Chương 4: Tuyển dụng pdf

Khái niệm - Tuyển dụng Staffing or employement: Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc � Tuyển mộ Recuitment: quá trình thu hút những người có khả năng

CHƯƠNG 4

TUYỂN DỤNG (Staffing or Employment)

I KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH

TUYỂN DỤNG

1 Khái niệm

- Tuyển dụng (Staffing or employement): Là quá trình

tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc

� Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút những người

có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.

 � Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa chọn

3 Quy trình tuyển dụng

ỨNG VIÊN

(con người

TỔ CHỨC (Công việc)

TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút)

TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

II TUYỂN MỘ (Recruitment)

1 Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN

2 Mục đích

 Thu hút đông đảo ứng viên

 Thu hút ứng viên có chất lượng

 Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc

 Chi phí thấp

 Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được

tuyển

3 Các nhân tố tác động tới tuyển mộ

+ Năng lực của người tuyển dụng

+ Chi phí cho tuyển mộ

 Các yếu tố thuộc về môi trường

+ Điều kiện thị trường lao động (cung và cầu lao động) + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

+ Các xu hướng kinh tế

+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhật định

2 Nguồn tuyển mộ

2.1 Nguồn nội bộ (Internal Recruitment)

2.2 Nguồn bên ngoài (External Recruitment)

2.1 Nguồn nội bộ

• Ưu điểm

- Đưa ra quyết định chính xác.

- Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau

khi được tuyển.

- Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên.

- Khai thác tối đa năng lực của người LĐ.

2.2 Nguồn bên ngoài

- Thu hút được nhiều ứng viên tài năng.

- Thu hút được những ý tưởng mới.

- Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp

hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ.

• Nhược điểm

- Khó thu hút, đánh giá ứng viên

- Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới

- Tốn thời gian

- Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại

Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài?

3 Phương pháp tuyển mộ:

3.1 Quảng cáo

3.2 Qua giới thiệu của nhân viên

3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ

3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter.

3.5 Qua các trường ĐH

3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời

3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu

3.8 Quảng cáo trên Internet

Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ???

- Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: …

- Thành tích, thái độ: …

III TUYỂN CHỌN (Selection)

1 Khái niêêm

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các

ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Số người được tuyển

Số người tham gia dự tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

 Ý nghĩa:

• Thành công của công tác tuyển mộ

• Sự hấp dẫn của DN

2 Những căn cứ để lựa chọn nhân sự

 2.1 Thông tin về doanh nghiệp

 � Những yêu cầu của công việc đối với người thực

hiện

 2.2 Thông tin về ứng viên

 � Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc

3 Các công cụ tuyển chọn

3.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc

(Screening Application Form)

 Các nội dung cơ bản một đơn xin việc

- Thông tin cá nhân: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở, hộ khẩu…

- Thông tin về quá trình học tập, đào tạo, trình

độ học vấn

- Thông tin về quá trình làm việc

- Thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen sở thích, các vấn đề thuộc công dân, các vấn đề

xã hội

3.2 Phỏng vấn sơ bôê

(Preliminary Interview-PI)

 � để đánh giá

 các kỹ năng và năng lực có phù hợp với

các vị trí công việc

 sàng lọc các ƯV không đủ khả năng hoặc

không quan tâm thực sự

 � PI được thực hiện sau khi ƯV hoàn thành

AF

Các hình thức trắc nghiệm

 Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp

 Trắc nghiệm tiếng Anh

 Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ.

 Trắc nghiệm sở thích,….

Các hình thức trắc nghiệm

 Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge

tests)

- Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá

nhân hay một ứng viên

- Áp dụng: cần tuyển những ứng viên cấp quản trị

 Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge

Các hình thức trắc nghiệm

 Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ.

 Trắc nghiệm trí thông minh

(IQ- Intelligent or Intellectual Quotient tests)

- Mục đích: đánh giá qua mức độ hiểu biết về

xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra các vấn đề

 Trắc nghiệm về chỉ số thông minh cảm xúc

(EQ- Emotional Intelligence Quotient)

Phương pháp trắc nghiệm

 Ưu điểm:

 � Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê

 � Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm

 � Kinh tế

 Nhược điểm:

 � Không thế đo lường tất cả

 � Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể

rất đắt

 � Lỗi thiên vị

 � Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận

 � Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả

3.4 Phỏng vấn (Interview):

 - Mục đích của phỏng vấn:

+ Tìm hiểu xem NV đó có cá tính và nhân cách phù hợp với cv hay không và có đủ kiến thức hoặc trình

độ đối với cv sau này không

+ Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên, như cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên.

3.3 Phỏng vấn (Interview)

3.3.1 Phỏng vấn cấu trúc

• Ưu điểm:

- Câu hỏi chuẩn bị trước: liên quan sát đến công việc

- không mất thời gian: xác định được thời gian

- Hỏi cùng 1 loại câu hỏi: dễ so sánh các nhân viên với nhau.

• Nhược điểm:

- Khó hỏi sâu.

- Cứng nhắc.

3.3.2 PV phi cấu trúc

 Ưu:

- Buổi PV linh hoạt: đánh giá sát hơn, sâu hơn.

 Nhược:

- Dễ mất kiểm soát về thời gian

- Khó so sánh ƯV với nhau.

3.3.3 PV bán cấu trúc

2.3.4 PV gây áp lực

2.3.5 PV nhóm

3.4 Quy trình PV hiệu quả

 B1: DN giới thiệu trước

 B2: Ứng viên tự giới thiệu

 B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi

 B4: Thảo luận về công việc

 B5: Kết thúc.

3.5 Thẩm tra lý lịch

3.6 Kiểm tra sức khỏe

3.7 Ra quyết định tuyển dụng