Chuong 4 tuyen dung

Company Logo I- Tổng quan về tuyển dụng tt:  1.3- Những rắc rối thường gặp trong việc tuyển dụng nhân sự:  Sự biến động của nhân viên  Hao phí thời gian hoặc chi phí cao  Ảnh hưởng

LOGO

Chương 4

QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Human Resource Recruitment and Selection

TS Phan Quốc Tấn

www.themegallery.com

Sau khi học xong chương này, bạn sẽ:

Định nghĩa tuyển dụng

Mô tả quy trình tuyển dụng cơ bản

Nhận ra ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho DN Thực hiện được một số thủ tục trong quy trình tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Company Logo

I- TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng là quá trình ………

……… từ nhiều nguồn khác nhau

những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm

những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

động: ………

www.themegallery.com

Company Logo

I- TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG

 Những lợi ích của việc tuyển đúng người

Mức độ cam kết làm việc cao hơn

4

NV làm việc với hiệu suất cao hơn so với một NV kém năng lực

1

Tiếp nhận công việc nhanh hơn

2

Ít cần sự giám sát và đào tạo

3

Giúp cho người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho

công việc của mình

5

Company Logo

I- Tổng quan về tuyển dụng (tt):

 1.3- Những rắc rối thường gặp trong việc

tuyển dụng nhân sự:

 Sự biến động của nhân viên

 Hao phí thời gian hoặc chi phí cao

 Ảnh hưởng không tốt đến việc động viên

nhân viên

 Ứng viên là bạn bè, người thân

 Sự phàn nàn

www.themegallery.com

II- NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Chuẩn bị tuyển dụng Tìm kiếm, thu hút ứng viên Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Theo dõi trong t.gian thử việc

Sơ tuyển Phỏng vấn Xác minh, điều tra Đánh giá, quyết định t.chọn Tiếp nhận nhân viên mới

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Company Logo

Tuyển mộ Human Resource Planning and Recruitment

 Khái niệm:

Tuyển mộ là quá trình ………

những người được xem là có đủ năng lực, tình

nguyện ứng tuyển vào những vị trí còn trống để

làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.

 Sự thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí là do xuất

hiện những vị trí/công việc mới khi mở rộng quy

mô tổ chức hoặc do người lao động hiện hữu ở

vị trí đó nghỉ việc hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao

động

www.themegallery.com

Company Logo

Các công việc cần thực hiện khi tuyển mộ

 2.1- Chuẩn bị:

 2.1.1- Xác định nhu cầu tuyển dụng:

• Nhu cầu theo kế hoạch (xem PL 01)

• Nhu cầu đột xuất (xem PL 02)

 2.1.2- Xác định yêu cầu công việc (xem PL 03)

• Dựa trên bản Mô tả công việc và Yêu cầu công việc

• Từ đó xác định tiêu chí tuyển chọn

 2.1.3- Thành lập Hội đồng tuyển dụng

 2.1.4- Xây dựng đơn dự tuyển và y/c các văn

bản liên quan

Company Logo

Các công việc cần thực hiện khi tuyển mộ (tt)

 2.2.1- Xác định nguồn tuyển

 2.2.2- Lựa chọn các hình thức thu hút ứng viên

Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài

Hoạch định NNL Các giải pháp thay thế tuyển mộ

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

PP tuyển mộ từ bên trong

Nguồn bên ngoài

PP tuyển mộ từ bên ngoài Người tuyển mộ

2.2- Tìm kiếm và thu hút ứng viên

2.2.1- Xác định nguồn tuyển

2.2- Tìm kiếm và thu hút ứng viên (tt)

www.themegallery.com

Company Logo

 Nhân viên của doanh nghiệp đã

được thử thách về lòng trung

thành, thái độ nghiêm túc, trung

thực, tinh thần trách nhiệm và ít

bỏ việc

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ

dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc

thực hiện công việc, nhất là trong

thời gian đầu ở cương vị trách

nhiệm mới

 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa

các nhân viên đang làm việc

 Có thể thiếu khách quan

và thiếu công bằng

 Có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm

“ứng viên không thành công”, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới,

dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ DN

Company Logo

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

• Hồ sơ hay dữ liệu của các ứng viên đã dự tuyển và

được lưu trữ lại dù chưa tuyển dụng

• Ứng viên bên ngoài dự tuyển

• Nhân viên công ty giới thiệu

• Các công ty, trung tâm giới thiệu việc làm

• Mạng Internet, thông tin người tìm việc

• Hội chợ việc làm

• Trường học, Trung tâm đào tạo, Hiệp hội…

Nguồn ứng viên từ bên ngoài DN

 Số lượng ứng viên

đông hơn;

 Có thể xuất hiện

những nhận thức và

tư tưởng mới có tính

tích cực;

 Việc tuyển dụng các

nhân viên quản lý và

có tay nghề cao từ

bên ngoài có thể dễ

hơn và rẻ hơn

 Bản thân công việc không hấp dẫn.

 Doanh nghiệp không hấp dẫn

 Chính sách cán bộ của DN

 Khả năng tài chính của DN

 Những chính sách quy định của nhà nước

 Mất thời gian hướng dẫn, đào tạo lại để thích ứng với công việc

 Gây tâm lý thất vọng cho những người đang làm việc trong DN nếu thường xuyên tuyển

mộ từ bên ngoài cho những vị trí quan trọng

 Phải cẩn trọng hơn khi tuyển mộ lao động

từ các đối thủ cạnh tranh

 Người tuyển mộ có thể không đáp ứng được yêu cầu của công việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài DN

Company Logo

 Thông qua trung gian

 Thông qua quảng cáo

 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

 Tìm đến trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

 Thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

 Thuê chuyên gia tuyển mộ

 Tìm các sinh viên thực tập

 Người tự đến nộp đơn

 Nhờ nhân viên giới thiệu

2.2- Tìm kiếm và thu hút ứng viên (tt)

2.2.2- Các hình thức thu hút ứng viên

Các yếu tố tác động tới tuyển mộ

CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ

TỔ CHỨC:

- Hình ảnh, uy tín của cty

- Quảng cáo và các mối

quan hệ xã hội

- Chi phí

- Các quan hệ với công

đoàn, các chính sách

nhân sự và bầu không

khí làm việc

- Năng lực của cán bộ

tuyển mộ

CÁC YẾU

TỐ TÁC ĐỘNG

CÁC YẾU TỐ THUỘC

VỀ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

- Thị trường lao động

- Thái độ của xã hội đối với 1 số nghề nhất định

- Sự cạnh tranh của các DN khác

- Các xu hướng kinh tế

Company Logo

Tuyển chọn

Selection and Placement

 Khái niệm:

Tuyển chọn là quá trình ………

ứng viên để chọn ra những người có xác suất

thành công cao nhất trong vị trí cần tuyển.

Các bước trong quy trình tuyển chọn

www.themegallery.com

Các bước trong Tuyển chọn

2.3- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên:

 Sàng lọc là tổng hợp và đánh giá các thông tin về

ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở

đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra ứng

viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển

chọn sau.

Company Logo

2.3- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên:

 Xác định rõ các tiêu chuẩn cần sàng lọc

 Đọc kỹ tất cả các hồ sơ dự tuyển

 Loại dần các hồ sơ không phù hợp với các tiêu chuẩn từ

quan trọng nhất đến ít quan trọng hơn

 Chỉ nên chọn một số lượng vừa đủ hồ sơ ứng viên phù hợp

với vị trí công việc cho các vòng sau

 Những hồ sơ ít phù hợp nên được lưu riêng để xem xét lại

khi cần thiết

 Nên lập bảng tổng hợp thông tin để tiện xem xét, đối chiếu,

so sánh

www.themegallery.com

Company Logo

2.4- Sơ tuyển:

Mục đích là loại bỏ các ứng viên không đáp

ứng yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Sơ

tuyển có thể bao gồm:

 Kiểm tra, trắc nghiệm

 Kiểm tra kiến thức chuyên môn

 Kiểm tra kỹ năng chuyên môn

 Trắc nghiệm ( MBTI , EQ ,…)

 Phỏng vấn sơ bộ

Company Logo

Mục đích và ứng dụng của các hình thức

trắc nghiệm

Hình thức trắc

nghiệm

Mục đích đánh giá Ứng dụng trong tuyển

chọn loại ứng viên

Trí thông minh Sự thông minh, khả năng

học vấn

Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Các khả năng hiểu biết

đặc biệt (ngôn ngữ,

toán học, tư duy…)

Các năng khiếu đặc biệt cần thiết cho các CV chuyên môn

Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật

Sự khéo léo Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật

Trắc nghiệm về cá

nhân

Xúc cảm, động cơ cá nhân, tính cách/khí, mức

độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác, trung thực…

Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, thư ký, NV bán hàng…

Trắc nghiệm về sở

thích

Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp phù hợp

Phát tirển nghề nghiệp

www.themegallery.com

2.5- Phỏng vấn

 Đánh giá ứng viên một cách toàn diện để đạt

được tính giá trị, khả năng tin cậy và không có

sự phân biệt đối với ứng viên và để quyết định

xem họ có phù hợp với vị trí công việc và công

ty hay không.

 Thu thập các thông tin không có sẵn từ các

nguồn khác Đào sâu hoặc kiểm chứng những

thông tin đã có.

 Thuyết phục ứng viên chấp nhận một đề nghị

công việc

Company Logo

2.5- Phỏng vấn (tt)

Chọn lựa phương pháp phỏng vấn

Loại phỏng vấn Ưu điểm Khuyết điểm

Có cấu trúc

- Nhất quán- tất cả ứng viên đều được đối xử bình đẳng

- Đáng tin hơn

- Thời gian hợp lý

- Bao quát tất cả các lĩnh vực

- Dễ so sánh các ứng viên với nhau

- Có thể thiếu linh hoạt

- Một số lĩnh vực bị bỏ qua vì thời gian có hạn

- Người phỏng vấn bị khống chế

- Ứng viên cảm thấy bị hỏi dồn dập nếu không khéo léo

Không có cấu trúc

- Dễ “dẫn dắt” và tìm hiểu các lĩnh vực khác

- Ứng viên cảm thấy thoải mái hơn

- Có thể thay đổi tùy theo tình hình từng ứng viên

- Khó điều khiển phỏng vấn hơn

- Có thể bỏ qua các lĩnh vực quan trọng

- Khó so sánh ứng viên

Phỏng vấn nhóm

- Dễ so sánh các ứng viên

- Tạo tình huống làm việc mô phỏng

- Thích hợp với công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp

- Tốn kém

- Khó đánh giá

- Có thể không phải lúc nào cũng thích hợp

- Ít tiếp xúc cá nhân hơn

www.themegallery.com

Company Logo

2.5- Phỏng vấn (tt)

Chọn lựa phương pháp phỏng vấn (tt)

Loại phỏng

vấn

Ưu điểm Khuyết điểm

Nhóm phỏng

vấn

- Khách quan hơn- quyết định của nhóm

- Ứng viên được quan sát kỹ hơn

- Mọi thành viên của nhóm có thể quan tâm đến điều mà người khác bỏ qua

- Thích hợp đối với các công việc ở vị trí cao cấp

- Tốn kém thời gian và có thể là chi phí

- Ứng viên có thể cảm thấy bị áp đảo hoặc mất tự tin

- Có thể dẫn đến việc các thành viên của nhóm phỏng vấn trao đổi, tranh luận với nhau

- Ít có cơ hội thiết lập mối quan hệ giữa người phỏng vấn với ứng viên hơn

Phỏng vấn căng

thẳng

- Cho thấy cách ứng xử của ứng viên trong điều kiện sức ép

về tâm lý

- Thích hợp đối với các công việc

có sức ép cao hay không thú vị

- Người phỏng vấn phải chuyên nghiệp

- Có thể chọc tức và để mất người giỏi

- Có thể ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức

- Chỉ phù hợp với một số công việc

Company Logo

Quá trình phỏng vấn

1- Chuẩn bị phỏng vấn:

Yêu cầu đối với người phỏng vấn

 Xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng MTCV & tiêu

chuẩn công việc để nắm về tiêu chuẩn tuyển chọn

 Nghiên cứu về thông tin ứng viên

 Xác định địa điểm và thời gian PV thích hợp Báo cho

UV biết trước ít nhất 1 tuần về cuộc PV

2- Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn: có 3 loại

 Câu hỏi chung: nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm sở

thích, khả năng hòa đồng… của UV

 Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc

 Câu hỏi riêng biệt: liên quan đến điểm mạnh/yếu,

những điểm đặc biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc

cá nhân UV

www.themegallery.com

Quá trình phỏng vấn (tt)

3- Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá

các câu trả lời (trong phiếu phải thể hiện các yêu cầu

sau):

 Xác định các kỹ năng, kiến thức cần khám phá

 Xác định các mức độ tiêu chuẩn

 Xác định hành vi cần tìm kiếm cho từng mức độ (Xem

Phụ lục 04)

4- Thực hiện PV

 Hội đồng PV nên có sự thống nhất về bảng câu hỏi và

cách đánh giá các câu trả lời của UV trước khi bắt đầu

PV

Company Logo

Các yếu tố tác động đến phỏng vấn

www.themegallery.com

Company Logo

Các yếu tố tác động đến phỏng vấn (tt)

Nguyên tắc phỏng vấn

 Các nội dung cần quan tâm khi phỏng vấn:

 Xác định thời gian và mục tiêu phỏng vấn

 Trước PV cần xem lại bảng MTCV & TCCV, tham khảo hồ sơ và thu

thập thông tin của UV

 Xác minh những thông tin ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ xin việc

 Tìm hiểu về kinh nghiệm, năng lực chuyên môn

 Tìm hiểu về động cơ cá nhân, nguyện vọng nghề nghiệp

 Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên

 Lắng nghe chăm chú, lấy thông tin phản hồi từ UV

 Quan sát sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành vi của UV

 Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của UV

 Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả

 Ghi nhận xét, đánh giá cẩn thận (không vội vã, bình tĩnh xem xét) về

khả năng hòa hợp, động cơ làm việc, kinh nghiệm, mức độ hiểu biết

CV của UV

 Cố gắng tránh các thiên kiến, định kiến về tuổi, giới tính, dung mạo

của UV

www.themegallery.com

Chỉ dẫn đối với UV trong phỏng vấn

Chuẩn bị kỹ:

 Tìm hiểu nhiều thông tin về DN, công việc, các thành viên

trong Hội đồng PV

 Chuẩn bị sẵn các câu hỏi và trả lời về DN, công việc, cơ

hội

 Chuẩn bị cho tinh thần được thoải mái, tự tin

 Chuẩn bị trang phục, đầu tóc khi đi PV

Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người PV

Liên hệ khả năng của UV với mẫu người theo yêu cầu của

hội đồng PV

Suy nghĩ trước khi trả lời

Chú ý đặc biệt đến các biểu hiện tâm lý, tác phong, hành vi

trong suốt quá trình PV

Company Logo

2.6- Xác minh, điều tra

 Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm

những điều chưa rõ đối với những ứng viên có

triển vọng tốt

 Bên cạnh đó, việc khám sức khỏe cũng cần được

thực hiện Vì nếu nhận một bệnh nhân vào làm

việc không những không có lợi về mặt chất lượng

thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn

gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ

chức, doanh nghiệp.

www.themegallery.com

Company Logo

2.7- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng

Tổng hợp thông tin

 Kết quả từ các bài kiểm tra

 Kết quả phỏng vấn:

• Khả năng thực tế đánh giá được

• Nguyện vọng cá nhân

• Niềm tin của ứng viên

• Thái độ ứng viên

 Thông tin tham khảo

Quyết định tuyển chọn:

Chọn ứng viên phù hợp với:

 Yêu cầu của vị trí công việc

 Mục tiêu tuyển chọn

Company Logo

2.7- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng

Mời nhận việc:

 Nội dung chính của Thư đề nghị công việc:(xem Phụ

lục 05)

 Chức danh công việc

 Ngày nhận việc

 Bộ phận làm việc, cấp trên trực tiếp

 Thời gian làm việc

 Lương và các khoản phụ cấp

 Quyền lợi khác, ngày nghỉ theo quy định…

Ngoài ra, cần thông báo cho những ứng viên không

thành công (xem Phụ lục 06)

www.themegallery.com

2.8- Tiếp nhận nhân viên mới

 Tiếp nhận là tiến trình hướng dẫn, thực hiện

những việc cần thiết nhằm giúp thành viên mới

hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc

với môi trường đồng thời tiếp cận và bắt kịp

tiến độ công việc.

 Nội dung chương trình hướng dẫn (xem Phụ

lục 07)

Company Logo

2.8- Tiếp nhận nhân viên mới

Nội dung Dẫn giải

Đón chào Tùy theo vị trí công việc sẽ sắp xếp người tham gia chào

đón để tạo cho nhân viên mới cảm giác được tôn trọng Giới thiệu về

công ty

Lịch sử hình thành công ty, các yếu tố dẫn đến thành công của cty, văn hóa công ty, hình ảnh và tên Ban lãnh đạo cty.

Giới thiệu về

công việc

Cơ cấu tổ chức công ty, bộ phận, bản mô tả công việc;

Các nội quy nguyên tắc làm việc, chính sách của công ty.

Các thủ tục cần

thiết

Hợp đồng lao động, bản nhận xét sau khi thử việc, số tài khoản (nếu có), các cam kết, đồng phục, thẻ nhân viên…

Sinh hoạt khác, nơi để xe…

Giới thiệu với

các Bộ phận

khác

Hướng dẫn về

đơn vị làm việc

www.themegallery.com

Company Logo

2.9- Theo dõi trong thời gian thử việc

Giai đoạn thử việc này, cho phép người SDLĐ đánh

giá NV mới có thực sự thích hợp với công việc hay

không Mặt khác, nó cũng cho phép NV mới xem có

thích ứng với vị trí này không để tự quyết định tiếp tục

công việc hay rời bỏ

Khi chấm dứt thời gian thử việc, sẽ có cuộc trao đổi

giữa người SDLĐ với NV mới về kết quả và sự tiến bộ

của NV mới trong thời gian thử việc Nếu cả 2 bên

đồng ý thì NV mới sẽ được ký HĐLĐ chính thức; hoặc

NV mới sẽ được nhận thông báo (xem Phụ lục 08)

trong trường hợp NV mới không phù hợp với yêu cầu

của DN

Company Logo

III- ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Năng lực hoàn thành

công việc của ứng

viên

Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng

Tốt

(2) Sai lầm (Đánh giá quá thấp)

(1) Chính xác

Không tốt

(3) Chính xác

(4) Sai lầm (Đánh giá quá cao)

Nguồn: Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực Tr 120

NXB Thống Kê

www.themegallery.com

 Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển

dụng cần thu thập các loại thông tin sau:

 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho

một lần tuyển

 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

 Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên

từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất

định

 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới

được tuyển

 Số lượng nhân viên mới bỏ việc

III- ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG (tt)