Một số câu hỏi trắc nghiệm luật lao động

Luật lao động không chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương; 4.. Các quy định của Bộ luật lao động chỉ áp dụng với người làm việc

1

Chương 1: Khái quát LLĐ Việt Nam

1 LLĐ điều chỉnh tất cả các quan hệ lao động;

2 LLĐ chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ;

3 Luật lao động không chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương;

4 Luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động;

5 Các quy định của Bộ luật lao động chỉ áp dụng với người làm việc theo hợp đồng lao động;

6 Luật lao động Việt Nam không điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam;

7 Các quan hệ lao động giữa một bên là người Việt Nam và một bên là người nước ngoài đều do LLĐ Việt Nam điều chỉnh;

8 Quan hệ giữa người sử dụng lao động nước ngoài với người lao động Việt Nam

là quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam

9 Mọi quan hệ bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ đều do luật lao động điều chỉnh;

10 NSDLĐ không phải đóng phí bảo hiểm xã hội cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm;

11 Quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và cơ quan bảo hiểm xã hội trong việc tạo lập quỹ bảo hiểm là quan hệ có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động;

12 Người sử dụng lao động vẫn phải đóng phí bảo hiểm xã hội cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm;

13 NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng vẫn có quyền hưởng quyền lợi về BHXH;

14 Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm về bảo hiểm xã hội đối với người lao động mà họ sử dụng

2

15 Nguồn của luật lao động là các văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành;

Chương 2: Quan hệ pháp luật lao động

16 Mọi cá nhân đủ 15 tuổi đều có thể giao kết hợp đồng lao động và trở thành người lao động;

17 Người đủ 15 tuổi trở lên có quyền giao kết tất cả các HĐLĐ/có quyền tham gia QHLĐ;

18 NLĐ phải là người đủ 15 tuổi trở lên;

19 Chỉ những người đủ 15 tuổi trở lên mới có thể trở thành NLĐ trong quan hệ lao động;

20 NLĐ là người nước ngoài muốn làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép của cơ quan có thẩm quyền;

21 Các đơn vị sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động là người nước ngoài làm mọi loại công việc theo nhu cầu của đơn vị;

22 Mọi pháp nhân đều có thể thuê mướn lao động và trở thành NSDLĐ;

23 Mọi tổ chức, cá nhân có nhu cầu đều có thể thuê mướn và sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

Chương 3: Cơ chế 3 bên

Chương 4: Quản lý nhà nước về lao động

Chương 5: Công đoàn

24 Ở Việt Nam, công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền đại diện cho tập thể lao động

25 Các quyền của công đoàn với tư cách tổ chức đại diện tập thể lao động chỉ do pháp luật quy định;

26 Tất cả người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên đều có trách nhiệm tham gia công đoàn;

27 Trong các đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì

3

tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp là đại diện duy nhất cho tập thể lao động trong đơn vị đó;

28 Việc thành lập công đoàn cơ sở không phải là trách nhiệm của người sử dụng lao động;

Chương 6: Việc làm

29 Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được coi là việc làm;

30 Đảm bảo và giải quyết việc làm cho người lao động là trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động và của chính người lao động;

31 Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập đều được coi là việc làm;

32 NLĐ có quyền làm bất cứ công việc gì theo nguyện vọng của bản thân, miễn là không bị pháp luật cấm;

Chương 7: Học nghề

33 Quan hệ học nghề là quan hệ lao động;

34 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề có quyền yêu cầu cơ sở đào tạo nghề trả lại toàn bộ học phí;

35 Khi doanh nghiệp tiến hành đào tạo nghề cho người lao động thì có nghĩa vụ phải nhận người lao động vào làm việc

36 Hợp đồng học nghề bắt buộc phải bằng văn bản;

37 Khi sa thải NLĐ đúng pháp luật, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường phí đào tạo nghề;

38 Người lao động học nghề tại doanh nghiệp có thể được hưởng tiền lương trong thời gian học nghề;

39 Người lao động học nghề tại doanh nghiệp nếu trực tiếp làm ra sản phầm thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận;

Chương 8: Hợp đồng lao động

40 Việc ký kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp chỉ được thực hiện khi có

4

thỏa ước lao động tập thể

41 NSDLĐ có quyền giao kết HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn đối với NLĐ, tuỳ thuộc vào nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

42 Các bên có thể giao kết liên tiếp tối đa 3 hợp đồng lao động xác định thời hạn;

43 Người lao động và người sử dụng lao động không được ký kết các hợp đồng lao động xác định thời hạn trên 36 tháng (Đ);

44 Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

mà thời hạn dưới 1 năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên;

45 HĐLĐ bắt buộc phải bằng văn bản;

46 Người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản;

47 Các bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên;

48 Các bên có thể ký kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với tất cả các hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng;

49 Hợp đồng lao động bằng văn bản chỉ được áp dụng trong trường hợp giao kết

để thực hiện những công việc không xác định được thời hạn và công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên;

50 NLĐ và NSDLĐ có thể ký HĐLĐ bằng lời nói với những hợp đồng thuê người giúp việc trong gia đình;

51 Trước khi giao kết HĐLĐ, NLĐ phải làm thử một thời gian theo quy định của pháp luật;

52 NLĐ trước khi ký HĐLĐ làm việc phức tạp phải trải qua thời gian thử việc;

53 Thỏa thuận thử việc chỉ áp dụng đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật;

54 Hợp đồng lao động nếu thiếu điều khoản thử việc sẽ bị coi là bất hợp pháp;

5

55 Mọi cá nhân đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ theo sự lựa chọn của mình;

56 NSDLĐ có thể trực tiếp hoặc uỷ quyền cho người đại diện giao kết HĐLĐ với NLĐ;

57 Trong mọi trường hợp, người lao động đều phải tự mình giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động;

58 Người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì tham gia BHXH bắt buộc đối với tất cả các hợp đồng;

59 Nội dung hợp đồng lao động chỉ bao gồm các nội dung chủ yếu đã được pháp luật quy định;

60 Nội dung hợp đồng lao động bao gồm nội dung chủ yếu và các nội dung khác

do hai bên thỏa thuận không trái pháp luật;

61 Sau khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở cấp tỉnh để quản lý;

62 Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận;

63 Khi quyền lợi của NLĐ trong HĐLĐ thấp hơn các quy định của pháp luật thì các quy định của pháp luật lao động được áp dụng;

64 Khi tạm hoãn hợp đồng lao động, NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động

và NSDLĐ cũng không phải trả lương;

65 Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động không được tính vào thời gian làm việc của người lao động để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm;

66 HĐLĐ được tạm hoãn trong thời gian NLĐ nữ nghỉ sinh con theo chế độ;

67 HĐLĐ được tạm hoãn trong thời gian NLĐ điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

68 NSDLĐ có quyền đề nghị tạm hoãn HĐLĐ đối với NLĐ khi doanh nghiệp gặp khó khăn;

69 Trong thời gian mang thai, lao động nữ có thể tạm hoãn hợp đồng lao động;

6

70 Người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động thì có quyền lựa chọn một trong số những hợp đồng đó để tham gia BHXH;

71 Khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ;

72 Trong mọi trường hợp, khi NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề, NLĐ đều phải chấp hành;

73 Tiền lương trong thời gian tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác do 2 bên thoả thuận;

74 HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ hết độ tuổi lao động;

75 HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ chết;

76 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam do có hành vi vi phạm pháp luật hình sự thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt;

77 Người sử dụng lao động là cá nhân mà chết thì hợp đồng lao động chấm dứt;

78 Khi NLĐ hoặc NSDLĐ lao động chết, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt;

79 Quan hệ lao động chấm dứt khi người sử dụng lao động chết;

80 HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ bị tạm giam;

81 Hợp đồng lao động hết thời hạn không đồng thời với việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động;

82 Hợp đồng lao động luôn chấm dứt khi hết thời hạn đã thỏa thuận, trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách;

83 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào, không cần có căn cứ luật định;

84 Trong mọi trường hợp, nếu không được bố trí công việc như đã thoả thuận, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

85 Khi NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn theo HĐLĐ, NLĐ luôn luôn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

86 Khi bị ốm đau, tai nạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

7

87 Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ chỉ cần viện dẫn được 1 trong các căn cứ tại khoản 1 Điều 38;

88 Khi có một trong các căn cứ tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động;

89 Người lao động bị người lao động khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động;

90 Khi người sử dụng lao động trả lương không đúng thời hạn thỏa thuận trong HĐLĐ thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

91 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất một thời gian theo quy định;

92 Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi gặp khó khăn về kinh tế;

93 Người lao động nghỉ hưu thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động và sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc tương ứng với thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp;

94 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì không được chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động chưa làm việc thường xuyên đủ 12 tháng vì những người này chưa đủ điều kiện được hưởng trợ cấp mất việc làm;

95 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước

96 Để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với người lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuân theo trình tự thủ tục quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động

97 Thời gian người lao động được doanh nghiệp cử đi đào tạo nghề ở nước ngoài không được tính là thời gian làm việc để hưởng trợ cấp thôi việc

98 Khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc;

99 Nếu hợp đồng học nghề có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp mà người lao động sau khi học xong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo

8

100 Chỉ Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu;

101 Cơ quan thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu;

Chương 9: Thoả ước lao động tập thể

102 Mọi doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở đều có thể ký kết thỏa ước lao động tập thể

103 Về bản chất, quan hệ thỏa ước lao động tập thể là quan hệ hợp đồng giữa công đoàn và người sử dụng lao động;

104 Các doanh nghiệp sử dụng lao động theo hình thức hợp đồng lao động bắt buộc phải ký kết thỏa ước lao động tập thể;

105 Một doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động tập thể;

106 Người lao động biểu quyết không tán thành nội dung thương lượng tập thể thì không phải chấp hành thoả ước lao động tập thể nếu nó được ký kết;

107 Khi một bên đề nghị ký kết thỏa ước lao động tập thể, bên còn lại phải chấp nhận việc ký kết thỏa ước lao động tập thể;

108 Chỉ khi được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền, thỏa ước lao động tập thể mới có hiệu lực pháp luật;

109 Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết;

110 Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày do hai bên thỏa thuận;

111 Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết hoặc ngày do hai bên thỏa thuận trong thỏa ước;

112 Người lao động biểu quyết không đồng ý với thoả ước lao động tập thể thì vẫn phải thực hiện thoả ước lao động tập thể đó sau khi nó được ký kết;

113 TƯLĐTT đương nhiên hết hiệu lực khi hết thời hạn thoả thuận trong thoả ước;

114 Để đảm bảo mối quan hệ lao động, các doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở

9

lên đều phải ký kết TƯLĐTT;

115 Những NLĐ không phải là công đoàn viên trong đơn vị sử dụng lao động không có nhiệm vụ thực hiện TƯLĐTT do tổ chức công đoàn tham gia ký kết;

116 Doanh nghiệp không có thỏa ước lao động tập thể có thể bị xử phạt vi phạm hành chính;

117 Các doanh nghiệp thuộc ngành đã có thỏa ước lao động tập thể bắt buộc phải

ký kết thỏa ước lao động tập thể phù hợp với thỏa ước lao động tập thể của ngành đó;

118 Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu;

Chương 10: Quyền quản lý lao động của NSDLĐ

119 Nội quy lao động bắt buộc phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền

120 Phiên họp xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành khi có mặt của đương sự

121 Những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động có thể ban hành nội quy lao động;

122 Người sử dụng lao động có thể hạ bậc lương đối với người lao động vi phạm

kỷ luật lao động;

123 NSDLĐ có thể không xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật;

124 Người lao động bị xử lý trách nhiệm vật chất thì cũng bắt buộc đồng thời phải chịu trách nhiệm kỷ luật lao động;

125 NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ khi có nội quy hợp pháp;

126 Người đại diện NSDLĐ phải tự mình ra quyết định kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ;

127 Phiên họp xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành khi có mặt người lao động có hành vi vi phạm;

10

128 Người sử dụng lao động không được tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật khi vắng mặt người lao động;

129 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng, trường hợp đặc biệt là 12 tháng

kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm;

130 Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động;

131 NLĐ nêu gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp trong mọi trường hợp đều phải bồi thường;

132 Người lao động có hành vi làm thiệt hại thiết bị, tài sản của doanh nghiệp có thể bị xử lý trách nhiệm vật chất;

133 NLĐ nếu gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp phải bồi thường toàn bộ những thiệt hại xảy ra;

Chương 11: Tiền lương

134 Việc lựa chọn và thay đổi hình thức trả lương do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định

135 Mọi trường hợp trả lương bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đều được coi là hợp pháp;

136 Thang, bảng lương do nhà nước quy định bắt buộc áp dụng đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;

137 Không phải tất cả người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều được hưởng lương từ người sử dụng lao động;

138 Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước không có quyền thỏa thuận về mức lương đã quy định trong thang bảng lương nhà nước;

139 Các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương theo thang lương, bảng lương của nhà nước;

140 Thang, bảng lương do nhà nước quy định có thể áp dụng đối với mọi loại hình doanh nghiệp;

141 Một NLĐ trong một thời gian chỉ được hưởng một loại phụ cấp;