Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH DƯƠNG VĂN TIẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG VĂN TIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

GANG THÉP THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG VĂN TIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

GANG THÉP THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ ANH TÀI

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đỗ Anh Tài, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả

Dương Văn Tiến

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể Nhân dịp đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến:

Tập thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường

Ban Giám đốc và đặc biệt là các đồng chí cán bộ phòng Tổ chức lao động Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới

thầy giáo PGS.TS ĐỖ ANH TÀI đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá

trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình

Và cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ động viên tôi để hoàn thành đề tài khoa học này

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả luận văn

Dương Văn Tiến

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa của đề tài 5

6 Bố cục của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội 6

1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực 7

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 17

1.2 Cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp của một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho công ty TISCO 20

1.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực cho công ty TISCO 25

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 28

Trang 6

2.2.3 Phương pháp phân tích 28

2.3 Kỹ thuật xử lý số liệu 30

2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THẾP THÁI NGUYÊN 33

3.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 33

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 33

3.1.2 Các dấu mốc lịch sử 36

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 37

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 38

3.1.5 Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 40

3.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 43

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 44

3.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 44

3.2.2 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực 45

3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 49

3.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực 51

3.2.5 Thực trạng phẩm chất, ý thức, đạo đức nguồn nhân lực 59

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty TISCO 63

3.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 63

3.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 65

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 80

3.4.1 Ưu điểm 80

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 82

Kết luận chương 3 84

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN 85

4.1 Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên trong thời gian tới 85

Trang 7

4.1.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2019 85

4.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới 87

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên 88

4.2.1 Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của công ty 88

4.2.2 Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lượng lao động hiện có 88

4.2.3 Công tác định mức lao động 89

4.2.4 Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực 89

4.2.5 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 90

4.2.6 Đảm bảo chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 93

4.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên 97

4.3 Một số kiến nghị 98

4.3.1 Một số kiến nghị với Nhà nước 98

4.3.2 Kiến nghị với công ty 99

Kết luận chương 4 100

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 105

Trang 8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thông tin mẫu về giới tính 27

Bảng 2.2 Thông tin mẫu về độ tuổi 28

Bảng 3.1 Nhiệm vụ và chức năng của các đơn vị trong công ty 39

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 - 2014 41

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 44

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44

Bảng 3.5 Phân loại bệnh của cán bộ, công nhân viên đi khám của công ty 46

Bảng 3.6 Tình trạng sức khỏe cán bộ, công nhân viên Công ty 48

Bảng 3.7 Chiều cao, cân nặng của cán bộ, công nhân viên công ty 48

Bảng 3.8 Thái độ tại nơi làm việc của nhân lực tại công ty năm 2014 49

Bảng 3.9 Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp trong công ty 50

Bảng 3.10 Công tác bổ túc kỹ thuật nâng bậc hàng năm 52

Bảng 3.11 Công tác đào tạo mới 53

Bảng 3.12 Công tác bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ 54

Bảng 3.13 Đối tượng cần được bồi dưỡng đào tạo 55

Bảng 3.14 Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty 56

Bảng 3.15 Công tác cán bộ 57

Bảng 3.16 Trình độ lao động của Công ty 58

Bảng 3.17 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty 62

Bảng 3.18 Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên Công ty 67

Bảng 3.19 Mức độ lương trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2009 - 2014 77

Bảng 3.20 Cơ hội phát triển của bản thân khi làm việc tại Công ty 77

Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu chủ yếu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2019 85

Trang 10

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1 Công tác đào tạo tại chức giai đoạn 2012 - 2014 54 Biểu đồ 3.2 Công tác thi chọn lao động giỏi giai đoạn 2012 - 2014 55 Biểu đồ 3.3 Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty 57 Biểu đồ 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2015 - 2019 86

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần gang thép Thái Nguyên 39

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau sự sụp đổ của bong bóng bất động sản năm 2008, sự phát triển của hệ thống kinh tế tại Việt Nam vấp phải những khó khăn hơn bao giờ hết Hàng loạt những tranh chấp, kiện tụng liên quan tới vấn đề pháp lý, tài sản; hàng loạt những đợt sáp nhập lớn, nhỏ nhằm bảo toàn nguồn vốn góp của cổ đông cũng như tránh hệ lụy sụp đổ của nền kinh tế; tiếp đến là một loạt những chính sách điều chỉnh của nhà nước để đảm bảo mục tiêu ổn định nền kinh tế Tất cả những tác động đó đã gây ra không ít những khó khăn cho toàn hệ thống kinh tế nói chung và doanh nghiệp hoạt động trong ngành thép nói riêng Chính vì vậy, tới năm 2015 này, những doanh nghiệp nào còn bám trụ & hoạt động trên thị trường đều được coi như xương sống của ngành thép tại Việt Nam

Năm 2015, với sự phục hồi của nền kinh tế thế giới nói chung cũng như nền kinh tế Việt Nam nói riêng, các doanh nghiệp đang có rất nhiều những cơ hội để

mở rộng và nâng cao hiệu quả kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập ngày càng diễn ra nhanh, mạnh và liên tục hơn bao giờ hết như thời điểm này, thì ngành thép cũng đang đứng trước rất nhiều những cơ hội để khôi phục uy tín của mình trên thị trường

Trước những bối cảnh chung như đã nêu trên, một câu hỏi được đặt ra đó là:

“Làm sao để nâng cao năng lực sản xuất, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng để tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thị trường” Điều đó yêu cầu mỗi doanh nghiệp phải có những bước chuyển mình mạnh mẽ để phù hợp với sự phát triển của thời đại Mà để có được sự phát triển bền vững, lâu dài thì nguồn nhân lực phải là nhân tố có sự thay đổi đầu tiên, nhanh và mạnh nhất

Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên (TISCO), tiền thân là Công ty Gang thép Thái Nguyên được thành lập năm 1959, với lịch sử 56 năm hình thành và phát triển, trải qua không ít những khó khăn thách thức Đến nay, TISCO đã xây dựng được hệ thống mạng lưới rộng khắp với 05 chi nhánh đặt tại Hà Nội, Quảng Ninh, Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng và 01 văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh, tổng

Trang 12

tài sản đạt trên 8.093 tỷ đồng và luôn nằm trong top 100 Doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam Điều này đã cho thấy sự cố gắng nỗ lực không ngừng của TISCO theo chiều dài phát triển của đất nước Mặc dù vậy, trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến chuyển, TISCO đang đứng trước những thách thức lớn buộc phải có sự thay đổi để hoàn thiện và nâng cao năng lực cạnh tranh, mà trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, quyết định lớn tới sự phát triển bền vững của TISCO

Chính vì sự cấp thiết này, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” nhằm cung

cấp cho đơn vị những giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá tổng quan nguồn nhân lực Để từ đó, TISCO có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và tốt hơn cho quá trình hội nhập, nâng cao năng lực cạnh tranh

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài

Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực hiện nay được nói đến rất nhiều không chỉ ở các giáo trình quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường kinh tế mà còn có rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu tại Việt Nam cũng như nước ngoài

Tình hình nghiên cứu trong nước:

Ở Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực, sau đây tôi xin nêu một số đề tài nghiên cứu mà tôi đã tham khảo:

- Luận văn tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Các vấn đề lý luận về nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tôi Hơn nữa, đề tài luận văn đã chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế cũng như nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt luận văn đi sâu vào việc đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là nguồn tài liệu giúp ích cho việc nghiên cứu đề tài của tôi

Trang 13

- Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân

hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng ” Đề tài luận văn này giúp tôi

đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực

- Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 bài viết:

Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Võ Xuân Tiến; Đại học

Đà Nẵng, năm 2010 Đây là nguồn tài liệu quan trọng cho bài nghiên cứu của tôi về một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực

- Luận án tiến sĩ kinh tế Lê Thị Mỹ Linh: “Phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã

phân tích rất chi tiết thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Có thể nói đây là thực trạng chung của hầu hết các doanh nghiệp hiện tại ở Việt Nam và Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên cũng không là ngoại lệ

Tình hình nghiên cứu ngoài nước:

Quản trị nhân lực không chỉ ở Việt Nam mới quan tâm mà ở các nước trên thế giới cũng đặc biệt quan tâm Tài liệu về quản trị nhân lực tại nước ngoài rất là nhiều cũng như các đề tài nghiên cứu có liên quan

Lloyd L.Byars và Leslie W.Rue, Human resources management, Tái bản lần 6,

NXB Mc Graw Hill

Các đề tài nghiên cứu tuy có một số nghiên cứu đề cập đến phát triển nguồn nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét một cách có hệ thống về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế

Các đề tài nghiên cứu trên đều đã chỉ ra được thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp ở Việt Nam, tuy nhiên các công trình nghiên cứu đều chưa chỉ ra được giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành, các giải pháp còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn giải pháp với thực tế tình hình nguồn nhân lực, các giải pháp còn đứng về phía doanh nghiệp, chưa đặt đúng vào tâm tư nguyện vọng của người lao động

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Thông qua đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất

Trang 14

lƣợng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên trong giai đoạn phát triển mới của doanh nghiệp

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ nguồn nhân lực gồm: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật với các vấn đề liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty TISCO

+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại TISCO bao gồm: Qui mô, cơ cấu và chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO, qui hoạch nguồn nhân lực, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực Từ đây, đƣa ra những ƣu điểm và hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO

+ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất và năng lực cạnh tranh của TISCO

Trang 15

5 Ý nghĩa của đề tài

5.1 Ý nghĩa khoa học

Hệ thống hóa góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và liên quan đến các giải

pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Hoàn thiện quản trị nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết đối với cả doanh nghiệp

và người lao động cũng như ngành sản xuất thép

5.3 Đối với công ty

Giúp các nhà quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Gang Thép tỉnh Thái Nguyên xây dựng cho đơn vị mình các hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý hợp lý, nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang

Thép Thái Nguyên

Chương 4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên

Trang 16

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger (2008), Ecconomics, McGrawo Hill Higher Education thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất (LĐSX) là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ

Theo GS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những

hướng chủ yếu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội NNL là tổng thể những tiềm năng

của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất

và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai

Theo PGS.TS Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con

người trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Tạp chí Triết học Nguồn

lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là

số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động Như vậy NNL không chỉ

Trang 17

bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực: chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc, được trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó

- Cơ cấu tuổi: cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực

- Chất lượng của nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực…

- Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực được phân thành các thứ bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp Qua đây, người lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình, phản ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp

Trang 18

Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp Chính vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Phùng Rân, (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) bài

toán cần có lời giải đồng bộ”, Hiệu trưởng trường Cao đẳng Viễn Đông (Thành phố

Hồ Chí Minh), CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó

Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb

Lao động Xã hội, Hà Nội cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,

Nxb đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”

Trong phạm vi luận văn khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: Thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

Trang 19

việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào

- Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua

sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL

- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng

Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi

là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện

để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực

tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau

và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với DN hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo,

Trang 20

vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và

là tài sản quý giá của tổ chức Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu

tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

b Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại

- Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng

và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp

DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất

và giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có

độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt Thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe của con người, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho CLNNL được đảm bảo hơn

Trang 21

c Tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu

áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL

- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng SP Ngành thép có nhiều công đoạn SX, chỉ cần một công đoạn nào

đó người công nhân có thái độ làm việc không đúng mực, có thể ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí làm việc chung, đến công đoạn SX tiếp theo, chất lượng sản phẩm, tiến độ hoàn thành Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNNL trong DN

- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong

DN Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong LĐ của NNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực

Trang 22

- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực

là cơ sở để NNL có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa (VH)

DN Xuất phát từ VH truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của NNL là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về CLNNL, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống

d Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

* Những yếu tố bên ngoài

- Xu thế hội nhập quốc tế: Sự hội nhập quốc tế các mặt của đời sống diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn đến sự chênh lệch về sự hiểu biết của người học giữa các quốc gia Từ hệ thống đào tạo đến các chương trình đào tạo các ngành trong nền KTXH không thống nhất làm nhận thức của người học giữa các trường tại các quốc gia cũng khác nhau Đó là một nguyên nhân khiến CLNNL được đào tạo trong nước với nước ngoài còn một khoảng cách khá lớn so với CLNNL của các quốc gia khác

- Việc học tập và nghiên cứu còn nhiều vấn đề: chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo chưa thực sự phù hợp với hệ thống GD&ĐT trên thế giới Các chương trình đào tạo và đánh giá học lực của các trường có cùng khối ngành cho từng ngành học cũng không thống nhất Điều này dẫn đến chất lượng của sinh viên giữa các trường khác nhau và sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm việc làm của sinh viên mới tốt nghiệp ra trường ngày càng mạnh hơn Sự cạnh tranh này không phải

Trang 23

do bản thân công việc đòi hỏi năng lực giải quyết công việc của người thực hiện,

mà một phần do chính sách tuyển dụng, do chế độ đãi ngộ giữa các loại hình DN và các hình thức pháp lý của các DN khác nhau tạo ra sự lựa chọn khác nhau Điều này dẫn đến hiện tượng người tìm việc chiếm đại đa số trong khi sự toàn cầu hóa và quốc tế hóa tạo nên hiện tượng việc tìm người ngày một nhiều hơn Vì vậy chất lượng đào tạo cần được quan tâm làm khởi nguồn cho một NNL có chất lượng cao trong xã hội

- Với khía cạnh kinh tế: ngày càng nhiều hơn các tập đoàn KT, các DN lớn được hình thành và có những động thái chi phối thị trường toàn cầu Các tổ chức

KT quốc tế được thành lập và các quốc gia mất dần quyền lực điều tiết các tập đoàn

KT, quyền lực chuyển dần về các tổ chức đa phương quốc tế trong việc đưa ra các hiệp định thương mại, thuế quan và các hành vi giao thương quốc tế khác Khi các tập đoàn KT quốc tế có tiềm lực và sức mạnh không chỉ chi phối thị trường về hàng hóa và dịch vụ cung ứng, mà còn thu hút sự tham gia của NNL giỏi; các chính sách đãi ngộ NNL luôn hấp dẫn và kéo sự tập trung chất xám về phía các tổ chức đó

- Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: các vấn đề về môi trường toàn cầu đang đặt ra cho các quốc gia những mối quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm môi trường

và nguồn nước sạch Những vấn đề chung này khiến các quốc gia cần có các thỏa hiệp chung để bảo vệ môi trường chung thế giới Những vấn đề này cũng tác động không nhỏ tới hoạt động SXKD của các DN, các chiến lược dài hạn của DN và vấn

đề bảo vệ môi trường toàn cầu

- Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hoá làm cho mỗi cá nhân có khả năng tiếp thu kiến thức, hiểu biết về văn hóa, XH và KT của nhiều quốc gia khác nhau Điều này làm tăng lên các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng tạo ra nhiều cơ hội cho mỗi người trong tìm kiếm việc làm, xu hướng chính trị và khả năng hoạt động trong tại các lĩnh vực khác nhau Mỗi thể chế chính trị của các quốc gia lại có những đặc điểm riêng, có những thế mạnh và sự can thiệp nhất định vào

hệ thống chính trị chung toàn cầu nhưng không thể can thiệp hay xử lý được các thách thức mang tính toàn cầu, điều này có thể dẫn đến xu hướng dân chủ, tự do trong cách thức và thể thức tham gia các đảng phái chính trị chung trên toàn thế giới Điều đó dẫn đến việc sự tham gia của các đảng phái chính trị quốc tế đến sự

Trang 24

hoạt động của các DN trong các ngành KD khác nhau, đặc biệt là các ngành có thế mạnh và có khả năng sinh lời cao, tạo ra siêu lợi nhuận trong các quốc gia khác nhau Điều này dẫn đến nhu cầu NNL có chất lượng cao đối với các khu vực được chuyển giao công nghệ, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các vùng KT và kích thích nhu cầu đào tạo và phát triển NNL, buộc NNL lực phải có kiến thức và hành vi để đáp ứng Thị trường LĐ trong nền KT thị trường ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với NNL Do vậy, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã, đang và sẽ tạo ra nhiều thay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với NNL không chỉ trong một ngành mà với tất cả các ngành nghề trong nền KT toàn cầu đó

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam:

Chiến lược phát triển KTXH của VN trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng

và phát triển đất nước Trong việc phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Từ năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải cách giáo dục, coi giáo dục là vấn đề quan trọng của đất nước trong phát triển nguồn lực con người, nâng cao sức mạnh đất nước qua GD&ĐT, nâng cao sự hiểu biết cho cộng đồng dân cư, chăm sóc sức khỏe và kiến thức cộng đồng Với tư tưởng đó và thực hiện lời dạy của Hồ Chủ Tịch, công tác GD&ĐT tiếp tục được nhấn mạnh trong ác kỳ Đại hội V, VI, VII, VIII, IX, X và XI Chiến lược phát triển dài hạn NNL đã đề cập đến kiến thức về giới tính, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ

em, các chương trình giáo dục học sinh tiểu học, phổ thông và tạo điều kiện cho quá trình học tập suốt đời cho công dân Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp được chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định GD&ĐT tiếp tục được coi

là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ thống Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa

Trang 25

Những yếu tố bên trong:

Giáo dục và đào tạo: Với những năm đầu của thế kỷ 21 này, trình độ dân trí Việt Nam đã nâng lên rõ rệt, bản thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức

để không bị đào thải trong nền kinh tế tri thức GD&ĐT không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, mà là chức năng và nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân Do vậy, ngoài nguồn đầu tư của ngân sách Nhà nước vẫn cần các khoản đầu tư cho GD&ĐT ngoài ngân sách Nhà nước và của cá nhân tự học tập nghiên cứu Kiến thức không

là của riêng ai, một XH muốn phát triển thì sự truyền đạt và chia sẻ kiến thức là điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lượng NNL Với ngành thép, khi chia NNL thành NNL làm việc gián tiếp và công nhân SX trực tiếp: NNL làm việc gián tiếp hầu hết được đào tạo tương đối bài bản nhưng là của các ngành nghề khác nhau, không chỉ riêng trong lĩnh vực thép NNL là công nhân SX trực tiếp biến động thường xuyên về số lượng, chất lượng và trình độ học vấn không cao Tỷ lệ NNL được đào tạo bài bản ngành thép còn thấp so với các ngành khác trong nền kinh tế quốc dân Vì thế, rất cần thiết chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân NNL lành nghề

- Tuyển chọn nhân lực: Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ LĐ Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL

Với số dân trong độ tuổi LĐ tương đối cao, VN đang được coi là thời kỳ có

“dân số vàng” tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các DN Tuy nhiên, thị trường LĐ mới chỉ quan tâm đến số lượng NNL, còn CLNNL chưa thực

sự được quan tâm: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NNL

Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ

XH khác Về hình thức nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt

Trang 26

động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng không ít DN tổ chức tuyển dụng không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về họ hàng, thân quen gia đình làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và CLNNL trong DN

- Điều kiện làm việc của ngành thép không mấy thuận lợi đối với NNL trong ngành, nhất là những LĐ SX trực tiếp VN có khí hậu nhiệt đới nóng ẩm mưa nhiều, miền Bắc có mùa đông giá lạnh và miền Nam chủ yếu có nhiệt độ nóng quanh năm Nhà xưởng SX thường được xây dựng và lợp bằng mái tôn, không có chế độ chống nóng, chống ồn, chống lạnh, chống rung, chống bụi Thậm chí còn có các DN để một số công đoạn SX ngoài trời không mái che mưa nắng, làm cho hoạt động SX phụ thuộc vào ánh sáng, nhiệt độ và điều kiện thời tiết tự nhiên, các biện pháp bảo

hộ và an toàn LĐ không được áp dụng triệt để

- Thù lao cho nguồn nhân lực: Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng SP, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện công việc tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường kỳ trong DN Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc,yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc đều là sự đãi ngộ của DN với NNL

- Văn hóa (VH) doanh nghiệp: Văn hóa không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa Rất khó gọi thành tên cụ thể VH là gì, vì VH chính là giá trị tài sản vô hình của

DN (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là SP trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn

Trang 27

giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử Văn hóa DN còn thể hiện giá trị cốt lõi của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN khác, là “khuôn khổ” mà trong đó DN thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của DN

1.1.4 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.1 Nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Cải thiện và nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo:

Thứ nhất, phát triển giáo dục phổ thông Cần đổi mới đào tạo chương trình và

phương pháp dạy học, nhằm chuẩn bị cho thế hệ trẻ sự tự tin, sáng tạo bước vào xã hội tương lai trên cơ sở trình độ học vấn phổ thông cơ bản toàn diện và đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, có sức khỏe, ý thức bản thân và có tinh thần trách nhiệm với gia đình và xã hội Đồng thời thực hiện phân hóa dạy học tích cực gắn với hướng nghiệp và định nghiệp cho học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ

sở Ngoài ra cần phải tăng cường đầu tư cho giáo dục và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn trong giáo dục; phải xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý; thực hiện công tác phổ cập giáo dục

Thứ hai, phát triển giáo dục đại học Trước hết phải chuẩn hóa chương trình

và giáo trình Chương trình và giáo trình phải được xây dựng theo định hướng mà ngành giáo dục đại học hướng tới là đào tạo để phục vụ sự phát triển kinh tế xã hội Tiếp theo cần phải chuẩn hóa đội ngũ giáo viên và sinh viên, chuẩn hóa cơ sở vật chất của các trường đại học, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học Đồng thời tăng cường công tác quản lý giáo dục và hợp tác quốc tế

Thứ ba, phát triển hệ thống đào tạo nghề Cần phải chuẩn hóa chương trình

đào tạo nghề Đào tạo nghề gắn với yêu cầu phát triển của từng địa phương, thực hiện sự liên kết giữa các địa phương Tăng cường sự đầu tư của chính quyền cho công tác đào tạo nghề, coi đầu tư này là đầu tư phát triển đồng thời thúc đẩy quá trình xã hội hóa đào tạo nghề Thực hiện xã hội hóa đào tạo nghề Trước mắt cần thực hiện có hiệu quả chương trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn và cho thanh niên

Trang 28

1.1.4.2 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực

Hoàn thiện hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe cho người dân Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho con em các gia đình nghèo tiếp cận được với các dịch vụ y tế giáo dục Không ngừng hoàn thiện và mở rộng hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh nhất

là vùng sâu vùng xa, bảo đảm số lượng y bác sỹ cần thiết Thực hiện tốt các chương trình như: Y tế dự phòng và phòng chống dịch bệnh, chương trình phòng chống bệnh sốt rét, chương trình phòng chống suy dinh dưỡng cho trẻ em dưới 5 tuổi, chương trình chăm sóc cho phụ nữ có thai và kế hoạch hóa gia đình Thực hiện chương trình nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam bằng giải pháp dinh dưỡng và thể dục thể thao

1.1.4.3 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Có chính sách hợp lý về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào thải lao động

Đây là khâu có tính chất quyết định trong quá trình phát triển NNL Theo kinh nghiệm của các địa phương và trên thế giới, nếu thiếu một chính sách về tuyển chọn

sử dụng và đãi ngộ lao động tốt cả ở tầm vĩ mô và vi mô thì không thể phát triển NNL được

Trước hết, chính sách tuyển dụng phải xác định tuyển người phù hợp với công việc, lấy hiệu quả công việc làm thước đo, không phân biệt đối với người được tuyển chọn, đồng thời công khai minh bạch thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện làm việc,

sự đãi ngộ và quá trình tuyển chọn Đồng thời cần phải có người tuyển chọn giỏi mà nếu chúng ta thiếu thì có thể thuê tư vấn và áp dụng chế độ thử việc

Sử dụng đúng người vào đúng công việc làm cho lao động phát huy được năng lực, thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp, và quan trọng hơn tạo ra nhu cầu phải hoàn thiện phát triển cho họ Các địa phương căn cứ vào nhu cầu thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất và tổ chức quản lý của doanh nghiệp và địa phương sẽ ký hợp đồng với các trường đại học hay trung tâm Kết quả thu được sẽ dành một phần để tái đầu tư nghiên cứu

Trang 29

Đãi ngộ về lương bổng vật chất, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến làm cho lao động gắn bó với công việc và phát huy tốt nhất khả năng của họ

Những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, không hoàn thành phải bị đào thải, tạo điều kiện cho các ứng viên khác phát huy được khả năng của

họ Đây cũng là quá trình tất yếu của sự phát triển, tạo ra áp lực để mọi người không ngừng hoàn thiện và nâng cao khả năng của mình

1.1.4.4 Tạo dựng tác phong, ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp

Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trường, đòi hỏi người lao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý xã hội Những gì là đặc trưng văn hóa tích cực và phù hợp như chịu thương, chịu khó trong công việc, sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi của người lao động cần được phát huy Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp như tác phong lề mề, ý thức ỷ luật kém, tùy tiện cần được loại bỏ Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao trong một xã hội công nghiệp hiện đại Việc cải thiện yếu tố tâm lý xã hội cho người lao động cần được lồng ghép ngay từ các bậc học phổ thông, trong cuộc sống, trong gia đình Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cần được đưa thành nội dung bắt buộc

ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp Nguồn nhân lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ,yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng

xử Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp nhưng điều kiện khác thì không phù hợp Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó Do ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp lạc hậu cộng với hoàn cảnh lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo cho lực lượng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế như sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau

Trang 30

trong công việc, thiếu sự đồng cảm và đồng nhất… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại trong quá trình hội nhập

1.1.4.5 Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp

Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành các loại sau:

- Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất

- Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

- Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ thuật

từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật

- Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế

- Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái xe, bảo vệ

1.2 Cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp của một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho công ty TISCO

1.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.2.1.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mốt số nước trên thế giới

Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu vực Đông

Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng Thực tiễn phát triển của các quốc gia này đáng để chúng ta học tập

Mỹ

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa

Trang 31

các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Hàn Quốc

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện

có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác

Trang 32

giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ

sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng

và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Singapore

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiêm cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và

xã hội Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của Times hay Đại học Giao thông Thượng Hải Năm 2004, NUS đã thu hút được 31.346 sinh viên, trong đó có 8.595 sinh viên sau đại học

1.2.1.2 Kinh nghiệm các nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt được thành công trong tăng trưởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nước này không chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học bổ ích vận

Trang 33

dụng trong quá trình CNH, HĐH hiện nay ở Việt Nam Những bài học quan trọng rút ra qua việc khảo cứu là:

Thứ nhất, lựa chọn phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm của quá trình công

nghiệp hóa và thực hiện có hiệu quả chiến lược này Nội dung quan trọng trong chiến lược này là đầu tư, cải cách hệ thống giáo dục nhờ đó tạo nên nguồn lao động

có chất lượng cao, đủ sức tiến hành công nghiệp hóa

Thứ hai, Nhà nước giữ vai trò điều phối giữa sự thay đổi kết cấu kinh tế và

điều chỉnh mục tiêu giáo dục theo từng giai đoạn: (i) trong giai đoạn đầu công nghiệp hóa chú trọng phát triển mạnh giáo dục phổ thông, nâng cao kiến thức văn hóa chung cho mọi người, chú trọng giáo dục dạy nghề, tỷ lệ học sinh học nghề và chuyên nghiệp cao trong tổng số học sinh; (ii) khi GDP/ người tăng lên thì đầu tư vào kỹ thuật công nghệ cao qua đầu tư cho giáo dục đại học và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu cho nguồn nhân lực

Thứ ba, tăng nhanh việc làm, giảm thất nghiệp thông qua ưu tiên phát triển

các ngành công nghiệp dùng nhiều lao động trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa với các chính sách khuyến khích phát triển mọi thành phần kinh tế, tạo điều kiện cho các ngành công nghiệp qui mô vừa và nhỏ phát triển và đặc biệt ưu tiên phát triển CNH, HĐH nông thôn

Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, đặc biệt là của các nước châu á có nhiều điểm tương đồng với Việt nam đem lại nhiều bài học thiết thực Kết quả của nhiều công trình nghiên cứu về thành công của các nước NICs, Đông á đều có nguyên nhân chính là đã đặt phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực làm yếu

tố trung tâm trong chiến lược công nghiệp hóa

Những phân tích ở trên cho thấy nguồn nhân lực luôn luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên ở mỗi trình

độ, giai đoạn phát triển đòi hỏi những tiêu chuẩn khác nhau, do đó phát triển nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng là yêu cầu tất yếu, khách quan Để có thể đề xuất một số giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đánh giá đúng thực trạng, phân tích cụ thể các yếu tố ảnh hưởng Những nội dung này sẽ được giải quyết ở Chương 3 và 4

1.2.1.3.Kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực ngành thép Việt Nam

Trang 34

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ ngành thép đã được bổ sung cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ nhà nước giao cho ngành Trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực của ngành thép cũng đứng trước những thời cơ và thách thức mới Cơ hội học tập, trao đổi kinh nghiệm về các công nghệ, kỹ thuật mới, về môi trường làm việc

đa văn hóa, đa sắc tộc, đồng thời xuất hiện những đòi hỏi mới về trình độ, kỹ năng,

về ngoại ngữ, về các tiêu chuẩn lao động mà cán bộ ngành thép chưa đáp ứng được

Nguồn nhân lực ngành thép hiện chỉ chiếm 2,8% tổng lực lượng lao dộng của ngành công nghiệp hay nói cách khác mới thu hút được 0,8% lao động của cả nước và ngành thép là ngành công nghiệp nặng, không phải là ngành kinh tế thu hút lao động với quy mô lớn như các ngành công nghiệp khác như: dệt may, da giầy, khai thác than…

Trong số doanh nghiệp tham gia vào ngành thép thì hiện nay quy mô nhân lực của các doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty thép vẫn chiếm ưu thế chính Trong đó nhân lực của tổng công ty thép Việt Nam chiếm khoảng 80% nhân lực toàn ngành Khi chuyển sang kinh tế thị trường, nhờ chính sách mở cửa của nhà nước, nhiều doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào thép, lao động ngành thép được bổ sung đáng kể từ các loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp FDI

Lao động ngành thép với đặc thù lao động kỹ thuật là chủ yếu Vì vậy đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật mới đáp ứng được yêu cầu công việc Chính yêu cầu này đã tạo chất lượng nguồn nhân lực ngành thép trong nhiều năm qua luôn được chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn nhân lực đầu vào cho sản xuất Nhu cầu về lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ rất

ít, chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn

Hầu hết lãnh đạo các doanh nghiệp được khảo sát đều đánh giá cao những yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực như:

- Về kiến thức: kiến thức chung về luyện kim và các kiến thức chuyên môn

cụ thể

Trang 35

- Về kỹ năng/khả năng: một số kỹ năng cần phải có như khả năng ra quyết định, giải quyết vấn đề, thu thập và xử lý dữ liệu, khả năng thực hiện công việc độc lập, kỹ năng giao tiếp

- Về thái độ: Tích cực và nhiệt tình, cư xử có đạo đức, có trách nhiệm và có tính tự chủ đối với công việc được giao

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực cho công ty TISCO

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết

- Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục- đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

- Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “Lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi

trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần cho người lao động

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả

- Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển trong doanh nghiệp đồng thời bảo đảm quyền lợi cho người lao động

- Tăng cường và mở rộng thị trường xuất khẩu lao động, chú trọng giới thiệu người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển

Trang 36

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được mục tiêu và đáp ứng nội dung nghiên cứu của đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:

- Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang Thép theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang Thép?

- Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Gang Thép là gì?

2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp

2.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty Cổ phần Gang Thép trong các năm từ năm 2011 - 2014, các công trình đã công bố, báo - tạp chí, internet và các đặc san chuyên đề, các lý thuyết và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…

2.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp

* Chọn mẫu điều tra

- Áp dụng phương pháp điều tra chọn mẫu phi ngẫu nhiên tại một số đơn vị thành

viên của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên Thu thập số liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn 375 cán bộ công nhân viên trong tổng số 5.690 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên thông qua bảng câu hỏi Mẫu phỏng vấn được xác định như sau:

Bước 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:

n = N/(1+N.e 2 )

Trang 37

Trong đó: n: Số mẫu nghiên cứu sẽ đi phỏng vấn

N: Tổng mẫu nghiên cứu, N = 5.690 (tổng số cán bộ công nhân viên năm

2014 là 5.690 cán bộc công nhân viên)

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch là e = 0,05

Ta có: n = 5.690 / ( 1 + 5.690 x 0,052 ) = 373,7 => Quy mô mẫu: 375 mẫu Bước 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng

Bước 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các mẫu sẽ điều tra

Bước 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn

- Thời gian điều tra: Từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2015

- Phạm vi điều tra: Các phòng, xí nghiệp tại công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên Phương pháp này được áp dụng nhằm điều tra, khảo sát một số ý kiến của cán

bộ công chức trong Công ty để đưa ra những nhận định chính xác hơn

* Nội dung phiếu điều tra

, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân công ty Tình hình việc làm hiện tại; thời gian làm việc, trình độ và thời gian đào tạo Các thông tin khác có liên quan đến toàn bộ hoạt động

lao động và sản xuất, đời sống, tinh thần và nhu cầu của cán bộ, công nhân

* Quy trình điều tra

- Xây dựng phiếu

- Điều tra thử 15 phiếu

- Điều chỉnh nội dung phiếu và tính phù hợp của phiếu

- Điều tra thực 375 phiếu

* Thông tin chung về mẫu

Trang 38

Từ bảng trên, ta thấy trong quy mô mẫu 375 người thì nam là 213 người chiếm 56,8%, nữ là 165 người chiếm 43,2% Vậy trong quy mô mẫu điều tra cơ cấu giới tính là khác cân bằng nhau

So sánh số tuyệt đối: Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và

số liệu của kỳ gốc Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của

kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự biến đổi đó, từ đó

đưa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo

Trang 39

∆y = Yt - (Yt-1) Trong đó:

+ Yt: Số liệu kỳ phân tích: Yt - 1: Số liệu kỳ gốc

+ ∆y: Hiệu số (sự thay đối số tuyệt đối) giữa số liệu phân tích và kỳ gốc

So sánh số tương đối:

- Tỷ trọng: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành phần

và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời

R∆y (%) = (Yt - Yt-1) / (Yt-1) x 100

Trong đó:

+ Yt: Số liệu kỳ phân tích: Yt - 1: Số liệu kỳ gốc

+ R∆y (%): Tốc độ thay đổi giữa kỳ phân tích và kỳ gốc

Phương pháp này được sử dụng trong luận văn qua các phần như tổng hợp

chung tình hình nhân sự, thu thập của cán bộ công nhân viên trong công ty…

2.2.3.2 Phương pháp thống kê, mô tả

Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu tại các phòng ban chuyên môn của công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên

2.2.3.3 Phương pháp phân tích SWOT

Trang 40

Sử dụng mô hình phân tích SWOT để phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách thức từ đó đưa ra được những gợi ý để hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Phương pháp phân tích SWOT giúp cho các nhà quản trị đưa ra quyết định dựa trên bốn sự phân tích trên mà không đưa ra dựa trên các phản ứng theo thói quen hoặc theo bản năng Bởi vì phân tích SWOT cũng chỉ ra các đặc điểm để chỉ

ra các khả năng và triển vọng trong tương lai

Lý thuyết về mô hình SWOT:

Sử dụng phần mềm Microsoft Office Excel 2007

2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Nhóm chỉ tiêu về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Có 3 nhóm tuổi mà tác giả phân tích là: Từ 18 - 30 tuổi; Từ 31 - 45 tuổi; Từ 46 - 60 tuổi

Độ tuổi lao động

x 100%

Tổng số lao động

Ý nghĩa: Để đánh giá về thể chất nguồn nhân lực, có thể sử dụng các chỉ số về

độ tuổi làm việc, chiều cao và cân nặng của nguồn nhân lực đang tham gia tại công

ty Nguồn nhân lực có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các độ tuổi tham gia sản xuất và điều hành, đây sẽ là độ tuổi mà được đánh giá là độ chín cả về

Định dạng
Số trang	118
Dung lượng	1,14 MB

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên

Các phƣơng pháp nghiên cứu

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu