Bài giảng giám sát nhà hàng

Bài 1: TỔNG QUAN VỀ GIÁM SÁT VIÊN 1.Vai trò của người giám sát: Để hiểu hơn về hai vị trí này trong một nhà hàng, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về công việc cũng như những yêu cầu tuyển dụng của 2 vị trí này hiện nay tại các nhà hàng. Công việc của Giám Sát Nhà Hàng Giám sát toàn bộ hoạt động của nhà hàng. Giám sát chất lượng phục vụ khách hàng nhằm đảm bảo tiêu chuẩn phục vụ. Giám sát và theo dõi lịch làm việc, công việc đã được phân của từng cấp nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Giám sát việc phục vụ của nhân viên với khách hàng nhằm đảm bảo sự hài lòng của khách hàng với nhà hàng. Thực hiện và đảm bảo thực hiện các công việc hành chính về chứng từ như hóa đơn đặt hàng hóa, báo cáo doanh thu mỗi ngày, chấm công cho nhân viên,… Huấn luyện các kỹ năng cơ bản cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Thực hiện các công việc theo yêu cầu của Quản Lý Nhà HàngBan Giám Đốc Nhà Hàng. Công việc của Trợ Lý Quản Lý Nhà Hàng Quản lý hồ sơ đánh giá công việc tuầntháng. Giám sát công việc của các bộ phận. Đôn đốc, hỗ trợ nhân viên phục vụ các bàn đã được khách đặt hàng từ trước hoặc các phòng VIP. Thay mặt Quản Lý Nhà Hàng giải quyết các công việc khi Quản Lý Nhà Hàng vắng mặt hoặc theo uỷ quyền. Lập báo cáo công việc theo ngày, theo tuần cho Quản Lý Nhà Hàng. Thực hiện và tuân thủ đầy đủ các quy định của công ty về lập kế hoạch và báo cáo nội bộ, tiếp nhận và xử lý thông tin. Yêu cầu tuyển dụng đối với Giám Sát và Trợ Lý Quản Lý Nhà Hàng • Am hiểu về ẩm thực, quản lý dịch vụ. • Có kỹ năng giám sát, quản lý nhà hàng. • Biết lập kế hoạch và có óc tổ chức tốt. • Có kỹ năng lãnh đạo và đào tạo nhân viên. • Có kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống tốt. • Tiếng Anh giao tiếp tốt và thành thạo các kỹ năng văn phòng.

Bài 1: TỔNG QUAN VỀ GIÁM SÁT VIÊN

1.Vai trò của người giám sát:

Để hiểu hơn về hai vị trí này trong một nhà hàng, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về công việc cũng như những yêu cầu tuyển dụng của 2 vị trí này hiện nay tại các nhà hàng

Công việc của Giám Sát Nhà Hàng

- Giám sát toàn bộ hoạt động của nhà hàng

- Giám sát chất lượng phục vụ khách hàng nhằm đảm bảo tiêu chuẩn phục vụ

- Giám sát và theo dõi lịch làm việc, công việc đã được phân của từng cấp nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ hoàn thành công việc

- Giám sát việc phục vụ của nhân viên với khách hàng nhằm đảm bảo sự hài lòng của khách hàng với nhà hàng

- Thực hiện và đảm bảo thực hiện các công việc hành chính về chứng từ như hóa đơn đặt hàng hóa, báo cáo doanh thu mỗi ngày, chấm công cho nhân viên,…

- Huấn luyện các kỹ năng cơ bản cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của khách hàng

- Thực hiện các công việc theo yêu cầu của Quản Lý Nhà Hàng/Ban Giám Đốc Nhà Hàng

Công việc của Trợ Lý Quản Lý Nhà Hàng

- Quản lý hồ sơ đánh giá công việc tuần/tháng

- Giám sát công việc của các bộ phận

- Đôn đốc, hỗ trợ nhân viên phục vụ các bàn đã được khách đặt hàng từ trước hoặc các phòng VIP

- Thay mặt Quản Lý Nhà Hàng giải quyết các công việc khi Quản Lý Nhà Hàng vắng mặt hoặc theo uỷ quyền

- Lập báo cáo công việc theo ngày, theo tuần cho Quản Lý Nhà Hàng

- Thực hiện và tuân thủ đầy đủ các quy định của công ty về lập kế hoạch và báo cáo nội bộ, tiếp nhận và xử lý thông tin

Yêu cầu tuyển dụng đối với Giám Sát và Trợ Lý Quản Lý Nhà Hàng

 Am hiểu về ẩm thực, quản lý dịch vụ

 Có kỹ năng giám sát, quản lý nhà hàng

 Biết lập kế hoạch và có óc tổ chức tốt

 Có kỹ năng lãnh đạo và đào tạo nhân viên

 Có kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống tốt

 Tiếng Anh giao tiếp tốt và thành thạo các kỹ năng văn phòng

MÔ TẢ CÔNG VIỆC, NHIỆM VỤ GIÁM SÁT NHÀ HÀNG

Mô tả công việc Giám sát nhà hàng

Một bảng mô tả công việc thường gồm các phần: nhiệm vụ/trách nhiệm, tiêu chuẩncông việc, môi trường, điều kiện làm việc…

I Mô tả công việc vị trí Giám sát nhà hàng

Nhiệm vụ/trách nhiệm của Giám sát nhà hàng tuỳ thuộc vào quy mô, lĩnh vực, các mục tiêu công việc cụ thể sẽ khác khác nhau Bạn có thể tham khảo một số mẫu

mô tả công việc giám sát nhà hàng như sau:

Mẫu mô tả công việc 1, bao gồm các nhiệm vụ:

1 Giám sát toàn bộ hoạt động của Nhà hàng

2 Giám sát các hoạt động của bộ phận phục vụ, Bàn, Bar, bảo vệ, thu ngân, lễ tân

3 Trực tiếp hướng dẫn traning đào tạo về nghiệp vụ cho nhân viên

4 Kiểm soát lịch làm việc của nhân viên, lên lịch làm việc hàng tuần trình quản lý

5 Chấm công nhân viên hàng tháng

6 Kiểm soát việc tồn hàng cuối ca

7 Traning nhân viên về kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng bán hàng upsell thúc đẩy doanh thu

8 Làm vân tay cho nhân viên chấm công

9 Kiểm soát giờ ra vào cho nhân viên theo nội quy của Nhà hàng

10 Họp nhân viên vào đầu ca

11 Training nhân viên hàng tuần

Mẫu mô tả công việc 2, bao gồm các nhiệm vụ:

1 Cùng các nhân viên khác thực hiện công việc chuẩn bị vào ca

2 Phân công NV thực hiện công việc chuẩn bị

3 Kiểm tra công việc chuẩn bị trước giờ phục vụ

4 Quản lý toàn bộ nhân viên phục vụ tại khu vực phụ trách

5 Điều động nhân viên phục vụ thực hiện công việc

6 Theo dõi việc sử dụng các công cụ trong giờ làm việc

7 Kiểm tra các máy móc, thiết bị thuộc khu vực phụ trách trước khi vào ca

8 Đề xuất ngay các trường hợp phải sửa chữa cho quản lý và chuyển cho bảo trì

9 Lập các phiều đề nghị xuất kho cho quản lý duyệt và tổ chức nhận hàng tại kho

10 Kiểm kê dụng cụ, tài sản hàng tháng

11 Trực tiếp thực hiện công việc của 1 phục vụ : theo bảng mô tả công việc của phục vụ

12 Thực hiện công việc kết thúc ca và báo cáo

Bảng Mô Tả Công Việc Giám Sát Nhà Hàng Khách Sạn – Chefjob.Vn

Để hoạt động của nhà hàng diễn ra thuận lợi cũng như giúp cho thực khách được trải nghiệm những dịch vụ tuyệt vời nhất tại đây, nhất định không thể bỏ qua vai trò của Giám sát nhà hàng Vậy, thực chất công việc và tầm ảnh hưởng của Giám sát trong nhà hàng là gì? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn giải đáp thắc mắc.

Sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực ẩm thực vừa mang đến cơ hội tăng trưởng cho các nhà hàng nhưng cũng đem lại nhiều thách thức cho những đơn vị cùng ngành Các nhà hàng ra đời ngày càng nhiều đồng nghĩa với sự cạnh tranh sẽ gay gắt hơn

Do vậy, không khó hiểu tại sao nhu cầu tuyển dụng Giám sát nhà hàng lại tăng lên.Một Giám sát giỏi không chỉ giúp “bộ máy hoạt động” tại nhà hàng ổn định và

“vận hành trơn tru” hơn mà còn giúp việc kinh doanh tốt lên nhờ vào chiến lược giữ chân khách hàng

Qua đó, có thể thấy tầm ảnh hưởng của Giám sát trong nhà hàng là rất lớn Song

không phải ai cũng hiểu được công việc thường ngày của một Giám sát Nếu bạn

tò mò muốn biết, đừng bỏ lỡ những thông tin về bảng mô tả công việc nhân sự này

Giám sát nhà hàng đóng góp rất lớn trong thành công của đơn vị - Ảnh: Internet

Công việc của một Giám sát nhà hàng

1 Giám sát nhân viên

 Giám sát nhà hàng có trách nhiệm phân công, phân nhiệm, bố trí việc làm cho nhân viên

 Theo dõi công ca thường nhật, hạn chế các trường hợp rời bỏ vị trí làm việc, các hành vi thiếu trách nhiệm hoặc các hiện tượng tiêu cực ảnh hưởng tới uytín nhà hàng cũng như phẩm chất nghề nghiệp

 Giám sát quá trình làm việc hàng ngày của nhân sự thuộc bộ phận quản lý của mình

2 Giám sát tiêu chuẩn phục vụ của nhân viên

 Kiểm tra và giám sát tình hình chấp hành quy chế, điều lệ của nhân viên trong bộ phận

 Tìm hiểu yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ăn hằng ngày của khách để tổ chức nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ

 Đề xuất việc tuyển dụng nhân viên để đáp ứng tình hình nhân sự của nhà hàng

Để quản lý công việc của nhân viên tốt, người Giám sát cần nắm rõ chúng - Ảnh: Internet

3 Quản lý tài sản, trang thiết bị nhà hàng

 Thực hiện các công việc về quản lý tài sản và các trang thiết bị của nhà hàng

 Tư vấn và dự trù việc mua sắm tài sản nhà hàng; quản lý việc sử dụng các hàng hoá và vật tư, tránh thất thoát cho đơn vị

 Kiểm kê, bổ sung trang thiết bị, công cụ dụng cụ trong nhà hàng

4 Báo cáo và phối hợp các bộ phận khác

 Quản lý tình hình tiêu thụ hàng hoá hằng ngày và định kỳ làm báo cáo cho cấp trên theo quy định

 Liên hệ chặt chẽ với nhà bếp, quầy Bar để phối hợp đem đến thực phẩm, dịch vụ chất lượng nhất cho khách hàng

 Thường xuyên phản ánh, trao đổi thông tin giữa các bộ phận với nhau và rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

Để nâng cao chất lượng dịch vụ, Giám sát nhà hàng cần phối hợp với các bộ phận khác - Ảnh: Internet

Thu nhập của Giám sát nhà hàng bao gồm lương cơ bản, phí phục vụ, tiền tip và các khoản phụ cấp khác Lương cơ bản ở vị trí này dao động từ 6 triệu - 8 triệu đồng tùy thuộc vào khả năng, kinh nghiệm của từng Giám sát và quy mô của nhà hàng đó Không dừng mãi ở một vị trí, Giám sát nhà hàng còn có cơ hội thăng tiến lên các chức vụ cao hơn như Trợ lý Quản lý nhà hàng, Quản lý nhà hàng, Quản lý

bộ phận ẩm thực, Giám đốc khối dịch vụ ẩm thực Bên cạnh đó, những người Giám sát nhà hàng giỏi, có trình độ tiếng Anh tốt còn có cơ hội tìm kiếm việc làm tại các nhà hàng, khách sạn danh tiếng ở nước ngoài, mở rộng cánh cửa nghề nghiệp của mình

Là một nhân tố góp phần tạo nên thành công của nhà hàng, bộ phận nhà hàng trongkhách sạn, Giám sát là vị trí mà ai cũng mơ ước đạt được Nếu có ý định theo đuổi nghề này, đừng quên trau dồi thêm cho mình những kỹ năng và phẩm chất cần thiết

để làm tốt công việc nhé

XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC THEO MÔ HÌNH KSAOS

1 Định nghĩa mô hình KSAOs

KSAOs (hay KSAs) là mô hình để đánh giá năng lực của cá nhân trong mỗi tổ chức

KSAOs bao gồm các yếu tố: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặt tính khác mà các ứng viên/nhân viên phải có để thực hiện thành công một nhiệm vụ hay một công việc

2 Các thành phần của KSAOs:

Kiến thức: bao gồm các kiến thức cần thiết để thực hiện một hay nhiều nhiều vụ

Phần kiến thức có thể thể hiện dưới 2 dạng: bằng cấp và các khoá đào tạo hoặc cụ thể hơn là danh sách các kiến thức chi tiết cần phải có

Kỹ năng: được hiểu là danh sách các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, kỹ

năng gồm: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo…Kỹ năng được hình thành khi chúng ta học hỏi, đào tạo sau đó là thuần thục (thực hành) một loại công việc nhất định: thể hiện mức độ thuần thục của một hoặc nhiều thao tác

Khả năng: là khả năng vốn có của một con người để thực hiện công việc: ví dụ

khả năng ca hát, khả năng mang vác nặng,

Các yếu tố khác: bao gồm phẩm chất cá nhân, tính cách, sở thích…

Ghi chú: một yếu tố quan trọng là kinh nghiệm, không đề cập trong mô hình này

có lý do là vì một người kinh nghiệm 10 năm thợ may chưa chắc đã giỏi hơn một thợ may chỉ có 2 năm kinh nghiệm Do vậy kỹ năng quan trọng hơn kinh nghiệm Tuy vậy thực tiễn ở Việt nam hiện nay, kinh nghiệm vẫn đóng vai trò quan trọng trong tiêu chuẩn công việc vì chúng ta chưa phân tích và đánh giá mức độ của từng

kỹ năng đối với một công việc (đòi hỏi tốn nhiều thời gian và công sức)

KPI nhà hàng

KPI đánh giá hiệu quả hoạt động nhà hàng

Watch several figures from each of the 6 following sections

1 Staff and Employment KPI’s

 Wage Cost % – wage costs as a percentage of sales

 Total Labour Cost % – not just wages but also the other workcover

insurance, retirement and superannuation charges and other taxes that apply

on your payroll

 Total Labour Hours – how many hours worked in each section This is

useful to compare against sales to measure productivity

 Function Labour charge-out Caterers usually charge-out service staff at a markup on the cost of the wages paid Are you achieving a consistent mark-up?

 Sick days taken – sometimes a measure of morale and the management skills

of your management team

 Labour turnover (number of new staff in any one week or month) Everyone says high staff turnover is ‘part of the territory’ in hospitality It doesn’t need

to be like that, but one way to measure how good (or bad) you are at

controlling this is to measure labour turnover Count the number of positionsyou have (A), then count the number of people who you have employed during a certain period (B) Divide B by A and you will get a labour turnoverfigure, sometimes expressed as a percentage For example if you have 10 staff positions and you have employed 38 people in the last year, your Staff Turnover is 38/10 or 380%!!

 Average length of employment – another way to look at your success in keeping staff Add up the total number of weeks all your people have

worked for you and divide this by the total number of staff

 Average hourly pay – divide the total payroll by the number of hours worked

by all staff

2 Kitchen Management

 Food Cost % can be measured quickly by adding up food purchases for the week and measuring them against your food sales This is based on the assumption that you are not holding very much stock (as it’s perishable, you need to sell it or throw it out!) You may also do a stock-take regularly to get

a more accurate food cost percentage, although the burden of kitchen

stocktaking often means it is not done very often

 Total Food Costs – how much was your total food bill? Sometimes a useful figure to show staff who think you are made of money!

 Food Costs per head It can be useful to see every week how much it costs tofeed an average customer If your menu and sales style is consistent, this should also remain much the same If it starts to go up, you will have to find out what’s happening!

 Kitchen Labour % – it’s only fair to measure kitchen productivity by

comparing kitchen labour against food sales, not total sales (alcohol and beverage sales may be influenced by other factors)

 Kitchen Labour hours – how many hours worked in this section? Compare against sales to measure productivity

 Stock Value – how much food stock are you holding? It should be less than aweek’s use, but can slip out if you are storing frozen seafood or cryovac meat

 Best (and worst) selling items – check the weekly sales from your POS or dockets Did you know what the best sellers were? Map these on the Menu Profitability Analyser

 Kitchen linen costs – the cost of uniforms, aprons and tea-towels can be a shock! How many tea-towels are you using each day? (thought about

laundering them yourself?)

3 Front of House & Restaurant Management

 Total Sales Per Head – your total sales divided by the number of customers How does it compare to last week and last month? This may vary between different times of the day

 Number of customers – simple! A good measure of popularity

 Food, Dessert, Beverage Sales per head These are divided into key areas of choice – main course and starters, desserts, non-alcohol beverages, alcohol and perhaps also side orders (eg breads and salads) and other product sales It’s the perfect indicator of two things – how much your menu appeals to yourcustomers (do you have all the choices they want, eg the right dessert

selection?), and how well your staff are selling This KPI can be a good basis for a bonus system

 Seating Efficiency – how well your tables are being turned over while still offering high quality customer service Usually many small things combine tohave a large impact – cooking time, seating, service and clearing The size of tables relative to the average group size will also make a difference

 Basket Analysis – eg how many items do lunch customers buy? What else

do morning coffee drinkers order, or red-wine drinkers (mineral water if the servers are awake)? A recent analysis with a client showed that typical diners ordered only 2 items (most ordered nothing after the main course) and many

of the lunch customers did not order a beverage Grab a pile of dockets from

a typical day, and look for ordering patterns

 Linen costs – uniforms, aprons etc

 Front of House Labour % – how many hours worked in this section?

Compare against sales to measure productivity

 FOH Labour hours – how many hours worked in this section? Compare against sales to measure productivity

 Customer satisfaction This is measured in different ways Feedback forms, complaints and other methods that are hard to quantify sometimes but worth making an attempt

 Strike Rate – if 500 people came to your club last night and only 100 ate at the bistro, your ‘strike rate’ would be 1 in 5, or 20% Good enough? Comparewith similar businesses and different times

 RevPASH – Revenue per Available Seat Hour The same idea as hotels use

to measure Revenue per Available Room For RevPASH take the total

number of ‘seat hours’ and divide total revenue for a perid by this number

4 Bar & Cellar Management

 Sales per head Useful to have them separately for alcohol beverages and non-alcohol (juices, mineral waters, soft-drinks and coffee etc) It’s the

perfect indicator of two things – how much your beverage and wine appeals

to your customers and how well your staff are selling This KPI can be a goodbasis for a sales bonus system

 Gross Profit on sales – the difference between what you sold and what it costyou The sales mix can influence this heavily If you are selling two bottles for the same price, but one costs you $5 to buy and one costs you $7 to buy, you should try to maximise the sales of the one with the highest dollar profit

 Average Profit % on Sales – useful to see if your sales are holding steady, although ultimately the actual Gross Profit (real money) will matter the most

 Stock Value – how much cash is locked up in the value of your cellar? Tens and even hundreds of thousands of dollars can be tied up in cellar stockand you don’t realise it! It’s worth checking with your suppliers and seeing how much you can order ‘just in time’ This is where retail business models are useful to compare, because unlike food stock, these supplies are not

perishable, which can lead to a temptation to hoard Also, the romance of wine lists and ‘special deals’ can lead to stock blow-outs! Weekly stocktakes are essential for proper management

 Stock turnover – how fast is your cellar stock selling? If you are carrying wine stock worth $50,000 and the value (not sales) of what you sell each week is only $10,000, it’s taking 5 weeks to turn over your stock That’s too long! An accurate figure here will be based on regular stocktakes and

accurate sales information

 Carrying cost of stock – what is the cost of financing this $50,000 of stock? Take the current interest rate for borrowing money, apply it to your stock value, and divide by 52 to get a weekly figure If stock is valued at $50,000 and interest rate is 8%, annual cost of financing the stock is $4000 or $77 per week.

 Sales / stocktake discrepancies Alcohol means security problems, and

keeping an eye on ‘shrinkage’, staff drinks and stealing is a constant problem

As an essential KPI, measure the difference between what you used (from comparing two stocktakes) and what your POS system says you sold You often need to find our why they aren’t the same!

5 Sales & Marketing plus Function Management

 Number of customers – simple! A good measure of popularity

 Visits by your top 100 or 200 customers – they provide a huge proportion of your sales! Track their frequency and spending – these people are gold!

 Sales per Head – across all areas

 Marketing and advertising costs – the total value of what you spend, always trying to measure it against the response you get A difficult one to measure, but worth investigating

 Response rates – how many people responded to different campaigns and what effect did this have on profit?

 Press Mentions – keeping your eyes open for favourable mentions

 Bookings – in the current week and month and coming up Also in peak times, eg Christmas

 Function Inquiries – number of inquiries about large bookings and functions,especially if you have undertaken a campaign to promote them

 Sales inquiry conversion rate – the number of inquiries that turn into actual sales If 50 people asked for information about your function packages and this resulted in 10 firm bookings, this would be a conversion rate of 1/5 or 20% You would want to look at why so few people were ‘converted’ – was it the quality of the promotional material, skill of the sales staff, pricing or make-up of your function menus and facilities?

6 Management of Finance & Administration

 Cash position at bank – how much do you have available after reconciling your cheque book?

 Stocktake discrepancies – a measure of the efficiency of each department, but also of the administrative systems in place They need to be simple and easy for line staff to fill in, and the results should be made known quickly if they are to have an impact

 Total accounts due – how much do you owe?

 Total accounts payable – not usually a problem in restaurants and pubs, but needs careful management if you have accounts, eg large restaurants

 Return on Investment – the profit your business makes can be measured as a percentage return on the amount you have invested in it (see the Balance Sheet) Is it sufficient?

 Taxes owed – most of these taxes are not paid at the time they are collected Hence the need to know how much is owed at any one time so it is not

‘spent’

 Sales & costs – actual figures compared to what you budgeted for the period.You will want to see real dollar figures and percentages

 Administration labour costs This is often begrudged in hospitality

businesses and seen as ‘not productive’ But strong and skilful administrative support will be essential to manage the KPIs listed above!

 Computer and technology efficiency – how much down-time for your

computer system? How accurate is the POS system? How many of your staff know how to use the equipment they use each day, eg telephones – can

everyone transfer a call properly?



ĐÀM PHÁN LƯƠNG: 10 MẸO NHỎ ĐỂ CÓ LƯƠNG CAO KHÔNG PHẢI

AI CŨNG BIẾT

Bạn tới phỏng vấn xin việc, bạn khiến người phỏng vấn ấn tượng bởi các ưu điểm,

kỹ năng và sự hăng hái của mình, và giờ đây, bạn được họ gọi lại để tham gia phỏng vấn đợt hai Bạn biết họ muốn thuê mình

Vấn đề là bạn muốn nhận được lương cao hơn mức mà họ sẵn sàng đề nghị Làm thế nào để bạn thuyết phục được người ra quyết định đề nghị cho bạn một mức lương khởi điểm cao hơn mà không phải mạo hiểm đánh mất công việc đó?

1- Tự mình tìm hiểu

Bạn hãy tìm hiểu càng nhiều càng tốt về thang lương của công ty muốn thuê bạn Hãy xem thêm mức trung bình trong ngành nữa Bạn có thể khao khát một sự nghiệp tại một hãng hàng không lớn, nhưng nếu công ty có chính sách tuyển dụng

từ bên trong, bạn có thể cần phải chấp nhận vị trí cấp thực tập Các rào cản từ côngđoàn có thể giới hạn mọi mức thay đổi lương, cho dù bạn tốt nghiệp từ trường đại học nào, với bằng cấp nào đi chăng nữa

Trong nghiên cứu của mình, bạn cần phải có một ý niệm rõ ràng về các kỳ vọng mức lương tối thiểu của mình bằng bao nhiêu Hãy tính trước và quyết định đầu là điểm phá vỡ cơ hội Không có lý gì bạn lại đi phí phạm thời gian của mình và cả của công ty khi họ phỏng vấn ứng viên cho một công việc lương thấp trong công tyhoặc trong ngành mà mức lương không được như bạn muốn

3- Hiểu giá trị của mình

Hãy coi bạn đang ở một vị thế có quyền lực Nếu bạn đang ở khu vực có cầu lao động cao, bạn có lợi thế Hãy hướng sự chú ý vào điều đó, nhưng cẩn thận đừng nhấn mạnh quá nhiều vào nó Tránh cư xử tỏ ra tự tin quá mức hay tới mức kiêu ngạo Nếu nói bạn có phỏng vấn ở các công ty khác cũng được thôi, nhưng đừng

cố ép buộc họ phải đưa ra quyết định có lợi

>>Đọc thêm: 4 bí quyết để nhanh được tăng lương

4- Hãy để công ty tự đưa ra vấn đề đàm phán lương

Hãy tránh là người đầu tiên nêu ra câu hỏi về lương Hãy nói với họ rằng bạn rất muốn được có một sự nghiệp có lợi cho hai bên cùng với công ty và bạn chắc rằng bạn có thể thỏa thuận được mức đền bù có thể chấp nhận được Nếu bạn bị dồn vàochân tường, hãy đưa ra khoảng lương của mình, nhưng phải nói rõ rằng “có thể thảo luận thêm.” Đừng có nói lằng nhằng, chỉ nói điều mà bạn phải nói, sau đó hãy

im lặng và lắng nghe

5- Nhấn mạnh đến các lợi ích từ những kỹ năng của bạn

Khi họ hỏi về công việc trước đây của bạn, hãy mô tả những thành tựu mà bạn đã đạt được Lượng hóa thành công của bạn bằng những chỉ tiêu như chi phí tiết kiệm được, năng suất tăng lên và đóng góp chung vào công ty Điều này sẽ giúp người phỏng vấn nhận ra những ích lợi từ việc có bạn trong nhóm của họ, và sẽ giúp đẩy cao đề nghị mức lương hơn Nếu bạn từng được thưởng hiệu quả hoặc được

thưởng khuyến khích, hãy nhắc tới điều đó để họ nhìn nhận bạn như một người đạtđược thành tựu, một ứng viên xứng với số tiền bỏ ra

8- Hãy linh hoạt

Nếu bạn muốn công việc này, hãy xem xét thỏa thuận bắt đầu tại mức lương mà họ

đề nghị, miễn là họ có đề nghị thưởng thêm đối với một số thành tựu nhất định Hãy chuẩn bị sẵn sàng để xác định chúng Tiền là quan trọng, nhưng hãy xem xét tới toàn bộ gói thù lao Hãy đàm phán về các ích lợi và phụ cấp khác và thỏa thuận bằng văn bản Hãy hỏi về tần suất tăng lương có thể có Như với mọi quá trình đàmphán, mục tiêu của bạn là tạo ra một tình huống mà cả hai bên đều có lợi

9- Biết mức lương kỳ vọng tối thiểu của bạn

Nhà tuyển dụng kỳ vọng đàm phán mức lương với nhân viên mới, nhưng bạn phải biết trước rằng việc đàm phán sẽ kéo dài tới đâu Và nếu bạn thấy công ty triển vọng không thể đạt khoảng lương tối thiểu của mình, đừng xấu hổ mà hỏi về các gói lợi ích cho nhân viên hoặc nếu không thì hãy từ chối đề nghị

10- Dự báo các lợi ích khác

Nếu bạn không nhận được mức lương mà bạn đang kỳ vọng, đừng tuyệt vọng bởi công ty chỉ là áp dụng mức lương htấp và phải duy trì đúng ngân sách Hãy hỏi về

cơ hội tăng lương trong công ty và khả năng lương tăng đến mức cuối cùng

11 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp này là phương pháp có liên quan tới việc xác định và mô tả những tình huống nhất định, mà trong đó, người lao động đã làm việc thực sự xuất sắc hoặc qua đó thấy rằng người lao động cần phải có sự thay đổi, cố gắng để tiến bộ hơn.

2 Phương pháp danh mục kiểm tra

Trong phương pháp này, việc đánh giá được thực hiện thông qua việc đưa ra nhữngtiêu chuẩn mà người lao động phải đáp ứng được trong 1 công việc, và dựa vào kếtquả, cách làm việc, cách ứng xử của họ khi thực hiện công việc đó xem họ đã đạt được những tiêu chuẩn nào, nhà quản lí sẽ đánh dấu vào những mục đó

3 Phương pháp so sánh phân tích theo cặp

Phương thức đánh giá này là phương thức rất tốt để sử dụng hiệu quả các phương

án Sẽ có một danh sách những phương án có liên quan tới nhau Mỗi phương án sẽđược so sánh với các phương án còn lại trong danh sách Kết quả sẽ được tính toán

và như vậy, những phương án với điểm số cao nhất sẽ được chọn

4 Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa

Đây là phương pháp phổ biến nhất và cũng “lâu đời nhất” dùng để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động

Trong phương pháp này, người quản lí chỉ đơn giản đánh giá nhân viên của họ theocác cấp bậc từ thấp đến cao

5 Phương pháp đánh giá mô tả

Trong phương thức đánh giá này, người quản lí/cấp trên buộc phải nêu rõ ra những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên/người lao động Phương pháp đánh giá này được coi là phương pháp đánh giá về chất – và người ta thường kết hợp phương thức đánh giá này với phương phá đánh giá theo cấp độ

6 Phương thức đánh giá dự trên hành vi của người lao động

Phương pháp này đượ thực hiện dựa trên việc đánh giá xếp hạng các hành vi của người lao động – hoặc các tiêu chí để xác định người lao động làm việc là có hiệu quả hay không Phương pháp này là sự kết hợp các kĩ thật đánh giá của 2 phương thức đánh giá theo cấp độ và đánh giá theo tình huống cụ thể

7 Phương thức đánh giá theo năng suất làm việc

Những nhà quản lí sử dụng phương pháp này để đánh giá năng suất làm việc của người lao động từ mức thấp nhất tới mức cao nhất

Các nhà quản lí sẽ có sự so sánh 1 nhân viên này với những vân viên khác, thay vì đánh giá mỗi 1 nhân viên dựa trên những tiêu chí cụ thể nào đó

8 Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp đánh giá mà trong đó các nhà quản trị đặt ra những mục tiêu mà nhân viên/người lao động phải thực hiện được, và họ sẽ đánh giá 1 nhân viên dựa trên mức độ đạt được mục tiêu của nhân viên đó

Phương pháp này có 1 điểm yếu là nó chú trọng nhiều hơn tới kết quả của công việc, chứ không chú trọng đến việc làm thế nào để người lao động đạt được hiệu quả như vậy

9 Phương pháp 360 độ

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau,

từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp… Phương pháp đánh giá này

cũng có thể cung cấp cho bạn thông tin tham khảo trong trương hợp bạn cần đánh giá theo các phương pháp 720 độ, 540 độ, hay 180 độ…

10 Phương pháp phân phối bắt buộc

Trong phương pháp này, người lao động được xếp hạng dựa theo những tỷ lệ bắt buộc nhất định

Ví dụ như, nhân viên sẽ được xác định dựa theo cơ sở 10 – 20% là xuất sắc,

trongkhi đó 70 % ở mức độ trung bình, và số còn lại là nhân viên yếu kém

11 Phương pháp đánh giá theo thang bậc chuẩn hành vi

Phương pháp này dự trên việc đặt ra các tiêu chí đánh giá sau khi quan sát các hành vi của người lao động, đặc biệt là trong những công việc quan trọng mà người lao động làm Những hành vi này sẽ được đánh giá dựa theo những tiêu chí

có sẵn mà nhà quản lí đặt ra

MƯỜNG THANH

GIÁM SÁT NHÀ HÀNG (F&B supervisor)

Báo cáo trực tiếp tới: Trợ lý Quản lý Nhà hàng (Assistant Restaurant

Manager)

TRÁCH NHIỆM CHÍNH & MỤC ĐÍCH CỦA VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:

• Giám sát chuỗi dịch vụ, cung cấp và tham vấn thự đơn cho khách

• Phân công nhân viên đảm bảo cung cấp tới khách hàng chất lượng dịch vụ cao vànhất quán

• Tuân thủ quy định, nội qui của công ty liên quan đến sức khỏe, vệ sinh , an toàn, hoặc các yêu cầu tuân thủ khác, cũng như các tiêu chuẩn thương hiệu và chính sách

và thủ tục của công ty

• Sử lý tốt những yêu cầu từ khách qua thông qua điện thoại

• Có khả năng giải quyết vấn đề về nhân viên cũng như với khách hàng

• Thống kê các dữ liệu và thông tin trong ca làm việc để chuyển tải tới ca tiếp theo

• Vệ sinh và bảo trì trang thiết bị nơi làm việc

• Giám sát tiền quỹ trong ca

• Giải quyết những mối bất thường trong quá trình thanh toán

• Giám sát việc bảo trì các thiết bị dịch vụ

• Hướng dẫn và điều hành nhân viên phục vụ theo đúng tiêu chuẩn, chất lượng dịch

vụ của tập đoàn

• Hỗ trợ cấp trên tạo ra thực đơn về đồ ăn và thức uống ( Menu …wine list )

• Giám sát dịch vụ và nhân viên

• Hoạt động với các giám sát khác và quản lý về nhân lực, kế hoạch hoạt động và phát triển của bộ phận

• Kêt hợp với các giám sát khác và quản lý đưa ra phương châm chiến thắng và đạtđược mục tiêu của công ty đưa ra bao gồm việc xây dựng giá trị cốt lõi “ Văn Hoá

Vùng Miền” và Slogan “ A relax moment, a touching sincerity”

• Hướng dẫn nhân viên tuân thủ chính xác những yêu cầu , thủ tục và quy trình về

an ninh, phòng cháy chữa cháy

SUPERVIOR

Supervisor là gì?

Supervisor là thuật ngữ dùng để chỉ người giám sát, là một trong những trợ thủ đắc

lực của các nhà quản lý Trong ngành khách sạn – nhà hàng, các vị trí như giám sát

lễ tân, giám sát buồng phòng, giám sát nhà hàng… có vai trò hỗ trợ các quản lý theo dõi, điều phối các hoạt động của bộ phận như chia ca, phân công công việc cho nhân viên; điều phối, hỗ trợ phục vụ khách hàng, phối hợp giải quyết các phát sinh trong quá trình phục vụ và một số công việc khác

Những khách sạn – nhà hàng có hình thức phục vụ chuyên nghiệp đều có vị trí

giám sát này Từ đó quy trình vận hành sẽ “trơn tru” hơn nhờ Supervisor.

Những điều cần biết về Supervisor trong ngành khách sạn – nhà hàng

Một Supervisor muốn giám sát tốt cần rất nhiều phẩm chất, nhưng trước tiên người

giám sát phải có chuyên môn vững vàng, có đạo đức nghề nghiệp tốt, có trách nhiệm với công việc và có kinh nghiệm nghề nghiệp Ngoài ra còn phải nắm vững các quy định, tiêu chuẩn, quy trình quy phạm kỹ thuật trong công tác giám sát

Ảnh nguồn Internet

► Trách nhiệm chính và mục đích của vị trí công việc:

 Giám sát chuỗi dịch vụ, cung cấp và tham vấn cho khách

 Phân công, chia ca công việc cho nhân viên đảm bảo cung cấp tới khách hàng chất lượng dịch vụ cao và nhất quán

 Tuân thủ quy định, nội qui của doanh nghiệp liên quan đến sức khỏe, vệ sinh, an toàn, các tiêu chuẩn thương hiệu, chính sách…

 Xử lý tốt những yêu cầu trực tiếp từ khách trong quá trình phục vụ hay thông qua điện thoại…

 Có khả năng giải quyết các vấn đề khác về nhân viên cũng như với khách hàng

Bạn muốn tìm hiểu thêm: Bản mô tả công việc giám sát F&B trong khách sạn

 Giám sát việc bảo trì các thiết bị dịch vụ, giám sát dịch vụ và nhân viên

 Hướng dẫn và điều hành nhân viên phục vụ theo đúng tiêu chuẩn, chất lượngdịch vụ và khu vực làm việc được phân công

 Phối hợp với các giám sát khác và quản lý về nhân lực, kế hoạch hoạt động

và phát triển của bộ phận

 Kết hợp với các giám sát khác và quản lý đưa ra chiến lược kinh doanh và

kế hoạch đạt được chỉ tiêu đã đề ra

 Hướng dẫn nhân viên tuân thủ chính xác những yêu cầu, thủ tục, quy trình phục vụ…

Ảnh nguồn Internet

Là một trong những mắc xích quan trọng đem đến sự thành công cho các khách

sạn – nhà hàng, vai trò của các Supervisor ngày càng được đánh giá cao, hứa hẹn

sẽ là mục tiêu phấn đấu hấp của nhiều bạn trẻ muốn trở thành nhà quản lý trong tương lai

BẢNG MÔ TẢ GIÁM SÁT NHÀ HÀNG

Quản lý toàn bộ các hoạt động của bộ phận phục vụ, bar của nhà hàng được phân công.

Các công việc cụ thể:

1 Giám sát nhân viên

- Tham gia đề xuất tuyển dụng các chức danh cho bộ phận nhà hàng

- Tham gia đào tạo NV mới

- Tổ chức hướng dẫn, kèm cặp nhân viên theo đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ của nhà hàng

- Lên lịch công việc cho NV hàng tuần và điều chỉnh phát sinh.(nếu được giao)

- Sắp xếp điều động nhân viên thực hiện công việc

- Tổ chức thực hiện theo các quy định về quản lý nhân sự của công ty

2 Quản lý hàng hoá, tài sản

- Theo dõi số lượng công cụ dụng cụ tài sản hàng tháng, giải trình cho Quản lý , kếtoán số lượng hư hỏng, mất mát

- Trực tiếp xử lý các loại món ăn bị hư hỏng (nếu quản lý , trợ lý vắng mặt)

3 Giải quyết sự cố và khiếu nại của khách

- Trực tiếp giải quyết các khiếu nại của khách liên quan đến đồ ăn

- Tổ chức việc theo dõi đánh giá sự thoả mãn của khách theo quy trình công ty

- Báo cáo Quản lý kết quả giải quyết

4 Quản lý bàn

- Theo dõi lượng khách, kiểm tra việc chuẩn bị thực phẩm

- Cùng bếp trưởng kiểm tra và xác nhận thực đơn hàng ngày

- Ghi lại đặt bàn & set up bàn

5 Điều hành công việc

- Giải quyết các sự việc phát sinh liên quan hàng ngày

- Điều động nhân viên thực hiện công việc

- Tổ chức buổi họp đầu ca để hướng dẫn, truyền đạt thông tin cho NV

- Tổ chức việc thực hiện theo các yêu cầu, chỉ thị của Quản lý nhà hàng.

- Tham Gia xây dựng kế hoạch hoạt động tháng, tuần cho bộ phận nhà hàng và tổ