bài giảng quản trị nguồn nhân lực ( lê thị thảo) - chương 4 tuyển dụng nhân sự

Khái niệm  Tuyển dụng staffing: quá trình tuyển mộ các ứng viên và đánh giá lựa chọn những người phù hợp... QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Tuyển mộ Tìm kiếm & Thu hút ỨNG VIÊN Con người TỔ CHỨC C

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

(Recruiting Employees)

Chương 5:

Nội dung:

1. Tiến trình tuyển mộ

2. Tuyển mộ nội bộ

3. Tuyển mộ từ bên ngoài

4. Phương pháp tuyển chọn nội bộ

5. Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài

I KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY

TRÌNH TUYỂN DỤNG

1 Khái niệm

 Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ các ứng viên và đánh giá lựa chọn những người phù hợp

Mô hình 2: Con người/Tổ chức

Kết quả nhân sự

Ra quyết định tuyển dụng

Tuyển chọn

(Đo lường & Đánh giá)

3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Tuyển mộ (Tìm kiếm & Thu hút)

ỨNG VIÊN

(Con người)

TỔ CHỨC (Công việc)

II TUYỂN MỘ

1 Khái niệm tuyển mộ

 Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng

những yêu cầu của những vị trí cần tuyển người để tiến hành lựa chọn

 Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment)

 Tuyển mộ từ bên ngoài (External

Recruitment)

Mục tiêu của tuyển mộ

Thu hút được số lượng lớn các ứng viên

Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý

Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức

Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất

Các thông tin có trong thông báo

tuyển dụng

Giới thiệu về công ty

Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển

Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

Chính sách nhân sự

Thông tin liên hệ

2 Tỷ lệ tuyển chọn

số người được tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

số người tham gia dự tuyển

Ý nghĩa:

 Thành công của công tác tuyển mộ

 Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã hội

3.2 Tuyển mộ từ bên ngoài

Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào?



Hiệu quả của các phương pháp

tuyển mộ

 số lượng ứng viên tham gia dự tuyển

tuyển mộ từ các trường, nhật báo >< tuyển

III TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ

Selection

1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP

2 CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN

2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc

Screening Application Forms (AF)

 AF: cung cấp những thông tin cơ bản về ứng viên

sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu

chuẩn

 AF cần được thiết kế có chủ đích (more)

SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC

SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC

 Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng

viên phù hợp nhất

 Chú ý đến những thành tích của ứng viên

 Tránh so sánh giữa các ứng viên với

nhau Hãy so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn

Mục đích

thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả

năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin việc

Các phương pháp:







Trắc nghiệm: ưu điểm và hạn chế

Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm

 Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp

(General knowledge tests)

 Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và

mức độ thành thạo

( Job knowledge and proficency tests)

 Trắc nghiệm tiếng Anh

 Trắc nghiệm tính cách

( Personality tests)

Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm

 Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test)

năng lực học tập và thực hiện công việc

 khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability)

 năng lực tính toán (numerical ability)

 tốc độ tri giác (perceptual speed)

 năng lực phân tích/lý luận (reasoning ability)

 năng lực không gian (spatial ability)

Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác

 Trắc nghiệm sở thích (Interest tests)

 Phân tích chữ viết

(Graphology/handwriting analysis)

2.3 Bài kiểm tra mô phỏng công

việc

 Công việc mẫu



Bài kiểm tra mô phỏng công việc

2.4 Phỏng vấn

Phân biệt các loại phỏng vấn:

 Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview)

 Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview)

 Phỏng vấn bán cấu trúc

 Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews)

 Phỏng vấn nhóm (group interviews)

Tiến hành phỏng vấn có hiệu quả:

7 GỢI Ý ĐỂ PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ

1. Sử dụng một bộ câu hỏi cố định cho tất cả các ứng viên

2. Nắm được những thông tin cụ thể về công việc mà ứng

viên đang xin vào

kinh nghiệm, sở thích, điểm số hoặc những yếu tố khác.

4. Đặt những câu hỏi về cách ứng xử mà yêu cầu các ứng

viên phải giải thích cho những cách ứng xử đó.

5. Sử dụng một mẫu đánh giá được tiêu chuẩn hóa.

6. Phải ghi chú trong suốt cuộc phỏng vấn.

quyết định không chín chắn.

Nguồn: D.A DeCenzo và S.P Robbins, Human Resource Management, 6th ed (New York:

Wiley,1999), tr.205-206.

2.5 Trung tâm đánh giá

sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô phỏng

công việc phức tạp và mang tính thực tế

 Mục đích:

 đánh giá khả năng quản trị của ứng viên

 Thời gian: 2-4 ngày

2.6 Các công cụ khác

 Thẩm tra lý lịch (Reference checking)

 Thẩm tra cá nhân

 Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc

 Kiểm tra sức khỏe

 Ra quyết định tuyển dụng

QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN

TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Ở TOYOTA

ĐÁNH GIÁ CÁI GÌ?

Các kỹ năng chuyên môn

Thành tích chuyên môn

Khả năng lãnh đạo

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Kiểm tra sức khỏe

Giai đoạn 3: Các ứng viên tham gia vào một chương trình dài 4 tiếng được thiết kế để đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề theo nhóm và cá nhân Các chuyên gia của Toyota sẽ quan sát đánh giá.

Giai đoạn 4: 1 giờ phỏng vấn bởi một nhóm các chuyên gia phỏng vấn của Toyota

Giai đoạn 5: Nhân viên của Toyota có điều kiện Các ứng viên sẽ phải trải qua các bài kiểm tra về thể lực và xét nghiệm y tế tại một bệnh viện

Giai đoạnh 6: Trở thành nhân viên và do các nhân viên khác giám sát và đánh giá kết quả công việc trong vòng

6 tháng.

CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHƯƠNG

PHÁP TUYỂN CHỌN

Tin cậy Hợp lý Hữu dụng Hợp pháp

CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CÔNG CỤ

TUYỂN CHỌN

Vị trí

Quản lý cấp cao

Quản lý cấp trung

và thấp

Các công việc phi quản lý

Các công việc thông thường

Thi viết/trắc nghiệm 1 1 2 3

Trung tâm đánh giá 5 5 -

KẾT QUẢ CỦA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN

Từ chối sai

Tuyển dụng sai

Quyết định đúng