Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại thái hưng

Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhậ

–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Lê Quốc Hội

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017

Tác giả

Triệu Quang Hưng

tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS TS Lê Quốc Hội

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017

Tác giả

Triệu Quang Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của đề tài 3

5 Bố cục và kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 21

1.2 Cơ sở thực tiễn 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 24

1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Mỹ 27

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT 28

1.2.4 Những bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 30

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 32

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG TỪ NĂM 2014 - 2016 34

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 34

3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 34

3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng qua các năm từ 2014 - 2016 35

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 38

3.2.1 Về quy mô nguồn nhân lực 38

3.2.2 Về cơ cấu và độ tuổi nguồn nhân lực 40

3.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng 41

3.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về trí lực 41

3.3.2 Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về thể lực 45

3.3.3 Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực 46

3.4 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng 48

3.4.1 Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp 48

3.4.2 Sử dụng nhân lực của doanh nghiệp 50

3.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực 53

3.4.4 Đãi ngộ đối với người lao động 56

3.4.5 Tạo môi trường làm việc cho người lao động 58

3.4.6 Chế độ lương - thưởng của Công ty 60

3.5 Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng 64

3.5.1 Những kết quả đạt được 64

3.5.2 Những hạn chế 65

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 66

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG 70

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2017 đến năm 2020 70

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng 72

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 72

4.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 74

4.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động 76

4.2.4.Hoàn thiện chính sách sử dụng người lao động có trình độ cao 80

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 85

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 2014 - 2016 37Bảng 3.2 Quy mô nhân lực của Công ty Cổ phần thương mạiThái Hưng

giai đoạn 2014 - 2016 38Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng 40Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần thương mạiThái Hưng 41Bảng 3.5 Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ chuyên môn 43Bảng 3.6 Trình độ ngoại ngữ của Công ty Cổ phần thương mạiThái Hưng 44Bảng 3.7 Trình độ tin học của nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại

Thái Hưng 45Bảng 3.8 Tự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về kiến thức vànăng

lực chuyên môn 46Bảng 3.9 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng

cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp 48Bảng 3.10 Tự đánh giá của lãnh đạo DN về các chính sách nâng cao chất

lượng nhân lực 49Bảng 3.11 Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị DN về chính sáchđào tạo,

bồi dưỡng và sử dụng nhân lực 51Bảng 3.12 Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị DN 53Bảng 3.13 Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm Công ty Cổ phần

thương mại Thái Hưng 53Bảng 3.14 Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty Cổ phần

thương mại Thái Hưng năm 2016 55Bảng 3.15 Số lượt CBCNV được đào tạo của Công ty Cổ phầnthương

mại Thái Hưng năm 2015 - 2016 55Bảng 3.16 Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của Công ty 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở

hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,

về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân

sự trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta chưa thực sự được coi trọng đúng mức Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực

Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình

sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến tình trạng

“cung thừa” mà “cầu thiếu” Các doanh nghiệp thì chưa có những chế độ đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập

Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sắt thép, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần thương mại Thái Hưng

- Luận văn là công trình khảo sát và nghiên cứu về giải pháp nâng cao

sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng Từ đó có cái nhìn tương đối toàn diện về những ưu khuyết điểm của việc sử dụng nguồn nhân lực tại cơ quan này để đưa ra những giải pháp phù hợp

5 Bố cục và kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

thương mại Thái Hưng từ năm 2014-2016

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2017-2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy,

ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Giáo trình Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động” Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong

độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động

có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những

người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các khu vực trên thế giới Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo

ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất Một trong những yếu

tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (nguồn: The Economist 17/10/1992) Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp phát triển

Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương Con người được coi

là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động…

* Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình lao động và là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực

cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì hệ thống nguồn nhân lực chủ yếu và đặc biệt Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và quá trình quản trị đều là quá trình lao động Đó là quá trình người lao động sử dụng công

cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra một sản phẩm có hướng đích Trong 5 yếu tố cấu thành quá trình lao động, chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình Các yếu tố khác làm khách thể và bị động Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp

Cũng chính nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp Nói một cách khác, NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Không giống những nguồn lực khác như tài chính, hay tài sản, nguồn nhân lực là cái tạo dựng nên doanh nghiệp và chỉ đạo hướng phát triển của doanh nghiệp, trong khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều hình thức khác nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng hạn như mục tiêu về sản xuất, tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính được điều phối và thực hiện như thế nào Trong phần lớn trường hợp các doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem xét mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch và việc thực hiện

Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc Mặt khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những

ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng

lực khác nhau Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất!

- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát

triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác Trong số rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Trong thực tế, những công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1" Lý

do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác,

có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này Và do đó nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn

Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác và phát huy tới vô

hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người

- Nhân lực là yếu tố căn bản để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp: Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế

thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng đơn giản và thuận lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cũng dễ dàng tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ mới cho dù có thể họ là

kẻ đến sau Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng thế chủ động trong cạnh tranh Trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo, trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, trình độ tư tưởng văn hoá của mọi thành viên trong doanh nghiệp Trình độ nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao, thể hiện trong kết cấu kĩ thuật của sản phảm, mẫu mã, chất lượng và từ đó uy tín, danh tiếng của sản phẩm sẽ ngày càng tăng, doanh nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược

- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì

nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của

tổ chức Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng

xử giữa các thành viên trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó Do vậy, văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được các doanh nghiệp xem trọng và quan tâm đến Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Văn hóa doanh nghiệp

là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp đồng tâm hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những điều kiện sống còn Văn hóa của doanh nghiệp được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên Đồng thời văn hóa doanh nghiệp là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự thành công cho doanh nghiệp Thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập toàn cầu như hiện nay không phải là vấn đề tài chính hay công nghệ mà là vấn

đề phát triển nguồn nhân lực, trong đó văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén Những doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường Doanh nhân, doanh nghiệp nào coi trọng yếu tố văn hóa trong kinh doanh sẽ có điều kiện tồn tại lâu dài, phát triển bền vững và ngược lại nếu không coi trọng yếu tố văn hóa trong kinh doanh sẽ khó tồn tại lâu dài Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ

chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải

dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

- Khái niệm chất lượng:

“Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” (Edwards Deming)

“Thích hợp để sử dụng” (J.M Juran)

“Làm đúng theo yêu cầu” (Philip Crosby)

“Mức độ mà một sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng” Định nghĩa của ISO 9000:2000: “Chất lượng là mức độ mà một sản phẩm/dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”

Chất lượng có đặc điểm là:

+ Mang tính chủ quan

+ Không có chuẩn mực cụ thể

+ Thay đổi theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng

+ Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”

Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy nên sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có thể hiện đại đến đâu đi nữa

- Khái niệm chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt kết quả cao)

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở 2 tiêu chí:

+ Phẩm chất đạo đức (tâm lực)

+ Năng lực hoạt động, năng lực tác nghiệp (trí lực)

1.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

* Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng

đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo

ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu

về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

* Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực

là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực

ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp

tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc

dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh

nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua

đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác

hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu

tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

* Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với

sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn

xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên

nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

* Nâng cao trình độ lành nghề

Nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà

NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ

Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải

bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề

và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

* Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm

việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, nâng cao khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

* Nâng cao thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa

to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ

đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty

làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có

sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ

* Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất NLĐ là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển

ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở góc độ sau:

Thứ nhất là đối với doanh nghiệp Trong công tác quản lý ngày nay,

nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ

Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là

lợi nhuận Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường

Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người

tiêu dùng trong xã hội Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao

Thứ ba đối với xã hội nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần

thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.5.1 Các nhân tố bên ngoài

* Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói

cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN

Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

* Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập , mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người

sử dụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của Nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này

để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để

tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

* Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao Và nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh nghiệp khác

1.1.5.2 Các nhân tố bên trong

* Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều

cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định

* Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hề khả thi chút nào

* Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường, chia làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng tùy theo cơ cấu của tổ chức Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chế độ tuyển dụng: Người lao động được tuyển vào làm việc tại doanh nghiệp cùng chung vận mệnh với doanh nghiệp do áp dụng chế độ thâm niên và tuyển dụng lâu dài có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc

- Các hình thức đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng thông qua việc luân chuyển vị trí làm việc, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan

hệ giữa đào tạo - sử dụng lao động Đề cao kỹ năng làm việc nhóm, từ đó phát huy được sự sáng tạo của mỗi lao động trong nhóm

- Chế độ lương thưởng kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là yếu tố quan trọng để đề bạt, thăng tiến Áp dụng chính sách tạo nên sự trung thành của lao động đối với doanh nghiệp, người lao động có thái độ, tác phong làm việc và phẩm chất tốt

1.1.5.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.1.5.4 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là nước có nền kinh tế đa quốc gia, đa văn hoá và đa dân tộc, để phát triển nguồn nhân lực Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Kinh nghiệm của Mỹ:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Các doanh nghiệp Mỹ quan tâm đến công tác xây dựng bảng thiết kế công công việc tốt, các chức danh công việc được xác định rõ ràng Thông qua việc thiết kế công việc, các doanh nghiệp Mỹ định biên được nhân sự cho từng chức danh công việc, từ việc phân tích công việc tốt họ xác định được tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Vì vậy,việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng, việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn ít nhất bằng tiêu chuẩn cơ bản

- Công tác tuyển dụng lao động: Các doanh nghiệp Mỹ tuyển dụng lao động bình đẳng, nguồn nhân lực bao gồm bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tạo tính cạnh tranh cao, bình đẳng giới tính trong công tác tuyển dụng

Từ việc cạnh tranh cao trong công tác tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên chất lượng cao

- Cơ chế sa thải: Doanh nghiệp Mỹ đề cao sự bình đẳng và cạnh tranh trong công tác tuyển dụng và họ cũng có cơ chế sa thải lao động thường xuyên, những lao động được tuyển dụng không đạt yêu cầu hoặc sau khi thực hiện đào tạo lại vẫn không khắc phục được doanh nghiệp sẽ sa thải ngay để thu hút người có năng lực vào làm việc

- Văn hoá doanh nghiệp: Doanh nghiệp Mỹ thực hiện rất tốt các giá trị văn hoá doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh tạo thái độ, tác phong nghiêm túc, tạo tính kỷ luật cao trong công việc

- Tiền lương: Có sự phân cực lớn về tiền lương đối với từng vị trí công việc được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ cao

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT

FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam; theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao FPT đã mở ra trường đại học FPT để đào tạo nguồn nhân lực cho chính công ty bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp Như năm 2016,đại học FPT đã giúp FPT Software đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt bậc 2 Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự

án từ Nhật Bản, FPT Software cũng đã hoạch định mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ

sư cầu nối tại Đà Nẵng Đây là sáng tạo mới của Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9 tháng có thể tốt nghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2

Ở các thị trường khác, FPT tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêu cầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành

“chuyên gia trong lĩnh vực” của mình Cùng với đó, FPT cũng chiêu mộ nhân

sự quốc tế từ các nước như Ấn Độ, Malaysia

1.2.4 Những bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng

Trên cơ sở những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên

- Bố trí, sắp xếp lao động: Hợp lý, đúng người đúng việc, không để xảy

ra tình trạng lao động dôi dư

- Đào tạo: Đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.Đào tạo phải đúng người, đúng việc

- An toàn, bảo hộ lao động: Do đặc thù hoạt động của ngành mà Công ty phải luôn được chú trọng đến công tác an toàn, bảo hộ lao động, hạn chế tối

đa các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác

- Khen thưởng, kỉ luật: Đúng người, đúng việc, đúng lúc

- Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, tạo sự gắn bó giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với Công ty

Từ những kinh nghiệm trên, Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng cần rút ra bài học cho mình, có những thay đổi phù hợp với điều kiện thực tế để làm tốt công tác nhân sự tại Công ty mình và xây dựng được đội ngũ nhân sự

đủ mạnh cả về lượng và chất phục vụ mục tiêu phát triển bền vững

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời được một số câu hỏi chính sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương

mại Thái Hưng ra sao?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần thương mại Thái Hưng?

- Để hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần thương mại Thái Hưng cần thực hiện những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm để khảo sát và nghiên cứu Thông qua khảo sát, các nhà lãnh đạo DN có thể nắm được tình hình về chất lượng nhân lực của DN mình, từ đó đánh giá được kết quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực Đồng thời, có thể phát hiện những hạn chế còn tồn tại để tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của DN

Các bước tiến hành:

Bước 1: Xác định mẫu điều tra

Căn cứ vào nội dung của phiếu điều tra về chất lượng nhân lực của DN nên phiếu điều tra được phát ra cho 2 đối tượng là: Nhà lãnh đạo Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng và các cán bộ, công nhân viên thuộc DN

Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra

Đối với mẫu dành cho nhà quản trị tập trung vào các vấn đề lên kế hoạch về đào tạo nhân lực, đãi ngộ nhân lực, mục tiêu của nâng cao chất

lượng nhân lực, các khóa đào tạo… đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của DN

Đối với mẫu dành cho cán bộ, công nhân viên tập trung vào vấn đề chất lượng của công tác nâng cao chất lượng nhân lực, kỹ năng và kinh nghiệm nhận được sau khi được đào tạo, …

Bước 3: Phát và thu phiếu điều tra

Phiếu điều tra được phát ra và thu về trong thời gian từ ngày 30/10 đến ngày 15/12 năm 2016 Địa điểm điều tra là tại 10 đơn vị thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng

- Số phiếu phát ra:

+ Đối với nhà quản trị: 30 phiếu

+ Đối với cán bộ, công nhân viên: 100 phiếu

- Số phiếu thu về:

+ Đối với nhà quản trị: 30 phiếu

+ Đối với cán bộ, công nhân viên: 100 phiếu

Bước 4: Xử lý và phân tích số liệu

Tiến hành thống kê các số liệu và tiến hành phân tích dựa trên các số

liệu đã thu thập được

Bước 5: Kết luận

Từ kết quả điều tra và phân tích số liệu, đưa ra đánh giá và kết luận về công

tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng 2.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Luận văn tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau:

- Tham khảo từ sách, báo, website và các luận văn nghiên cứu của các năm trước về các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp để phục vụ cho luận văn của mình, nhằm tìm hiểu về các vấn đề lý luận cơ bản của nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp