Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch cầu giấy

Với mong muốn vận dụng phần nào những kiến thức đã được học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy” làm luận văn tốt nghiệp nhằm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM TUẤN VIỆT

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM TUẤN VIỆT

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Tuấn Việt

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế

Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những nhận xét góp ý của quý thầy cô và các độc giả để đề tài được hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính khả thi hơn nữa

Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc quý Thầy, Cô thành công trong sự nghiệp cao quý

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 20 19

Tác giả luận văn

Phạm Tuấn Việt

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC4TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Một số nghiên cứu đã thực hiện 4

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 5 1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Một số khái niệm 6

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực và bài học rút ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 24

1.3.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực 24

1.3.2 Bài học rút ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 27

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu 30

2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu 31

2.2.1 Phương pháp thống kê 31

2.2.2 Phương pháp so sánh 31

2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp 32

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY 33

3.1 Tổng quan về Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy 33

3.1.1 Lược sử hình thành và phát triển 33

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 34

3.1.4 Khái quát về nhân lực của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 39

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 40

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực 40

3.2.2 Tổ chức thực hiện 42

3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 62

3.3.1 Kết quả đạt được 62

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KDNS CẦU GIẤY 70

4.1 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 70

4.1.1 Phương hướng 70

4.1.2 Mục tiêu 71

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 72

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 72

4.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 73

4.2.3 Hoàn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 83

4.2.4 Nâng cao năng lực đội ngũ đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nhân lực 86

4.2.5 Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhân lực 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

1 BHTN Bảo hiểm tự nguyện

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

3 BHYT Bảo hiểm y tế

4 KDNS Kinh doanh nước sạch

6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Tổng số cán bộ của xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 38

2 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy từ

3 Bảng 3.3 Nhu cầu nhân lực của xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 40

4 Bảng 3.4 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quá

9 Bảng 3.9 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng năm 2018 của Xí nghiệp 52

10 Bảng 3.10 Cơ cấu tiền lương phân bổ tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

11 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên từ năm 2016 –

iii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

2 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự 37

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cũng như Thân Nhân Trung đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và được xem là một trong những yếu

tố tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp Chất lượng đội ngũ nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức kinh tế - xã hội, đặc biệt là với các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực liên quan đến cuộc sống của số lượng lớn người dân, ảnh hưởng lớn đến an ninh, an toàn nguồn nước như xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy Do đó, quản lý nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và trong xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy nói riêng đã và đang là vấn đề được các đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội, được Công ty Nước sạch

Hà Nội giao nhiệm vụ chính là quản lý, phục vụ cấp nước cho tổng số 22 xã, phường có diện tích 6.517km2 và dân số là 605.089 người

Cùng với sự phát triển của toàn công ty nước sạch Hà Nội, Xí nghiệp Kinh doanh nước sạch Cầu Giấy luôn cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra, luôn cố gắng đảm bảo cấp nước cho 100% số dân cư trên địa bàn xí nghiệp quản lý với tổng số là 114.642 khách hàng

Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến

an ninh, an toàn nguồn nước để cung cấp cho nhân dân nên đội ngũ nhân lực của xí nghiệp cần phải giỏi về chuyên môn, làm chủ công nghệ tiên tiến để có thể đáp ứng được ngày càng tốt hơn nhu cầu của hàng trăm ngàn khách hàng

Để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu trong tình hình hiện nay, công tác quản lý nhân lực từ việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát có vai trò đặc biệt quan trọng đối với xí nghiệp

Tuy nhiên, với địa bàn quản lý rộng, lại là khu vực đang phát triển cơ sở hạ tầng cùng với thủ tục hành chính rườm rà, nhân lực mỏng (331 cán bộ công nhân viên) và còn yếu kém về năng lực, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của đơn vị

2

nên xí nghiệp thường xuyên chậm xử lý các yêu cầu cung cấp nước, sửa chữa các sự

cố rò rỉ đường ống, mất nước hay kịp thời đưa ra những hướng xử lý cho các vấn đề phát sinh

Là một đơn vị thành viên của công ty nước sạch Hà Nội, có nhiệm vụ bảo đảm nước sạch cho các khách hàng trên địa bàn rộng lớn gốm các quận Cầu Giấy, Tây

Hồ, Bắc Từ Liêm, xí nghiệp đã luôn cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra Việc quản lý nhân lực của xí nghiệp cũng đã có những bước tiến bộ đáng kể Mặc

dù vậy, với yêu cầu đổi mới để phát triển trong môi trường công nghệ thay đổi không ngừng, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng Do đó đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy có ý nghĩa lớn cả về khoa học và thực tiễn

Với mong muốn vận dụng phần nào những kiến thức đã được học vào thực

tiễn, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy” làm luận văn tốt nghiệp nhằm đề xuất các giải pháp kiện toàn hệ thống

quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, giúp công ty hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Luận văn tập trung nghiên cứu và trả lời câu hỏi: Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp mình trong thời gian tới?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

3

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những điểm còn hạn chế, tồn tại trong giai đoạn 2016 – 2018

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nhân lực tại

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo hướng tiếp cận của chuyên ngành Quản lý kinh tế với các nội dung cơ bản sau:

(i) Xây dựng kế hoạch;

(ii) Tổ chức thực hiện;

(iii) Kiểm tra, giám sát

4 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày làm 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

Chương 4 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Một số nghiên cứu đã thực hiện

Luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông của Nguyễn Việt

Hà, "Hoàn thiện công tác quản lý NNL tại sân bay Nội Bài" (2011) Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; hoàn thiện chính sách đãi ngộ; bố trí sử dụng hiệu quả NNL; …

Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội của Nguyễn Thị Thu Phương, "Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina" (2014) Tác giả luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Cokyvina để đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn

2014 – 2015 và đến năm 2020

Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Thăng Long của Nguyễn Quang Thành,

Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy (2015) đã hệ

thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nhân lực tại công ty, đề xuất giải pháp phát triển nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được

lộ trình cụ thể cũng như tương lai phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội của Đinh Văn Toàn, "Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015" (2011) Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nhân lực

và ảnh hưởng của việc phát triển nhân lực đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện Từ đó, đưa ra các giải pháp về đóng góp của nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh

5

Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội của Trần Xuân Tuấn, "Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc" (2015) Từ việc phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tai công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ 2009 – 2014 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn

2015 – 2020

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài

1.1.2.1 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy tầm quan trọng của việc quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp Các nghiên cứu đã phân tích những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đã nghiên cứu công tác quản lý nhân lực ở một số các doanh nghiệp rong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều chỉ ra rằng việc quản lý NNL có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc cải tiến trong kỹ năng lao động, thái độ, hành vi và đặc biệt là thông qua đào tạo, định hướng cho người lao động

Các nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp mới để các nhà quản lý có thể tối ưu tốt hơn nhân lực của doanh nghiệp mình như lựa chọn đúng nguồn lao động từ khâu đầu vào, tập trung đào tạo theo định hướng nghề nghiệp và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, tăng cường các công tác hoạch định, đãi ngộ đối với nhân lực nội tại của doanh nghiệp Từ đó cân bằng nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

1.1.2.2 Những vấn đề đặt ra cho đề tài

Từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, học viên nhận thấy vấn đề quản lý và phát triển nhân lực đang là vấn đề bức thiết hàng đầu trên của các doanh nghiệp Việc xây dựng, hoàn thiện chiến lược quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp, là khâu nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Những công trình nghiên cứu này là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình thực hiện đề tài Tuy nhiên, cho tới nay, chưa có công trình nào nghiên

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm

Nhân lực và quản lý nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung Trong thời đại ngày nay, đối với các doanh nghiệp, giải quyết vấn đề này đang là bài toán được đặt ra vì nó vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính thời sự xuyên suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm Nhân lực

Theo Giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế, Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Ngoài ra, nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động Quản lý nhân lực được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

7

Với một góc độ nào đó, có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng,

bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

1.2.1.3 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến công ty theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động Trong đó, con người – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội mang tính quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp

Dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra giám sát thực hiện

kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý doanh nghiệp đạt mục đích, kết quả thông qua nhân viên của mình Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác,… Nhưng nhà quản lý vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với nhân viên, biết cách lôi kéo, thu hút người tài về làm việc cho mình

Như vậy, quản lý nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người là yếu

tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành và quyết định sự thắng bại của tổ chức Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi doanh nghiệp

8

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động và là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp Để nhận biết doanh nghiệp nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình,

Muốn vậy, doanh nghiệp cần dự báo được số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết cho từng giai đoạn phát triển của mình Đặc biệt là yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai

Qua việc xây dựng kế hoạch nhân lực, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp

b Cơ sở của Xây dựng kế hoạch nhân lực

Cơ sở của Xây dựng kế hoạch nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của lĩnh vực và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp

Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ quản lý, khoa học, công nghệ sản xuất,… của doanh nghiệp

9

Từ việc Xây dựng kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển lao động phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động ứng với từng vị trí việc làm của đơn vị

c Các bước Xây dựng kế hoạch nhân lực

Công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực được tiến hành theo 5 bước sau:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xác định mục đích phát triển của mình và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động phát triển Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận cụ thể: vị trí, chất lượng, số lượng?

- Bước 2: Phân tích về thực trạng nhân lực

Phân tích các ưu điểm, khuyết điểm của nhân lực hiện có trong tổ chức

- Bước 3: Đưa quyết định tăng hoặc tinh giảm nhân sự

So sánh dự kiến nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có

Từ đó, xem lại nhân lực trong tổ chức đang thừa hay thiếu để có biện pháp hoàn thiện

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Tổ chức cần xây dựng bản kế hoạch thực hiện chi tiết, phù hợp Bảng kế hoạch cần xác định những vấn đề: tuyển dụng, tổ chức lại nhân lực các phòng ban thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?

- Bước 5: Đánh giá công tác thực hiện kế hoạch

Xem xét, đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch có sai lệch với mục tiêu đề ra không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra biện pháp để hoàn thiện

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện

a Phân tích công việc

(i) Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc Đó là cơ sở cho việc quản lý nhân lực, nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

10

(ii) Tầm quan trọng của Phân tích công việc

- Việc phân tích công việc để làm rõ:

+ Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì? + Họ thực hiện những hoạt động nào?

+ Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào?

+ Những máy móc, công cụ nào được sử dụng?

+ Những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể? + Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc?

- Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý biết được những kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ thấu hiểu được những kỳ vọng đó Nhờ vậy mà người lao động cũng hiểu được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

- Phân tích công việc là điều kiện tiên quyết để thực hiện các hoạt động quản

lý nhân lực một cách chuẩn xác và hiệu quả thông qua việc giúp người quản lý đưa

ra các quyết định về công tác nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, chế độ,… dựa trên các tiêu chí liên quan đến công việc chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mơ

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các hoạt động quản lý nhân lực

11

(iii) Lợi ích của Phân tích công việc

- Phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

- Thông qua việc sử dụng bản mô tả công việc để đăng tải thông tin tuyển dụng, các đơn vị/tổ chức có thể dễ dàng tuyển dụng được người lao động có đủ năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng cần thiết đối với công việc

- Dựa vào bản yêu cầu công việc, có thể xác định được những kỹ năng, năng lực mà người lao động cần có để đáp ứng nhu cầu công việc Từ đó, đưa ra chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân lực của công ty

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc, là cơ sở xác định cơ cấu mức tiền lương cơ bản

- Hỗ trợ xây dựng các quy trình làm việc an toàn

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động, người quản lý lao động

dễ dàng đánh giá tình hình thực hiện công việc

b Tuyển dụng nhân lực

(i) Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người có năng lực từ các nơi khác nhau mong muốn được làm việc đến nộp đơn xin việc Mọi tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình đều phải thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả lựa chọn nhân sự phù hợp

Việc cung cấp thông tin rõ ràng, trung thực, minh bạch giúp người lao động có thể nắm bắt được thông tin kịp thời để tham gia ứng tuyển Rất nhiều trường hợp người lao động có trình độ tốt nhưng không được tuyển dụng vì họ không nắm được thông tin tuyển dụng hoặc không có điều kiện nộp hồ sơ xin việc

(ii) Quá trình tuyển dụng

- Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc Quá trình tuyển dụng là quá trình sát hạch, thẩm định, đánh giá năng lực chuyên môn các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

12

nhau dựa trên yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các tiêu chí của công ty đưa ra trong số những người ứng tuyển

- Thông thường có 02 nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn nội

bộ và nguồn bên ngoài

+ Nguồn nội bộ: Bao gồm những người đang làm việc cho doanh nghiệp Đó

là cách đưa người lao động lên làm việc ở vị trí cao hơn vị trí việc làm cũ Trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm được chắc chắn chất lượng lao động Ưu điểm khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian người lao động làm quen với công việc (giảm thiểu thời gian đào tạo), giúp tiến trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn

+ Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc Việc thu hút từ nguồn bên ngoài được thực hiện khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng theo mong muốn của nhà tuyển dụng Đối tượng của nguồn này đa số là sinh viên đã tốt nghiệp, những người đang có mong muốn từ bỏ công việc cũ Ưu điểm khi tuyển chọn nguồn này là làm mới được nhân lực trong doanh nghiệp, có thể trẻ hóa được nhân lực với trình độ tiên tiến Tuy nhiên, nhược điểm là mất thời gian hướng dẫn, làm quen với công việc trong doanh nghiệp (thường phải đào tại lại hoặc đào tạo từ đầu)

- Tùy vào vị trí, số lượng lao động cần tuyển; đặc điểm, quy mô và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà các cơ quan, tổ chức có một hay nhiều vòng tuyển dụng Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả tốt và các nhà quản lý nhân lực đưa

ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn, cần có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập, thống kê, đánh giá thông tin một cách khoa học, chính xác

c Bố trí sử dụng nhân lực

(i) Khái niệm

Sau quá trình tuyển dụng, các nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu, điều kiện của công ty và có mong muốn làm việc tại công ty sẽ được bố trí vào những vị trí công việc đã ứng tuyển

13

Quá trình bố trí sử dụng nhân lực không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng mà còn liên quan đến cá nhân đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn Do những nhân viên đã làm một thời gian có thể bộc lộ các năng lực, sở trường khác tốt hơn so với những năng lực, sở trường ban đầu nên cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mới mà ở đó,

họ phát huy tốt hơn Ngược lại, cũng có thể do tính chất phức tạp của công việc mà

họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp nên cũng cần bố trí họ sang công việc khác phù hợp hơn hoặc do quá trình tái cơ cấu, doanh nghiệp cần phải thay đổi vị trí công việc cho nhân viên của mình

Việc bố trí sử dụng nhân lực xuất phát từ yêu cầu dùng đúng người, đúng mục đích, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả lao động

(ii) Mục tiêu của việc bố trí sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực là khâu rất quan trọng bởi đây là thời điểm người lao động mới gia nhập vào tổ chức, họ cần xác định đúng nội dung công việc, môi trường làm việc,… để có thể kịp thời thích ứng với môi trường làm việc mới

Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu:

- Về phía người lao động: có nơi làm việc, công việc thích hợp và phù hợp với nguyện vọng của họ

Được bố trí đúng công việc, người lao động mới có thể đảm nhiệm tốt công việc Từ đó phát triển bản thân và cống hiến hết mình cho mục tiêu phát triển chung của tổ chức

- Về phía tổ chức: tìm được người phù hợp với nhu cầu và vị trí việc làm đang tuyển dụng

Gắn liền với bố trí công việc cho người lao động, các đơn vị, tổ chức cần bố trí phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao

(iii) Nội dung Bố trí sử dụng nhân lực

14

Bố trí sử dụng lao động bao gồm các công tác: định hướng xác định nhân lực,

bố trí lại lao động thông qua các hoạt động cụ thể như: điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm và sa thải

+ Đề bạt: là công tác đưa người lao động vào một vị trí việc làm có chức danh cao hơn, chế độ đãi ngộ cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn với điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nhiều hơn

Đề bạt nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn đang khuyết mà

vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ theo đúng định hướng phát triển doanh nghiệp Đồng thời, đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, xứng đáng với công sức, cống hiến mà họ đã bỏ ra cho công ty

15

+ Miễn nhiệm: là chuyển người lao động đến một vị trí việc làm thấp hơn, với chế độ đãi ngộ thấp hơn, quyền hạn và cơ hội thăng tiến ít hơn so với vị trí họ đang làm việc hiện tại

Miễn nhiệm áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại hoặc do vi phạm kỷ luật

+ Sa thải: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với đơn vị

sử dụng lao động Sa thải có thể xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân hoặc hưu trí) hoặc do doanh nghiệp (tinh giảm biên chế do giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…)

Việc sử dụng người lao động là một trong những công tác quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh lãng phí nhân sự ở các phòng, ban, bộ phận và cố gắng khai thác hết khả năng của người lao động

d Đào tạo và phát triển nhân lực

(i) Khái niệm

Đào tạo là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để công ty tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh

Phát triển là quá trình dài hạn để nâng cao năng lực chuyên môn, tạo nên nhân lực quý báu của doanh nghiệp trong tương lai

(ii) Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo và phát triển nhân lực có mục đích chung là sử dụng tối đa nguồn tài nguyên về nhân lực sẵn có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về việc đang làm, hiểu rõ hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chủ động, với thái

độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong tương lai

- Đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp:

16

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì nhân lực

+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra sự gắn bó, kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp

+ Tạo ra sự thích ứng với công nghiệp hiện tại và tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

+ Giúp người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

e Đánh giá thực hiện công việc

(i) Tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có quy trình và căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chí hoàn thành công việc đã được xây dựng và người lao động được trao đổi về sự đánh giá đó

Khi đánh giá đúng về thực hiện công việc của một nhân viên thì việc xây dựng

kế hoạch nhân lực sẽ chính xác hơn Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí cho doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp, ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn hỗ trợ cho bộ phận quản lý nhân lực

và các cấp lãnh đạo đánh giá được các hoạt động chức năng về nhân lực Từ đó có phương hướng điều chỉnh phù hợp

(ii) Mục đích của Đánh giá thực hiện công việc

17

Đánh giá thực hiện công việc mang ý nghĩa định lượng, công nhận khả năng

và thành tích làm việc của người lao động trong một khoảng thời gian hay trong một công việc cụ thể

Đây là căn cứ cho việc thực hiện các công tác như: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, xác định các sai lệch giữa thực tế và kế hoạch thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện Từ đó xây dựng định hướng phát triển nhân lực và công tác về thù lao cho người lao động

(iii) Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm 03 yếu tố: các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, đo lường đánh giá thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Để xây dựng và thực hiện thành công một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp cần làm tốt các công tác: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá

f Tiền lương và đãi ngộ

(i) Khái niệm

- Lương cơ bản là định mức tiền lương được chi trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được giao Tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của người lao động Đây là phương tiện để người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hiện hữu nhất

Mức tiền công trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ tính theo thời gian hoặc công việc Kết quả thực hiện càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra

- Đãi ngộ là những chế độ, chính sách nhân lực mà doanh nghiệp đưa ra để tạo động lực cho người lao động, giúp họ tích cực làm việc, trau dồi kiến thức để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Doanh nghiệp luôn phải đưa ra các chế

độ đãi ngộ cũng như chính sách nhân lực hấp dẫn để giữ chân người lao động cũng như thu hút nhân tài làm việc cho đơn vị mình

18

(ii) Mục tiêu

- Thu hút được nhiều nhân tài ứng với từng vị trí việc làm

- Tạo môi trường làm việc công bằng, thoải mái; là động lực giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình

(iii) Nguyên tắc trả công cho người lao động

- Việc chi trả lương cho người lao động được thực hiện công bằng, minh bạch, hợp pháp, đúng quy định hiện hành của pháp luật và theo đúng thời hạn đã được ghi

rõ trong hợp đồng Lương và các khoản phụ cấp, hỗ trợ của người lao động được trả căn cứ các văn bản quy định của Nhà nước

(iv) Các hình thức trả công cho người lao động

- Các đòn bẩy kích thích bằng vật chất:

Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các chế độ đãi ngộ khác như: phụ cấp, trợ cấp, hỗ trợ, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm, …

+ Tiền thưởng: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ

có những thành tích và đóng góp vượt trên chức trách và công việc họ được giao Các hình thức thưởng bao gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt mục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thường phải rõ ràng, có tính định lượng cao Mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng

+ Phụ cấp: là phần bổ sung cho lương cơ bản, chi trả thêm cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện môi trường không thuận lợi hoặc không ổn định Trong nhiều trường hợp, đây là khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức

+ Trợ cấp: là những khoản tiền nhận thêm nhưng không mang tính thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện hay vụ việc nào đó

+ Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc

- Các đòn bẩy kích thích bằng tinh thần:

Các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn trong việc tăng năng suất lao động của người lao động, đôi khi có thể thay thế các kích thích bằng vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của người lao động Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

+ Bố trí người thích hợp với từng vị trí công việc, sử dụng đúng vị trí, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn

+ Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ với doanh nghiệp Tỏ thái độ quan tâm chân thành, thường xuyên trao đổi, hỏi thăm tình hình mỗi nhân viên

+ Giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên với cấp dưới, thường xuyên tạo ra những sân chơi nhằm tăng tình đồng nghiệp, đoàn kết trong tổ chức Tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để người lao động giao lưu, gần gũi với nhau

và gắn bó với tổ chức

+ Đẩy mạnh các phong trào thi đua, khen thưởng nhằm phát huy các năng lực tiềm ẩn, tính sáng tạo, khả năng học hỏi giữa các nhân viên Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc

Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích bằng vật chất và tinh thần vì khi người lao động được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong công việc và thù lao của họ sẽ được tăng cao Do

đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này, sẽ tạo ra hiệu ứng dây chuyền, nâng cao tinh thần và kết quả thực hiện công việc của người lao động

20

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát Quản lý nhân lực

(i) Khái niệm

Kiểm tra, giám sát Quản lý nhân lực là các phương thức, biện pháp mà chủ thể quản lý doanh nghiệp hoặc các phòng ban chức năng theo phân cấp quản lý áp dụng thường xuyên, chủ động, có định hướng thông qua việc theo dõi, quan sát thường xuyên, liên tục hoặc đột xuất và sẵn sàng tác động để buộc hoặc hướng hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp hoạt động đúng quy định của pháp luật, phù hợp với mục đích, lợi ích chung để đạt hiệu quả cao

Trong các doanh nghiệp nói chung, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước, ban kiểm soát có vai trò hết sức quan trọng trong công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp

(ii) Nội dung của công tác Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của Nhà nước liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (cơ chế tiền lương, quy chế lao động, đào tạo nhân lực, môi trường làm việc,…), đặc biệt là các cơ chế, chính sách của Nhà nước liên quan đến người lao động

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nội dung của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (từ hoạch định nhân lực đến tổ chức thực hiện)

- Kiểm tra, giám sát tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực

- Kiểm tra, giám sát sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng của doanh nghiệp trong việc thực hiện công tác quản lý nhân lực

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Các tiêu chí phân bổ nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên

- Các tiêu chí về lòng trung thành của nhân viên giúp doanh nghiệp xác định tỷ

lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại

21

- Các tiêu chí về đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp đo lường thời gian hay chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực là: các nhân tố về chính trị, pháp luật, kinh tế, văn hóa xã hội, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ,… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực khác nhau Những tác động này có thể tạo ra lợi thế hoặc khó khăn đối với doanh nghiệp

- Các chính sách, quy định của Nhà nước:

Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển mọi mặt của đời sống xã hội Trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượng lao động nói riêng Cụ thể:

+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với lao động;

+ Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với doanh nghiệp có thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nâng cao điều kiện, môi trường làm việc;

+ Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn,… của doanh nghiệp và các quy định khác khi tuyển dụng lao động;

+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp

- Môi trường kinh tế - xã hội:

Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như đội ngũ lao động của doanh nghiệp nói riêng Để phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa – xã hội tại địa phương Từ đó, xác định sức hút về điều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc

và phát triển đối với những nhân lực có trình độ

22

+ Bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các quy định của pháp luật như luật lao động, đầu tư, liên doanh,… Nếu quốc gia có các chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động, sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

+ Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì nhân lực có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Các truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, các quy phạm tư tưởng và đạo đức: tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nhân lực

- Khoa học – kỹ thuật:

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản lý nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động Từ đó, ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực

1.2.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực quản lý nhân lực của doanh nghiệp

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào định hướng phát triển của ngành Nhưng trong ngắn hạn, doanh nghiệp phải xây dựng được các mục tiêu phát triển cụ thể, qua đó dần khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền vững của mình

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là nhân tố môi trường bên trong, nó không chỉ ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên

- Năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực:

Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là những người được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và trực tiếp thực hiện các công tác liên quan đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Vì vậy, năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến việc đưa ra phương hướng tổng thể về nhân lực và thực hiện các chính sách nhân lực trong doanh nghiệp

- Tài chính:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến các chế độ đãi ngộ, công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Tùy thuộc vào nguồn quỹ của doanh nghiệp mà các nhà quản lý đưa ra mức đãi ngộ về lương,

24

thưởng,… hay các chương trình đào tạo phù hợp, tạo sự thoải mái, nâng cao năng suất lao động của nhân viên

1.3 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực và bài học rút

ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

1.3.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực

1.3.1.1 Công ty cổ phần cấp thoát nước Quảng Nam

Công ty cổ phần Cấp thoát nước Quảng Nam được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước là Công ty Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Nam theo Quyết định số 1529/QĐ-UBND ngày 11/5/2010 của UBND tỉnh Quảng Nam Vốn điều lệ của Công ty là 216 tỷ đồng

Ngành nghề kinh doanh của công ty rất đa dạng như: Thi công và kinh doanh cấp nước; dịch vụ khách sạn, nhà hàng; đầu tư kinh doanh hạ tầng kỹ thuật; xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, công trình công cộng;

… nhưng hoạt động chính của công ty là lĩnh vực cấp thoát nước

Tổng số nhân viên của công ty là 273 người Trong đó, đại học và trên đại học là 99 người; cao đẳng và trung cấp là 96 người; công nhân là 78 người với nhiều nhân sự có kinh nghiệm làm việc lâu năm (127 người có kinh nghiệm làm việc > 10 năm)

Với số lượng nhân viên tương đối lớn so với mặt bằng chung thì việc quản lý không tốt nhân lực sẽ gây lãng phí nguồn lực và làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không hiệu quả

Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nhân lực phải giải quyết các vấn đề: tuyển dụng nhân lực; xác định nhu cầu, chiến lược nhân lực; bố trí công việc; đánh giá nhân lực; đào tạo và phát triển nhân viên; quản lý lương – thưởng; phát triển văn hóa doanh nghiệp; nghệ thuật và tâm lý giao tiếp; chế độ bảo hiểm xã hội;…., công ty đã đưa ra những chiến lược nhằm nâng cao việc quản lý nhân lực như:

- Thực hiện kế hoạch đào tạo, quản lý nhân lực: tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và thi nâng bậc thợ công nhân nghề cấp nước

25

- Công ty luôn đóng đúng, đủ chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho tất cả người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn và xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên

- Khi người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp được giới thiệu đến bệnh viện khám và chữa trị đúng chế độ Công ty luôn phối hợp với cơ quan BHXH thực hiện thanh toán đầy đủ, không vướng mắc, tồn đọng chế độ BHXH, Bảo hiểm y tế, nghỉ hưu cho người lao động Phối hợp với Công đoàn giải quyết trợ cấp khó khăn cho người lao động, thăm hỏi người nhà cán

bộ khi đau ốm với nguồn trích từ quỹ phúc lợi của công ty

- Công ty luôn quan tâm đầu tư trang thiết bị văn phòng, mua sắm thiết bị thi công, thiết bị chuyên dùng để phục vụ công việc nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động, giảm được sức lao động nặng nhọc cho cán bộ công nhân viên

- Tuyên truyền, giáo dục người lao động chấp hành đúng các quy định về bảo đảm an toàn lao động, phòng chống cháy nổ Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đồng phục cho cán bộ, công nhân viên công ty

- Thực hiện khám sức khỏe định kỳ, chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động

- Duy trì các hoạt động văn hóa - văn nghệ, thể dục - thể thao, tham quan du lịch trong và ngoài nước

- Trang bị phần mềm quản lý nhân lực, quản lý văn phòng để quản trị doanh nghiệp được dễ dàng, thuận lợi

1.3.1.2 Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ 01/01/2014 Tổng vốn điều lệ của công ty là 369,336 tỷ đồng; trong đó Nhà nước nắm giữ 94,717% vốn điều lệ Lĩnh vực hoạt động chính của công ty là sản xuất, kinh doanh nước sạch tại các đô thị và khu công nghiệp Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong các lĩnh vực như: kinh doanh nước đóng chai; tư vấn thiết kế; xây dựng công trình cấp nước, dân dụng

Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh hiện có số lượng nhân viên lớn (1.222 người), làm việc trên nhiều địa bàn và lĩnh vực khác nhau nên công tác quản lý

- Chính sách tuyển dụng:

+ Lên kế hoạch tuyển dụng

+ Đưa ra những tiêu chí khác nhau ứng với từng vị trí tuyển dụng để tuyển được người lao động phù hợp với định hướng và nhu cầu phát triển của công ty

- Công tác đào tạo:

Để tiến hành mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh, phát huy tiềm năng, lợi thế vốn có của công ty, công ty đã đặt ra chính sách đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ tay nghề, lý luận nhận thức cho người lao động Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động là yêu cầu tất yếu của sự phát triển, tạo hiệu quả hoạt động của công ty Để công tác đào tạo đạt hiệu quả, công ty đã tiến hành xem xét, phân loại lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, sở trường, sức khỏe và tuổi tác Sau đó, đánh giá những ai cần được đào tạo, những ai cần tái đào tạo hay không thể đào tạo Trên cơ sở đó, công ty tiến hành tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng nhiều phương pháp khác nhau:

+ Đào tạo tại chỗ: Đào tạo kỹ thuật trong phạm vi trách nhiệm và nhiệm vụ của người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề

+ Khuyến khích người lao động sử dụng thời gian rỗi để tự trau dồi kiến thức Khi tiến hành đào tạo, tái đào tạo, công ty luôn bám sát cơ cấu lao động đã xác định và phương hướng phát triển hoạt động sản xuất – kinh doanh Vì vậy, công tác đào tạo luôn đảm bảo, tạo hiệu quả cao và chất lượng lao động được nâng lên

27

Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các lớp quản lý, vi tính, ngoại ngữ; vận hành, bảo dưỡng thiết bị, công trình; quản lý tài chính; tham quan học tập ở trong và ngoài tỉnh Quảng Ninh

Đối với đội ngũ cán bộ quản trị, công ty luôn trang bị hay trang bị lại những kiến thức kinh doanh hiện đại, tạo điều kiện cho các cán bộ làm chủ được các yếu tố bên ngoài của thị trường, hạn chế lãng phí, tổn thất do không hiểu biết gây ra

- Chế độ đãi ngộ:

Để tạo động lực cho tập thể và cá nhân người lao động, công ty luôn có biện pháp khuyến khích người lao động Phân phối lợi nhuận thỏa đáng, bảo đảm cân bằng, hợp lý, thưởng phạt công minh Đặc biệt là có chế độ đãi ngộ đối với người giỏi, trình độ tay nghề cao hay những người có ý kiến đóng góp cho công ty trong kinh doanh

- Các chính sách đối với người lao động:

+ Trả lương, thưởng căn cứ quy định của Nhà nước;

+ Việc trả lương thực hiện theo quy chế trả lương, trả thưởng của công ty dựa trên mức độ hoàn thành và độ phức tạp của công việc

+ Thực hiện mua BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo chế độ, chính sách của Nhà nước

+ Về tiền thưởng: theo quy định của Nhà nước và quy chế của công ty

+ Căn cứ các quy định của pháp luật về lao động, kế hoạch kinh doanh và tình hình cụ thể của quá trình hoạt động kinh doanh, công ty có chế độ lương, thưởng thích hợp để kích thích lực lượng lao động, đồng thời đảm bảo các yêu cầu về mặt tài chính của người lao động

+ Công ty luôn thực hiện đầy đủ các chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động và các chính sách của công ty

1.3.2 Bài học rút ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

Những thành công trong quá trình quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần cấp thoát nước Quảng Nam, Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đã đưa ra một số bài học kinh nghiệm cho việc quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy như sau:

28

- Công tác tuyển dụng, đào tạo:

+ Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng và căn cứ trên năng lực thực tế của ứng viên + Đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo phải đúng người, đúng việc

+ Kết hợp đào tạo và tuyển dụng lao động để hình thành một cơ cấu lao động tối ưu; bố trí lao động hợp lý, phù hợp với năng lực, sở trường, nguyện vọng của mỗi người Xác định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ của từng người lao động, giảm bớt lượng lao động dư thừa không có năng lực, năng suất lao động thấp

+ Đối với đội ngũ cán bộ quản trị, luôn tạo điều kiện cho các cán bộ này tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, học hỏi kinh nghiệm để làm chủ các yếu tố thị trường, hạn chế lãng phí, tổn thất do không hiểu biết gây ra

+ Thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, đóng góp

ý kiến, kích thích tinh thần nhằm nâng cao năng suất lao động

- Bố trí, sắp xếp lao động: hợp lý, đúng người đúng việc, không để xảy ra tình trạng lao động dôi dư

+ Sắp xếp, bố trí người lao động trong các phòng ban trên cơ sở xác định mức độ phức tạp của công việc, cải tiến mối quan hệ giữa các phòng ban để đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng các công việc của công ty để ra quyết định nhanh chóng và chính xác

- Khen thưởng, kỷ luật: đúng người, đúng việc, đúng lúc

+ Xây dựng chế độ trả lương có sức thu hút, động viên nhân viên và có quy chế phạt nghiêm khắc đối với những người vi phạm quy định của công ty

+ Thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của người lao động; kịp thời sửa chữa, bổ sung hoàn chỉnh chính sách nhân lực

- An toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù hoạt động của ngành mà công ty phải luôn chú trọng đến công tác an toàn, bảo hộ lao động, hạn chế tối đa các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác

- Áp dụng khoa học kỹ thuật, những phần mềm quản lý doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân sự nói riêng vào công ty để quản trị doanh nghiệp, nâng cao tính đồng bộ, hiệu quả, nhanh chóng trong quá trình tìm kiếm thông tin, đánh giá nhân sự và các chính sách khác của doanh nghiệp

Từ những kinh nghiệm trên, Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy cần rút ra bài học kinh nghiệm cho mình trong công tác quản lý nhân lực Có những thay đổi phù hợp với điều kiện thực tế để làm tốt công tác nhân lực tại đơn vị mình và xây dựng được đội ngũ nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, phục vụ mục tiêu phát triển bền vững Chú trọng quản lý nhân lực theo hướng chuyên sâu, tăng cường kỹ năng thực hành; đào tạo theo nhu cầu xã hội

đã thu thập được để đánh giá kết quả đạt được, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

a Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong luận văn được thu thập từ các số nguồn sau:

- Các văn bản quản lý nhà nước có liên quan

- Sách báo, tạp chí, các văn kiện Nghị quyết, các chương trình, đề tài nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã được công bố của đơn vị nghiên cứu, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, các tài liệu trên internet,… liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan, tổ chức

- Tài liệu, số liệu đã được công bố như: số liệu từ các báo cáo tổng kết các năm của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy giai đoạn 2016 – 2018; các quyết định điều động, bổ nhiệm; các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo, kế hoạch làm việc, kinh doanh,…

- Các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Các báo cáo, kế hoạch của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy về tổng kết hoạt động nói

chung và về các vấn đề liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực tại xí nghiệp nói riêng

b Thu thập dữ liệu, số liệu thông tin sơ cấp

Điều tra, thu thập số liệu sơ cấp bằng cách điều tra, khảo sát đội ngũ cán bộ công nhân viên và điều tra sự hài lòng của người dân về kết quả giải quyết thủ tục cấp nước, khiếu nại,… của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy

Ngoài ra, học viên đã trao đổi với lãnh đạo Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, cán bộ phụ trách nhân sự của xí nghiệp để từ đó hoàn thiện nội dung nghiên cứu cũng như kiểm chứng kết quả nghiên cứu

31

c Các bước thu thập thông tin:

- Bước 1: Nghiên cứu tài liệu, giáo trình, sách chuyên khảo, các văn bản, quy định của Nhà nước nhằm xác định khung lý thuyết, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Bước 2: Thu thập số liệu, tài liệu về thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy Từ đó, đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn

đề còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực tại công ty

- Bước 3: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu

2.2.1 Phương pháp thống kê

Phương pháp thống kê là phương pháp được sử dụng để phân tích số liệu kết hợp với phương pháp so sánh nhằm làm rõ tình hình biến động của các chỉ tiêu nghiên cứu trong mối quan hệ với các chỉ tiêu khác Cụ thể, qua các chỉ tiêu liên quan đến nội dung dung quản lý nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản

lý nhân lực và hệ thống tiêu chí đánh giá được đề cập ở chương 1 của luận văn Các dữ liệu sau khi được thu thập, sàng lọc và phân tích bằng phương pháp thống kê giúp học viên đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy giai đoạn 2016-2018 Qua đó, đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2020

2.2.2 Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là một phương pháp nghiên cứu được dùng nhiều trong các ngành khoa học khác nhau, trong đó có quản lý nhân lực Phương pháp so sánh được học viên sử dụng chủ yếu trong chương 3 của luận văn nhằm phân tích, đánh giá đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch, công việc của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy qua các năm từ 2016 đến năm 2018 Từ đó, đánh giá hiệu quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy từ năm 2016 – 2018