Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn hà nội

Cụ thể: + Nhóm chỉ tiêu phản ánh thể lực của NNL: Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng của NNL; chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động; chỉ tiêu tình trạng sức khỏe theo phân loại

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS TS Vũ Quang Thọ

2 TS Nguyễn Xuân Chính

HÀ NỘI, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày… tháng….năm 2016

Tác giả luận án

Vũ Thị Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT 6

1.1 Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới 6

1.2 Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực 8

1.3 Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án 12

1.4 Khung nghiên cứu của luận án 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT 16

2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất 16

2.2 Các chỉ tiêu đánh gía chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất 28

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất 37

2.4 Một số kinh nghiệm và bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất 50

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 62

3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội 62

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội 73

3.3 Phân tích sự tác động của các nhân tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội 93

3.4 Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu

chế xuất trên địa bàn Hà Nội 108

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 113

4.1 Bối cảnh kinh tế và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội 113

4.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội 119

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội 125

4.4 Một số khuyến nghị 147

KẾT LUẬN 149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATLĐ An toàn lao động

ASXH An sinh xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CL Chất lượng nguồn nhân lực

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

GDP Tổng thu nhập quốc dân

KCNC Khu công nghệ cao

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thu hút đầu tư của các khu công nghiệp 68

Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp 69

Bảng 3.3: Một số chỉ tiêu năng suất lao động của các doanh nghiệp 69

Bảng 3.4: Số lao động của các doanh nghiệp từ năm 2010 – 2015 70

Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 71

Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động có bệnh trong các doanh 74

Bảng 3.7: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 76

Bảng 3.8: Trình độ văn hóa của công nhân, lao động ở một số khu công nghiệp 77 Bảng 3.9: Mối quan hệ giữa trình độ văn hóa và tiền lương của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 77

Bảng 3.10: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 78

Bảng 3.11: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong các doanh nghiệp 80

Bảng 3.12: So sánh giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật của các doanh nghiệp khu công nghiệp và doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2014 80

Bảng 3.13: Mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiền lương của nguồn nhân lực 82

Bảng 3.14: Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng kỹ thuật của nguồn nhân lực 83

Bảng 3.15: Đánh giá của doanh nghiệp về các kỹ năng xã hội của nguồn nhân lực 84

Bảng 3.16: Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng nhận thức, tổng hợp, tư duy chiến lược của nguồn nhân lực 84

Bảng 3.17: Số vụ ngừng việc tập thể tại các doanh nghiệp 87

Bảng 3.18: Một số chỉ tiêu về mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân lực 87

Bảng 3.19: Đánh giá của người lao động về ý thức, thái độ của nguồn nhân lực 88

Bảng 3.20: Đánh giá của người sử dụng lao động về tâm lực của nguồn nhân lực 89 Bảng 3.21: Mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động về chất lượng nguồn nhân lực 91

Bảng 3.22: Đánh giá của người lao động về điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe 107

Bảng 4.1: Hệ thống đào tạo định hướng cung – cầu 133

Bảng 4.2: Một số khuyến khích tinh thần cho người lao động 142

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp theo ngành nghề 67

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề 72

Biểu đồ 3.3: Thâm niên làm việc của NNL trong các KCN, KCX Hà Nội 72

Biểu đồ 3.4: Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong các DN 85

Biểu đồ 3.5: Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp 103

Biểu đồ 3.6: Thời gian làm việc trong tuần của người lao động 106

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) là không gian quy tụ các doanh nghiệp (DN) và cơ sở sản xuất kinh doanh với cấu trúc sản xuất công nghiệp Phát triển các KCN, KCX là giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH); chủ động tham gia vào quá trình phân công và hiệp tác lao động quốc tế theo hướng chuyên môn hóa và tập trung hóa Tại các quốc gia đang phát triển, việc xây dựng các KCN, KCX còn giúp khai thác tốt lợi thế so sánh; đồng thời tận dụng lợi thế của người đi sau trong việc thu hút vốn, khoa học công nghệ, kinh nghiệm tổ chức quản lý tiên tiến từ các nước đi trước, rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế xã hội so với các nước trên thế giới Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của các KCN, KCX làm xuất hiện những mô hình sản xuất mới với quy mô lớn hơn, công nghệ hiện đại hơn, mức độ chuyên môn hóa sâu hơn và đặc biệt là tính tập trung theo ngành nghề cao hơn Chính mô hình sản xuất này làm xuất hiện nhu cầu lao động rất lớn ở nhiều ngành nghề và cấp bậc đào tạo (ĐT) Nó cũng đòi hỏi các quốc gia cần có chiến lược phát triển nhân lực (NL) cho phù hợp

Việt Nam nằm trong số các quốc gia đang phát triển Để chủ động tham gia vào chuỗi sản xuất toàn cầu, đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH, Đảng và Nhà nước đặc biệt ưu tiên và quan tâm phát triển các KCN, KCX Với hơn 230 KCN, KCX đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, các KCN đang đóng góp đáng kể cho sự phát triển kinh tế xã hội, trong đó vai trò lớn nhất là giải quyết việc làm cho người lao động Tuy nhiên, do đang ở giai đoạn đầu của sự phát triển, các KCN, KCX của Việt Nam chủ yếu tập trung các DN sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động để khai thác lợi thế về nhân công giá rẻ Hệ quả của nó là chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong các KCN, KCX thấp, trình độ tiếp thu và làm chủ công nghệ của phần lớn lao động kém và phụ thuộc vào người nước ngoài Sự phát triển của các KCN, KCX làm cho quan hệ cung cầu lao động ở đây vừa thiếu lại vừa thừa; thiếu lao động có trình độ cao, công nhân kỹ thuật, lao động có kỹ năng; thừa lao động phổ thông Các DN trong các KCN, KCX đang gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng các nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Là thủ đô của cả nước, Hà Nội có vai trò là đại diện cho Việt Nam cả về phát triển kinh tế, xã hội và cảnh quan đô thị Hà Nội được chính phủ phê duyệt thành lập

33 KCN, KCX, khu công nghệ cao với tổng diện tích khoảng 8.000 ha với kỳ vọng đây sẽ là trung tâm, là xương sống của nền kinh tế thủ đô và các khu vực lân cận Trong số đó, đến hết năm 2014 mới có 8 KCN, KCX đi vào hoạt động với tổng diện tích

là 1.236 ha, thu hút 572 dự án đầu tư với tổng mức vốn đăng ký là 10.800 tỷ đồng và

trên 4,86 tỷ USD Tuy nhiên, các dự án đầu tư chủ yếu tập trung vào các ngành thâm dụng lao động với công nghệ thấp, tiêu tốn nhiều điện năng và gây ô nhiễm môi trường Các bước công việc thực hiện tại các KCN Hà Nội chủ yếu là gia công, lắp ráp với giá trị gia tăng thấp Thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX Hà Nội cho thấy, CLNNL không đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, phần lớn là lao động phổ thông (65%), thiếu lao động được đào tạo, lao động chuyên môn kỹ thuật (CMKT) và lao động có kỹ năng trong khi Hà Nội được coi là trung tâm đào tạo lớn của

cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở đào tạo CLNNL đã trở thành một rào cản lớn đối với các KCN, KCX Hà Nội trong việc thu hút đầu tư vào các ngành công nghệ cao,

có giá trị gia tăng lớn Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu

cho luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng NNL nhằm xác định hướng nghiên cứu về CLNNL trong các DN KCN, KCX;

- Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu CLNNL trong các

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Về không gian: Tác giả nghiên cứu CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX

trên địa bàn Hà Nội Cụ thể là: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN tại 8 KCN, KCX đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN tại các KCN trên địa bàn Hà Nội, bao gồm cả các

KCN đang hoạt động và các KCN sẽ được thu hút đầu tư, phát triển trong tương lai theo quy hoạch

* Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về CLNNL trong các DN KCN, KCX

Hà Nội thông qua việc trưng cầu ý kiến của 2 nhóm đối tượng: (i) Người lao động trong các DN (được cơ cấu theo KCN, theo DN, theo đối tượng lao động và theo ngành nghề, vị trí làm việc) và (ii) đại diện lãnh đạo DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội (Xem Phụ lục 3)

* Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội nhằm xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN này Chủ thể nâng cao CLNNL bao gồm: Nhà nước, Thành phố Hà Nội và bản thân các

DN Tuy nhiên, do chuyên ngành ĐT của nghiên cứu sinh là Quản lý kinh tế nên luận án sẽ tập trung vào 2 chủ thể chính là Nhà nước và TP Hà Nội, chủ thể DN được nghiên cứu trên góc nhìn của quản lý kinh tế Hiện nay ở Hà Nội chưa có KCX nên khái niệm KCN, KCX dùng để chỉ các KCN, luận án chỉ nghiên cứu CLNNL trong các KCN

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

4.1 Phương pháp luận

Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

4.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Cụ thống kê Hà Nội, Ban quản lý các KCN & CX Hà Nội, Ban quản lý 8 KCN, viện Công nhân công đoàn và một số DN cung cấp hạ tầng cho các KCN của Hà Nội Luận án cũng sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây nhằm bổ sung thông tin, số liệu Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mô tả nhằm phân tích, đánh giá về CLNNL của các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Bổ sung vào những tài liệu được cung cấp bởi các cơ quan, DN còn có các tài liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực

trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN đó

+ Phương pháp phân tích hệ thống: Luận án có sử dụng phương pháp phân tích hệ thống nhằm tổng hợp các vấn đề nghiên cứu và hình thành tư duy logic trong quá trình trả lời các câu hỏi nghiên cứu

4.3 Phương pháp thu thập thông tin

* Thông tin thứ cấp: Hồi cứu thông qua các công trình khoa học đã công bố, các luận

án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu thống kê của các cơ quan quản lý, nghiên cứu Đặc biệt là hồi cứu các dữ liệu thống kê của Ban quản lý các KCN, Ban quản lý KCN & CX Hà Nội, Sở lao động thương binh xã hội Hà Nội, Liên đoàn lao động TP Hà Nội, viện Công nhân công đoàn

* Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế

- Đối tượng khảo sát: người lao động, đại diện DN trong các KCN ở Hà Nội

- Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực NNL và quản lý NNL, các nhà quản lý đã và đang trực tiếp quản lý các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội, các đơn vị đào tạo nghề, các đơn vị quản lý công nhân, người lao động và chính sách đối với công nhân, người lao động để thu thập thông tin nhiều chiều phục vụ các nội dung nghiên cứu

4.4 Phương pháp xử lý thông tin

- Thông tin thứ cấp được tập hợp, phân tích, chắt lọc để hình thành các luận

cứ khoa học nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu

- Thông tin sơ cấp thu thập qua các bảng hỏi được nhập, xử lý, phân tích bằng phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra SPSS Các thông tin phỏng vấn sâu được tổng hợp, phân tích theo chủ đề nghiên cứu

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

phát triển mới: (i) tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế và (ii) đẩy mạnh phát triển các ngành CN có giá trị gia tăng cao nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH của Hà Nội trong thời gian tới

+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

- Về mặt lý luận: Luận án đã hoàn thiện, củng cố khung lý thuyết về CLNNL trong các DN KCN, KCX

- Về mặt thực tiễn: Luận án đã phân tích thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các

DN đó

7 Cơ cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân

lực trong các DN KCN, KCX

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP,

KHU CHẾ XUẤT 1.1 Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới

1.1.1 Các nghiên cứu về nội dung của chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá

Các nghiên cứu theo hướng này thường tập trung phân tích các bộ phận cấu thành CLNNL như sức khỏe, năng lực làm việc, kỹ năng, kỹ sảo, tác phong làm việc, tính sáng tạo trong công việc,… Tiêu biểu trong số đó là: [131], [143], [152], [45], [48], [49], [65], [66], [99], [112]

Các nghiên cứu này tuy khác nhau về cách tiếp cận, thời gian, không gian nhưng đều giống nhau ở chỗ đã chỉ ra các bộ phận cấu thành CLNNL cũng như vai trò của nâng cao CLNNL đối với sự thành công của các DN, tổ chức Sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng, tác phong và thái độ làm việc là các chỉ tiêu đánh giá CLNNL vì những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ và tính sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất Tính sáng tạo là yếu tố cơ bản giúp NNL tiến xa hơn trong sự nghiệp và đạt được các mục tiêu to lớn Cùng với sự tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới yêu cầu về tính sáng tạo của con người ngày càng cao hơn John Naisbitt (2009) cho rằng những ai muốn tham gia vào đội ngũ nhân lực đại diện cho nền KTTT “phải tư duy sáng tạo”, “phải có được sự bùng nổ của tư duy sáng tạo” [65,13] và “phải trở thành người sáng tạo ra thế giới, chứ không phải những người ứng phó với thế giới” [65,18] Brian Tracy (2007) chỉ ra những bí quyết để đạt được sự thành công tột đỉnh trong đó chủ yếu là làm chủ trí tuệ, rèn luyện kỹ năng, ra quyết định sáng suốt, xác định mục tiêu chủ đạo, kiểm soát mối quan hệ của con người Daneil Goleman sử dụng tiêu chí tổng hợp trí tuệ cảm xúc (EQ) như một chuẩn mực mới trong đánh giá con người, là yếu tố quyết định thành công của mỗi cá nhân, tổ chức Trí tuệ xúc cảm không quá chú trọng vào việc chúng ta có

đủ năng lực trí tuệ cũng như những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc mà tập trung vào những phẩm chất cá nhân như tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng

và thuyết phục Điều này là mới mẻ so với những gì vốn được cho là quan trọng trong trường học

1.1.2 Các nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Các nghiên cứu theo hướng này thường đi sâu vào trình bày các chức năng quản trị nhân lực (NL) và coi nó như những chỉ dẫn nhằm nâng cao CLNNL cho các

tổ chức cũng như NNL xã hội Tiêu biểu trong số những nghiên cứu này bao gồm:

[138], [137], [130], [132], [134], [135], [136], [139], [150], [151], [143]

Về cơ bản, mục đích của quản trị NNL là giúp cho các tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc quy tụ và kích thích năng lực làm việc của các

cá nhân trong tổ chức Qua đó, người lao động có điều kiện để đạt được các mục tiêu cá nhân và phát triển các năng lực cá nhân Các chức năng của quản trị NL có thể được phân thành ba nhóm cơ bản là: (i) nhóm chức năng thu hút NNL bao gồm các hoạt động phân tích công việc, kế hoạch hóa NNL, tuyển mộ, tuyển chọn; (ii) nhóm chức năng duy trì NNL bao gồm các hoạt động đánh giá và trả thù lao lao động, tạo động lực lao động, xây dựng quan hệ lao động trong DN và (iii) nhóm chức năng phát triển NNL bao gồm các hoạt động chính là đào tạo và phát triển NNL Trong ba nhóm chức năng này, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

có tác động trực tiếp đến nâng cao CLNNL, hai nhóm chức năng còn lại tuy không tác động trực tiếp nhưng nếu được thực hiện tốt sẽ vừa đặt ra yêu cầu nâng cao CLNNL vừa là động lực để nâng cao CLNNL Nhìn chung, những nghiên cứu này

đã cung cấp hệ thống cơ sở lý luận khoa học cho những ai muốn nghiên cứu về QTNNL và thực hành nghề QTNL – nghề quản trị nguồn lực vừa quan trọng, vừa phức tạp, vừa đòi hỏi nghệ thuật cao trong quản trị tổ chức Tất nhiên, nó cũng hàm chứa những cơ sở khoa học cho những nghiên cứu về nâng cao CLNNL

1.1.3 Các nghiên cứu về vốn con người

Các nghiên cứu theo hướng này thường coi CLNNL đồng nghĩa với vốn nhân lực (VNL) và gọi là vốn nhân lực, bao gồm: [128], [140], [141], [142], [143], [144], [146], [147], [148], [149] Trong hàm sản xuất hiện đại, các nhà khoa học đã nghiên cứu CLNNL với tư cách một đầu vào gọi chung là VNL như một khẳng định về vai trò của CLNNL trong phát triển sản xuất xã hội Nguồn vốn này cần được bảo tồn, bồi dưỡng và phát triển chứ không phải chỉ khai thác, sử dụng giống như yếu tố lao động trong các hàm sản xuất Ngay từ cuối thế kỷ 18, thuật ngữ VNL đã được Adam Smith đề cập trong tác phẩm “The Wealth of Nation” Sau đó lý thuyết VNL được Gary Becker, giáo sư đại học Chicago phát triển, trong đó VNL được định nghĩa như tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo [3,39] Behrman và Taubman (1982) định nghĩa VNL là “tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người” [128], nó bao gồm tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao động [82, 249] Theo Robert E Lucas (1995), “VNL là thuật ngữ dùng để chỉ khả năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt có được ở mỗi con người và sử dụng trong các hoạt động kinh tế” Như vậy, có thể có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng tựu trung lại có thể thấy các yếu tố cấu thành VNL (CLNNL) là kiến thức, kỹ năng,

sức sáng tạo, phẩm chất, kinh nghiệm từ thực tế, đó là kết quả của hoạt động đầu tư vào giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe… VNL không phải là cái sẽ có mà

là cái được tích lũy sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được VNL khác với số lao động trong các mô hình tăng trưởng ở chỗ, lao động chỉ số lượng lao động được sử dụng vào quá trình tạo ra giá trị gia tăng, trong khi đó VNL đo trình độ, năng lực sáng tạo của lực lượng lao động Lao động là nhân tố có thể khai thác và sử dụng tức thời, còn VNL cũng được khai thác sử dụng nhưng cần phải thường xuyên tích lũy, bảo tồn và phát triển Vì vậy, đây là hai đại lượng khác nhau nhưng cùng đóng góp cho tăng trưởng

Để đo lường chất lượng VNL, các học giả đã sử dụng các chỉ tiêu khác nhau trong đó chủ yếu bao gồm các chỉ tiêu định lượng như: Số năm đi học bình quân; chi phí giáo dục; thu nhập của người lao động; tỷ lệ biết đọc, biết viết hay tỷ lệ nhập học

ở các bậc phổ thông…Chẳng hạn Romer (1990) lấy tỷ lệ biết đọc biết viết làm thước

đo vốn con người; Barro (1991) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc tiểu học; Mankin, Romer và Well (1992) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc Trung học cơ sở… Các thước đo này được nhiều học giả ở Việt Nam vận dụng để đo lường vốn nhân lực ở Việt Nam như nhóm tác giả Lê Xuân Bá và Nguyễn Thị Tuệ Anh (2006); Trần Thọ Đạt và Đỗ

Tuyết Nhung (2008); Lê Thúy Hằng (2013); Hoàng Xuân Hiệp (2013)

1.2 Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu về NNL cũng như CLNNL thu hút sự quan tâm của không ít các nhà nghiên cứu, các học giả trong nước Đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm cải thiện CLNNL của Việt Nam với những cách tiếp cận và phạm vi khác nhau Cụ thể là:

1.2.1 Coi chất lượng nguồn nhân lực như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế, xã hội

Theo cách tiếp cận này CLNNL được hiểu là CL của các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con người sử dụng trong quá trình lao động Các nguồn lực trong mỗi con người có thể bao gồm: thể lực và trí lực - theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) [39, 7], PGS TS Nguyễn Đức Thành (1995) [93, 5]; thể lực, trí lực, tâm lực – theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và Lê Thị Hồng Điệp (2010); thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm chất - theo TS Trần Phương Anh (2012) [3, 20], PGS TS Phan Văn Kha (2007) [67]; GS TS Phạm Minh hạc (2001) [51], TS Mai Quốc Chánh (1999) [26] Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (2003) [31] thì ngoài thể lực, trí lực và nhân cách, khi nói đến CLNNL phải kể đến tính năng động xã hội của NL Cụ thể hơn, tác giả Phạm Văn Đức (1993) [41],

TS Nguyễn Thanh (2005) [94], Nguyễn Ngọc Tú (2012) còn cho rằng các nguồn lực của con người bao gồm thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý

tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc, thái độ với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của người lao động

NNL được cấu thành từ những cá nhân người lao động nhưng nó không phải phép cộng cơ học các cá nhân với nhau mà phụ thuộc rất lớn vào khả năng phối hợp giữa những cá nhân đó trong lao động sản xuất Vì thế, CLNNL không chỉ được đo bằng CL của mỗi cá nhân, sự gắn bó của mỗi cá nhân với từng tập thể, mà còn được phản ánh thông qua cơ cấu lao động, trình độ phân công và hiệp tác trong lao động của tập thể đó Tuy nhiên, các nghiên cứu về CLNNL với tư cách là một tập thể, một nhóm còn ít Vì vậy, khi nói đến CLNNL, người ta thường tập trung nhiều hơn đến

CL của từng cá nhân người lao động, mà CL của cá nhân người lao động lại chủ yếu được đo lường bằng các chỉ tiêu phản ánh thông qua thể lực, trí lực, tâm lực Cụ thể:

+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh thể lực của NNL: Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng của NNL; chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động; chỉ tiêu tình trạng sức khỏe theo phân loại của Bộ Y tế,…

+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ học vấn phổ thông: Số năm đi học bình quân; tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người không biết chữ; tỷ lệ LLLĐ ở mỗi cấp trình độ học vấn phổ thông;…

+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ CMKT, trình độ tay nghề bậc thợ: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động ở mỗi trình độ đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động

ở mỗi cấp trình độ đào tạo CMKT so với lao động đạt trình độ Đại học - Cao đẳng trở lên,

số lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với tổng số lao động được đào tạo,…

+ Nhóm chỉ tiêu đánh giá tâm lực của NNL: Tâm lực của NNL được hiểu là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động Cho tới hiện nay vẫn chưa có sự thống nhất về chỉ tiêu đánh giá tâm lực

Lê Thị Ngân (2005) đo lường tâm lực qua các chỉ tiêu phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa; Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) sử dụng các chỉ tiêu thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực trong công việc; Trần Phương Anh (2012) sử dụng chỉ tiêu nhân cách, đạo đức; Bùi Sỹ Tuấn (2011) sử dụng nhóm chỉ tiêu

ý thức xã hội để đánh giá tâm lực

Như vậy, nhiều yếu tố cấu thành CLNNL theo quan điểm coi CLNNL như tổng thể các yếu tố tạo thành tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế Song, khi đánh giá CLNNL các nghiên cứu này thường mới chỉ dựa vào biểu hiện của một số yếu tố chủ yếu đó là thể lực và trí lực, thiếu vắng và hạn chế sự hiện diện của yếu tố tâm lực

1.2.2 Coi chất lượng nguồn nhân lực như năng lực thực thi công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc

Cách tiếp cận này cho rằng, CLNNL chính là năng lực thực thi công việc, nó

là mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của các yếu tố cấu thành khả năng lao động Theo Nguyễn Ngọc Lợi (2012) năng lực của người lao động được cấu thành bởi các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Trần Thị Vân Hoa (2009) cho rằng năng lực là “tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi người nhằm thực hiện tốt công việc được giao” [59] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lan (2006) cho rằng năng lực là “tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc của mỗi người” [47] Các nghiên cứu này đều cho rằng, năng lực thực hiện công việc hay CLNNL được hình thành từ tổng hợp các yếu tố khẳ năng lao động Tuy nhiên, bản thân các yếu tố khả năng lao động chưa phải đã phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL, chúng chỉ phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL khi chúng được sử dụng để thực hiện và hoàn thành công việc

Với cách tiếp cận như vậy, các nghiên cứu đều dựa vào mức độ đáp ứng nhu cầu công việc hoặc việc đưa ra yêu cầu từ các yếu tố cấu thành khả năng lao động như: kiến thức, kỹ năng, thái độ… của các loại công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm để đánh giá CLNNL Tiêu biểu cho các cách đánh giá CLNNL theo phương pháp này là các nghiên cứu: [87]; [59]; [62]; [113]; [70] Theo đó, các chỉ tiêu đo lường khả năng làm việc của người lao động lại được cụ thể hóa tương ứng với mỗi công việc khác nhau Trần Thị Vân Hoa (2009) cho rằng “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong DN được cấu thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái

độ đối với công việc trong phạm vi trách nhiệm nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị” Trong đó, tác giả cho rằng, cán bộ quản lý cấp trung của DN có chất lượng phải hội

tụ đủ các năng lực: (i) về kiến thức: kiến thức về quản lý, kiến thức về chuyên môn; (ii) về kỹ năng: Kỹ năng quản lý thời gian và công việc, kỹ năng truyền thông, kỹ năng nhân sự, giải quyết vấn đề và ra quyết định, quản lý dự án, quản lý sự thay đổi, làm việc theo nhóm; (iii) về thái độ: coi khách hàng là trung tâm, yêu thích và tự hào

về công việc, hoàn thiện và phát triển bản thân [53] Nghiên cứu về năng lực quản lý của đội ngũ chủ DN nhỏ Việt Nam, Trần Kiều Trang (2012) lại cho rằng năng lực quản lý của chủ DN nhỏ bao gồm: (i) kiến thức kinh doanh và quản lý (kiến thức kinh doanh chung, kiến thức về quản lý, kiến thức bổ trợ khác như ngoại ngữ và tin học, hội nhập kinh tế quốc tế), (ii) kỹ năng quản lý và điều hành (kỹ năng hoạch định, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm soát, quản trị sự thay đổi, kỹ năng ra quyết định, quản lý thời gian và sự căng thẳng,…); (iii) phẩm chất cá nhân (thái độ nghiêm túc và lòng xay mê nghề nghiệp, tính mạo hiểm và tính quyết đoán,

tính linh hoạt và nhạy bén kinh doanh, tư duy đổi mới và sáng tạo, sự tự tin, tính kiên nhẫn, ham học hỏi, tính bao quát, tính tỷ mỷ và chi tiết) [113]

Trong các nghiên cứu của mình, Nguyễn Bình Đức (2012) lại cho CLNNL được biểu hiện thành năng lực lao động tiềm năng và năng lực lao động hiện có Năng lực lao động tiềm năng sử dụng các chỉ tiêu đánh giá: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tình trạng sức khỏe, thể lực Năng lực lao động hiện có được

đo bằng các chỉ tiêu: Các chỉ tiêu đánh giá kiến thức; Các chỉ tiêu đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức

độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

1.2.3 Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi khu công nghiệp

Trên phương diện lí luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau:

Một là, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN ở nước

ta Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách và coi trọng

việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của phát triển cung NL, sử dụng NNL trong các KCN ở Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống, việc làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, pháp luật lao động hiện hành có phù hợp với thực tiễn đang diễn ra hay chưa, từ đó đề xuất kiến nghị nhằm điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù hợp Đáng chú ý trong các công trình nghiên cứu theo hướng này là: [13], [88],[91], [89], [123], [102], [33], [73], [31], [30], [68], [105], [106], [107], [108]

Kỷ yếu hội thảo quốc gia: 20 năm xây dựng và phát triển các KCN, khu chế xuất ở Việt Nam do Bộ Kế hoạch và Đầu tư phát hành, tháng 2/2012, trong đó có các

bài: “Vấn đề xây dựng, quy hoạch nhà ở cho người lao động và phát triển đô thị gắn

với KCN, KCX” của Bộ xây dựng; “Cải thiện điều kiện lao động” của Lê Tuyển Cử,

Trần Thị Mai Hoa; “Kinh nghiệm 20 năm xây dựng và phát trển các KCN Đồng

Nai” của UBND tỉnh Đồng Nai; “Tình hình xây dựng, phát triển các KCN trên địa bàn Hà Nội và mục tiêu, phương hướng trong thời gian tới” của UBND TP Hà

Nội;…vv

Hướng thứ hai, xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN Phần

lớn những công trình nghiên cứu theo hướng này thường khảo sát thực tế về CLNNL cũng như tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN từ đó xây dựng chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN Tiêu biểu là các công trình: [98]; [5]; [69]; [78] Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạng CLNNL

trong các KCN; dự báo nhu cầu NL trong các KCN các luận án đã xây dựng các giải pháp đào tạo nhằm phục vụ nhu cầu NL cho các KCN Các bài báo khoa học bao gồm: [122,130], [122, 100], [122, 90], [122, 45] đăng trên kỷ yếu hội thảo khoa học cấp

quốc gia Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các KCN và KCX ở Việt Nam tổ

chức tại Vĩnh Phúc vào tháng 8 năm 2015 Trên cơ sở phân tích thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX của Việt Nam các bài báo đã chỉ ra những định hướng, giải pháp nhằm đẩy mạng đào tạo NNL cho các KCN, KCX Bên cạnh đó, có trình bày vai trò, trách nhiệm của Nhà nước cũng như các tổ chức chính trị xã hội, các DN trong việc đào tạo nhằm nâng cao CLNNL đáp ứng nhu cầu của các KCN, KCX Ngoài ra còn có các bài báo [63], [16], [50], [37], [74], [43] Tất cả các công trình đều đã làm sáng tỏ một góc cạnh của thực trạng CLNNL gắn với những không gian nhất định, trên cơ sở đó xây dựng giải pháp nhằm nâng cao CLNNL Các giải pháp được nhấn mạnh bao gồm: (i) giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX; (ii) chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân, lao động trong các KCN; (iii) đẩy mạnh hoạt động đào tạo nghề trong DN; (iv) phát triển thị trường lao động; Tuy nhiên, do giới hạn là một bài báo khoa học, các giải pháp đề xuất thường nặng về định hướng, thiếu cụ thể

Cả hai hướng nghiên cứu này đều chỉ ra các khía cạnh của nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX nhưng chủ yếu đó là những nghiên cứu chung cho các KCN, KCX ở Việt Nam; thiếu tính hệ thống, thiếu toàn diện và không gắn liền với những đặc trưng của các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội

1.3 Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án

1.3.1 Khoảng trống trong nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước cũng như quốc

tế, tác giả nhận thấy:

1 Dù tiếp cận theo hướng nào thì các nghiên cứu đều cho rằng CLNNL bao gồm cả ba nhóm yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực cùng với các chỉ tiêu đánh giá trực tiếp, nhưng đánh giá về tâm lực của NNL còn thiếu toàn diện, không đầy đủ, ngắn hạn và chưa có tính khái quát hóa

2 NNL được cấu thành từ một tập hợp những người lao động gắn kết với nhau theo những mục tiêu nhất định nhưng khi đánh giá CLNNL các tác giả thường tập trung vào CL của cá nhân người lao động mà ít quan tâm đến tính tập thể của NNL [chỉ đánh giá tính tập thể của NNL qua tỷ lệ (cơ cấu) nhân lực theo thể lực, trí lực, tâm lực] Theo tác giả khi đánh giá CLNNL, cần bổ sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của CLNNL như quy mô, cơ cấu NNL, khả năng phối hợp, khả năng làm việc theo nhóm,…

3 Các nghiên cứu về CLNNL thường đứng trên quan điểm của cung ứng NNL mà ít quan tâm đến nhu cầu của khách hàng (người sử dụng lao động) Theo tác giả, cần phải đứng trên quan điểm của người sử dụng lao động để xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL, cụ thể hơn là nghiên cứu nhu cầu sử dụng nhân lực của các DN để nâng cao CLNNL

4 Theo tác giả, nâng cao CLNNL không chỉ nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi của công việc trước mắt (ngắn hạn) mà quan trọng hơn cần phải xây dựng NNL

có đủ khả năng đáp ứng và sẵn sàng tham gia khi có sự thay đổi công việc của tổ chức trong tương lai (dài hạn) Nhưng các công trình nghiên cứu đã có trước đây và những năm gần đây ít đề cập đến vấn đề này

5 Về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện

Đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ

1.3.2 Hướng nghiên cứu của luận án

- Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu CLNNL trong các DN nằm trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội CLNNL được cấu thành bởi hai bộ phận là: phản ánh

CL của các cá nhân người lao động đơn lẻ và phản ánh CL của tập hợp các cá nhân người lao động với tư cách là một tập thể lao động CLNNL được tiếp cận trên quan điểm của người sử dụng lao động, đó là tập hợp các thuộc tính bên trong của NNL bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc Công việc ở đây bao hàm cả những công việc trước mắt (những công việc họ đang thực hiện) và những công việc dự kiến sẽ xuất hiện trong tương lai với xu hướng phát triển của công nghiệp hiện đại

- Về phương pháp đánh giá CLNNL: sẽ có 3 phương pháp cụ thể được sử dụng

để đánh giá CLNNL trong phạm vi luận án này, đó là: (i) Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh CL của các cá nhân người lao động; (ii) Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL; (iii) Đánh giá CLNNL theo khả năng thỏa mãn yêu cầu của người sử dụng lao động

- Về nội dung nghiên cứu: luận án sẽ tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận án về bản chất và cấu trúc của CLNNL trong các KCN, KCX; (ii) Luận giải và đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX theo cả 3 góc độ: thành phần phản ánh CL cá nhân người lao động, thành phần phản ánh CL tập thể của NNL, thành phần phản ánh khả năng thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng lao động; (iii) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN, KCX; (iv) Sử dụng các phương pháp khác nhau để phân tích và đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội; (v) Đề xuất

các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn

Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030

- Về bối cảnh phân tích CLNNL: Khung lý thuyết, các phân tích, đánh giá về CLNNL, giải pháp nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX địa bàn Hà Nội được đặt trong bối cảnh: trình độ phát triển của khoa học công nghệ, mục tiêu phát triển bền vững, KTTT cộng với TCH và HNKTQT

1.4 Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu

1.4.1 Câu hỏi nghiên cứu

Với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trong bối cảnh phát triển KTTT, TCH và HNKTQT để đạt được mục tiêu phát triển bền vững NNL việc nghiên cứu về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn Nghiên cứu đề

tài này nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX có những đặc điểm gì? Chịu ảnh hưởng của các nhân tố nào?

- Những chỉ tiêu nào được sử dụng để đo lường CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX?

- Các KCN, KCX Hà Nội có những đặc thù gì? Nó đặt ra những yêu cầu gì về phát triển NNL và nâng cao CLNNL?

- Thực trạng CLNNL của các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội có những đặc điểm gì? Những hạn chế của CLNNL và nguyên nhân của nó là gì?

- Bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế đặt ra những yêu cầu gì đối với CLNNL?

- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội?

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

Để trả lời các câu hỏi này, các giả thuyết nghiên cứu được tác giả đưa ra là:

1 Hà Nội là thủ đô của cả nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao; tốc độ phát triển CN và khả năng thu hút nguồn vốn FDI khá mạnh, tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của các KCN, đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng ngày càng cao

2 CLNNL trong các DN thuộc các KCN trên địa bàn Hà Nội có những đặc trưng cơ bản là: Quy mô đông, chủ yếu là lao động trẻ tuổi, sức khỏe tốt nhưng kỹ năng kém, thiếu lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật có trình độ cao, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của các DN trong KCN

3 Xu hướng TCH, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và kinh tế tri

thức sẽ thúc đẩy Hà Nội hình thành và phát triển các KCN công nghệ cao, các ngành

công nghiệp có giá trị gia tăng cao Vì thế, đòi hỏi NNL không ngừng được nâng cao

về chất lượng, kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao và đa

dạng, với các ngành nghề mới của các DN

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới và các tác giả trong nước về nội dung nâng cao chất lượng NNL trong các DN KCN, KCX Trên cơ sở phân tích, đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu

đó NCS đã tìm ra những khoảng trống trong các công trình nghiên cứu đó để hình thành hướng nghiên cứu của luận án Cụ thể như sau:

Về các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới NCS đã đi phân tích, đánh giá các tác phẩm, sách, báo về 3 nội dung lớn là: (i) nghiên cứu về nội dung và các chỉ tiêu đánh giá CLNNL; (ii) nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng NNL và (iii) nghiên cứu về vốn con người

Về các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước NCS đã đi phân tích, đánh giá các tác phẩm, sách, báo, đề tài NCKH, luận án về 3 nội dung lớn là: (i) các nghiên cứu coi chất lượng NNL như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế - xã hội; (ii) các nghiên cứu coi CLNNL như năng lực thực thi công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc; (iii) các nghiên cứu CLNNL ở phạm vi KCN

Về khoảng trông nghiên cứu: Tác giả đã chỉ ra 5 khoảng trống trong các công trình nghiên cứu trước đó Trên cơ sở các khoảng trống đó tác giả đã chỉ ra hướng nghiên cứu của luận án và hình thành khung nghiên cứu của luận án

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT 2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

2.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực

NNL được xuất phát từ NL NL là tổng thể các nguồn lực trong mỗi con người cấu

thành năng lực làm việc của họ, được sử dụng trong quá trình lao động NL chỉ một cá

nhân người lao động cụ thể còn NNL lại chỉ một tập hợp người có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo các mục tiêu đã xác định Khái niệm NNL thường gắn với một phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành (gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức

Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của những người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau

Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Khái niệm này không tính đến độ tuổi của lao động và xem xét NNL theo một tiến trình liên tục khi tính tới những tiềm năng lao động trong tương lai của NNL

Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ

đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công việc nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm)

Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL Cụ thể:

Theo Nicholas Henry (2001), NNL là nguồn lực con người của những tổ chức

(với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới [127]

Theo George T Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), NNL là tổng thể các

yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [137]

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [39] Khái niệm này khá

cụ thể và dễ hiểu nhưng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người chỉ bao gồm thể lực và trí lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Khái niệm NNL ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc hay không của NNL còn NNL của tổ chức đương nhiên phải làm việc trong tổ chức

đó Tuy nhiên khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề cập đến độ tuổi lao động của NNL Theo tác giả, đây là những khiếm khuyết của những khái niệm trước đó cần được bổ

sung, chính vì vậy tác giả cho rằng NNL của một tổ chức là tổng thể nguồn lực của

những con người trong độ tuổi lao động cùng làm việc trong tổ chức đó Các nguồn lực của con người là những yếu tố cấu thành năng lực lao động của họ bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng đảm nhiệm và hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức

Ở đây, khái niệm NNL chỉ nguồn lực của những con người cùng làm việc trong tổ chức, bao gồm cả những con người thuộc biên chế của tổ chức và những con người không nằm trong biên chế của tổ chức Tuy nhiên, trên thực tế, những người không thuộc biên chế của tổ chức rất đa dạng, với mức độ đóng góp khác nhau trong quá trình làm việc cho tổ chức, nên chỉ quan tâm đến những người nằm trong biên chế của tổ chức khi xem xét khái niệm NNL của tổ chức

Nội hàm khái niệm NNL của tổ chức bao gồm:

- (i) NNL của tổ chức là nguồn lực của những con người cùng làm việc trong

tổ chức, bao gồm nguồn lực của mỗi cá nhân đơn lẻ như thể lực, trí lực, tâm lực và

sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức

Thể lực là một loại năng lực hoạt động, vận động của thân thể người chỉ năng lực sức mạnh, sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo và năng lực khác của con người biểu hiện trong vận động, lao động Thể lực không chỉ bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và

ý chí, là khả năng vận động của trí lực

Trí lực của NNL chỉ trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất Việc sử dụng trí tuệ trong lao động thường mang lại những kết quả cao hơn so với lao động chân tay đơn thuần Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại hay phát triển KTTT, việc gia tăng trí lực của NNL có ý nghĩa quan trọng và trở thành nhân tố then chốt quyết định khả năng thành công của sự nghiệp CNH, HĐH

Tâm lực của NNL là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động

Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức chỉ sự liên kết trong lao động, sản xuất Trong các mô hình sản xuất hiện đại,

việc chuyên môn hóa công việc được thực hiện ở mức độ sâu hơn, với trình độ cao hơn thì vai trò của sự phối hợp và hiệp tác trong công việc càng thể hiện rõ nét hơn

- (ii) NNL của tổ chức quyết định khả năng đảm nhiệm, thực hiện các công việc của tổ chức, quyết định khả năng và hiệu quả thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đạt được các mục tiêu, các tổ chức có sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định nhất bao giờ cũng là NNL Nếu CLNNL thấp, các nguồn lực khác sẽ khó phát huy vai trò

* Khái niệm chất lượng

Thuật ngữ CL không còn mới lạ, nó được coi là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá, lựa chọn một sản phẩm hay dịch vụ nào đó Tuy nhiên rất khó để đưa ra một khái niệm nhất thể về CL vì mỗi khái niệm khác nhau được gắn với các đối tượng hữu hình hoặc vô hình khác nhau, xuất phát từ những quan niệm có căn cứ

khoa học và thực tiễn khác nhau Theo tiêu chuẩn của Cộng hòa Pháp (NFX- 50): CL

là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng

Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402: CL là tập hợp các đặc tính của một thực thể

(đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn Theo bộ tiêu chuẩn ISO phiên bản 2000 và mô hình quản lý CL tổng

thể (TQM) thì CL được định nghĩa là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng Như vậy, CL là những thuộc tính của một thực thể, song thường được xem xét, đánh giá trong mối quan

hệ với mục tiêu hoặc thỏa mãn nhu cầu CL luôn ở trạng thái động do sự biến đổi của nhu

cầu con người Theo Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin, 1999 thì CL “là

phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật phân biệt nó với sự vật khác, CL là đặc tính khách quan của sự vật CL biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính”

Để nghiên cứu CLNNL trong các KCN, KCX, khái niệm CL được sử dụng trong luận án là khái niệm CL đang được sử dụng phổ biến ở Việt nam theo tiêu

chuẩn Việt Nam ISO 8402: CL là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng)

tạo cho thực thể đó có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Về CL con người, cho đến nay chưa thấy có một định nghĩa chính thức, song trên thực tế (trong các công trình nghiên cứu khoa học và các báo cáo chính thức) người ta sử dụng một số khái niệm có liên quan như CL dân số, CLNNL, CL lao động và chỉ số phát triển con người (HDI) CLNNL là một khái niệm chỉ CL con người nhưng xem xét con người với tư cách là một nguồn lực cho phát triển Vì con người là nguồn lực quan trọng nhất nên nâng cao CLNNL bao giờ cũng là nhiệm vụ

trọng tâm của cả các tổ chức cũng như các quốc gia

Xuất phát từ khái niệm NNL và khái niệm CL, tác giả cho rằng CLNNL chính

là những nguồn lực bên trong của NNL cấu thành năng lực lao động của họ có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của người sử dụng lao động

Những thuộc tính bên trong của NNL (như đã phân tích ở khái niệm NNL) chính là các nguồn lực tồn tại trong mỗi cá nhân người lao động cấu thành năng lực lao động của họ, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực; và sự phối kết hợp các nguồn lực đó giữa các

cá nhân trong quá trình đảm nhận và hoàn thành công việc Nhu cầu của người sử dụng lao động ở đây chính là những yêu cầu, đòi hỏi hoặc những kỳ vọng của người

sử dụng lao động đối với NNL Ở phạm vi xã hội, đó có thể là những yêu cầu, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của một vùng hay một địa phương (cũng có thể là của một quốc gia, khu vực) phù hợp với định hướng phát triển của vùng, địa phương đó NNL phải đủ về số lượng, đảm bảo về CL, phù hợp về cơ cấu để có khả năng thỏa mãn những nhu cầu phát triển ở các vùng, địa phương đó Ở phạm vi tổ chức, đó chính là những đòi hỏi đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Những yêu cầu công việc này được thể hiện trong các bản yêu cầu công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Trong quá trình phát triển của tổ chức sẽ xuất hiện những nhu cầu về NNL không chỉ nằm trong các bản yêu cầu công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc ở hiện tại mà cả những nhu cầu về phát triển NNL cho tương lai, vì thế CLNNL không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại của người sử dụng lao động, mà cả những nhu cầu cho tương lai của tổ chức ấy Như vậy, nội hàm của khái niệm CLNNL bao gồm:

- CLNNL bao gồm 2 bộ phận hợp thành: (1) bộ phận phản ánh CL của các cá nhân người lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực; (2) bộ phận phản ánh CL của tập thể các cá nhân đó thể hiện thông qua quy mô, cơ cấu NNL và khẳ năng phối hợp của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc

- CLNNL phải có khả năng đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động bao gồm cả những nhu cầu hiện có và nhu cầu tiềm ẩn Những nhu cầu này có thể là những yêu cầu về chính các bộ phận cấu thành CLNNL như yêu cầu về thể lực, trí lực, tâm lực hoặc những yêu cầu về kết quả của việc sử dụng NNL như tiến độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành định mức công việc, NSLĐ, hiệu quả công việc, …

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

* Khái niệm doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp,

có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ; và KCX là KCN chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với KCN theo quy định của Chính Phủ KCN, KXC được gọi chung là KCN, là đối tượng đặc thù của quản lý nhà

nước về kinh tế với các đặc điểm về mục tiêu thành lập, giới hạn hoạt động tập trung vào công nghiệp, ranh giới địa lý và thẩm quyền ra quyết định, quản lý

KCN, KCX có ranh giới địa lý xác định, được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, được cung ứng các dịch vụ thiết yếu cho hoạt động sản xuất kinh doanh và giới hạn hoạt động tập trung vào công nghiệp KCN quy tụ nhiều DN hoạt động trong lĩnh

vực công nghiệp nên khái niệm doanh nghiệp KCN, KCX được dùng để chỉ các

doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, có trụ sở hoạt động trong không gian của khu công nghiệp, khu chế xuất hưởng các ưu đãi đầu tư về tài chính và quản lý kinh tế theo quy định áp dụng với KCN, KCX

Doanh nghiệp KCN, KCX có những đặc trưng khác với DN thông thường ở chỗ: (i) được đặt trong một khu vực xác định có vị trí thuận lợi cho các hoạt động sản xuất công nghiệp; (ii) được đầu tư cơ sở hạ tầng thuận lợi cho các hoạt động sản xuất công nghiệp; (iii) được nhà nước cấp những ưu đãi vượt trội về thuế, thủ tục hải quan, hạ tầng kỹ thuật,…; (iv) được hưởng cơ chế quản lý đặc thù cho KCN; (v) các

DN FDI được phép tiêu thụ sản phẩm ngay cả ở thị trường nội địa mà không bị áp dụng các quy định về thủ tục xuất - nhập khẩu Tuy nhiên, các DN trong các KCN, KCX cũng phải đảm nhiệm trách nhiệm to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương đặt KCN, bao gồm: (i) tiếp nhận kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, phương pháp quản lý hiện đại thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế; (ii) đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH góp phần xây dựng và phát triển KTTT; (iii) tạo việc làm, xóa đói giảm nghèo và phát triển NNL; (iv) đẩy mạnh xuất khẩu, tăng thu và giảm chi ngoại tệ góp phần tăng nguồn thu ngân sách; (v) thúc đẩy hiện đại hóa kết cấu hạ tầng và là hạt nhân hình thành các đô thị mới, đô thị công nghiệp

* Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

CLNNL trong các DN KCN, KCX là CL của những con người làm việc trong

các DN thuộc các KCN, KCX Đó là tổng thể các nguồn lực bên trong của NNL cấu

thành năng lực lao động của họ có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của các DN trong các KCN, KCX Các nguồn lực bên trong của NNL

trong các DN KCN, KCX được thể hiện ở CL của các cá nhân người lao động làm việc cho các DN thuộc các KCN, KCX và CL của sự hợp tác giữa các cá nhân đó trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của DN

Do tính đặc thù của các DN trong các KCN, KCX nên CLNNL trong các DN KCN, KCX cũng có những đặc thù riêng chi phối quá trình nâng cao CNLNL Cụ thể là:

Một là, CLNNL trong các DN KCN, KCX là chất lượng của lực lượng lao động công nghiệp Do đặc thù của KCN, KCX là tiến hành các hoạt động sản xuất

kinh doanh và giới hạn hoạt động tập trung vào lĩnh vực công nghiệp nên lao động làm việc trong các DN là lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp Trong các KCN, các DN thường có quy mô tương đối lớn, sử dụng công nghệ hiện đại hơn, kỹ năng quản trị DN cao hơn, nhất là các DN có vốn đầu tư nước ngoài Chính vì vậy, trong khu vực này đòi hỏi một nguồn cung lớn hơn về NNL có chất lượng cao hơn so với các khu vực sản xuất công nghiệp khác Việc sử dụng lao động công nghiệp trong các DN tại các KCN, KCX phụ thuộc vào tính chất ngành nghề và trình độ công nghệ của các DN nên CLNNL trong các DN KCN, KCX chịu sự chi phối của 2 nhân tố chính là: (i) cơ cấu ngành công nghiệp và (ii) trình độ công nghệ của các ngành công nghiệp trong các KCN, KCX Nhiệm vụ quan trọng của các DN KCN, KCX là tiếp nhận kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, phương pháp quản lý hiện đại thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế Điều

đó đòi hỏi NNL trong các DN KCN, KCX phải có trình độ về trí tuệ, kỹ năng, phẩm chất và tác phong công nghiệp cần thiết, đáp ứng yêu cầu nhất định của sản xuất công nghiệp Họ phải được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm trong môi trường làm việc tập thể, phân công và hợp tác về lao động, sản xuất ngày càng cao Vì thế, nâng cao CLNNL trong các KCN, KCX vừa là tính tất yếu, vừa là yêu cầu trong bối cảnh phát triển mới

Những lý thuyết về phát triển KCN cho thấy: Sau giai đoạn đầu của sự phát triển (với đặc tính là sử dụng nhiều vốn và lao động), các KCN, KCX sẽ chuyển dịch

từ cơ cấu thu hút đầu tư theo hướng giảm tỷ trọng các ngành có hàm lượng lao động giản đơn và tăng tỷ trọng các ngành có hàm lượng lao động lành nghề, trình độ đào tạo cao Ở giai đoạn này, các KCN, KCX hoạt động ngày càng dựa trên CL cao hơn của NNL và nỗ lực cải tiến công nghệ để tăng hiệu quả SXKD, nhằm duy trì năng lực cạnh tranh quốc tế của DN

Trong nền kinh tế mở, nhất là trong thời đại TCH và khu vực hóa, không ngừng tăng năng lực cạnh tranh quốc tế là điều kiện tất yếu để PTBV Điều này phản ánh trong sự thay đổi năng động của cơ cấu xuất khẩu dần dần nghiêng về những mặt hàng có hàm lượng cao về kỹ thuật và cải cách công nghệ Sự PTBV của các KCN, KCX đòi hỏi đạt được sự thành công trong việc dịch chuyển từ một ngành công nghiệp đang hoặc sắp mất lợi thế so sánh sang ngành có hàm lượng kỹ thuật cao hơn

và chuẩn bị điều kiện để chuyển sang ngành mới hơn…, những ngành ngày càng đòi

hỏi đổi mới công nghệ cao hơn và cùng với nó là một NNL công nghiệp có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của người lao động tốt hơn

Như vậy, cơ cấu ngành công nghiệp và CLNNL trong các DN KCN, KCX có mối quan hệ biện chứng: nếu lực lượng lao động trong các DN KCN, KCX có trình

độ CMKT và tay nghề thấp, sẽ không đáp ứng được nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh

tế công nghiệp; ngược lại, chỉ với NNL có kỹ năng cao, thể lực tốt, tác phong công nghiệp mới có điều kiện để phát triển những lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao, tạo

ra giá trị gia tăng cao cho các KCN Và mặt khác, với một cơ cấu công nghiệp kém phát triển sẽ kìm hãm sự phát triển của lực lượng lao động công nghiệp, kìm hãm việc nâng cao CL của NNL trong các KCN

Cũng chính vì NNL trong các DN KCN, KCX là lực lượng lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp nên bài toán nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX cần đáp ứng các yêu cầu của nền sản xuất công nghiệp, theo hướng hiện đại NNL cần phải đáp ứng những yêu cầu nghiêm ngặt về kỷ luật lao động trong các KCN Kỷ luật lao động trong các DN KCN, KCX thường chặt chẽ hơn do tính chất sản xuất công nghiệp cũng như trình độ quản lý tại các DN Các yêu cầu về kỹ thuật và công nghệ của sản xuất tại các KCN, KCX cũng đòi hỏi NNL phải có chất lượng cao hơn, bao gồm cả sự phát triển về vóc dáng, thể lực của NNL lẫn trình độ CMKT, kỹ năng nghề nghiệp Trong sản xuất công nghiệp tại các DN KCN, KCX việc ứng dụng các dây chuyền công nghệ đồng bộ, khép kín là tất yếu Điều này đòi hỏi NNL phải có khả năng phối hợp theo dây chuyền chặt chẽ cả về tổ chức và kỹ thuật trong quá trình sản xuất sản phẩm Tất cả các yếu tố này tạo nên những đặc thù văn hóa của sản xuất công nghiệp: chuyên nghiệp, hiện đại, sáng tạo, hiệu quả

Hai là, CLNNL trong các DN KCN, KCX chịu ảnh hưởng nhiều của các yếu

tố liên quan đến đời sống của công nhân, lao động trong các KCN NNL của các DN

trong các KCN là NNL đã được định hình theo ngành nghề, trình độ công nghệ của KCN Do KCN là không gian quy tụ nhiều DN sản xuất công nghiệp theo hướng tập trung nên thu hút một lực lượng lao động lớn về làm việc tập trung tại các KCN CLNNL trong các DN KCN ngoài việc chịu ảnh hưởng của tính chất ngành nghề, trình độ công nghệ còn chịu ảnh hưởng nhiều của các yếu tố liên quan đến đời sống của công nhân lao động Ở Việt Nam hiện nay cũng như nhiều nước trên thế giới có đến 70 % lao động trong các KCN là lao động nhập cư nên việc cung cấp các yếu tố

về hạ tầng xã hội ngoài hàng rào KCN sẽ ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL Nhà ở, không gian sinh hoạt văn hóa, các dịch vụ chăm sóc y tế, chất lượng dịch vụ dinh dưỡng,… sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thể lực của NNL; cơ hội tiếp cận dịch

vụ giáo dục, được tuyên truyền giáo dục về chính sách, pháp luật,… sẽ ảnh hưởng

đến trí lực và các công trình phúc lợi như nhà trẻ, mẫu giáo, trường học,… sẽ giúp người lao động yên tâm, gắn bó với công việc Tất cả các yếu tố này sẽ hình thành ý

thức của người lao động trong các KCN

Ba là, CLNNL trong các DN KCN, KCX là yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng và hiệu quả thu hút đầu tư phát triển KCN, qua đó đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển KTTT Kinh nghiệm phát triển ở nhiều quốc gia trên thế

giới (Trung Quốc, Ấn Độ,…) cho thấy khả năng có thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH và tiến tới phát triển KTTT hay không phụ thuộc rất lớn vào sự phát triển của sản xuất công nghiệp trong đó đầu mối là các KCN, KCX Giá trị sản xuất công nghiệp và trình độ công nghệ của các DN trong các KCN, KCX là thước đo đánh giá vai trò của KCN, KCX trong sự nghiệp CNH, HĐH Các KCN, KCX được hình thành với tư cách là nơi thu hút các nguồn lực (trong nước và quốc tế) tập trung cho phát triển công nghiệp nhằm tạo ra những “đầu tầu” thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội của các khu vực khác Thu hút đầu tư phát triển các KCN, KCX dựa trên nguyên lý “nước chảy chỗ trũng”, nghĩa là KCN, KCX nào có nhiều lợi thế phát triển

sẽ thu hút nhiều vốn đầu tư Đầu tiên đó là những lợi thế về đất đai, vị trí địa lý, ưu đãi thuế quan, nhân công giá rẻ,… Những lợi thế này tạo ra luồng di chuyển FDI mạnh mẽ từ các nước phát triển (có ít ưu đãi và chi phí nhân công cao) sang các nước kém phát triển hơn (có nhiều ưu đãi và nhân công giá rẻ hơn) Hơn nữa, chiến lược kinh doanh chung của các tập đoàn, công ty đa quốc gia là mở rộng phạm vi hoạt động và thị trường xuất khẩu sang các nước kém phát triển hơn nên đẩy nhanh quá trình chuyển dịch vốn FDI vào các KCN, KCX ở các nước kém phát triển hơn nhằm tranh thủ ưu đãi thuế quan, mở rộng thị trường tiêu thụ và tận dụng lợi thế về NNL, nguyên liệu rẻ Đến vài thập niên gần đây, TCH và HNKTQT trở thành xu thế tất yếu khách quan, quá trình tự do di chuyển các nguồn lực trên phạm vi toàn cầu được diễn ra thuận lợi hơn nhờ việc xóa bỏ các rào cản đối với sự vận động của các nguồn lực Xu hướng di chuyển luồng vốn FDI và công nghệ giữa các quốc gia được diễn ra mạnh mẽ hơn nhưng trên nguyên tắc cạnh tranh bình đẳng theo thông lệ chung của thế giới Các ưu đãi về thuế quan, nhân công giá rẻ và hạ tầng cơ sở (các yếu tố vốn được sử dụng làm lợi thế để thu hút đầu tư nước ngoài) dần bị bãi bỏ theo các cam kết quốc tế mà thay vào đó là lợi thế sử dụng hiệu quả các nguồn lực Trong điều kiện đó, CLNNL trở thành lợi thế chính trong thu hút đầu tư và chuyển giao công nghệ vì CLNNL quyết định trình độ công nghệ được sử dụng, quyết định NSLĐ và hiệu quả SXKD của các DN Muốn thu hút đầu tư, phát triển KCN, KCX các quốc gia, địa phương phải có sự chuẩn bị chu đáo về NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao để đáp ứng trình độ công nghệ của các nhà đầu tư nước ngoài Muốn vậy,

NNL cho phát triển các KCN, KCX cần có sự phát triển nhẩy vọt về chất, cụ thể hơn

là trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu phát triển cao hơn của các DN trong các KCN, KCX

Bốn là, CLNNL trong các DN KCN, KCX quyết định khả năng thành công trong việc đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ của DN trong các KCN, KCX Nhiệm vụ quan trọng

nhất của các DN KCN, KCX là tiếp nhận kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, phương pháp quản

lý hiện đại thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế Cùng với sự phát triển của các KCN, KCX một lượng không nhỏ các kỹ thuật công nghệ tiên tiến, dây chuyền sản xuất đồng bộ, kỹ năng quản lý hiện đại,… đã được chuyển giao và áp dụng thành công ở các DN công nghiệp Việc chuyển giao công nghệ của các khu vực FDI tới các DN trong nước cũng đã góp phần thúc đẩy việc tăng năng suất, mang lại hiệu quả kinh tế cao trong các DN công nghiệp theo cả hai hướng thúc đẩy chuyển giao công nghệ và tạo động lực nâng cao năng lực cạnh tranh Sự có mặt của các

DN FDI trong các KCN cũng là một tác nhân thúc đẩy phát triển công nghiệp phụ trợ theo hướng liên doanh, liên kết cho phép các công ty trong nước có thể vươn lên trở thành các nhà cung cấp sản phẩm, dịch vụ công nghiệp phụ trợ đạt chuẩn quốc tế Tuy nhiên, tất cả các nhiệm vụ này có thể thực hiện một cách hiệu quả hay không phụ thuộc vào việc các địa phương có KCN, KCX có phát huy lợi thế về thể chế, chính sách và các nguồn lực cần thiết nhằm thúc đẩy thu hút đầu tư, đặc biệt là thu hút đầu tư nước ngoài hay không Năng lực mà một KCN, KCX có khả năng thu hút được các dự án có quy môn vốn lớn, trình độ công nghệ cao phụ thuộc vào khả năng cung ứng NNL cho chính các KCN, KCX đó Nếu

đủ năng lực cung ứng NNL có chất lượng thì các KCN, KCX sẽ có khả năng thu hút các

DN có trình động công nghệ tiên tiến hiện đại và theo đó là các phương pháp quản lý hiện đại, thúc đẩy sự phát triển của các KCN, KCX Ngược lại, nếu địa phương không đủ năng lực cung ứng NNL có CL, các dự án đầu tư trong các KCN, KCX sẽ thiên về các dự án có trình độ công nghệ thấp, phát thải cao và tiêu tốn nhiều năng lượng

* Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

Khái niệm CLNNL trong DN cho thấy sự đáp ứng mục tiêu, yêu cầu phát triển DN tại một thời điểm, còn khái niệm nâng cao CLNNL chỉ ra sự chuyển biến cao hơn về chất theo thời gian và khả năng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển DN cho giai đoạn tiếp theo Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực thì nâng cao CLNNL quyết định cao nhất năng lực cạnh tranh của DN

cũng như nền kinh tế Để đạt mục tiêu phát triển, một mặt cá nhân người lao động

phải tự giác và chủ động nâng cao năng lực, phẩm chất và sức khỏe để thích nghi yêu

cầu, đòi hỏi của DN, mặt khác các DN phải có các giải pháp tạo môi trường, điều

kiện và hỗ trợ tốt nhất để NNL phát triển

Nâng cao CLNNL trong DN chỉ sự biến đổi tích cực về CLNNL, bao gồm CL của những cá nhân người lao động và CL của sự hợp tác giữa những cá nhân trong lao

động, sản xuất Do vậy, hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong DN KCN, KCX là

tổng thể các giải pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên cá nhân người lao động trong DN và sự phối hợp hoạt động của những cá nhân đó làm thay đổi về chất cao hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của DN Bao gồm:

- Nâng cao CL của mỗi cá nhân người lao động trong các DN KCN, KCX: nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động;

- Nâng cao CL sự hợp tác giữa các cá nhân người lao động: Gia tăng về quy

mô, thay đổi về cơ cấu và nâng cao khả năng phối hợp giữa những người lao động trong các DN KCN, KCX

Một là, nâng cao chất lượng thể lực, trí lực, tâm lực của NNL trong các DN KCN, KCX Thể lực, trí lực, tâm lực là ba yếu tố có mối quan hệ tác động qua lại lẫn

nhau tạo ra khả năng đáp ứng các yêu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của các DN trong các KCN, KCX

Nâng cao thể lực là nâng cao năng lực hoạt động, vận động của thân thể người; nâng cao sức mạnh, sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo và năng lực khác của con người biểu hiện trong vận động, lao động Nâng cao thể lực bao gồm nâng cao sức khỏe

cơ bắp và nâng cao sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là nâng cao sức mạnh của niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực Mọi người lao động, dù đảm nhiệm hay tiến hành bất kỳ công việc nào của hệ thống phân công lao động xã hội đều cần có thể lực tốt

để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành của cải xã hội, nên nâng cao thể lực của NNL là rất cần thiết Đối với NNL trong các DN KCN, KCX việc nâng cao sức khỏe, thể lực có ý nghĩa quan trọng do những đặc điểm của nền sản xuất công nghiệp theo hướng hiện đại: máy móc, thiết bị có giá trị lớn; giá trị sản phẩm cao, khó sửa chữa phục hồi nếu sai hỏng; trình độ chuyên môn hóa sâu làm cho công việc trở nên nhàm chán;… Hơn nữa, điều kiện sống và sinh hoạt của phần lớn công nhân lao động trong các KCN, KCX còn chưa được đảm bảo, thiếu các dịch vụ tối thiểu cho tái sản xuất sức lao động như nhà ở, không gian sinh hoạt văn hóa, các dịch vụ chăm sóc y tế, sức khỏe, cộng với mức thu nhập của công nhân, lao động còn ở mức thấp

Nâng cao trí lực của NNL là nâng cao trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất, bao gồm nâng cao TĐVH, trình độ CMKT, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại việc nâng cao trí lực của NNL có ý nghĩa quan trọng và trở thành nhân tố then chốt quyết định sự phát triển cũng như năng lực cạnh tranh quốc tế của mỗi DN Sở hữu NNL có trí lực tốt là điều kiện để DN có thể áp dụng

những tiến bộ khoa học, công nghệ trong sản xuất Đó cũng là nguồn gốc của sự sáng tạo, nhằm tạo ra những sản phẩm mới có CL và hàm lượng công nghệ cao hơn để cạnh tranh trên thị trường Khoa học, công nghệ càng phát triển, đòi hỏi NNL của mỗi DN phải có trình độ cao, trong đó quan trọng nhất là trình độ CMKT và kỹ năng nghề Để nâng cao trí lực của NNL trong các DN KCN, KCX cần thực hiện nhiều giải pháp đồng

bộ bao gồm cả các giải pháp của DN, của nhà nước và môi trường vĩ mô Các DN có thể nâng cao trí lực của NNL thông qua các biện pháp đào tạo trong DN, khuyến khích tạo động lực để người lao động tự giác học tập, nâng cao trình độ, Về phía nhà nước và môi trường vĩ mô giải pháp quan trọng nhất để nâng cao trí lực NNL là nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo (GD - ĐT), đặc biệt là hệ thống đào tạo CMKT và hệ thống đào tạo nghề Một hệ thống đào tạo có CL là nơi sản sinh ra những con người vững về chuyên môn nghiệp vụ, thành thục về kỹ năng, có năng lực sáng tạo để làm chủ và tiếp thu sự tiến bộ khoa học - kỹ thuật Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất quyết định trình độ trí lực của NNL là chính bản thân mỗi người lao động vì trí lực của NNL bao hàm cả những kỹ năng, kinh nghiệm con người tự tích lũy qua lao động, thực tiễn Kinh nghiệm phát triển KCN ở một số quốc gia cho thấy, việc nâng cao trí lực của NNL trong các KCN, KCX cũng phụ thuộc rất lớn vào trình độ công nghệ mà mỗi DN trong các KCN, KCX sử dụng Nếu các KCN thu hút được DN có hàm lượng công nghệ lớn sẽ tạo lực hút quy tụ NNL có trí lực cao vào làm việc, CLNNL được nâng cao

Yếu tố quan trọng hơn của CLNNL phản ánh CL thực hiện công việc của người lao động là tâm lực Nếu nâng cao thể lực, trí lực là điều kiện cần để tạo ra kết quả thực hiện công việc thì nâng cao tâm lực sẽ là điều kiện đủ Nâng cao tâm lực của NNL trong các DN KCN, KCX là nâng cao ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm nâng cao tính kỷ luật, tính tự giác, nhiệt tình, tâm lý và thái độ trong lao động Nâng cao tâm lực của NNL rất quan trọng bởi một người có tâm lực tốt sẽ tự có ý thức rèn luyện và học tập để nâng cao thể lực và trí lực Khác với thể lực và trí lực, tâm lực là yếu tố thuộc về tâm lý nên thường xuyên vận động, thay đổi và phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách, phong cách quản trị của các nhà quản trị Nếu những nỗ lực quản lý nhằm nâng cao thể lực hay trí lực có tác dụng bền vững, thì các biện pháp thay đổi tâm lý có tác dụng ngắn hơn Việc tạo ra tâm lý lao động tích cực cũng tốn kém thời gian hơn vì tạo ra niềm tin cho con người là rất khó Kiểm soát tâm lý cũng vô cùng khó khăn với người lao động do tính phức tạp của các quy luật tâm lý Trong nhiều trường hợp, tâm lực được hình thành từ chính những giá trị đạo đức, tập quán truyền thống, văn hóa hay tôn giáo của NNL mà những yếu tố này đã ăn sâu vào tiềm thức, rất khó thay đổi Đối với NNL trong các DN KCN, KCX việc nâng cao tâm lực cần được hình thành các phẩm chất mới của NNL, đó là: hình thành và phát huy khả năng sáng tạo của NNL

- linh hồn, động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển của sức sản xuất; hình thành

và phát huy khẳ năng thích ứng, linh hoạt của NNL; tăng cường khả năng phối hợp giữa các cá nhân trong lao động sản xuất; hình thành ý thức ham muốn học hỏi một cách tự giác; rèn luyện tác phong công nghiệp; trau dồi đạo đức nghề nghiệp Trong tất cả các yêu cầu này, theo tác giả, trau dồi đạo đức nghề nghiệp là quan trọng nhất Sự phát triển của khoa học, công nghệ có thể sẽ cho ra đời những sản phẩm mới, những quy trình công nghệ mới làm tăng NSLĐ và giảm chi phí sản xuất, nhưng nó sẽ trở thành vô giá trị nếu đe dọa sự an toàn của người tiêu dùng, vi phạm chuẩn mực đạo đức xã hội, làm ô nhiễm môi trường hoặc đe dọa sự phát triển bền vững trong tương lai của cộng đồng

Hai là, nâng cao chất lượng sự hợp tác giữa các cá nhân người lao động,

trong đó quan trọng nhất là khẳ năng phối hợp trong quá trình thực hiện công việc

Đây là nhiệm vụ quan trọng phản ánh khả năng thực hiện các mục tiêu chung của

DN Mỗi người lao động là một tế bào cấu thành nên DN với những chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng việc có đạt được các mục tiêu chung của DN hay không lại phụ thuộc vào khả năng phối hợp và hiệp tác giữa những người lao động trong DN Trong sản xuất công nghiệp hiện đại, việc chuyên môn hóa lao động được thực hiện

ở mức độ sâu hơn, với trình độ cao hơn, vai trò phối hợp và hiệp tác trong công việc càng thể hiện rõ nét hơn Nếu như CL của mỗi cá nhân người lao động phụ thuộc phần lớn vào sức khỏe, trình độ CMKT, kỹ năng, kinh nghiệm cá nhân của người lao động cũng như môi trường, điều kiện sống của họ, thì sự phối hợp và hiệp tác trong lao động lại do trình độ phân công và hiệp tác lao động trong các DN quyết định Để nâng cao CL của sự phối hợp, hiệp tác lao động giữa các cá nhân, người ta thường tối ưu hóa các hình thức phân công lao động nhằm đảm bảo cho mỗi người lao động vừa được làm việc đúng chuyên môn, nguyện vọng, vừa được làm việc trong các nhóm mà họ cho là tương thích Việc nâng cao các kỹ năng làm việc theo nhóm cũng

là yêu cầu của phân công và hiệp tác lao động hiện đại Trong khoa học quản lý, người ta thường phân chia thành quản lý các nhóm chính thức và quản lý các nhóm phi chính thức Trong nhiều trường hợp, sự phối hợp trong công việc giữa các thành viên của nhóm phi chính thức lại tốt hơn rất nhiều so với các nhóm chính thức

Việc nâng cao khả năng phối hợp giữa các thành viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ phụ thuộc vào 4 yếu tố, đó là:

(i) Bối cảnh của DN: việc cung cấp các nguồn lực, các khích lệ nhân viên cũng như phong cách của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp giữa các thành viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, muốn tạo ra sự phối hợp tốt trong các DN, các DN cần tạo môi trường làm việc tốt nhất cho các thành viên, bao gồm: trang thiết bị làm việc, thông tin, khuyến khích vật

chất hay bầu không khí thoải mái trong DN Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong nhóm sẽ được thực hiện một cách tối ưu nếu giữa các thành viên có sự tin tưởng lẫn nhau và tin tưởng vào DN Lòng tin sẽ khuyến khích hợp tác, giảm sự giám sát và lười biếng của người lao động

(ii) Quy mô và thành phần nhóm: Quy mô và thành phần nhóm cũng ảnh hưởng rất lớn đến khả năng phối hợp giữa các thành viên trong nhóm Các nhóm nhỏ thường làm việc hiệu quả hơn so với các nhóm lớn nhưng khi tham gia giải quyết vấn đề, các nhóm lớn lại có tính sáng tạo cao hơn Trong nhiều trường hợp việc gia tăng quy mô nhóm có quan hệ nghịch với thành tích cá nhân do nhiều cá nhân có xu thế ỷ lại khi làm việc nhóm Thành phần của nhóm quyết định khả năng liên kết giữa các thành viên trong nhóm Nhiều quan điểm cho rằng, trong điều kiện có sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ, các nhóm phức hợp (nhóm bao gồm các thành viên có kỹ năng, trình độ, nghề nghiệp khác nhau) thường làm việc hiệu quả hơn các nhóm đồng nhất Sự đa dạng về kỹ năng lại càng đặc biệt thích hợp cho các nhiệm vụ đòi hỏi có nhận thức chính xác và sáng tạo

(iii) Thiết kế công việc: CL của sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm phụ thuộc rất nhiều vào thiết kế công việc Những công việc đòi hỏi phải thực hiện bằng nhiều kỹ năng khác nhau sẽ thu hút sự quan tâm của người lao động nhiều hơn

so với những công việc lặp đi lặp lại và không thách thức

(iv) Định hướng mục tiêu và hiệu quả nhóm: Mục tiêu nhóm là căn cứ khoa học

để hình thành nhóm và cũng là cơ sở của sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên trong nhóm Muốn nâng cao hiệu quả hoạt động nhóm cần định hướng mục tiêu rõ ràng cho tất cả các thành viên trong nhóm và kiểm soát mục tiêu một cách chặt chẽ

2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất

2.2.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực

Thể lực của NNL trong các DN KCN, KCX được đo lường bằng chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng và chỉ tiêu phân loại sức khỏe

(i) Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng:

Trong sản xuất công nghiệp chiều cao, cân nặng trung bình là các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tình trạng thể lực của người lao động Không chỉ thế, nó còn phản ánh mức độ phù hợp của người lao động với kích thước và các thông số

kỹ thuật của máy móc, thiết bị, công nghệ được sử dụng trong quá trình sản xuất Nếu chiều cao, cân nặng của người lao động còn hạn chế sẽ khó vận hành những máy móc, thiết bị lớn, được sản xuất theo tiêu chuẩn quốc tế Việc xác định chiều cao, cân nặng của người lao động không khó nhưng tìm giải pháp nâng cao chiều

cao, cân nặng lại vô cùng phức tạp vì những chỉ số đó không chỉ bị ảnh hưởng của điều kiện dinh dưỡng, môi trường sinh sống, sự rèn luyện thể lực mà còn chịu sự tác động rất lớn của yêu tố gen di truyền

(ii) Chỉ tiêu phân loại sức khỏe

Theo hiến chương của tổ chức Y tế Thế giới, sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL và quyết định cường độ lao động của người lao động Sức khỏe của NNL phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính cũng như các điều kiện về dinh dưỡng, lao động, việc làm, Sức khỏe có thể được đo lường qua trạng thái thể lực (vóc dáng bên ngoài), tình trạng bệnh tật hay khả năng lao động (tỷ lệ suy giảm khả năng lao động) Dựa trên số

đo chiều cao và cân nặng, Bộ y tế Việt Nam quy định 5 mức như sau:

Bảng 2.1: Phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ y tế

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Quyết định Số: 1613/BYT-QĐ ban hành ngày 5/6/2007 của Bộ Y tế

Ngoài việc đo lường sức khỏe NNL theo thể lực, Bộ Y tế còn đánh giá sức khỏe theo tình trạng bệnh tật với 102 loại bệnh khác nhau liên quan đến các bộ phận sinh học của cơ thể người [23] Ở một số ngành nghề, các tiêu chuẩn về sức khỏe có thể được thiết kế riêng cho phù hợp với tính chất công việc nên có thể bổ sung thêm các thông số

về huyết áp, nhịp tim, sức mạnh cơ bắp… ngoài hai yếu tố phản ánh sức khỏe chính là thể lực và tình trạng bệnh tật Tuy nhiên, đây chỉ là những công việc đặc thù

Sức khỏe phản ánh sự khỏe mạnh của cả thể chất và tinh thần, là điều kiện cứng để con người có thể cống hiến hết năng lực, trí tuệ cho công việc nên tăng cường, gìn giữ sức khỏe có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao CLNNL Chính vì thế mà trong các chương trình mục tiêu quốc gia về dân số và việc làm, các mục tiêu về tăng cường dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe cộng đồng luôn được đặt lên hàng đầu

Trong các DN KCN, KCX ở Việt Nam hiện nay bên cạnh những yêu cầu về nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân, lao động, việc

quan tâm, chăm sóc sức khỏe, thể lực cũng là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách Thực trạng quy hoạch, phát triển quá nóng các KCN ở Việt Nam trong thời gian qua đã và đang bộc lộ những bất cập lớn giữa việc phát triển KCN và hạ tầng xã hội cho công nhân, lao động làm việc trong các KCN Hệ quả là, công nhân, lao động trong các KCN gần như rơi vào tình trạng 5 không “không nhà ở, không gia đình, không chính trị, không văn hóa, không an toàn” Điều kiện sống, sinh hoạt và chăm sóc sức khỏe của người lao động còn ở mức thấp cộng với chế độ dinh dưỡng trong các DN không đảm bảo đã và đang làm giảm đáng kể sức lao động của công nhân, lao động Sự suy giảm sức lao động này không chỉ ảnh hưởng trong ngắn hạn mà có thể gây ra những hậu lụy rất lớn về sau

2.2.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá trí lực

Trí lực của NNL trong các DN KCN, KCX được đo bằng: Trình độ văn hóa (TĐVH), trình độ CMKT, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc Đây là nhóm chỉ tiêu quan trọng nhất đánh giá CLNNL của mỗi DN

(i) Chỉ tiêu đo lường trình độ văn hóa

TĐVH thể hiện những kiến thức cơ bản NNL có được thông qua quá trình tham dự các lớp học của hệ thống giáo dục quốc dân TĐVH là cơ sở, nền tảng để con người có thể tiếp thu những kiến thức CMKT, chắp cánh cho những nỗ lực sáng tạo của con người trong công việc và trong cuộc sống Theo ILO, TĐVH của NNL được đo lường thông qua việc tham dự các các cấp giáo dục phổ thông, gồm: (i) mù chữ, (ii) chưa tốt nghiệp tiểu học, (iii) tốt nghiệp tiểu học, (iv) tốt nghiệp trung học cơ sở (THCS), và (v) tốt nghiệp phổ thông trung học (PTTH) TĐVH là tiêu chí quan trọng khi đo lường CLNNL trong các DN KCN, KCX vì tỷ lệ lao động phổ thông trong các

DN lớn (gần 70%)

(ii) Chỉ tiêu đo lường trình độ CMKT

Trình độ CMKT là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định Người lao động có trình độ CMKT được gọi là lao động có CMKT Thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam do NXB Lao động - Xã hội phát hành hàng năm có sử dụng khái niệm “Lao động CMKT” để phân chia lao động theo trình độ được ĐT: Không có CMKT, sơ cấp/học nghề trở lên tức là có CMKT Theo cách phân loại này, lao động CMKT là lao động được đào tạo từ sơ cấp đến đại học

và sau đại học Các cấp đào tạo CMKT được chia thành 6 nhóm, gồm: (i) sơ cấp, (ii) trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề, (iii) cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, (iv) đại học (cử nhân và kỹ sư), (v) thạc sĩ, và (vi) tiến sĩ Đây là cách phân chia được sử dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia trên thế giới Ở đây, khái niệm lao động CMKT tác giả chỉ đề cập đến những lao động đã qua ĐT (từ sơ cấp nghề trở lên) chứ

không quan tâm đến việc họ có bằng/chứng chỉ hay không, vì trên thực tế, do đặc điểm phát triển của nước ta với nhiều loại hình đào tạo không chính thức và đặc điểm của hệ thống GD - ĐT, nên lao động CMKT không chỉ bao gồm những người đã qua

ĐT được cấp bằng, chứng chỉ, mà còn bao gồm cả những người qua ĐT nhưng chưa

có bằng, chứng chỉ (công nhân kỹ thuật không bằng tương đương thợ bậc 3)

Nói đến trình độ CMKT cần phải gắn với một nghề cụ thể, và trên thực tế, trình

độ CMKT sẽ không có ý nghĩa nếu NNL có trình độ CMKT nhưng lại đảm nhiệm, thực thi những công việc không liên quan đến nghề/chuyên môn đó Đánh giá CLNNL trong các DN KCN, KCX của Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều lao động được ĐT về CMKT nhưng lại không làm những công việc gắn liền với CMKT được ĐT Cũng có những trường hợp được ĐT về CMKT nhưng kiến thức và hiểu biết về CMKT lại rất hạn chế so với yêu cầu công việc Điều này minh chứng rất rõ cho những bất cập của hệ thống GD quốc dân Chính vì vậy, theo tác giả, để đo lường trình độ CMKT của một lao động, cần trả lời các câu hỏi: Người lao động có CMKT hay không? Người lao động đang ở trình độ nào trong các thang bậc CMKT? Và những kiến thức CMKT đó có giúp ích cho công việc mà họ đang đảm nhiệm và thực thi?

(iii) Chỉ tiêu đo lường kỹ năng

Kỹ năng thể hiện khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức vào thực

tế Con người có được kiến thức thông qua quá trình ĐT hay tự học tập, nghiên cứu nhưng kiến thức đó có mang lại kết quả thực hiện công việc tốt hay không lại phụ thuộc vào kỹ năng làm việc của họ Những người được ĐT như nhau, nhưng kết quả giải quyết công việc khác nhau, là do kỹ năng làm việc của họ khác nhau bởi kỹ năng thể hiện năng khiếu của từng người trong giải quyết công việc Muốn có kỹ năng, người lao động ngoài việc am hiểu về kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp cần có sự trải nghiệm thực tế Chính sự trải nghiệm thực tế là môi trường để người lao động rèn luyện kỹ năng làm việc, đó cũng là môi trường để họ phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất

Yêu cầu về kỹ năng ngày càng được đề cao trong các yêu cầu tuyển dụng cũng như yêu cầu đối với người thực hiện công việc Ngân hàng Thế giới gọi thế kỷ 21 là kỷ

nguyên của kinh tế dựa vào kỹ năng - Skills Based Economy [154] Năng lực của con

người được đánh giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ năng và thái độ Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thành đạt trong cuộc sống thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc)

chiếm 75%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 25% [155]

Tại Mỹ, Bộ Lao động cùng Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (The American Society of Training and Development) gần đây đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc Kết luận được đưa ra là có 13 kỹ

năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc: (1) Kỹ năng học và tự học,

(2) Kỹ năng lắng nghe, (3) Kỹ năng thuyết trình, (4) Kỹ năng giải quyết vấn đề, (5) Kỹ năng tư duy sáng tạo, (6) Kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, (7) Kỹ năng đặt mục tiêu/tạo động lực làm việc, (8) Kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, (9) Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, (10) Kỹ năng làm việc đồng đội, (11) Kỹ năng đàm phán, (12) Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả, (13) Kỹ năng lãnh đạo bản thân

Năm 1989, Bộ Lao động Mỹ cũng đã thành lập một Ủy ban về rèn luyện các

kỹ năng cần thiết (The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills - SCANS) Thành viên của ủy ban này đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau như giáo dục, kinh doanh, doanh nhân, người lao động, công chức… nhằm mục đích “thúc đẩy nền kinh tế bằng nguồn lao động kỹ năng cao và công việc thu nhập cao”[156]

Chính phủ Singapore có Cục phát triển lao động WDA (Workforce Development Agency), WDA đã thiết lập hệ thống các kỹ năng hành nghề ESS (Singapore Employability Skills System) gồm 10 kỹ năng [157]: (1) Kỹ năng công

sở và tính toán; (2) Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông; (3) Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định; (4) Kỹ năng sáng tạo và mạo hiểm; (5) Kỹ năng giao tiếp và quản lý quan hệ; (6) Kỹ năng học tập suốt đời; (7) Kỹ năng tư duy

mở toàn cầu; (8) Kỹ năng tự quản lý bản thân; (9) Kỹ năng tổ chức công việc; (10) Kỹ năng an toàn lao động và vệ sinh sức khỏe

Đo lường kỹ năng làm việc của NNL hết sức khó khăn bởi kỹ năng tốt thì kết quả thực hiện công việc tốt nhưng kết quả thực hiện công việc tốt lại không chỉ phụ thuộc vào một yếu tố là kỹ năng Trên thực tế, kỹ năng làm việc thường gắn liền với một nghề, công việc nhất định và đi kèm với nó có thể có những tiêu chuẩn tương ứng Thật khó để có thể khái quát những kỹ năng chung cho tất cả các công việc ở các ngành nghề và vị trí khác nhau, vì thế, trong phạm vi luận án, tác giả sử dụng một số kỹ năng cơ bản đối với NNL làm việc trong các DN KCN, KCX như sau [43,54]:

(1) Kỹ năng kỹ thuật: Đây là những kỹ năng liên quan đến khả năng của con người trong việc nắm vững các phương pháp sử dụng và sử dụng thành thạo các phương tiện, công cụ lao động gắn với những công việc họ đang đảm nhiệm Cụ thể là: Kỹ năng thực hiện các thao tác kỹ thuật liên quan đến công việc; Kỹ năng sử dụng công cụ, phương tiện lao động; Kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị; Kỹ năng sử dụng các phương tiện, thiết bị bảo hộ và an toàn lao động; Kỹ năng hiểu và viết báo cáo kỹ thuật

(2) Kỹ năng xã hội: Là những kỹ năng liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm cùng nhau phối hợp làm việc Bao gồm: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng phối hợp và làm việc

theo nhóm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện công việc; Kỹ năng thu hút, động viên nhân viên; Kỹ năng thích ứng với sự thay đổi các yêu cầu công việc

(3) Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: Đây là kỹ năng phản ánh khả năng tổng hợp, tư duy và tổ chức công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn công việc Bao gồm: Kỹ năng nhận thức mục tiêu, yêu cầu công việc; Kỹ năng xử lý các sự cố ngoài ý muốn trong lao động; Kỹ năng học tập, nghiên cứu; Kỹ năng nhận thức và tiếp thu sự thay đổi của quy trình sản xuất

Do trong các KCN, KCX sản xuất có tính chất chuyên môn hóa, trình độ phân công và hiệp tác lao động cao nên đòi hỏi NNL trong các DN phải có kỹ năng cao

Có thể nói, yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sản xuất công nghiệp hiện đại trong các KCN hiện nay là những công nhân có trình độ và kỹ năng cao Yêu cầu ĐT , rèn luyện về kỹ năng trở thành yêu cầu quan trọng nhất trong quá trình nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX

(iv) Chỉ tiêu đo lường kinh nghiệm

TĐVH, trình độ CMKT có thể học tập, nghiên cứu nhưng kinh nghiệm thì không Con người chỉ có thể có được kinh nghiệm thông qua trải nghiệm thực tế và chính khả năng nhận thức, tổng hợp, phân tích, tích lũy của từng người, trong đó sự trải nghiệm thực tế là yếu tố quan trọng nhất Kinh nghiệm là tài sản quý giá của con người, nhờ có kinh nghiệm mà con người có thể vận dụng những kiến thức chuyên môn và hiểu biết văn hóa của mình vào thực tiễn công việc Kinh nghiệm cũng là nguồn gốc để hình thành kỹ năng cũng như tính sáng tạo của con người trong lao động sản xuất, vì thế kinh nghiệm là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá CLNNL Có những kinh nghiệm được coi là

bí quyết và trở thành tài sản vô giá Việc chia sẻ và vận dụng kinh nghiệm giữa các cá nhân và DN cũng rất khó thành công vì bối cảnh và đặc điểm công nghệ của các DN là khác nhau Chính vì vậy, rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm của người lao động rất quan trọng và không ai có thể thực hiện được trừ chính bản thân người lao động đó

Cần phải phân biệt giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác hay thời gian làm việc Thâm niên công tác, thời gian làm việc là điều kiện để hình thành và tích lũy kinh nghiệm nhưng không đồng nhất với kinh nghiệm Trong nhiều trường hợp, người có thâm niên công tác dài hơn nhưng kinh nghiệm tích lũy lại không bằng người có thâm niên công tác ngắn hơn Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, nhiều người vẫn sử dụng thâm niên công tác làm chỉ tiêu lượng hóa đánh giá kinh nghiệm làm việc của NNL

TĐVH, CMKT hay kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy của NNL chỉ là cái mà người lao động có, hay nói cách khác, là năng lực lao động của họ Năng lực đó có được cống hiến cho DN hay không, có trở thành tài sản vô giá của DN hay không lại phụ thuộc vào cách khai thác và sử dụng của DN, mà trước tiên là trình độ của các nhà quản trị DN