Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở khoa học và công nghệ hà nội

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn n

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ VĂN HIẾU

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI”

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

Hà Nội, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TẠ VĂN HIẾU

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 12

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội… 17

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 23

2.1 Khái quát về Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 23

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ 28

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 42

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 52

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 58

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 58

3.2 Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 61

3.3 Một số kiến nghị 76

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 85

BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh & Xã hội

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội 26

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở năm 2015 28 Bảng 2.4 Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ Sở 29

Bảng 2.9 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở giai đoạn 2011 - 2015 33 Bảng 2.10 Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ chuyên

Biểu 2.12 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị năm 2015 36

Bảng 2.15 Cơ cấu nhân lực theo giới của Sở năm 2011 – 2015 41 Bảng 2.16 Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đối với sự phát triển về mọi mặt đối với mỗi tổ chức Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Ngoài ra, Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Do đó, Nếu biết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Thủ đô Hà Nội có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa lớn lớn, một trung tâm giao dịch quốc tế và du lịch trọng điểm của nước ta Thủ đô Hà Nội bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và cách mạng KHCN đang diễn ra mạnh mẽ; đất nước ta tiếp tục sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH-HĐH chủ động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới Để thực hiện được những mục tiêu chiến lược đã đề ra thì KH&CN là ngành cần đi đầu trên mọi lĩnh vực

Vai trò của nguồn nhân lực đối với Thủ đô Hà Nội cực kỳ quan trọng: nguồn nhân lực QĐ quá trình tăng trưởng và phát triển KT-XH Thủ đô; Nguồn nhân lực là nhân tố QĐ việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố QĐ sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; Nguồn nhân lực còn là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Xác định được tầm quan trọng đó Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội luôn cố gắng hoàn thiện nhân lực, nâng cao chất lượng đầu vào, là Sở có trình độ chuyên môn cao…Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội vẫn còn có những hạn chế, yếu kém như: Cơ chế quản lý KHCN chậm đổi mới, chưa có chính sách, biện pháp tốt để huy động các nguồn lực và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhà nước

đầu tư cho hoạt động KHCN Nhiều hoạt động nghiên cứu và ứng dụng KHCN chưa gắn kết với đào tạo nhân lực và thực tiễn sản xuất, kinh doanh Trình độ công

nghệ còn lạc hậu Chính vì những lý do trên mà em xin được chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội” Nhằm

hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội trong thời kỳ đẩy mạng CNH-HĐH và hội nhập quốc tế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo các cách khác nhau, dưới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau Có nhiều đề tài nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô như:

Tình hình nghiên cứu nước ngoài, các đề tài nghiên cứu có thể kể tới:

Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, của tác giả M Hilb (2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và một số mô hình quản trị nhân sự trong tổ chức

Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa

ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người

“Quản trị nguồn nhân lực (Human resourses management)” của các tác giả George T Milkovich, John W Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới những lý thuyết về quản trị trong các doanh nghiệp tổ chức nói chung

Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ

xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nội dung của phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

Tình hình nghiên cứu trong nước, rất nhiều đề tài khác nhau nghiên cứu

liên quan tới nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (Tác giả Nguyễn Phú

Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của tác giả Nguyễn Lộc, năm

2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc

dân, năm 2012 Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế

- xã hội Đà Nẵng” Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức Tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của huyện Đại Lộc

Bài viết “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”

của tác giả Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày 13/12/2012

Tuy nhiên, các nghiên cứu trên mới chỉ nghiên cứu đến khía cạnh phân tích, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó Về nâng cao nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý chuyên môn về KH&CN vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu mặc dù các ngành, đơn vị đều có công trình nghiên cứu gửi đến Sở Khoa học và công nghệ

trình xét duyệt Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Sở Khoa học và công nghệ Hà Nội” có thể đem lại một giải pháp mới để

phát triển KH&CN Thủ đô

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở hệ thống hoá và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tai Sở Khoa học và Công nghê Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ

Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụng trong phần

lý luận của luận văn

Thu thập, tổng hợp và phân tích các số liệu thứ cấp nhằm phân tích và làm rõ một số nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học

và Công nghệ Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu: Chiến lược phát

triển của ngành KH&CN, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành qua các năm…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự

Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra bằng phương pháp sử dụng bảng

hỏi (lập phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn

+ Địa điểm tiến hành điều tra: Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

+ Tổng số phiếu điều tra: phát ra 175 phiếu, thu về 160 phiếu hợp lệ Mỗi mẫu phiếu phát ra nhằm mục đích nhằm tìm hiểu rõ về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

+ Thời điểm tiến hành điều tra: tháng 5/2016

+ Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi

Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ

tiêu chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Phương pháp so sánh, đánh giá: tác giả so sánh các chỉ số liên quan đến chất

lượng nguồn nhân lực của Sở

Nguồn số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Văn phòng Sở của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

+ Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra thành nguồn số liệu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội trong giai đoạn 2011 – 2015

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội đến năm 2020

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học

và Công nghệ Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực (NNL) hay được gọi là “nguồn lực con người” bắt nguồn từ cụm từ tiếng anh “human resource” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế giới Ở những năm đầu của thế kỷ

XX, NNL chỉ được quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động Đến những năm 1920 quan niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như một nhân tố cần phù hợp gắn liền với tổ chức

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “NNL là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[10, tr12]

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế

nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[6, tr18]

NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động làm việc trong tổ chức Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một

tổ chức Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ

hoặc một cơ quan Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ

Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn

bộ lực lượng lao động (nói một cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng NNL có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội

do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động của Nguồn nhân lực, và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động” [25, tr 7]

Theo cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu thức:

+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;

+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;

+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân ;

Chất lượng NNL trong tổ chức được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước

Trong luận văn này chất lượng NNL được hiểu như sau: Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu quả lao động… của người lao động Tất cả các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng NNL

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển KT-XH trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển KT-XH Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao thể lực

Sức khoẻ của NNL được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần BYT Việt Nam quy định

3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt; Loại B: sức khỏe khá, Loại C: trung bình; Loại D:Yếu, Loại E: không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với NNL không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, NNL nhà nước, mà tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại NNL mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ Vì vậy, đối với yếu tố này, để xác định đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…) và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ Không những thế, để có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về thời gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất lượng lao động Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em, phụ

nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân Khuyến khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học

1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người Một mặt đó là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích và lý giải vấn đề Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện Trong tổ chức, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:

Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà NNL đạt

được Hiện nay, trình độ văn hoá của NNL nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL

là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay

và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học

Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò QĐ trong việc nâng cao trình

độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục và đào tạo phải theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động mọi tiềm năng cho việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn

Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh

giá chất lượng của NNL, phản ánh tính chuyên nghiệp của NNL trong thựchiện công việc NNL trong tổ chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm

vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của NNL Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp

sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó; Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm; Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược NNL có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Thực tiễn cho thấy, NNL trong tổ chức đều cần phải

có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số NNL trong tổ chức có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều Để nâng cao trình độ này cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trình làm việc

Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng NNL Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà NNL tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của NNL và làm tăng hiệu quả công vụ mà NNL đảm nhận Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của NNL phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng NNL

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh thần-

ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL

Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội (gồm thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc ) nhằm đánh giá thái độ trong công việc Trên thực tế, để đánh giá NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân

Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất

QĐ hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được QĐ bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở Ngày nay, những điều kiện đem lại lợi thế cho NNL ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ NNL ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở

và nâng cao sự phối kết hợp trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả công tác cao hơn Các tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc, phẩm chất chính trị đạo đức, tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc

1.2.4 Sự hợp lý về cơ cấu

Khi nghiên cứu chất lượng NNL trong một tổ chức cần phải nghiên cứu cấu trúc và cơ cấu của đội ngũ đó Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh mặt lượng của đội ngũ, nhằm trả lời các câu hỏi: NNL có tổng số bao nhiêu người? Sự phân bổ cho từng đơn vị cụ thể ra sao? Cơ cấu NNL là một nội dung quan trọng để đánh giá chất lượng NNL Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức NNL thể hiện ở sự hợp lý trong số lượng theo chuyên môn, chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào tạo, cơ cấu

theo độ tuổi phù hợp vói chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ giới trong

tổ chức

Trong những năm gần đây, hệ thống NNL mới không ngừng được bổ sung

về mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên, tại nhiều tổ chức, số lượng người quá ít trong khi khối lượng công việc nhiều, tình hình nhiều tổ chức gồng gánh việc trong khi một số tổ chức khác, số lượng nhân lực thừa nhiều dẫn đến tình trạng làm việc không hiệu quả Để phù hợp với quá trình CNH –HĐH đất nước, cơ cấu NNL phải đổi mới theo hướng trẻ hóa, hài hòa về độ tuổi để đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ Cơ cấu NNL cũng cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, ngành nghề trình độ đào tạo

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Hoạch định nhân lực trong tổ chức

Hoạch định NNL trong tổ chức (hay còn được gọi là công tác quy hoạch) là một quá trình dự báo, nghiên cứu, và xác định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách hành động trong hiện tại và cả tương lai để đảm bảo cho tổ chức đó có đầy đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp với công việc nhằm đáp ứng mục tiêu chung

Hoạch định NNL là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp

để tạo nguồn và xây dựng NNL trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Phạm vi hoạch định NNL trong tổ chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng thời kỳ

Đối tượng hoạch định là NNL trong tổ chức ở từng cấp, từng ngành Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch NNL chuyên môn Ngoài ra còn

có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những NNL trẻ có thành tích xuất sắc…

Hoạch định NNL trong tổ chức bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

Xây dựng nội dung hoạch định: mục tiêu, quy mô NNL

Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển NNL theo kế hoạch Tạo điều kiện cho NNL rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

Đưa NNL dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch

Công việc cuối cùng của hoạch định NNL là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác hoạch định

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng NNL trong tổ chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng NNL trong tổ chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với tổ chức hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng, QĐ tới chất lượng của NNL trong tổ chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng NNL Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng NNL trong tổ chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng NNL cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng NNL trong tổ chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công

tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng NNL là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Tuyển dụng NNL phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của CP, phù hợp với định hướng lãnh đạo của tổ chức; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của tổ chức Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng NNL vào tổ chức phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ NNL để tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển dụng NNL cho tổ chức phải đảm bảo tính thống nhất của toàn

bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng NNL Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có đơn vị tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn NNL

Sử dụng NNL phải có tiền đề là quy hoạch

Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng NNL

Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và NNL hiện có

Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một tổ chức, giữa NNL trong tổ chức

Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Có nghĩa là khi

sử dụng NNL; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn NNL) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng )

Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NNL một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

Ngày nay, trong việc sử dụng NNL nói chung, NNL trong tổ chức nói riêng cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc Chú ý kết hợp hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải

rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của

NNL Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

1.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu cầu đề ra của lãnh đạo Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính thuyết phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý

Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức Nó đóng vai trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của mình, đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến, khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên Việc xây dựng và đánh giá nhân lực góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt hơn thương hiệu cho tổ chức đó

Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể,

có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch, không công bằng đối với mọi người

1.3.5 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo NNL trong tổ chức Nhật Bản cho rằng, việc đào tạo các NNL là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo NNL đã đưa ra kết luận, đào tạo NNL là “sự đầu tư tốt nhất” Như vậy, có thể nói: Coi trọng và tăng cường đào tạo NNL đã trở thành một xu thế của thế giới Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL có nhiều ý nghĩa quan trọng:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng NNL là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ

quản lý, nâng cao hiệu suất các mặt công tác trong tổ chức

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức là biện pháp cơ bản để xây

dựng NNL giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành NNL trong tổ chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp CNH, HĐH Trong nền KTTT và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến Việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn NNL quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức xúc Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với NNL là yêu cầu rất cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, để NNL có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu NNL trong tổ chức không thể thoả mãn với một số kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho NNL, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau

Quá trình đào tạo bồi dưỡng tại tổ chức được xác định gồm các nội dung sau:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch NNL

Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại hoá trong tổ chức Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó, NNL trong tổ chức phải được trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

1.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức

Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Việc đãi ngộ tài chính được biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong

tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao

Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nâng cao hơn sức lao động, làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho tổ chức, và phải đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện hết năng lực bản thân Vì thế các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của mình để qua đó làm cho họ được cảm thấy say mê, thích thú, công bằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức

1.4.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ TP Hải Phòng

Trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua thách thức và tạo đà phát triển thành phố Hải Phòng nhanh và bền vững, bên cạnh việc tập trung sử dụng hiệu quả nguồn lực để giải toả các điểm nghẽn tăng trưởng, Hải Phòng phải chú trọng đầu tư mạnh cho phát triển KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN, hình thành nền tảng kinh tế tri thức, qua đó nâng cao hiệu quả đầu tư, tái cấu trúc kinh tế; thúc đẩy tốc độ và chất lượng tăng trưởng kinh tế của thành phố Mặc dù Hải Phòng có hệ thống đào tạo phát triển và trình độ học vấn cao trong cả nước nhưng trình độ nhân lực, đặc biệt là

nhân lực KH&CN và nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển

Thực tế này đặt ra đòi hỏi, yêu cầu phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN của thành phố có trình độ cao, ngang tầm các nước có trình độ phát triển khá trong khu vực, tâm huyết, trung thực, tận tụy; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của thời kỳ mới với một số mục tiêu, giải pháp cụ thể:

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đạt 850 người/vạn dân; Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu - phát triển đạt 12 - 13 người/vạn dân ; đội ngũ nhân lực KH&CN trong các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố tăng bình quân 20%/năm (hiện tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%); trong đó 35% có trình độ trên đại học vào năm 2015; 40% có trình độ trên đại học vào năm 2020 (chỉ tiêu cả nước là 30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);

Xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động của lãnh đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ doanh nghiệp và toàn xã hội về vai trò nền tảng và động lực của KH&CN Xây dựng, quản lý quy hoạch nhân lực KH&CN: Xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực KH&CN của thành phố Chính sách đào tạo, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ: Rà soát, đánh giá các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực KH&CN đã ban hành, kiến nghị chỉnh sửa để bảo đảm tính nhất quán, đồng bộ trong triển khai thực hiện Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học đầu ngành của Trung ương, địa phương có nhiều đóng Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ khoa học và công nghệ phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình

Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa học và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm

vụ quan trọng của thành phố, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng Có chính

sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có thời hạn tại các

tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải quyết các nhiệm

vụ khoa học và công nghệ có tầm thành phố, kết hợp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ Đa dạng hóa các loại hình, cấp độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực KH&CN Củng cố, sắp xếp lại và phát triển các cơ sở hoạt động khoa học - công nghệ, tập trung đầu tư đồng bộ cho những cơ sở trọng điểm, xây dựng một số phòng thí nghiệm, thử nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia và các nước trong khu vực, bảo đảm đủ khả năng giải quyết những nhiệm vụ thành phố giao đồng thời phát huy ảnh hưởng tới các địa phương trong vùng; phát triển mạnh các hoạt động tư vấn, dịch vụ khoa học và chuyển giao công nghệ

1.4.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh

Trước hết, lãnh đạo Sở tập trung nâng tỷ lệ chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, từ hơn 70% lên 98% như hiện nay Do coi trọng đào tạo, thu hút nhân lực có trình độ đại học trong lĩnh vực nông nghiệp, đội ngũ cán bộ, công chức đã chủ động xây dựng và triển khai các chương trình, đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên địa bàn

Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh nhiệm kỳ 2010 - 2015 xác định cơ cấu kinh tế của tỉnh là công nghiệp, nông nghiệp, thương mại và dịch vụ Ngay từ đầu nhiệm

kỳ, Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã xây dựng chiến lược về NNL chất lượng cao, tăng cường đội ngũ cán bộ trẻ các cấp, coi trọng thu hút sinh viên giỏi về địa phương Theo đó,

đã có hơn một nghìn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học về làm việc tại địa phương, bổ sung NNL chất lượng cao, nhất là trong khu vực nông nghiệp, nông thôn Tỉnh có chính sách, chủ động thu hút hàng trăm cán bộ là chuyên gia, nhà khoa học có học vị, học hàm trong các lĩnh vực KH&CN, giáo dục và đào tạo

về công tác Hà Tĩnh nằm trong số 10 tỉnh dẫn đầu của cả nước về giáo dục - đào tạo Không chỉ tăng về quy mô, chất lượng đào tạo, trong lĩnh vực này, tỉnh Hà Tĩnh khắc phục tình trạng đào tạo tràn lan, kém chất lượng, tiến tới cơ cấu đào tạo ngành nghề hợp lý, đáp ứng đúng nhu cầu sử dụng

Thực hiện chỉ đạo của tỉnh, các địa phương tập trung chuyển mạnh tác phong công tác của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện và xã từ "nặng" về thực thi quản lý

hành chính sang xây dựng và triển khai các chương trình, đề án phát triển KT-XH trên địa bàn Kiện toàn, nâng cao chất lượng NNL, trước hết là nhân lực quản lý cũng cho phép tỉnh tiến hành chương trình sáp nhập, mở rộng quy mô của thôn

Xây dựng đội ngũ cán bộ "hồng và chuyên" Có thể thấy rằng, để có NNL tốt, trước hết là nhân lực lãnh đạo, quản lý các cấp, công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ của Hà Tĩnh được tiến hành "chính quy", giải quyết tốt mối quan hệ

"tĩnh và động", thực hiện kiên trì trong nhiều năm Gần đây các cấp ủy đảng ở tỉnh

đã tiến hành bổ sung quy hoạch những nhân tố mới, đồng thời kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ thiếu phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo Quá trình này gắn chặt với thực hiện Nghị quyết T.Ư 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng Theo đó, Hà Tĩnh đã đưa ra khỏi danh sách hàng chục cán bộ trong quy hoạch các chức danh chủ chốt cấp huyện Vấn đề này được tiến hành thông qua công tác kiểm tra, giám sát của Đảng và quần chúng, phát hiện và kết luận kịp thời những sai phạm của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở Đây là cơ hội để từng đảng bộ nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt Mới đây, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh thành lập ba đoàn công tác về 12 huyện, thị xã rà soát, bổ sung quy hoạch, chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng các cấp Những trường hợp thường xảy ra như quá tuổi, nợ bằng cấp, chứng chỉ được xử lý dứt điểm Các đoàn công tác đã giúp Thường vụ Tỉnh ủy chấn chỉnh những sai phạm, khắc phục

sự thiên lệch, khép kín trong quy hoạch cán bộ lâu nay

1.4.2 Bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tĩnh về nâng cao chất lượng NNL, có thể rút

ra một số kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội như sau:

Một là, Sở nên đánh gia nhu cầu, dự báo nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực

hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển từng thời kỳ thực hiện tốt việc tuyển chọn NNL thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh

Hai là, xây dựng chiến lược về NNL chất lượng cao, tăng cường đội ngũ cán

bộ trẻ các cấp, coi trọng thu hút sinh viên giỏi về địa phương Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc cho Sở và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên

Ba là, đẩy mạnh việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm việc

trong ngành KH&CN một cách đồng bộ từ lãnh đạo đến nhân viên, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL nhằm đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo NNL của ngành KH&CN; nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại NNL; liên kết, hợp tác và hội nhập quốc tế, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa Nhà nước, nhà trường và

nhà sử dụng lao động…

Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý NNL ở Sở Bố trí đúng người, đúng việc

nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho NNL phát huy sở trường của mình; Lãnh đạo Sở cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với NNL ở cơ quan, đảm bảo đời sống của NNL ở cơ quan ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại BHYT khác

Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với NNL; kiểm tra, đánh giá NNL hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Mặt khác, đây là dịp làm cho NNL tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Sáu là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với NNL lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ,

giảm số lượng NNL nhất là NNL cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước

Qua những kinh nghiệm rút ra, mỗi một tổ chức, một cơ quan đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xây dựng và phát triển NNL Vì vậy Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội từ những kinh nghiệm rút ra trên sẽ là tiền đề quan trọng

để nâng cao chất lượng NNL của Sở

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức và kinh nghiệm của của một số tổ chức:

Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực trong tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Công tác quản lý đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực do đó tác giả đã

cố gắng xác định những nội dung chính của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội ở những chương sau

- Nội dung và các tiêu chí nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức: Thể hiện trên các mặt: Nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý về cơ cấu

Hệ thống các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo – bồi dưỡng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực từ đó áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả nhân tố bên ngoài: (phát triển KT-XH, trình độ KH&CN, phát triển giáo dục đào tạo, thể dục thể thao, chính sách tuyển dụng và thị trường lao động) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, chủ trương của lãnh đạo, đào tạo bồi dưỡng, khả năng tài chính…)

Kinh nghiệm của của một số tổ chức: Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh

Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội và

có thể vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tháng 3/1962, Thành uỷ có Nghị quyết thành lập Ban Kỹ thuật Thành uỷ và ngày 5/4/1962, Thành uỷ Hà Nội có Nghị quyết số 505/NQ-ĐBHN cử đồng chí Vũ Đại, Uỷ viên thường vụ, Phó chủ tịch UBHC TP làm Trưởng ban

Trên cơ sở Nghị quyết của Thành uỷ, năm 1963, UBHC TP đã thành lập Ban Khoa học kỹ thuật Hà Nội và cử ông Vũ Đại, UVTV Thành uỷ, Phó chủ tịch UBHC

TP làm trưởng Ban

Năm 1970 do chiến tranh, hoạt động của Ban Khoa học Kỹ thuật gặp khó khăn Theo chỉ đạo của Thành uỷ, UBHC TP đã giải thể Ban Khoa học Kỹ thuật TP

Sau khi đất nước thống nhất, trước đòi hỏi phải đẩy mạnh công tác khoa học

và kỹ thuật, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của Thủ đô, ngày 17/4/1978 UBND

TP ban hành Quyết định số 1394/QĐ-TC thành lập Ban KHKT TP

Thực hiện chỉ đạo của CP, ngày 5/5/1994 UBND TP ban hành Quyết định hợp nhất UBMT Thủ đô và Uỷ ban KHKT Hà nội để thành lập Sở Khoa học Công nghệ và Môi trường (KHCN&MT) Hà Nội.[28]

Ngày 10/10/2003 UBND TP ban hành Quyết định đổi tên Sở KHCN&MT thành Sở KH&CN.(Nhiệm vụ QLNN về môi trường đã được Sở KH&CN bàn giao sang Sở Tài nguyên Môi trường và Nhà đất kể từ 01/12/2003)[29]

Tháng 8 năm 2008, Thực hiện Nghị quyết số 15/2008/QH12 ngày 29 tháng

05 năm 2008 của Quốc hội về việc điều chỉnh địa giới hành chính TP Hà Nội và một số tỉnh có liên quan; UBND TP ban hành Quyết định số 37/QĐ-UBND ngày 02/08/2008 về việc thành lập Sở Khoa học và Công nghệ TP Hà Nội trên cơ sở hợp nhất Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Hà Tây với Sở Khoa học và Công nghệ TP Hà Nội (cũ) Địa chỉ: Số 5-7 Nguyễn Trãi Hà Đông - Hà Nội.[30]

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, Sở KH&CN TP Hà Nội đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba (năm 1986), Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 1990), Huân chương Lao động hạng Nhất (QĐ số 882/KT/CTN, ngày 25/5/1996)

và gần đây nhất Huân chương Độc lập hạng 3 (năm 2003)

2.1.2 Vị trí chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

2.1.2.1 Vị trí và chức năng

Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự quản lý toàn diện, trực tiếp về tổ chức, biên chế và công tác của UBND TP Hà Nội; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của

BKH&CN [31, tr.4]

Sở Khoa học và Công nghệ có chức năng tham mưu giúp UBND TP Hà Nội QLNN về KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; phát triển tiềm lực KH&CN; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật; [31, tr.4]

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Dự thảo QĐ, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm về

KH&CN; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách HCNN

và phân cấp quản lý trong lĩnh vực KH&CN trên địa bàn; [31, tr.8]

Các cơ chế, chính sách, biện pháp thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học

và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ, phát triển thị trường công nghệ, sử dụng hiệu quả tiềm lực và ứng dụng các thành tựu KH&CN; Dự thảo quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi cục; QĐ thành lập và quy định về tổ chức và hoạt động của Quỹ phát triển khoa học và công nghệ của địa phương; [31,tr.9]

Dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, phó các tổ chức thuộc Sở, quy định tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của chức danh lãnh đạo, quản

lý về lĩnh vực KH&CN của Phòng Kinh tế hoặc Phòng Công thương thuộc UBND cấp quận, huyện; [31,tr.9]

Tổ chức tuyển chọn, xét chọn, đánh giá, nghiệm thu các nhiệm vụ KH&CN; đẩy mạnh hoạt động ứng dụng, công bố, tuyên truyền kết quả nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và các hoạt động khác, quản lý các nhiệm vụ KH&CN trọng điểm của TP Hà Nội; phối hợp triển khai thực hiện nhiệm vụ KH&CN cấp nhà nước tại địa phương; [31, tr.10]

Hướng dẫn, quản lý hoạt động chuyển giao công nghệ trên địa bàn, bao gồm: chuyển giao công nghệ và đánh giá, giám định công nghệ, môi giới và tư vấn chuyển giao công nghệ; thẩm định công nghệ các dự án đầu tư và thẩm định công nghệ các dự án đầu tư và thẩm định nội dung KH&CN các quy hoạch phát triển KT-XH của địa phương [31, tr.10]

Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ công tác của Văn phòng, phòng chuyên môn, nghiệp vụ và các tổ chức sự nghiệp trực thuộc Sở; quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi QLNN của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND

TP Hà Nội;[31, tr.11]

Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ hoặc đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của UBND TP Hà Nội và Bộ KH&CN; Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND TP giao hoặc theo quy định của pháp luật…[31, tr.11]

2.1.3 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.1.3.1 Tổ chức bộ máy

Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng của các phòng ban, Ban lãnh đạo Sở thực hiện quản lý chung Giữa các phòng ban luôn có sự phối hợp với nhau để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

chồng chéo nhau ảnh hưởng đến trách nhiệm của từng phòng ban và từng cán bộ đảm nhiệm

2.1.3.2 Nhân lực của các bộ phận trực thuộc

Đội ngũ cán bộ, công viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội tính đến thời điểm 31/12/2015 có 175 cán bộ và được phân bố cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Quy mô và cấu tạo của các bộ phận trực thuộc của Sở

14 Trung tâm Nghiên cứu chuyển giao CN và phân tích 16

17 Trung tâm Công nghệ sinh học và công nghệ thực

Trong số 17 phòng, ban, đơn vị kể trên nhưng lại không có phòng Tổ chức cán bộ Văn phòng Sở đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực (hay còn được gọi là công tác tổ chức cán bộ) và thực hiện các công tác quản trị nhân lực gồm: Tuyển dụng, đánh giá, bố trí sắp xếp cán bộ, đề bạt, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,…và thực hiện các chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định của pháp luật vì vậy vẫn chưa mang tính chuyên môn về quản lý nhân sự nên đôi khi vẫn còn nhiều hạn chế đến chất lượng nguồn nhân lực của Sở

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ

2.2.1 Về thể lực

Thể lực là vấn đề luôn được quan tâm và chú trọng đối với cán bộ Sở hiện nay Sức khỏe của cán bộ Sở chính là nền tảng để giúp họ hoàn thành công việc, để giúp họ phát triển một cách tốt nhất Ngày nay, với một cường độ làm việc rất cao

và đòi hỏi sự tập trung lớn nên sức khỏe của cán bộ Sở không tránh khỏi sự sa sút

và đôi lúc mệt mỏi nhưng họ vẫn luôn cống hiến, hoàn thành xuất sắc công việc được giao Theo điều tra cho thấy thì 80% cán bộ Sở đều cho rằng họ có một sức khỏe khá tốt

Độ tuổi làm việc của cán bộ Sở (cả tuổi đời cũng như tuổi nghề) cũng là yếu

tố ít nhiều ảnh hưởng đến thể lực chung của cán bộ Sở

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở năm 2015

( Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng đội ngũ cán bộ Sở ngày càng có xu hướng trẻ hóa, độ tuổi từ 46 - 60 tuổi chỉ chiếm có 27,4%, trong khi đó độ tuổi từ

Cơ cấu nhân lực

theo độ tuổi

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

18–45 tuổi chiếm 72,6% và sẽ có xu hướng tăng trong những năm tới Đây là độ tuổi trẻ, có sức khỏe thể lực tốt, năng động, sáng tạo, đặc biệt các cán bộ có độ tuổi

từ 31–45 tuổi rất giàu nhiệt huyết, có nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc,

có thể đóng góp lâu dài cho sự phát triển chung của Sở trong tương lai Tuy nhiên, xét theo thâm niên công tác và kinh nghiệm lâu năm thì các cán bộ thuộc nhóm tuổi này vẫn còn học hỏi và trau dồi nhiều hơn nữa ở các cán bộ giàu kinh nghiệm Cũng theo điều tra, thì có tới tỷ lệ 58,75% tương ứng với 94 cán bộ trả lời muốn lực lượng cán bộ Sở càng ngày càng được trẻ hoá nhiều hơn nữa, lý do chính vì những cán bộ trẻ rất năng động, hoàn thành công việc tốt và có nhiều ý tưởng đóng góp cho công việc hơn

Bảng 2.4: Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ Sở

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Qua bảng số liệu trên ta thấy các chỉ số về chiều cao, cân nặng của cán bộ Sở theo bảng 2.4 thì các chỉ tiêu trên là bình thường và phổ biến so với tầm vóc của người Việt Nam Tuy nhiên so với tiêu chuẩn quốc tế thì đây là một hạn chế về mặt thể lực của NNL của Sở Trong bối cảnh hiện nay, việc đảm bảo sức khoẻ làm việc cho NNL không chỉ đơn thuần là chỉ đảm bảo cho sức khỏe cán bộ mà còn cho sự phát triển lâu dài của Sở

Về tình trạng bệnh tật của cán bộ Sở thể hiện qua bảng:

Bảng 2.5: Tình trạng bệnh tật của cán bộ Sở năm 2015

(người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Qua bảng số liệu trên ta thấy hầu hết cán bộ Sở có sức khỏe tốt với 137/175 cán bộ không bị bệnh tương ứng với 78,3% Cán bộ mắc các bệnh về mắt và các bệnh về cơ, xương khớp chiếm tỷ lệ cao nhất là 8,6% và 6,8% tứng với 15 và 12 cán bộ mắc bệnh Các chứng bệnh này biểu hiện chủ yếu là đau mỏi cổ, đau lưng, đau khớp…mỏi mắt, nhức mắt, cận thị nguyên nhân là do đặc thù làm việc văn phòng thường xuyên ngồi trước máy vi tính nên mắt bị ảnh hưởng nhiều, bệnh về xương khớp chủ yếu là các cán bộ có tuổi và công việc việc ít đi lại cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các bệnh về xương khớp điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe của cán bộ Sở

Các bệnh về dạ dày, tá tràng, bệnh về da và các bệnh khác chiếm tỷ lệ nhỏ là 2,9%, 1,7% và 1,7% các bệnh này tuy không kéo dài thường xuyên nhưng cũng khiến nhân lực sở ảnh hưởng công việc của từng giai đoạn, kế hoạch đề ra vì vậy Sở cần phải xem xét những nên cho cán bộ điều trị tích cực để có thể khỏi bệnh và yên tâm công tác, tránh tình trang cố ép nhưng công việc nửa vời

Ngoài ra, còn có thể đánh giá sức khỏe NNL qua bảng phân loại như sau:

Bảng 2.6: Phân loại sức khoẻ cán bộ của Sở năm 2015

Tỷ lệ (%)

Số người (Người)

Tỷ lệ (%)

Số người (Người)

Tỷ lệ (%)

Số người (Người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Theo thông tư liên tịch số 01/2011/TTLT – BLĐTBXH – BYT ngày 10/01/2011 về hướng dẫn tổ chức thực hiện công tác an toàn – vệ sinh lao động trong cơ sở lao động thì sức khỏe người lao động chia làm năm loại: Sức khỏe loại A: sức khỏe tốt; sức khỏe loại B: sức khỏe khá; sức khỏe loại C: sức khỏe bình thường; sức khỏe loại D: sức khỏe yếu; sức khỏe loại E: sức khỏe kém

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy cán bộ Sở chưa có ai trong năm 2015 vừa qua sức khỏe loại kém, chỉ có 1 cán bộ với sức khỏe loại D, đây là những người lao động đang mắc bệnh nghề nghiệp, đang hoàn thành thủ tục nghỉ hưu Còn lại, lao động có sức khỏe loại B chiếm tỷ lệ cao nhất với cả nam và nữ (chiếm 39,14% với nam và 39,76% với nữ), sau đó đến sức khỏe loại C và sức khỏe loại A Tuy sức khỏe cán bộ Sở nhìn chung là tốt nhưng cán bộ có sức khỏe loại C vẫn còn chiếm tỷ

lệ cao trong công ty (33,7% với lao động nam và 26,51% với lao động nữ) Trong thời gian tới công ty cần quan tâm hơn tới sức khỏe cho người lao động cần tuyên truyền cách làm việc khoa học, đảm bảo chế độ ăn uống, làm thêm cho cán bộ… để nguồn nhân lực trong Sở được đảm bảo

Biểu đồ 2.7: Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở

(Nguồn: kết quả tổng hợp điều tra của tác giả)

Theo điều tra cho thấy thì 76,8% cán bộ Sở đều cho rằng họ có một sức khỏe khá tốt 23,2% cán bộ Sở bình thường và không có cán bộ nào có sức khỏe chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Đây là một kết quả tương đối khả quan đối với nguồn nhân lực của Sở Tuy nhiên do khảo sát về sức khỏe liên quan đến việc không đáp ứng được nhiệm vụ và tinh giản biên chế nên số liệu vẫn có thể sai lệch và sức khỏe của cán bộ Sở cũng nên cần được quan tâm đến sức khỏe nhiều hơn

2.2.2 Về trí lực

2.2.2.1 Trình độ văn hóa

Qua các số liệu thống kê của Văn phòng Sở, trình độ văn hóa phổ thông của đội ngũ cán bộ Sở khá cao, luôn đạt chuẩn về trình độ văn hóa, thể hiện qua bảng:

Bảng 2.8: Trình độ văn hóa của Sở năm 2015

Trình độ văn hóa Tốt nghiệp

(Người)

Tỷ lệ (%)

Chưa tốt nghiệp (Người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Nhìn chung, theo điều tra khảo sát thì đội ngũ cán bộ công chức của Sở có trình độ văn hóa tốt 172/175 cán bộ (chiếm tỷ lệ 98,3%) đạt trình độ tốt nghiệp văn

76,8%

23,2%

0%

hóa trung học phổ thông 12/12 Còn 3 lao động hợp đồng lao công và lái xe có trình

độ cấp 3 nhưng chưa tốt nghiệp

2.2.2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Khi nhắc đến yếu tố trí lực của cán bộ làm trong tổ chức thì không thể không nói tới trình độ chuyên môn của họ Tính đến tháng 12/2015 thì Sở có 175 cán bộ, trong đó có 172 cán bộ chính thức biên chế và 3 cán bộ hợp đồng có thời hạn Theo

số liệu thống kê thu được, trình độ chuyên môn của cán bộ Sở đều rất tốt

Bảng 2.9 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở giai đoạn 2011-2015

Giai đoạn

Trình độ

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ cán bộ Sở qua 2 giai đoạn có trình độ Đại học trở lên rất cao, ở giai đoạn 2011 - 2013 là 95,5% đến giai đoạn 2014 – 2015 là 97,7% (tăng 2,2%), trong đó Trình độ Đại học không tăng so với giai đoạn 1 Tỷ lệ cán bộ đạt trình độ thạc sỹ năm 2015 cũng tăng hơn so với các năm trước từ 24,4% lên 26,3% Trình độ Tiến sĩ cũng tăng lên 1 Tiến sĩ tương ứng là 2,3% Cán bộ có trình

độ trung cấp là 2 người và trình độ Cao đẳng là 1 người đã đi học nâng cao lên trình

độ đại học, chỉ còn 1 người có trình độ Cao đẳng Đối với nhân viên lao công và bảo vệ có 3 người với trình độ phổ thông không thay đổi qua 2 giai đoạn Con số này phản ánh được chất lượng nhân lực Sở tốt và đồng đều, cho thấy cán bộ Sở rất chịu khó học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ cho công tác của ngành

Qua các năm có những cán bộ công chức và viên chức của Sở luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, được nhân dân đánh giá cao

Ta cũng không thể không nhắc đến trình độ chuyên môn của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, những người mang tính QĐ then chốt, góp phần làm nên thành công chung cho mọi việc trong Sở Họ là Ban giám đốc, các trưởng, phó phòng, các thủ trưởng đơn vị thuộc Sở phụ trách các mảng công việc khác nhau Tính đến tháng 12/2015, Sở có 1 giám đốc, 3 phó giám đốc và 27 trưởng, phó phòng, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc sở

Bảng 2.10 Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ chuyên môn năm 2015

Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt theo

trình độ chuyên môn

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Ta thấy rằng 100% cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở đều đạt trình độ chuyên môn

từ đại học trở lên, trong đó đại học chính quy đạt 44,4%, thạc sỹ chiếm 48,2%, tiến

sĩ 7,4% Họ là những cán bộ có trình độ cao, đạo đức tốt, là những cán bộ đóng vai trò chủ chốt, QĐ các việc mang tính quan trọng cho Sở và góp phần hoàn thành thắng lợi công việc được giao Điều này cũng góp phần làm cho Sở luôn trở thành

là một trong những Sở hoàn thành xuất sắc nhất nhiệm vụ được giao hàng năm của

TP và luôn được tuyên dương là tập thể tiên tiến, xuất sắc Tuy nhiên, bên cạnh sự chịu khó ham học hỏi của lãnh đạo, chuyên viên muốn nâng cao trình độ thì Sở cũng còn những hạn chế như: cán bộ mang tâm lý sính bằng cấp, học theo phong trào nên dù có học xong nhưng về công tác tại Sở không đáp ứng được nhu cầu công việc Vì vậy sắp tới Sở sẽ xem xét cân nhắc rất kỹ lưỡng khi cử cán bộ đi học nâng cao trình độ

2.2.2.3 Cơ cấu ngành nghề

Hiện tại, Sở có 17 phòng, ban, đơn vị với các chuyên môn và nhiệm vụ khác nhau thuộc ngành KH&CN Do vậy, hàng năm Sở xem xét và tuyển dụng các vị trí cán bộ sao cho đúng lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề để phục vụ tốt nhất cho Sở

Tính đến thời điểm hiện tại, cơ cấu ngành nghề của Sở được phân theo 3 nhóm ngành chính là: khoa học kỹ thuật, kinh tế, và QLNN

Biểu 2.11 Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề năm 2015

( Nguồn: Văn phòng Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội)

Quan biểu đồ cho ta thấy rằng, tỷ lệ cán bộ Sở ngành KH&CN chiếm tỷ lệ cao (120 cán bộ chiếm 68,5%), sau đó cán bộ với lĩnh vực kinh tế chiếm 26,3%, và chỉ có 5,2% cán bộ thuộc lĩnh vực QLNN Đa số các cán bộ ở nhóm ngành KHCN đều tốt nghiệp tại các trường đại học như: Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Công nghệ, Đại học Giao thông Vận tải, Đại học Công nghiệp Hà Nội,…và được bố trí sắp xếp làm đúng với chuyên ngành mình đã học tại các phòng ban chuyên môn

như: Phòng Quản lý khoa học, phòng Quản lý Công nghệ, Phòng An toàn Bức xạ hạt nhân, Phòng Sở hữu Trí tuệ, Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng, các trung tâm nghiên cứu… Ngoài ra, Sở có nhiều phòng ban chuyên về tài chính và mảng thông tin KHCN như thẩm: Kế hoạch – Tài chính, Trung tâm tin học và thông tin KH&CN cơ sở hạ tầng nên có 26,3% số cán bộ Sở theo khối ngành kinh tế Họ