, tác giã đe xuất tính mới cua đề tài so với các còng trình tham khào

CHƯƠNG 3

Cơ SỜ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

3.1 cơ SỠ LÝ LUẬN

3.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có nhiều định nghía cũng như cách hiểu khác nhau Theo Jerry w Gilley và các đồng sự (2002) thì “Nguồn nhân lực nói đen là con người dược thuê bời một tô chức Do lường giá trị cúa con người thường khó bời thiều thước đo chuân mực truyền thống không giông như tài san cố định và tài san

có thể chuyền hóa ra thành tiền Một thước do hừu ích cho các nhà lành đạo, quàn lý cua tô chức đê xác định mức độ quan trọng cua nguồn nhân lực là chi phí dể thay thế người lao dộng có giá trị, vỉ dụ như chi phí tuyên dụng, thuê, phàn bô lại lao động, tôn that nâng suât lao động, đào tạo và định hướng lao dộng Một thước do hìru ích khác lả kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái độ của các thành vicn trong tô chức Nhừng cái vô hình này có giá trị Vi vậy một người dược dào tạo tốt, có kỳ năng và kiến thức tổt sỗ có giá trị dối với tố chức hơn người không có nhùng giá trị này Nhùng giá trị này đà tự chứng minh ờ táng năng suất và hiệu quá cũng như thái độ cùa người lao dộng ten công việc và công ty."

Quan niệm cua Tô chức lao dộng quốc tể (ILO) cho răng nhân lực dồng nghía với lực lượng lao động Quan niệm này cho rảng, nguồn nhân lực là tổng thè các tiêm nãng lao dộng con người cua một quốc gia dũ dược chuân bị ờ một mức độ nhắt dinh, có khá năng huy dộng vào quá trình phát triển kinh tê - xà hội dât nước Tiêm nảng dó bao hàm tông hoà các nãng lực vê thè lực, trí lực, nhân cách con người cua một quốc gia đáp ứng với một cơ càu nhất định cùa lao dộng do nên kinh tế dòi hói

Theo Trần Xuân cầu và Mai Quốc (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có kha nâng sáng tạo ra cua cai vật chât và tinh than cho xà hội được biêu hiện ra là số lượng và chất lượng nhắt dịnh tại một thời diêm nhất định Nguồn nhàn lực là một phạm trù dùng đè chì sức mạnh tiềm ân cua dàn cư, kha năng huy động tham gia vào quá trinh tạo ra cua cai vặt chất và tinh thần cho xà hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và klìã năng dó dược thê hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhẩt là số lượng và chất lượng con người có đù diêu kiện tham gia vào nên san xuất xã hội’'

Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Vân Tiến (2004) (trích dần bơi Nguyền Thị Hổng Cẩm 2011), nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghía: rộng vả hẹp Theo nghĩa rộng, nguòn nhân lực là tòng thê tiêm nâng cua con người cua một quốc gia, một vùng lành thô, một địa phương, được chuẩn bị ờ một mức độ nào

đó có kha nâng huy động vào quá trình phát triên kinh tế-xã hội cua đẩt nước trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và ke hoạch phát triốn Theo nghía hẹp nguôn nhàn lực là các tiêm nâng cùa con người được lượng hóa theo một chi tiêu nhất dịnh do luật định hoặc chỉ tiêu thống kê cản cứ vào dộ tuồi và khã nâng lao động, tức là cỏ thê đo dem được ma quan trọng nhăt trong dó là dân số hoạt dộng kinh tế thường xuyên (còn gọi là lực lượng lao dộng) Dỏ là

nhùng người trong độ tuòi lao dộng theo luật định, có kha nàng lao động, thực

tể dang có việc làm và những người thất nghiệp

Có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra nhận định về nguồn nhân lực Qua khao cứu các quan diêm cua các nhà khoa học tác giá nhận thây

có những diêm dặc trưng dược thừa nhận chung vê nguồn nhàn lực đó là: "Vè mặt lượng, nguôn nhân lực bao gôm những người đang làm việc và những người trong dộ tuổi lao dộng có khả năng lao dộng Vê mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thê hiện ư trình độ lành nghe, kiến thức, năng lực cưa con người Nguồn nhãn lực không chi bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn hao hàm

ca nguôn lực tiêm tàng cùa con người có kha nùng khai thác trong tương lai."

3.1.2 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thê hiện trạng thái nhất định của nguồn nhàn lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chù thề cùa mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xă hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thố nlìừng nét đạc trưng, phan ánh bân chài, lính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sân xuất và phát triển con người Đo đó chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tòng hợp, bao gom nliừng nét đặc trưng về trạng thái thè lực trí lực kỳ năng, phong cách đạo đửc lối sổng và tinh thần cua nguồn nhân lực, trạng thái sức khoe, trình độ hục van trinh độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phẩn xà hội, cũa nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lình vực như dam bao dinh dường và châm sóc sức khoe, giáo dục và đào lạo lao dộng và việc làm, tra công lao dộng và các mối quan hệ xà hội khác Chất lượng nguồn nhân lực cao có lác động làm lăng nâng suẩt lao dộng Trong thời đại tiền

bộ kỳ thuật, một nước cần và có thê dưa chất lưựng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phái tricn cùa cư sơ vật chất trong nước đề sần sàng đón nhận liền bộ kỳ thuật - công nghệ và hòa nhập vói nhịp độ phái triên cùa nhân loại

Có nhiều quan điếm khác nhau trên thế giới về chất lượng Iigưồn nhân lực

ở góc độ vì mô và vi mô như sau:

Theo I lenry J Srcdl & Wiliam J Rothwell (1997) dà dề cập đến khái niệm nguồn nhân lực có chất lượng như sau: "Đè có Iiguõn nhân lực chốt lượng cao thi cần phái dề cập den kinh nghiệm học tập cỏ tỏ chửc do người chu doanh nghiệp tài trự Nó dược thiêt kê và thực hiện với mục tiêu nâng cao kêt qua thực hiện công việc và cai thiện diet! kiện con người thông qua việc đâm bao kết hợp giừa mục tiêu cua tô chức và mục tiêu cá nhân"

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kmh nghiệm Dông Á cũa Viện Kinh tế thế giới (2003): “Nâng cao chất lượng nguồn nhàn lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động nàng động có kỳ năng và sứ dựng chúng có hiệu qua xét từ gỏc độ cá nhân là việc nâng cao kỳ nâng, nâng lực hanh động và chat lượng cuộc sông nhâm nàng cao năng suất lao dộng và thu nhập Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hoạt động nhâm nâng cao và khuyên khích dóng góp tôt hon kiên thức và thè lực của người lao dộng, dáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sàn xuầt Kiến thức có dược

nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thê lực có được nhờ chê độ dinh dường, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế".

Theo tác giá là Jerry w Gilley và các đồng sự năm 2002: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trinh thúc đày việc học tập có tính lô chức, nâng cao kết quã thực hiện công việc, và tạo ra thay dôi thông qua việc tô chức thực hiện các giai pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quan lý nham mục đích nâng cao năng lực hiệu qua hoạt dộng cùa tò chức, khá năng cạnh tranh và đôi mới"

Tham kháo các quan điểm trcn tác gia đề xuắt quan diêm cua mình về việc nâng cao chât lượng nguôn nhàn lực như sau: về cơ băn việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực được hiểu là tâng giá trị cho con người trên các mặt phâm chát dạo đức thè chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có nhừng nàng lực phâm chất mới cao hơn đe

có thê hoàn thành tôt hơn mục tiêu cua tỏ chức và cua chinh ban thân I1Ọ

3.1.3 Các yếu lỗ tác động dén chất lượng nguồn nhàn lực

Có thê chia các yếu tó tác động đến việc nâng cao chắt lượng nguồn nhân lực thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mò và nhóm các yếu

tố thuộc môi trường vi mồ Tuy nhiên phạm vi đề tài cua tác gia chi đê cập đến yếu tốc tác dộng thuộc môi trường vi mô nội tại tại doanh nghiệp

Một số nghiền cửu cua các tác già đề cập đến các nhân tố tác dộng đến việc nàng cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc mỏi trường vi mô

Theo Chương trinh Phát tri en Liên Hiệp Quốc có 5 diem “phát sinh năng lượng" cua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: giáo dục và đào tạo; sức khóc và dinh dường; mỏi trưởng (tự nhicn, kinh te xà hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tê Nlìừng diêm phát sinh năng lượng đó xàm nhập vào nhau, phụ thuộc lần nhau nhưng giáo dục dào tạo là cơ sở cua tẩt ca câc diêm khác, là nhân tỏ thict yeu đè cai thiện sức khoe và dinh dường, đê duy trì một môi trưởng cỏ chắt lượng cao de mơ rộng và cai thiện việc lảm, và dô duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị (trích dần bơi Jacques Hallak 1990)

Nghiên cứu cua Herzberg và cộng sự (1957) tông quan lý thuyết cua 16 nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố hàng đầu giúp tảng hiệu sưẩt lao động là diều kiện dam báo an toàn công việc, sự thủ vị cùa công việc, cơ hội thảng tiên, dược tôn trọng, mối quan hệ quán lý và đài ngộ Nghiên cứu của Jurgensen (1978) thu được thông qua phong vàn hơn 50.000 người nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian 30 nâm Nghiên cứu về xểp hạng sự quan trọng cua các yêu tô tác động đèn hiệu suât làm việc cho thây: dôi với nam giới: quan trọng nhất Là an toàn, tiến bộ, loại công việc, và dài ngộ; đối với phụ

nừ đó là: loại công việc, sự hòa hợp an toàn, giám sát tiến bộ dong nghiệp và đài ngộ

Nghiên cứu cùa Henrietta Lake (2008) thì thấy rằng các nhân lổ ành hương den chat lượng nhàn lực gồm: nhóm nhân lố quan lý doanh nghiệp: chính sách; tuyên dụng; dào tạo; quán lý hiệu quà cóng việc và quàn lý thông tin kịp

thời Và nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc diêm công việc, vị trí nhà mảy và nguồn nguyên liệu.

Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000) (trích dan bời Nguyen Thành Vù 2015) xem xét các yếu lỗ tác động dến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mỏ nhó Đó lã: chiến lược; tăng trương; sự dôi mới; liên kêl với kèt qua hoạt động kinh doanh; các quan diêm cùa chu doanh nghiệp; văn hoá; yêu tố ngành; còng nghệ; sự khó khán tuyên dụng; dào tạo: những sáng kiến thay đối; sự mong đợi; sự giúp đờ lừ bên ngoài: tính họp

lý cua dào tạo

Với quan niệm con người lã động lực và dồng thời là mục tiêu cua sự phát tncn thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chi có mục đích làm gia táng về thu nhập cua cãi vật chất mà là mờ rộng và nâng cao kha nâng lựa chọn cua con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiêp cận với đicu kiện và mỏi trường sông tôt hơn, đông thời qua đỏ tăng cường nâng lực vả tiềm nãng cua con người phù hợp hơn vởi yêu cầu khách quan cũa

sự phát triên kinh tê, văn hóa - xà hội Xem xét chât lượng nguồn nhân lực tôiìệ thê trcn các mặt thê lực, tri thức, kỳ năng và phầm chất dạo đức thì các yếu tổ tác động làm thay đỗi các thành tố trên cua nguồn nhân lực ở tầm vi mô tại các doanh nghiệp, tác giã dề xuắt 4 yếu tố sau: (1) Đào tạo nguồn nhân lực; (2) Chính sách sứ dụng nguồn nhàn lực; (3) Môi trường làm việc; (4) Chính sách dài ngộ

3.1.3.1 Dào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ nàng, khả nãng thuộc một nghe, một chuyên môn nhất dinh đế người lao động thực hiện có hiệu qua chức năng, nhiệm vụ cùa mình Chính sách dào tạo cua doanh nghiệp là nhân tồ chính anh hương trực tiếp lới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách dào lạo dứng dan phù hợp chât lượng sẽ có một lực lương lao dộng dược trang bl đầy đu những kiến thức, kỳ nâng, trình độ lành nghe, trinh dộ chuyên môn dê có thé vận dụng vào trong còng việc nham duy tri và phát triên bàn thân, gia đinh, doanh nghiệp và dẩl nước

Đào lạo nguồn nhàn lực được hiêu là các hoại dộng học lập nhàm giúp người lao động có thè thực hiện hiểu qua hơn chức nàng và nhiệm vụ cua mình

Đó chính là quá trình học lập làm cho người lao dộng nam vừng hem vê còng việc cua mình, là nhùng hoạt động học tập nham nâng cao trình độ kỳ nâng cũa người lao dộng đê thực hiện nhiệm vụ lao dộng hiệu qua hơn (Theo Nguyền Vãn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Theo Knoke & Kalleberg (1994) nhận xét thi trong thực tế, phần lớn nhừng gì chúng ta học được và bict được là từ nhừng nguồn nầm ngoài các tô chức giáo dục chinh quy Điêu này dà phân nào giai thích tâm quan trọng cũa việc phát triỗn chuycn môn và các tỏ chức giúp cho việc học tập suốt đời, một hiện tượng gàn bớ mật thiết với mức độ mà kinh tê và xã hội kích thích việc học tập ban thướng cho sự thích nghi và thúc đầy sự tiến bộ nói chung Một số loại tri thức người ta có thê năm vừng hơn nếu đòng thời dưực gán với thực tê Sự cấp bách phai đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển liên tục giúp cãi thiện

được trình độ thành thạo trong sãn xuât cùng như trong thu hôi vòn đâu tư vào nguồn nhân lực.

Chen và I lo (2001) nghiên cứu về tầm quan trọng cùa đào tạo, tác động của nó vào hiệu suât lao động thây răng: trong khi hiệu suât người lao động dược cáp lành đạo coi là một trong những chi tiêu quan trọng nhất nhì thì người lao động lại quan lâm chu yêu đèn năng suất cua bãn thân họ và ngày càng ý thức dược sự lồi thời nhanh chóng cùa kiến thức và kĩ nàng trong mòi trường sồi dộng ngày nay Các tác gia này cùng chi ra răng việc dào tạo thích hợp lạo

ra nhùng cãi thiện rõ trong mòi quan hệ với người lao dộng và trong việc làm chu kĩ năng cũng như việc mờ rộng thời gian giử chân họ Nhiều công trinh cho thây còng tác đào tạo và phát triển người lao dộng có hiệu quá khiên họ tham gia tích cực vào sự tăng trương ngành nghê - tiêm năng tâng trưởng ngành nghê lại thúc dây động co cá nhân tham gia dào tạo Người lao động có kỳ năng giao tiếp tốt thưởng chú ý thu thập thêm thòng tin về các thú tục và các công nghệ liên quan đén kha nàng tăng trình độ thành thạo công việc, do dó tăng tinh thân trách nhiệm, ca hai dêu có tác dụng nâng cao trinh độ

Nhìn chung việc dào tạo nguồn nhân lực là mục đích chính cũa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Dào tạo người lao động là dè clìuàn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hom và có những

am hiên hơn vê công việc cua họ; phát triên một thái độ hợp tác tự nguyện giừa những người lao động và bộ phận quán lí Nó cũng phát triền nhưng kĩ năng và nhùng hiểu biết nhất dinh trong quan li dê cỏ thê dam bao một sụ hiệp tác dày

du tù' mồi bộ phận khác nhau và các cấp dưới cùa họ

3.1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực dược hiếu là quá trình thu hút

và phát huy lực lượng lao động xà hội vào hoạt động lao động xà hội nham tạo

ra cúa cải vật chất dâp ứng nhu cầu cua xà hội và mồi thành viên trong xà hội Thước đo chung nhất bleu hiện trình độ sư dụng nguồn nhân lực là tỳ lộ người

có việc làm và tỳ lệ người that nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xà hội 'Theo nghía hẹp sư dựng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị công cụ và đôi tượng lao dộng (nguyên, nhiên, vật liệu )

Chính sách sứ dụng nguồn nhân lực nhẩn mạnh dền khia cạnh dùng đúng người, đúng việc, đánli giá đúng nâng lực và công hiến cua mỗi người lao động một cách công bằng, công khai, kip thời Chính sách sư dụng hựp lí sê tạo ra sự khích lệ đôi vói người lao động, từ đó sè mang lại mức sinh lợi cao cho hoạt dộng chất lượng nguôn nhân lực nói chung

Đe có the bố trí phàn công hợp lý nguồn nhân lực phai dựa trcn cơ sờ năng lực và phân tích công việc, xây dựng dinh mức các chức danh Sũ dụng các phương pháp khoa học đê xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mỏ tã cõng việc đê xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá ket qua làm việc của người lao động Tô chức xảỵ dựng, hoàn chính và trình duyệt hệ thong tiêu chuân chuyên môn nghiệp vụ đe làm cơ sớ xác định nhu cầu sir dụng lao động

3.1.3.3 Mòi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gôm lât ca những gi có liên quan, anh hương trực tiêp đến hoạt dộng và sự phát triên, nâng cao năng lực còng tác cưa mồi cá nhân, cán bộ công chức (bao gôm mỏi trường bên trong

và môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc cùa người lao dộng (được tiếp cận là mòi trường ben trong) bao gồm: cơ sờ vật chắt, linh thần, che độ chính sách, moi quan hệ giừa lành dạo đoi với nhàn viên và giừa nhân viên với nhân vicn trong một cơ quan, tỏ chức, đơn vị Mỏi trường làm việc tốt là một trong nhùng yêu tô quan trọng ánh hương dền sự phát tri én cũa nguồn nhân lực cũng như quyêt định dên chàt lượng, hiệu quá hoạt dộng cứa doanh nghiệp

Cai tiến môi trưởng làm việc, góp phần xây dựng một lực lượng lao động năng suất, hiệu qua và khoe mạnh Mòi trường làm việc tòt, dam bao lợi ích, sức khoe, tính mạng người lao động, sè giúp doanh nghiệp thu hút lao động Khi lao động yen tâm sán xuàt, năng suất lao độnp nâng cao dôi bèn cùng có lợi Việc duy trì và cai thiện điều kiện làm việc tốt cho người lao động rắt cần sự tận tâm cua người sư dụng lao động và cà sự hiêu biêt, phổi hợp cua người lao dộng Trong doanh nghiệp phãi có dây đu các quy trình vê kỳ thuật an toàn và thực hiện đúng các biện pháp làm việc an toàn Các quy trình kỳ thuật an toàn phài dược sưa đôi cho phù hợp mỗi khi thay dôi phương pháp công nghệ, cài tiên thiết bị Các khóa tập huân về cai thiện điêu kiện làm việc dành cho doanh nghiệp hay các cuộc kicm tra ve an toàn vệ sinh lao dộng, được các ngành chức năng thực hiện nghiêm túc, thu hút sự quan tâm cùa các doanh nghiệp và người lao dộng, giúp họ nâng cao nhận thức về diet! kiện, môi trường làm việc

3.1.3.4 Chính sách dài ngộ

Đài ngộ nhân sụ trong doanh nghiệp là quá trình chàm lo dời sống vật chất và tinh thần cua người lao động đê họ có thê hoàn thành lốt nhiệm vụ được giao và qua dó góp phân hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đánh giá hiệu quà công việc cùa người lao động phai đi kèm với các biện pháp dài ngộ khen thưởng thì mới giãi quyết đưực môi quan hệ biện chứng giữa vật chât và ý thức Ngày nay hệ thống lương thương dà chuyên dần từ chồ tra lương theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang tra lương theo hiệu qua làm việc và mức dộ đóng góp thực tế cua nhân viên với doanh nghiệp Xu hường này giúp các công ty quàn lý tốt hơn cảc khoăn phúc lợi không tính thành tiền

và xác dinh rỏ gói thu nhập cua lừng nhân viên hằng tháng nhưng vẫn dam bao

sự công bàng và ồn định trong tố chức Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách dài ngộ theo hiệu qua làm việc là không nen chi nhấn mạnh yểu tố lương, có nghía là khống nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thương mồi khi nhân viên dạt kết qua cao Nhiêu nghiên cứu dà chi ra rang tiền bạc chi tạo

ra một lác dộng rat nhó đổi với việc cài thiện thành tích và hiệu quà làm việc của người lao dộng Lý thuyết kỳ vọng cua Vroom cùng nhẩn mạnh ràng những

kỳ vọng về nồ lực dần dển thành qua và phan thường sẽ xác dinh mức dộ dộng vicn cao hay thấp Tuy các kỳ vọng này thuộc tâm tri nhân viên, chúng có thê

bị ảnh hương bơi tác dộng cùa giới quan trị và trãi nghiệm trong tò chức Nhân viên có xu hướng làm việc chàm chi hơn khi tin rằng họ cỏ cơ hội lốt nhận dược phần thường có ý nghĩa Muon vậy, hệ thống dài ngộ phải được thiết kế trên cơ

sơ đánh giá thành qua bâng sự đo lường nâng lực và các kct qua Một cơ chè đài ngộ theo hiệu quá làm việc cần phải tính dến những phần thưởng cỏ giá trị tinh thân hay tạo điều kiện đê người lao động cỏ nhùng trai nghiệm sồng mới lừ đó 11Ọ sè tích cực diều chình hành vi, lối sống và hồ trợ dồng nghiệp nhiều him, kết quà cuối cùng là nâng cao được hiệu qua công việc chung.

3.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Ọua các cơ sớ lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cua các nghiên cứu trước Có thế tháy các quan diêm được thể hiện trong các nghiên cửu cùa nhiều tác gia về chẩt lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất Các tiêu chí được sư dụng làm thước đo trong mồi khái niệm dược đưa ra khi là trừu tượng khỏ đánh giá có the định lượng được chù yếu là trình độ học vấn trình độ vãn hóa kiên thức chuyên môn, kỳ năng làm việc

Ke thừa nghiên cứu trước và từ tình hình thực tế lại Công ty Điện lực TP.Cần Thơ , theo quan diêm cua Lác giã đê nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụ thè là tại Công ly Điện lực TP.Cần Thơ bang việc tham kliao các khái niệm như đã ncu ờ trên thì cỏ thê đánh giá thòng qua bốn ticu chí tỏng quát là: (I) tiêu chí về phàm chất đạo đức (2) liêu chí về thê lực (3) tiêu chí vè tri thức

và (4) tiêu chí về kỳ năng

3.1.4.1 Tiêu chí plìâm chất dạo đức

Phẩm chất đạo đức lả tập hợp các nguyên tẳc, quy tắc, chuẩn mực xà hội nhăm diêu chinh, đánh giá hành vi cùa con người dôi vời bân thân và trong quan

hệ với người khác, với xà hội Chức nàng cơ ban cua phàm chất dạo dức là chinh hành VI cùa con người theo các chuân mực và quy tãc dược xà hội tò chức thừa nhận báng sức mạnh cua sự thỏi thúc lương tâm cá nhân, cua dư luận xà hội, cùa tập quán iruyên thông và cùa giáo dục

Dây dược coi là ticu chí mang lại tính chất nen gổc trong quá trình xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhàn lực chat lượng cao Theo Henri Boudrcault (2002): kỳ năng cua một người không bộc lộ ơ khá năng anh ta thực hiện nhiệm vụ mà ơ trạng thái tinh thần the hiện khi anh ta thực hiện nhiệm vụ Còn theo Charlene Durand (2008), trong thực tiên phàm chất chứa hai thành tả còn lại cùa kì năng Nó quyết định cách thức ta vận hành kiên thức vã tay nghê cùa mình Do dỏ phàm chất không ơ ben cạnh hai thảnh tố kia mà vượt lên trên

Như vậy, phẩm chất dạo đức quy định thái độ, nghía vụ trách nhiệm cúa mỗi người đôi với ban thân cùng nhu đòi với người khác trong xà hội Vì thê, phẩm chất đạo dức là khuôn mẫu là tiêu chuẩn đe xây dựng cách làm việc, lồi sông và lý tương cùa moi con người

3.1.4.2 Tiêu chí về thể lực

Thè lực là trạng thái sức khoe cưa con người, là điêu kiện dám bão cho con người phát triên, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thé dáp ứng được những dời hòi vê sự hao phí sức lực, than kinh, cơ bãp trong lao dộng Theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Dức ơ the ký 15, người được coi là cha dè cua nên y học hiện dại thì cho rằng: Tinh thân là người chú tri tương tượng là cóng cụ và cơ thề là nguyên liệu mềm deo Tố chức Y tế Thé

giới (WHO) xác định sức khoe là một trạng thái cua một con người hài hòa về thể chất, tinh thần vả xà hội Mọi người ỉao động, dù lao động chân tay hay lao động trí óc đều cần cỏ sức vóc thê chầt tốt đê duy trì và phát triển trí tuệ, đê chuyên tải tri thức vào hoạt dộng thực tiền, biến tri thức thànlì sức mạnlì vật chât Tình trạng sức khoe được phan ánh bằng một hệ thống các chi tiêu cơ ban

về sức khoè như: chiêu cao, cân nặng, tuổi thọ, các chi tiêu về tình hình bệnh tật các chi tiêu về cơ sơ vật chất và các điều kiện về bào vệ và chăm sóc sức khoẽ theo Bùi Văn Nhơn (2006) Hơn nừa cần có sự deo dai của hoạt dộng thần kinh, niềm tin và ý chí, kha năng vận động của trí lực trong nhừng điều kiện khác nhau, đáp ứng quá trinh sàn xuất liên tục, kéo dài Như vậy, sức khóe gồm sức khoe cơ thế và sức khóe tinh thẩn Sức khoe cơ thè là sự cường tráng, là kha nảng mang vác, lao động chân tay Sức khỏe tinh thằn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là kha nâng vận động cua trí tuệ, biến tư duy thành hành động

3.1.4.3 Tiêu chi về tri thức

Tri thức bao gồm những dừ kiện, thông tin sự mô ta hay kỳ nâng có được nhờ trai nghiệm hay thòng qua giáo dục Tri thức có thè chi sự lìièu biết

về một dối tượng, về mặt lý thuỵct hay thực hành hay còn gọi là trinh độ văn hóa và trình độ nghê nghiệp

Trinh độ vân hóa là sự hiếu biết cua người lao động đối với nhừng kiến thức phổ thông không chi về lình vực tự nhiên mà còn bao gồm ca lình vực xà hội ơ một mức độ cho phép nhât định nào đó thì trình độ vãn hoá cùa dân cư the hiện mặt bằng dân tri cua một quốc gia Trình độ vãn hỏa là thước đo quan trụng cua chất lượng nguồn lao động, là cơ sơ chu yếu đê nâng cao năng lực và

kỳ năng làm việc cho người lao dộng Việc tảng ty lệ số người có trinlì độ văn hoá cao đang là xu hướng chung cua the giới Trinh độ vân hóa được coi là một trong ba chi số đánh giá phát triên con người HDI (Các tiêu chí dánh giá 1ĨDI hiện nay: trình độ tuỏi thụ mức sòng) Những chuyên biên tích cực vê trinh độ văn hỏa sỗ tạo nội lực thuận lợi cho việc đẩy mạnh hoạt dộng dào tạo nghề, giãi quyèt việc làm tụo thêm việc làm mới cho lực lượng lao động và là tiên đê quan trong cho việc phát triên nguồn lao dộng của một quốc gia Trình độ văn hoá cùa nguổn nhân lực là một trong những chi tiêu hêt sức quan trọng phan ánh chất lượng nguồn nhân lực cùng như trình độ phát triền cúa kinh tế xă hội

Trình độ nghề nghiệp là sụ hiểu biểt kiến thức và kỳ năng thực hành về inột nghề nghiệp nhất định Trình độ nghề nghiệp cua nguồn nhân lực thường

có được thông qua đào tạo tại các trường đào tạo nghé, trường trung học chuyên nghiệp, trường cao dăng, trường đại học đào tạo sau đại học Tuy nhiên, trình

độ nghề nghiệp cùa nguồn nhân lực không chi dược biêu hiện ở bâng cáp như công nhân kỹ thuật, sơ cấp trung cấp, bàng dại học thạc sỷ tiến sỹ, mà nó còn thế hiện ờ khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiền đê tạo ra sàn phẩm, đê chi dạo dê quàn lý, diều hành, quan lý công việc trong lình vực dược dào tạo

Các chi ticu thường được sứ dụng đê đánh giá trinh độ nghề nghiệp cùa người lao động là tỳ lệ lao động đà qua đào tạo theo các cấp trinh độ công nhân

kỳ thuật và sơ cấp trung học chuycn nghiệp, cao đăng, đại học sau đại học Tý

lệ lao dộng dà qua đào tạo và chưa qua đào tạo là chi tiêu được sứ dụng đê đánh

giá tông quan trinh độ nghê nghiệp cùa nguòn nhàn lực thòng qua việc phân tích

tỷ lệ giừa số lao dộng cỏ trình độ từ sơ cấp, chửng chi nghề trở lên so với tồng số lao động thuộc nguồn nhân lực trong độ tuôi lao động hoặc thuộc lực lượng lao dộng, hoặc thuộc lao dộng dang làm việc và tỳ lệ giửa số lao dộng dà qua dào tạo (có bàng công nhân kỳ thuật từ bậc 3 trơ lên, tot nghiệp sơ cấp trung học chuyên nghiệp, cao dăng, dại học, sau dại học) của nguồn nhân lực trong dộ tuỏi lao dộng, của lực lượng lao động hoặc cua lao động đang làm việc so với tống số lao động trong dộ tuôi lao dộng, thuộc lực lượng lao dộng hoặc thuộc lao dộng dang làm việc Các chi tiêu thuộc nhóm này có thê được sư dụng đè đánh giá trình độ nghe nghiệp cùa một khu vực, một địa phương, vùng, quốc gia

Trình độ nghề nghiệp cua nguồn nhân lực có vai trò quyết định dổi với

sự tảng trương và phát triên kinh tè cua một quỏc gia Do đó hiện nay các quốc gia đều có xu hướng gia tàng quy mò cùa nguồn nhân lực chất lượng cao nham

độ nghề nghiệp cùa nguồn nhân lực, người ta thường xem xét cơ cẩu giừa các càp trinh dộ (sư câp công nhân kỷ thuật - trung học chuyên nghiệp, cao dâng, dại học, sau đại học) với co cẩu trình độ phát triển cùa nền kinh tế và định hướng phát triên nèn kinh tê trong từng thời kỳ từng ngành, từng lĩnh vực Từ dó dưa

ra dược những giai pháp đôi mới hệ thong giáo dục, đào tạo và điêu chính định hướng giáo dục, dào tạo cho phù hợp với nhu câu sử dụng nguỏn nhân lực theo các cap trình độ chuyên món kỳ thuật

3.1.4.4 Tiêu chi về kỳ năng

Kỳ Iiãng liên quan đên các cư chi, hành động và áp dụng kiên thức Đó

là nhừng hành dộng khi thực hiện cho phép thực hiện thành công còng việc tô chức, lập kế hoạch, quan lý nhóm làm việc Trong trường hợp này nâng lực gân với hành dộng Năng lực mang tinh cụ thề, dễ quan sát trong hành dộng và thường có được thông qua kinh nghiệm Nâng lực có thê được dạy, được thực hành và rèn tập trong quá trình học tập và suy nghi về cách thức lảm việc tốt hon Kỳ năng làm việc là một trong những yêu tò quyêt định dên sự thành công trong sự nghiệp cúa cá nhân người lao dộng và tác dộng trực tiếp dến kết qủa san xuất, kinh doanh cua từng co quan, doanh nghiệp

3.1.5 Tác động cùa việc nâng cao chất lượng nguồn nhàn lực trong cai thiện hiệu suất cùa doanh nghiệp

Nhiều hệ thống quan trị hiệu suất sư dụng một số cách tiểp cận mới như The diêm cân bằng (BSC), Quan lý chắt lượng toàn diện (TQM) (hực hành tét nhất công cụ “Benchmarking”, hoặc Tái cẩu trúc doanh nghiệp (BRP) Đo lường hiệu suât phai dược xem là một phân của hộ thông quan tạ hiệu suât tông thè và

có thê được xem xét như quá trình định lượng hiệu suất và hiệu qua hoạt dộng Một phương pháp đo lường hiộu suất tôt nên xem xét do lường và dánh giá ba Ê: là Economy (tính kinh tc) Efficiency (hiệu suất) và Effectiveness (hiệu qua) Theo Chương trinh Phát tricn Lien Hiệp Quốc (UNDP) thi Tính kinh te: việc cung cấp các nguồn lực đầu vào ve con người, vật chất và tài chính kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động Hiệu suất: “Việc chuyển đôi tối ưu (hoạt động) cũa các dan vào thành đau ra”, sữ dụng phương tiện đe đạt dược ket qua vã mục tiêu

là sư dụng hợp lý các nguồn lực với chi plii ít nhắt mà tối đa được kết qua lioạt dộng Hiệu quà: “Mức độ mả một chương trinh, dự án dạt dược mục tiêu trước mắt cua nó hoặc mục tiêu mong muốn cua nó” (Salem 2003).

Sự liên kết giừa chất lượng nguồn nhân lực và Hiệu suất cua doanh nghiệp thường dược xây dựng dựa trên lý thuyết về nguồn lực dựa trên tam nhìn cùa doanh nghiệp Yèu tô trung tàm cua lý thuyết quan trị dựa trên nguôn lực (RBV) dựa trên nguồn nhân lực là mối quan hệ tích cực giữa HRD và hiệu suât

tô chức (Mayo, 2000; Mabcy & Ramirez, 2005) Các quan điểm RBV chu trương rang lợi thè cạnh tranh tiêm năng cùa một tô chức dựa trên khá năng tô chức dó có thê khai thác nhũng dặc diêm không thê bảt chước và năng lực của nguồn nhân lực Theo Bartlett (2001), Fey & et al (2000), Wright & et al (2003), các quá trinh nguôn lực và phát triên hướng dên việc cung càp các kỹ năng cho người lao dộng cỏ tác dộng trục tiêp den thái độ cùa I1Ọ chăng hạn nhu dộng lực cam kêt và sự hài lòng

Thái độ và hành vi cua người lao động nói chung phụ thuộc vào các chinh sách và các thù tục HRD mà các tô chức sư dụng Thái độ cua nhân viên ảnh hương dên hành vi cùa họ sau đó anh hương dên hiệu suầt cúa tô chức Người

ta cùng chứng minh được ràng suất sinlì lợi cũa người còng nhân bị ảnh hương rất lớn bới sự hài lòng trong công việc, dộng lực và sự cam kết với tô chức (Hardre, 2003) Ngoài ra, theo Bartlett (2001), khi người nhân viên có dược sự hài lòng thì họ mới cỏ động lực và cam kết với tô chức, sự hài lòng, dộng lực

và sự cam kêt với tô chức thì có liên quan với nhau rat mạnh mè (trích dan bời Katou 2009)

Sự nhẩn mạnh về nguồn nhân lực trong các tổ chức phàn ảnh quan diêm cho ráng giá trị thị trường ít khi phụ thuộc vào nguôn tài nguyên hữu hình, mà chủ yếu là tài nguyên vô hình, dặc biệt là nguồn nhân lực (Stiles & Kulvisaechana 2005) Tuyên dụng và giữ chân những nhân viên tôt nhât, tuy nhiên, chi là một phần của việc nâng cao nguồn lực Các tô chức cùng dà tân dụng các kỳ nâng và kha nâng cua nhân viên của minh bâng cách khuyên khích câc cá nhân học tập và tạo ra một môi trường hở trợ, trong dó kiến thức có thê được tạo ra chia sẽ và áp dụng đè đạt được mục tiêu cua tô chức Tâng cường

kỳ năng và khá năng cùa người lao dộng dược dự kiến sè tạo ra lợi nhuận trong tương lai thông qua việc tăng nâng suất và hiệu quà kinh doanh (Shih Chiang and I Isu, 2006)

3.2 MỎ IIÌNII VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cửu

3.2.1 Các mò hình nghiên cứu tham kháo

Trước khi đề xuất mô hĩnh nghiên cứu cùa dể tài, tác gia lược khao một

số mô hình trẽn thế giới có liên quan đề cập về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực dè làm cơ sớ lý thuyêt cho mỏ hình nghiên cứu như sau:

3.2.1.1 Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Mô hình nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực dược đề xướng bơi Jerry

w Gilley (2002) Theo ông, việc nàng cao chát lượng nguồn nhân lực là quá trình thúc đây việc học tập có lính tô chức nhàm nâng cao két qua thực hiện

công việc và tạo ra thay đôi thông qua việc thực hiện các giai pháp đào tạo phát triên, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục dích phát triên tô chức

Mô hình đề cập đến các khía cạnh sau:

Phái inên cá nhàn: liên quan đến phát tricn kiến thúc, kỳ nãng và nâng lực và nhờ đó thay đôi hành vi phù hợp với còng việc hiện tại và nhu cẩu cua tô chức cùng như nhu cẩu cua cá nhân Phát triền cá nhàn nhấn mạnh đốn sự quan trọng cua phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, lức tât ca các loại học lập khác nhau Đào tạo thường xuyên cho nhàn viên mới, hoặc người thiêu kiến thức, kỳ năng, nhưng phát triển cá nhàn là nhu câu cua lât cà người lao dộng, kê cà nhửng người lành dạo, quán lý

Phát tri en nghề nghiệp: nhẩn mạnh vào cung cấp sự phàn tích cằn thiềt

đê phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết đê phát triên các kỳ nâng cho nhùng nghề nghiệp tương lai (sự phát triền) Phát triền nghê nghiệp bao gôm các hoạt dộng cá nhân và tô chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghè nghiệp và phát hiện nhu câu dào tạo phát triền và tận dụng các cơ hội đe tham gia đào tạo Các hoạt động tô chức bao gôm hệ thông thông báo nghe nghiệp, hệ thòng tư vân, phát triên vã duy tri trung tàm phát triền nghê nghiệp,

sư dụng cán bộ quán lý như nhừng người tư vấn về nghề nghiệp, cung các các hội thao vè phát triên nghè nghiệp, lập ke hoạch ve nguồn nhân lực, đánh giá kết quà thực hiện và các chương trinh hướng nghiệp

Quán lý kết qua thực hiện công việc: là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kêt qua thực hiện cua tò chức Mục tiêu cùa quan lý kêt qua thực hiện còng việc là đảm bào rằng các cá nhân có kiến thức, ky năng, sự dộng viên, và hồ trợ

tù môi trường làm việc đè thực hiện công việc cùa họ hiệu qua Quan lý kêt qua thực hiện công việc là cách tiếp cận tông hợp dùng dế phát hiện những khoáng cách vê kêt qua thực hiện công việc trong hộ thòng cua tô chức và các giai pháp phù hợp dể dạt dược kết quả công việc mong muốn

Phát triên tô chức: lả việc hướng tói xây dựng các giải pháp lô chức mới

và sáng tạo cho các vấn đe vè kết quã thực hiện công việc và những vân đề thiều hiệu qua cua tổ chức bàng việc nâng cao sự tương thích các yểu tồ cùa tô chức

về vân hỏa cư cấu quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trinh, thực liền quan

lý, chiên lược và lãnh đạo Phát triẻn lô chức có mục tiêu nâng cao nâng lực thực hiện, phát triền và kha nâng cạnh tranh cùa lổ chức Diều này liên quan dền khả nàng cua tố chức trong việc phát hiện những vẩn đề, diêm yểu và tim ra những nguồn lực cần thiết dề phát triền

Nguồn: Jerry w. Gillcy,20()2

Hình 3.1 Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.2.1.2 Mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge)

- Mô hình ASK, mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế ASK (viết tắt cua Attitude - Skill - Knowledge) là mỏ hình được sư dụng rất phô biến trong quan trị nhãn sự nham đào tạo vã phát triển nũng lực cá nhân Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghe nghiệp cho các chức danh cõng việc trong tỏ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuàn chinh: Phàm chât hay thái độ ( Attitude) Kỳ nâng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) Từ nhừng ý tương nền táng cũa Benjamin Bloom (1956) hiện nay ASK này đà được chuân hoá thành một mò hình đánh giá năng lực nhân sự đay đu gôm 3 nhỏm chính:

Kiến thức: là những nảng lực về thu thập tin dừ liệu, nãng lực hiểu các vần đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), nâng lực phân tích (analysis), nâng lực tông hựp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation) Đày

là nhùng nâng lực CƯ ban mà một cá nhân càn hội tụ khi liếp nhận một còng việc Công việc càng phức tạp thì cáp độ yêu cầu vê các năng lực này cảng cao Các nâng lực này sẽ được cụ thê hóa theo đặc thù cua lừng doanh nghiệp

Phâm chất: bao gồm các nhàn tổ thuộc ve thề giới quan tiếp nhận và phân ứng lại các thực tê (receiving, responding to phenomena), xác dinh giá trị (valueing), giá trị ưu tiên Các phàm chât và hành vi thê hiện thái độ của cá nhân với công việc, dộng en, cũng như những tô chất cân có đê dâm nhận tôt công việc (Harrow, 1972) Các phàm chat cũng dược xác đinh phù hợp với vị tri công việc

Kỳ năng: là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành dộng Thông thường kỳ năng dược chia thành các cap dộ chính như: bãt chước (quan sát và hành vi khuôn mầu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bang

cách làm theo hướng dần), vận dụng (chính xác hơn với mồi hoàn canh), vận dụng sáng tạo (trờ thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).

Mò hình ASK cũng dược nhiều nhà nghiên cửu dề cập đến cụ thể: Mô hình ASK giúp doanh nghiệp sàng ỉọc ứng viên trong tuyên dụng, giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn, đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp, xây dựng lộ trình dào tạo nguòn nhân lực cho doanh nghiệp

Hinli 3.2 Mô hình đánh giá năng lực nhân sự ASK

3.2.1.3 Mô hình Killing nâng lực

Mô hình Khung nâng lực được ưng dụng từ những nảm 90 cua thề ky

20 trên thẻ giới vả từ khoang 10 nảm trờ lại đây ở Việt Nam, dã trờ thành công

cụ không the thiếu trong quan trị doanh nghiệp hiện dại được áp dụng vào quan

lý, đào tạo nhân sự, cơ câu tuyên dụng và đánh giá nhân viên cuôi năm Khung nâng lực là phương pháp quan lý nãng lực theo chức danh, thường dược gân liên với 2 khái niệm: Khung năng lực - hộ tiêu chuân năng lực cho một vị trí và

Từ diên nâng lực - tập hợp các dinh nghĩa và thước do nâng lực thuộc các ngành nghề liên quan tới chức năng cua tẩt ca các vị trí trong một doanh nghiệp Ỡ một định nghía khác, khung nâng lực là hệ thông cụ thè hóa các hành VI càn thiết cùa năng lực ờ các câp hạc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp dê hoàn thành một công việc Về cẩu trúc Khung năng lực có 4 phần cốt lòi :

Năng lực theo vai trò (Role specific competencies): Là các năng lực ímg dụng cho các vị trì cụ thê trong tô chức như năng lực lành đạo năng lực tư duy chiên lược

Nàng lực cót lõi (Core competencies): Gốm các núng lực can thiết chơ tất

cã các vị trí như kỳ năng giao tiếp, kỳ năng ra quyết định và giái quyềt vấn đe