Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ việt bắc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐOÀN MINH PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Văn Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2019

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 08 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Trang 4

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác.Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đã hỗ trợ và cung cấp thông tin cho tôi hoàn thành luận văn Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của bạn bè, gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ 19

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 22

Trang 6

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Khung phân tích của luận văn 24

2.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 25

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.2.4 Phương pháp tổng hợp thông tin 28

2.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty 29

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 29

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC 31

3.1 Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 32 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 33

3.1.4 Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 35

3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 37

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45

3.2.1 Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

Trang 7

mỏ Việt Bắc 48 3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 54 3.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 59 3.2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 62 3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 64 3.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 64 3.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 66 3.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 69 3.4.1 Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 69 3.4.2 Nguyên nhân hạn chế 71

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC 73

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 73 4.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 73 4.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 75 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 76 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa

Trang 8

chất mỏ Việt Bắc 76

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 77

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 79

4.2.4 Một số giải pháp khác 80

4.3 Kiến nghị 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

Trang 9

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn

Trang 10

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm

2016 - 2018 36 Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc từ năm 2016 – 2018 37 Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 40 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018 42 Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 44 Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 45 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 46 Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 48 Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 52 Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng 52 Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 53 Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56 Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 57

Trang 11

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 61 Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 62 Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 63

Trang 12

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích của luận văn 24

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 34

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

50

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ từ năm 2016 -

2018 36 Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 – 2018 38 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 38 Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 39 Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018 41

Trang 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập phát triển Việt Nam đang trở thành một trong những mắt xích quan trọng của mạng lưới liên kết kinh tế rộng lớn với tất cả các trung tâm và các nền kinh tế hàng đầu thế giới Việc hội nhập kinh tế là điều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động Việt Nam, hoàn thiện quá trình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động bởi Đảng và Nhà nước cũng đã xác định các chủ trương, chỉ đạo cụ thể để phát huy ưu thế khắc phục hạn chế hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu hội nhập Tuy nhiên những yếu kém, bất cập của nguồn nhân lực trong nước được bộc lộ rõ hơn và nếu không được xử lý kịp thời và thỏa đáng sẽ làm gia tăng nguy cơ tụt hậu của nước ta so với các nước trong khu vực nói riêng và các nước trên thế giới nói chung

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ ba của cả nước, nằm liền kề phía bắc thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tự nhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 đến 16 nghìn người bước vào tuổi lao động Những năm gần đây Thái Nguyên được xem là điểm sáng của khu vực trung du, miền núi phía Bắc với tốc độ tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ cũng như việc thu hút vốn đầu tư FDI thuộc top đầu các tỉnh, thành phố Việt Nam Tuy nhiên với môi trường làm việc trong các doanh nghiệp quy mô công nghệ cao đòi hỏi chất lượng đầu vào lao động ngày càng khắt khe nên việc ung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh vẫn là một bài toán lớn cho tỉnh Thái Nguyên

Nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá đem đến sự thành công của mỗi

tổ chức nói chung và của Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nói riêng

Để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của mình các nhà quản lý, lãnh đạo của công ty phải giải quyết được những vấn đề đạt ra trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty

Trang 14

Sau hơn 20 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của công ty đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập Trong quá trình hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành vật liệu nổ công nghiệp buộc công ty phải có bước chuyển mình thỏa mãn những yêu cầu ngày càng cao của thị trường Đứng trước thực trạng trên buộc công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển bền vững Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thông qua việc đổi mới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, ứng dụng và làm chủ công nghệ sản xuất mới, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ Một trong những vấn đề sống còn hiện nay công ty đang gặp phải và cần có những giải pháp tích cực

đó là nguồn nhân lực Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đâu là những giải pháp mà công ty cần hướng tới Chính vì vậy tác giả thực

hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc” làm luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tăng vị thế cạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Trang 15

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực của cán

bộ người lao động trong công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018

- Về phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4 Những đóng góp mới của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc quy hoạch và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học

Phân tích đúng và khách quan hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc và đối với các

công ty khác có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Trang 16

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Trang 17

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia nói chung một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng muốn tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố nào là quan trọng nhất, những yếu tố về nguồn lực tài chính hay nguồn lực về khoa học công nghệ thông tin hay yếu tố

cơ sở vật chất kỹ thuật… muốn phát triển buộc quốc gia, tổ chức cần có sự phối kết hợp các yếu tố với nhau trong đó quốc gia, tổ chức đó phải chú ý đến yếu tố rất đặc biệt và đóng vai trò rất quan trọng đó là yếu tố con người Như Nhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên nhưng họ lại tạo ra một nền kinh tế “thần kỳ Nhật Bản” trong một khoảng thời gian ngắn Khi nhắc đến Nhật Bản không thể không nhắc đến con người – những con người làm nên sự thần kỳ đó với lực lượng lao động kỷ luật, năng động, sáng tạo khiến cả thế giới đều ngã mũ kính phục Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết không chỉ riêng một quốc gia mà của tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ

Thuật ngữ nguồn nhân lực được đề cập vào thập niên 80 của thế kỷ XX cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development

Indicators.London, 2000) Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của

nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm kiến thức chuyên môn, các kinh nghiệm, tính sáng tạo của con người trong tổ chức

Trang 18

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Do vậy nguồn nhân lực không chỉ giới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượng lao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng

Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008) theo

quan điểm này mọi dân cư có khả năng tham gia lao động thì đều được coi là nguồn nhân lực

Có hai nghĩa hiểu về nguồn nhân lực nếu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng cung cấp sức lao động và sự phát triển cho toàn xã hội còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có trình độ tay nghề, các kỹ năng cần thiết và có khả năng tham gia vào quá trình lao động

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Mỗi loại nhân lực là một sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chất lượng của nguồn nhân lực của công ty trong ngành vật liệu nổ công nghiệp nói riêng cần có nhiều cách đánh giá, tiếp cận khác nhau từ đó tổng hợp lại nhằm xác định chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), chất lượng nguồn nhân lực của một

tổ chức cần được xem xét tổng hợp trên 3 mặt cụ thể như sau:

+ Chất lượng được đào tạo chuyên môn

+ Chất lượng công tác

+ Hiệu quả hoạt động

Theo một khía cạnh khác, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân

Cầu (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn

nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2008) điều đó cho thấy chất

Trang 19

lượng nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ các mối quan hệ cấu thành bên trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là

trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh

tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2008)

Theo đó chất lượng NNL được hiện rõ trong bản chất nội tại của lực lượng lao động đó là sức khỏe, là trình độ văn hóa, là trình độ chuyên môn tay nghề,

là khả năng tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức hay mức

độ đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động trong tổ chức

Hay theo tác giả Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là

toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” (Vũ Hồng Liên, 2013) Ba mặt cụ thể về thể lực,

trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượng của NNL trong tổ chức

Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL nhưng tựu chung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp với những nội dung

cơ bản đó là trạng thái thể lực, đó là trí lực và bao gồm cả tâm lực

1.1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL làm gia tăng giá trị của lực lượng lao động trong tổ chức thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm người lao động có trình độ chuyên môn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng lao động tuyển dụng đảm bảo về trình độ chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức

Hay tăng giá trị con người về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động chăm sóc sức khỏe tinh thần, công tác đánh giá kết quả hoạt động trong công việc

Trang 20

giúp họ trở thành người lao động có năng lực có trình độ và phẩm chất mới cao hơn, tốt đẹp hơn nhằm phục vụ cho mục đích của tổ chức

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức bằng việc có những chính sách phát triển, hoạch định NNL một cách phù hợp giúp người lao động để hoàn thành được mọi mục tiêu của tổ chức và cho chính cá nhân người lao động

Do đó theo tác giả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự vượt trội, đi lên theo chiều hướng tích cực về các thuộc tính bản chất của nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, công tácđào tạo, bồi dưỡng, công tác chăm sóc sức khỏe hay công tác đánh giá kết quả nguồn nhân lực từ đó nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng như tinh thần của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau nhưng một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng phải kể đến đó là nguồn nhân lực – vai trò của con người trong doanh nghiệp yếu tố thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quá trình cạnh tranh ngày càng gay gắt doanh nghiệp nào nắm được trong tay đội ngũ người lao động chất xám vừa có trí tuệ khả năng tư duy sáng tạo, có tri thức sâu rộng, vừa hiểu biết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau thì đó là lợi thế vững chắc của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Các doanh nghiệp đều có sự phong phú và đa dạng về các nguồn lực, tuy nhiên nếu không sử dụng hợp lý dẫn đến các nguồn lực dần cạn kiệt nhưng có một nguồn lực là tồn tại vĩnh viễn và phát triển không ngừng đó chính là nguồn lực con người một nguồn lực không thể thay thế đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ len lỏi vào khắp các lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa như

Trang 21

hiện nay đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội rất tốt cho các doanh nghiệp trong quá trình hợp tác giải quyết những khó khăn về vốn tài chính, hay các yếu tố về công nghệ kỹ thuật nhưng muốn phát triển bền vững buộc doanh nghiệp phải đẩy mạnh phát triển xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng được chú trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của doanh nghiệp như xác định vị trí công việc, sắp xếp đúng người, thời điểm cần thiết, đảm bảo đủ về số lượng lao động… thì công tác hoạch định nguồn nhân lực

có vai trò giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết của doanh nghiệp tạo được thế chủ động của doanh nghiệp trước những biến động về nhân sự từ đó có biện pháp điều chỉnh thích hợp Nội dung của công tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào chiến lược và chính sách của công ty mà đáp ứng về nhu cầu nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thực hiện các dự án lớn thì dự báo về nguồn nhân lực sẽ gia tăng và ngược lại khi doanh nghiệp thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi Với sự biến động khó lường của nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp cần có những dự báo về hoạt động sản xuất kinh doanh qua đó công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng phải có những bắt kịp được sự thay đổi đó

+ Dự báo cầu nhân lực

Trang 22

Từ dự báo về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tương lai ngắn, trung và dài hạn mà có dự báo về cầu nhân lực cho phù hợp Căn cứ vào khối lượng công việc và hiệu suất làm việc của mỗi lao động sau đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng Sử dụng các phương pháp như phương pháp dự đoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất hay theo phương pháp đơn vị, phân tích tương quan

+ Dự báo cung nhân lực

Bao gồm hai nguồn cung nhân lực:

Một là nguồn cung trong nội bộ doanh nghiệp để xác định nguồn cung này cần nắm rõ chức danh nhân sự đã, đang và hiện có của doanh nghiệp thông qua hồ sơ cá nhân của người lao động

Hai là nguồn cung lao động bên ngoài đây là nguồn cung vô cùng rộng lớn nguồn cung bên ngoài có thể từ các trường học, từ thị trường lao động trên địa bàn, ngoài tỉnh, từ đối thủ cạnh tranh, hoặc người nước ngoài

+ Cân đối cung – cầu nhân lực

Xác định được tình trạng thực tế về nguồn nhân lực hiện có và nguồn lực

sử dụng của doanh nghiệp là thông tin quan trọng để doanh nghiệp làm căn cứ xác định về cầu nhân lực cũng như đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực trong thời gian ngắn, trung và dài hạn

Khi xảy ra hiện tượng cung không đáp ứng về cầu thì doanh nghiệp cần duy trì đảm bảo nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần có thêm lao động để lấp trống chỗ thiếu hụt do vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng lao động hoặc tuyển dụng lao động thời vụ cần có chính sách về thúc đẩy năng suất phúc lợi lao động

Trong trường hợp cung vượt quá cầu bài toàn đặt ra cho doanh nghiệp cần giải quyết lực lượng lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo được tính hợp

lý, hợp pháp Những biện pháp mà doanh nghiệp cần làm là cắt giảm lao động, giảm giờ làm việc, bố trí san sẻ công việc cho nhau hoặc nghỉ không

Trang 23

lương… Khi xử lý doanh nghiệp cần phải đảm bảo duy trì được thái độ tốt đẹp khi chấm dứt và sự yên tâm cho người lao động ở lại

Trường hợp vừa thừa – vừa thiếu nhân lực đây là thực trạng chung của

đa số các doanh nghiệp khi đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại, thuyên chuyển các vị trí công tác giúp người lao động có thể làm được nhiều vị trí khác nhau

1.1.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Thông qua tuyển dụng nhân sự là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp tìm kiếm được người phù hợp có trình độ, khả năng tư duy, sự yêu thích công việc Đồng thời đưa tên tuổi của doanh nghiệp đến nhiều người biết đến Bởi vậy công tác tuyển dụng bao gồm:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện tuyển dụng nhân lực cần làm tốt ở khâu chuẩn bị tuyển dụng thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu lao động, số lượng người tuyển dụng từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng như số lượng tuyển dụng là bao nhiêu? Số lượng cụ thể cho từng bộ phận? Trình độ chuyên môn? Kỹ năng cần thiết? Phạm vi tuyển dụng? Thời gian nộp hồ sơ? Thời gian tuyển dụng? Hình thức thi tuyển? Để đánh giá được các ứng viên cần thành lập hội đồng tuyển dụng, số lượng thành viên của hội đồng, chức danh của từng người, đây là bộ phận rất quan trọng, điều hành hướng dẫn trong suốt quá trình tuyển dụng

Trang 24

lượng ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Kinh phí cho quá trình tuyển mộ

là bao nhiêu?

+ Tuyển chọn nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng nhất, bắt đầu quá trình tiếp xúc với các ứng viên khi nộp hồ sơ để có những đánh giá sơ bộ ban đầu về đối tượng tuyển chọn của doanh nghiệp như phong thái, hành vi, cử chỉ ra sao Bước tiếp theo thực hiện phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này các ứng viên sẽ được hỏi những câu hỏi nhằm xác định tố chất và sự phù hợp với công việc đồng thời loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu Với những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ tiếp tục qua vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc qua hình thức thi viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thi thực hành nghề Tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà có các hình thức thi thích hợp Đối với trường hợp phỏng vấn trực tiếp các ứng viên sẽ trả lời nhanh hoặc hỏi các câu hỏi liên quan đến hội đồng thi tuyển về hoạt động của công ty hoặc vị trí công việc mình đang ứng tuyển Đối với thi viết có thể thi tiếng anh, thi tin học và thi môn chuyên ngành thời gian sẽ khác nhau ở các môn Đối với thi thực hành nghề các ứng viên phải trực tiếp tham gia vào hoạt động vận hành máy móc, dây chuyền hoặc tạo ra các sản phẩm trong khoảng thời gian quy định Từ kết quả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Khi các ứng viên được tuyển dụng sẽ có hợp đồng

ký kết thực hiện với người đứng đầu của công ty Hợp đồng lao động sẽ ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp của người lao động khi đó những quan tâm của người lao động về chế độ lương thưởng? Công việc như thế nào? Hay các chế độ bảo hiểm?

+ Hội nhập nhân viên mới

Người lao động mới được tuyển vào còn có nhiều bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới bởi vậy việc hội nhập nhân viên sẽ giúp họ dễ dàng thích nghi với công việc, với môi trường, làm quen với các đồng nghiệp, hiểu rõ được

Trang 25

chi tiết công việc, mục tiêu sứ mệnh, nội quy quy định của công ty mình nhằm tránh những sai sót đồng thời tiết kiệm thời gian khi tiếp nhận một công việc mới Qua đó lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về khả năng thích ứng của người lao động từ đó có kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai

1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

Làm thế nào để người lao động có thể nâng cao tay nghề, nâng cao trình

độ kỹ năng của mình, thích nghi được với những thay đổi của doanh nghiệp buộc công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều phải thực hiện hoạt động này mới có thể tồn tại và phát triển trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần tuân thủ những nội dung sau: + Xác định mục tiêu đào tạo

Nhằm tránh lãng phí về kinh phí, thời gian buộc doanh nghiệp phả trả lời được những câu hỏi như số lượng lao động cần đào tạo? Bộ phận nào cần đào tạo? Đào tạo nội dung gì cho người lao động? Đối tượng giảng dạy là ai? Khi

đó bản thân doanh nghiệp phải nắm được thực trạng trình độ lao động của toàn doanh nghiệp căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của từng cá nhân, từng bộ phận đồng thời xem xét đến khả năng hoàn thành công việc của họ để tìm ra những

lỗ hổng chuyên môn, tay nghề cho người lao động

+ Xác định đối tượng đào tạo

Do kinh phí trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển của doanh nghiệp tương đối lớn buộc doanh nghiệp phải cân nhắc đến đối tượng đào tạo

là ai? Có phải tất cả người lao động thiếu các kỹ năng đều được đào tạo hay hằng năm chỉ đạo tạo một bộ phận nhỏ? Việc xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng cần được căn cứ vào nhu cầu vào động cơ đào tạo của họ

+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Câu hỏi đặt ra đối với doanh nghiệp sau khi xác định rõ mục tiêu, đối

Trang 26

tượng đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định rõ nội dung sẽ đào tạo lĩnh vực đào tạo để tìm kiếm những

cơ sở đào tạo phù hợp, có thể lựa chọn các trung tâm đào tạo hoặc trường đại học trong tỉnh hoặc ngoài tỉnh như đối với các công ty hoạt động kỹ thuật nên liên hệ với các trường như Đại học Bách Khoa, Đại học Công Nghiệp…hay các trường đào tạo nghề

+ Dự tính chi phí đào tạo

Các khoản chi phí sẽ phát sinh trong toàn bộ quá trình đào tạo như chi phí học tập, chi phí đi lại, chi phí về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chi phí về nguyên liệu, chi phí nhiên liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí chi trả cho cơ sở đào tạo… toàn bộ những chi phí này sẽ được xây dựng chi tiết tính toán cho từng đối tượng đào tạo, được trình lên và nhận được kết quả phê duyệt của ban lãnh đạo công ty

+ Lựa chọn giảng viên

Giảng viên thực hiện giảng dạy phải là những người có kiến thức chuyên môn sâu rộng, có kỹ năng tay nghề thành thạo được các tổ chức trong và ngoài nước công nhận Đặc biệt đối với kỹ năng về thực hành nghề buộc phải lựa chọn là những người đã làm thực tế, trải nghiệm nhiều hoạt động khác nhau mới có thể truyền đạt được những kiến thức cho các học viên

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả thu được sau đào tạo là rất quan trọng nhưng nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nội dung này Làm thế nào để đánh giá buộc phải có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá một cách chính xác và hiệu quả như sau đào tạo người lao động thu những kiến thức gì? Những kiến thức này có được áp dụng vào thực tế hay không? Có giúp ích gì cho người lao động trong quá trình làm việc và xử lý công việc hay không? Đồng thời tìm ra những nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó có những thay đổi thích hợp cho những lần đào tạo sau đó

Trang 27

1.1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn và phát sinh những rủi ro khó lường có thể gây ảnh hưởng hoặc xảy ra tai nạn lao động hoặc có những lĩnh vực mà người lao động rất dễ mắc những căn bệnh nghề nghiệp như những ngành tiếp xúc với bụi than, tiếng ồn, hóa chất, phóng xạ…vì thế hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng nhằm tạo ra những người lao động đảm bảo về sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt được mục tiêu phát triển bền vững, tăng hiệu suất lao động cho toàn bộ người lao động

Khi hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động được người

sử dụng lao động quan tâm sẽ đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau, hạn chế mắc các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe tinh thần cho người lao động, khuynh hướng đảm bảo tinh thần thoải mái cho người lao động hăng hái làm việc tránh các tai nạn nghề nghiệp nguy hiểm, có hại trong quá trình hoạt động lao động sản xuất Để làm tốt được điều này doanh nghiệp cần có những biện pháp tích cực trong công tác tuyên truyền giáo dục ý thức, tinh thần trách nhiệm, có những cải biến kỹ thuật công nghệ nhằm giảm sức lao động chân tay cho người lao động vận hành hoạt động điều khiển máy móc thay sức con người Trang phục bảo hộ như quần áo, găng tay, ủng… cần phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc và không thể thiếu bắt buộc những người lao động phải tuân thủ Đồng thời doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái, trong lành, loại trừ các yếu tố gây hại cho sức khỏe người lao động những biện pháp mà doanh nghiệp có thể thực hiện như trồng nhiều cây xanh, thường xuyên vệ sinh phòng, khu làm việc cho người lao động…

Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động luôn luôn được doanh nghiệp quan tâm thể hiện qua công tác tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù, nguy hại thì hàng năm thực hiện tổ chức khám sức khỏe

Trang 28

định kỳ 2 lần/năm Việc kiểm tra cần được thực hiện cẩn thận, chi tiết không xuề xòa làm cho có cần có sự phân loại sức khỏe, kịp thời phát hiện bệnh, chữa bệnh có những tư vấn chuyên sâu của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe đối với người lao động

1.1.3.5 Đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm có các mức độ khác nhau như là mức độ rất tốt, mức độ tốt, mức độ trung bình, mức độ kém hay mức độ rất kém Thông thường việc đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng NNL được thực hiện bởi việc hoàn thành công việc được giao cho từng đối tượng người lao động Bởi vậy để thực hiện việc đánh giá một cách chính xác, minh bạch, rõ ràng buộc phải có một công cụ

đo lường cụ thể, chi tiết để người lao động xem xét và so sánh với tiêu chuẩn xem kết quả lao động của mình được đánh giá ở mức độ nào? Việc đánh giá cần thực hiện bởi người lao động mà còn được thực hiện bởi người lãnh đạo, người quản lý hay ngay chính các đồng nghiệp với nhau Để việc đánh giá một cách khách quan có thể ở những bộ phận lĩnh vực cần sự đánh giá bên ngoài như đối tượng khách hàng, các đối tác của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức đánh giá khác nhau như sử dụng hình thức thang điểm, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi Mục đích của việc đánh giá là xem xét khả năng hoàn thành công việc của người lao động đồng thời doanh nghiệp có những định hướng năng lực cho người lao động trong tương lai là cơ sở vững chắc để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ đó công tác hoạch định nguồn nhân

lực trong trung và dài hạn của doanh nghiệp sẽ được thực hiện tốt hơn

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Trang 29

* Hệ thống giáo dục, đào tạo

Gốc lõi cơ bản của việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động phải nói đến chính là trình độ giáo dục, đào tạo hay nói chung

là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Giáo dục đào tạo giúp nâng cao ý thức, tính sáng tạo, nâng cao khả năng tiếp cận những kỹ thuật công nghệ tiên tiến trên thế giới

* Môi trường pháp lý

Bằng cách tạo ra các hành lang pháp lý phù hợp chính phủ thúc đẩy giáo dục và đào tạo phát triển nâng cao theo chiều rộng và chiều sâu cho nguồn nhân lực Chính phủ tạo điều kiện thuận lợi để các cơ chế chính sách về nguồn nhân lực trong toàn bộ xã hội nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng có cơ hội thúc đẩy, tạo hướng mở và kích thích người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội Từ đó người lao động sẽ phát huy được tính chủ động tích cực đóng góp cho xã hội và cho doanh nghiệp

* Yếu tố chính trị

Một hệ thống chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp, các nhà đầu tư trong và ngoài nước yên tâm hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những chính sách xã hội liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường lao động Những chính sách này có thể kìm hãm hoặc thúc đẩy sự phát triển vươn lên của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm sẽ thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp đem lại nguồn lợi lớn cho kinh tế - xã hội Các yếu tố nhân lực, doanh nghiệp, hiệu quả kinh tế - xã hội có mối quan hệ tương quan với nhau, kích thích nhau cùng phát triển Mỗi quốc gia đều có hệ chính trị khác nhau, mọi sự thay đổi về chính sách, sự bình ổn chính trị đều tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, các tổ chức hoạt động buộc các doanh nghiệp và các tổ chức phải chấp hành

Trang 30

thực hiện một cách nghiêm túc

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có chiến lược phát triển của riêng bản thân doanh nghiệp, những doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau có chiến lược kinh doanh riêng khác nhau hoặc ngay như các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực cũng có chiến lược phát triển riêng Để thực hiện được các chiến lược phát triển của doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần xây dựng các kế hoạch trong ngắn trung và dài hạn, các hoạch định về kinh doanh, các chiến lược marketing hay hoạch định về nguồn nhân lực đều phải được thực hiện một cách rõ ràng bởi đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm

đi tới mục tiêu phát triển và thúc đẩy lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

* Môi trường làm việc

Người lao động khi lựa chọn tìm kiếm công việc ngoài việc quan tâm đến chế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm… thì điều họ quan tâm đến là môi trường làm việc như thế nào? Hiện nay có rất nhiều người lao động từ bỏ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương hấp dẫn để làm việc trong các doanh nghiệp trong nước với mức lương thấp hơn Quyết định của người lao động liên quan đến môi trường làm việc, vậy môi trường làm việc bao gồm những yếu tố gì? Nó không chỉ là cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mà nó còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau Một doanh nghiệp với môi trường làm việc dân chủ, công bằng sẽ kích thích người lao động hăng say lao động sản xuất, xây dựng các sáng kiến trong công tác lao động Nếu môi trường làm việc khắc nghiệt, gò bó, áp lực lớn sẽ khiến người lao động dẫn tới tâm lý chán nản, kết quả công việc thấp hoặc không hoàn thành được nhiệm vụ được giao Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc

Trang 31

chuyên nghiệp, gắn kết người lao động với nhau cùng nhau giúp đỡ hỗ tương trợ lẫn nhau làm doanh nghiệp phát triển vững mạnh

* Văn hóa tổ chức lành mạnh

Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho tổ chức mình một văn hóa lành mạnh đó là những giá trị cốt lõi, những hành vi, thói quen hay đến trang phục, hành vi giao tiếp ví như các ngân hàng thương mại hiện nay đều xây dựng văn hóa khi phục vụ khách hàng như tận tình hướng dẫn, tươi cười phục vụ khách hàng hoặc xây dựng văn hóa nụ cười phục vụ ở các doanh nghiệp viễn thông Chính điều đó tạo ra sự khác biệt trong mỗi doanh nghiệp Để xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh các doanh nghiệp thường chi một khoản tiền tương đối

để xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình và người lao động phải tuân thủ theo điều đó làm các xung đột, mâu thuẫn trong doanh nghiệp sẽ giảm bớt, nâng cao lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, các nguồn lực của doanh nghiệp được tập trung đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn, tốt hơn

Một văn hóa tổ chức lành mạnh sẽ là động lực to lớn cho người lao động thoải mái về tâm lý, tư tưởng, khích lệ những sáng tạo vô tận của con người, tạo sự gắn bó tin tưởng trung thành đối với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp giữ chân những người tài giỏi không xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa công ty lành mạnh sẽ giúp nâng cao uy tín, thương hiệu hình ảnh của công ty với các khách hàng với thị trường làm tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cũng lĩnh vực khác Làm cho hoạt động của công ty mang tính chuyên nghiệp cao, môi trường làm việc năng động tạo người lao động làm việc trong tâm thế tự hào

về những thành quả đóng góp được cho công ty, điều đó khích lệ rất lớn tạo ra chất keo kết dính vô hình và lâu dài giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa người lao động với công ty

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ

Trang 32

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Mê Kông

Được thành lập từ năm 2007 công ty đã có bề dày hơn 10 năm hình thành

và phát triển trong ngành hóa chất đến nay đã có đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao trong hệ thống công ty Lãnh đạo công ty luôn coi trọng và lấy con người là nhân tố quyết định mọi thành công và thắng lợi trên mọi lĩnh vực

Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu hoạch định nhân lực của công ty thực hiện đánh giá công việc thường xuyên 6 tháng/lần, đánh giá hiệu quả của công tác hoạch định tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh để có thể điều chỉnh kịp thời các nội dung nhằm nâng cao hiệu quả trong việc hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty rất chú trọng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các ứng viên tham gia, phạm vi nguồn tuyển mộ được mở rộng cả ở bên trong và bên ngoài, thu hút được nhiều nhân tài làm việc trong công ty, công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

Thực hiện chính sách điều động lao động ở các vị trí khác nhau một cách phù hợp làm người lao động có khả năng tiếp nhận nhiều vị trí vai trò khác nhau Việc điều động luân chuyển không chỉ thực hiện ở người lao động mà còn ở cấp quản lý lãnh đạo công ty

Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế như quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi như nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau hay các chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao

Ban lãnh đạo công ty luôn luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL

là cái đích cần đạt tới nhằm đạt được mục tiêu của công ty

Trang 33

Công ty xây dựng quy trình đào tạo thực tế nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao, áp dụng các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ áp dụng cho người mới được tuyển dụng (như phổ biến nội quy, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ) người đổi

vị trí công tác (như hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới) hoặc đào tạo nội bộ (như đào tạo nội quy, quy chế, quy trình cho công nhân kỹ thuật, giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kiến thức thực tế cho cán bộ, các khóa đào tạo riêng về sản phẩm của công ty)

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam

Công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam là công ty chuyên sản xuất máy chuyên dụng vật tự, thiết bị ngành hóa chất, lắp đặt thiết bị chuyên dụng, bán buôn máy móc, thiết bị ngành hóa chất, sản xuất hóa chất cơ bản với hơn

40 chủng loại sản phẩm Đây là một công ty có bề dày lịch sự phát triển và có tiếng vang trong ngành hóa chất Điểm sáng của công ty trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là việc công ty chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn chủ đạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của công ty Với ý thức rằng trong bất cứ tập thể nào, người lao động sẽ cống hiến hết mình nếu công sức của họ được tôn trọng và ghi nhận một cách xứng đáng, Công ty luôn chú trọng và khuyến khích công tác đào tạo, tư học hỏi để nâng cao tay nghề cho từng cá nhân một Yêu cầu khắt khe về mặt an toàn kỹ thuật trong lĩnh vực hóa chất đòi hỏi năng lực của người lao động là rất lớn bởi chỉ cần sơ sẩy có thể gây thiệt hại rất lớn Bên cạnh đó, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động luôn được công ty đặc biệt quan tâm Tiền lương của công nhân luôn trả đúng hạn, đi kèm theo

đó là khoản tiền thưởng thêm, những phần quà thăm hỏi vào các dịp lễ tết, trợ cấp khó khăn cho người lao động trong trường hợp ốm đau hay tai nạn nghề

Trang 34

nghiệp Công ty cũng thường xuyên tổ chức và phát động phong trào văn hóa văn nghệ, thể thao, phát động các phong trào thi đua sản xuất tạo không khí vui tươi thoải mái, tăng cường đoàn kết, cạnh tranh lành mạnh, góp phần vào

sự tăng trưởng hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty Đặc biệt công

ty rất chú trọng việc xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp

Để người lao động mới được tuyển dụng thích ứng được với công việc chuyên môn công ty đều tổ chức đào tạo lại tại các trung tâm đào tạo của công ty, mỗi người lao động phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mới được chính thức tiếp nhận công việc sau đó từng năm đều được đào tạo nâng cao Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty lưu trữ và nắm bắt được

hồ sơ người lao động, bản mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc hàng năm của người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo thích hợp cho người lao động Cuối mỗi năm công ty đều xác định rõ nhu cầu đào tạo cho năm sau, số lượng đào tạo, thông báo trước cho người lao động nắm được nội dung thông tin, chương trình, kinh phí trong quá trình đào tạo của thời gian tới Điều đó giúp đối tượng đào tạo chủ động trong công tác đào tạo đồng thời doanh nghiệp cũng dự trù nguồn kinh phí cho đào tạo cho thấy sự chuẩn bị chu đáo trong công tác đào tạo nguồn của doanh nghiệp

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách, nguồn nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thể chất và tinh thần Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

Khi xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải bám sát vào thực trạng nhân lực của công ty, mục tiêu, phương hướng chiến lược phát triển của công ty phụ thuộc vào tình hình hoạt động của công ty và dự đoán những xu hướng biến động của thị trường trong thời gian tương lai đồng thời

Trang 35

đánh giá thường xuyên 6 tháng/ lần giống công ty TNHH hóa chất Mê Kông

để có những điều chỉnh kịp thời trong công tác hoạch định ngắn hạn

Các vị trí tuyển dụng cần xác định rõ ràng cụ thể, yêu cầu ra sao đồng thời công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chung để các bộ phận có liên quan căn cứ vào quy trình và sự phân công trách nhiệm để thực hiện và trong quá trình tuyển dụng luôn đảm bảo tính công khai, minh bạch, các nguồn thông báo tuyển dụng phải đa dạng và phong phú kể cả sinh viên năm cuối của các trường đại học hoặc các thực tập sinh của công ty điều đó không làm mất quá nhiều chi phí, đồng thời xây dựng được hình ảnh đẹp cho công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường đại học Coi trọng từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm những người giỏi, tâm huyết và yêu nghề

Trong công tác luân chuyển người lao động nhằm đa dạng hóa công việc, một người lao động có thể đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, ở vị trí nào người lao động cũng có thể nhanh chóng thích ứng được với công việc từ đó công ty cần có sự lựa chọn đúng người nhằm nâng cao năng suất của người lao động Đây là một biện pháp để khuyến khích việc phát triển kỹ năng, củng cố kiến thức

và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói quen trong công việc

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL được chú trọng với việc quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, khoa học và mang lại hiệu quả cao giống như công ty TNHH hóa chất Mê Kông

Xây dựng chính sách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần một cách hợp

lý, đảm bảo mọi quyền lợi, xây dựng thang bảng lương phù hợp cho người lao động, công tác khen thưởng được xây dựng minh bạch, công bằng, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc

Trang 36

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc?

- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Khung phân tích của luận văn

Yếu tố ảnh hưởng

Yếu tố môi trường bên ngoài

Yếu tố môi trường bên trong

Nội dung chất lượng nguồn nhân lực

+ Hoạch định CLNNL + Hoàn thiện công tác tuyển dụng

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển + Chăm sóc và bảo vệ SK

cho người lao động + Đánh giá KQ hoạt động

NC CLNNL

Chỉ tiêu nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích của luận văn

Trang 37

2.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Đề tài lấy công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc làm địa bàn nghiên cứu

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin

Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng 2 nguồn số liệu là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.2.3.1 Nguồn số liệu thứ cấp

Để tìm hiểu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty tác giả thu thập các thông tin thứ cấp qua một số tài liệu như các thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động, các báo các thống kê về nhân sự Cụ thể như sau:

- Thu thập các dữ liệu, các báo cáo thường niên, các báo cáo thực trạng quản trị và cơ cấu doanh nghiệp, báo cáo chế độ tiền lương, tiền thưởng của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 Trong đó tác giả sử dụng những thông tin về tổng số lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động, cơ cấu lao động theo giới tính nam – nữ Đồng thời tìm hiểu các thông tin về trình độ chuyên môn của cán bộ người lao động như đại học, thạc

sỹ, tiến sỹ, giáo sư, trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp Với những hình thức đào tạo khác nhau như đào tạo chính quy, đào tạo tập trung hay không tập trung, hình thức tại chức, từ xa hay các lớp chuyên tu Kèm thông tin về chuyên ngành đào tạo, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị

- Thu thập số liệu tổng hợp về kết quả khám sức khỏe định kỳ của toàn

bộ cán bộ công nhân viên tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

- Thu thập số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, phương hướng cho các năm tiếp theo và mục tiêu hoạt động đến năm 2025 của công ty

- Quy định về công tác tổ chức cán bộ với các nội dung về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng, các quy định về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cán bộ người lao động trong công ty

Trang 38

2.2.3.2 Nguồn số liệu sơ cấp

Xin ý kiến của các chuyên gia từ đó làm căn cứ để tổ chức điều tra thực

tế tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

* Phương pháp thu thập thông tin:

Phương pháp chuyên gia: tham vấn ý kiến của lãnh đạo, cấp quản lý

của công ty để đưa ra những vấn đề ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứu tác giả đã phỏng vấn các chuyên gia sau đó xây dựng phiếu điều tra Trong quá trình phát phiếu điều tra có gửi qua mail cho đối tượng điều tra hoặc tiến hành phát phiếu trực tiếp kèm phỏng vấn chuyên sâu Sau một thời gian tiến hành thu thập toàn bộ phiếu điều tra

- Chọn mẫu điều tra:

Tính đến hết ngày 31/12/2018, công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có 110 cán bộ, người lao động Từ số lượng lao động thực tế của công ty tác giả tiến hành điều tra toàn bộ mẫu

Với số phiếu được phát ra 110 phiếu, việc khảo sát được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ người lao động của công ty bằng cách phát phiếu điều tra trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email

- Phương pháp điều tra:

Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực, người được hỏi sẽ tích dấu nhân (x) hoặc khoanh tròn cho những đáp án mà họ lựa chọn

- Nội dung phiếu điều tra:

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Trang 39

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề: thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nội dung tâm lực, trí lực và thể lực

Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ trả lời và xếp hạng các câu hỏi từ mức 1 đến mức 5 với ý nghĩa: Rất thấp, mức thấp, mức trung bình, mức khá và mức tốt

- Tổ chức điều tra:

Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau

- Thang đo của bảng hỏi: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Xác định giá trị khoảng cách theo công thức:

= 0,8

Do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) đánh giá mức độ tốt, trung bình, yếu, kém của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Thang đo quãng Likert đo lường 5 mức độ đồng ý

Trang 40

2.2.4 Phương pháp tổng hợp thông tin

Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là

số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu,

sơ đồ, hình vẽ

Các nguồn thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp trên phần mềm Excel và sử dụng các hàm tính tổng Sum và hàm tính giá trị trung bình Average, hàm xếp hạng Rank…

2.2.5 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.5.1 Phương pháp thống kê mô tả

Thông qua số hóa, biểu diễn bằng đồ thị, tổng hợp các số liệu thu thập được Đề tài tập trung lấy số liệu từ năm 2016 - 2018 về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc với toàn bộ mẫu được lựa chọn như số lượng cán bộ người lao động, trình độ, độ tuổi, giới tính

2.2.5.2 Phương pháp so sánh

Qua những tính toán của tác giá số liệu để tiến hành so sánh số liệu giữa các năm qua đó có những nhận xét về mức độ ảnh hưởng của các nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc để từ đó thấy được xu hướng của tổng thể

2.2.5.3 Phương pháp phân tích tổng hợp

Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm đánh giá được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành 5 nội dung lớn

đó là nội dung về công tác hoạch định NNL, nội dung công tác tuyển dụng, nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nội dung công tác chăm sóc

và bảo vệ sức khỏe người lao động và nội dung công tác đánh giá nguồn nhân lực Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạo từ các nội dung cấu thành như phân tích thực trạng,

Định dạng
Số trang	102
Dung lượng	1,27 MB