Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước nam định

Hiện nay trình độ của một bộ phận công chức KBNN Nam Định còn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các nghiệp vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM KẾT

Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Hà nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả Luận văn

Hồ Anh Sơn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phí Mạnh Hồng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước Nam Định và cơ quan Kho bạc Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này

Hà nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả Luận văn

Hồ Anh Sơn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công 5

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN 7

1.1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 8

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 9

1.2.1 Các khái niệm chủ yếu 9

1.2.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công 13

1.2.3 Mục tiêu, vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức công 15

1.2.4 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công 17

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công 24

1.2.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công 26

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học kinh nghiệm rút ra cho KBNN Nam Định 28

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Đà Nẵng 28

1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Phú Thọ 30

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý và sử dụng công chức tại KBNN Nam Định 31 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1. Phương pháp thu nhập tài liệu sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát 33

2.2. Phương pháp thu nhập tài liệu thứ cấp 34

2.3. Các phương pháp xử lý tài liệu 34

2.3.1 Phương pháp phân tích 34

2.3.2 Phương pháp tổng hợp 35

2.3.3 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh 36

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC NAM ĐỊNH 37

3.1. Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Nam Định 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước Nam Định 37

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nướcNam Định 38

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Nam Định 46

3.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định 46

3.2.2 Phân tích công việc theo vị trí việc làm 47

3.2.3 Kế hoạch hóa nhân lực 48

3.2.4 Tuyển dụng nhân lực 49

3.2.5 Bố trí sử dụng, đánh giá nhân lực 54

3.2.6 Đào tạo nhân lực tại KBNN Nam Định 57

3.2.7 Công tác đãi ngộ và đời sống tinh thần 61

3.2.8 Kiểm tra đánh giá nhân lực của Kho bạc Nhà nước Nam Định 65

3.2.9 Công tác theo dõi và đánh giá thành tích công tác 71

3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của Kho bạc Nhà nước Nam Định 72

3.3.1 Các kết quả đạt được 72

3.3.2 Các hạn chế và nguyên nhân 75

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC NAM ĐỊNH 82

4.1. Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Kho

bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 82

4.1.1 Bối cảnh mới 82

4.1.2 Chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước những năm tới và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định 84

4.1.3 Phương hướng, mục tiêu 86

4.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 89

4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam Định 89 4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 91

4.2.3 Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực 93

4.2.4 Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 94

4.2.5 Nâng cao nhận thức, kỹ năng cho cán bộ công chức làm làm công tác tổ chức cán bộ 96 4.2.6 Nâng cao chất lượng đánh giá công chức 97

4.3. Một số kiến nghị 99

4.3.1 Kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ngành nằm nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho cán bộ công chức 100

4.3.2 Kiến nghị với các cơ sở đào tạo 102

KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 108

ii

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Số lượng nhân lực tại KBNN Nam

40

4 Bảng 3.4

Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính tại KBNN Nam Định từ năm 2015-2018

41

5 Bảng 3.5

Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình

độ chuyên môn/ văn hóa tại KBNN Nam Định từ năm 2015-2018

42

6 Bảng 3.6

Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình

độ tin học tại KBNN Nam Định từ năm 2015-2018

Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng và thực

tế tuyển dụng nhân sự trong các năm

từ 2015 đến 2018

50

11 Bảng 3.11 Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một

số tiêu chí tại KBNN Nam Định 51-52

12 Bảng 3.12 Số liệu bố trí cán bộ mới tuyển dụng 54

13 Bảng 3.13 Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại

công chức tại KBNN Nam Định 55

14 Bảng 3.14

Thực trạng đào tạo quản lý nhà nước cho các ngạch công chức giai đoạn 2015-2018

56

15 Bảng 3.15 Số lượt cán bộ, công chức được đào

tạo hàng năm tại KBNN Nam Định 58

16 Bảng 3.16 Đánh giá của cán bộ, công chức

iv

DANH MỤC HÌNH

1 Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của KBNN Nam Định 38

2 Hình 3.2

Kết quả nghiên cứu, khảo sát sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn cán bộ, công chức và vị trí công việc tại KBNN Nam Định

53

3 Hình 3.3

Kết quả đánh giá mức độ việc theo dõi

và đánh giá thành tích công tác của cán

bộ, công chức KBNN Nam Định

70

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua quá trình 29 năm xây dựng và phát triển, với tinh thần đoàn kết, đồng sức đồng lòng vượt qua mọi khó khăn thách thức, hệ thống Kho bạc Nhà nước đã từng bước ổn định, phát triển gắn với hiện đại hóa

cả về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực, đồng thời, khẳng định vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính quốc gia Trong mỗi giai đoạn phát triển của Kho bạc Nhà nước, việc xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực của hệ thống luôn được đặt vào vị trí đặc biệt

KBNN là một trong những cơ quan quản lý Nhà nước có những nét đặt thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Nhận thức được nhân lực

là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của toàn hệ thống nên trong bất kỳ giai đoạn nào, phát triển nhân lực luôn được Kho bạc Nhà nước đặt lên hàng đầu

KBNN đã xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn 2021 -

2025 và tầm nhìn đến năm 2030 Mục tiêu chung của giai đoạn này sẽ là: Xây dựng KBNN hiện đại, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hướng tới tổ chức theo mô hình 2 cấp (cấp điều hành và cấp thực hiện) để thực hiện tốt các chức năng cơ bản của KBNN Đồng thời, xây dựng mô hình

"dịch vụ kho bạc", góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ Đến năm

2030, toàn bộ các hoạt động quản lý, quản trị, cung cấp dịch vụ của KBNN được thực hiện trong môi trường số hóa và trên nền tảng các ứng dụng CNTT hiện đại, có sự kết nối, liên thông với các bộ, ngành, địa

2

phương để hướng tới hình thành "kho bạc số" Để đáp ứng được các yêu cầu này, một trong những khâu quan trọng nhất đặt ra với KBNN là hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực nhằm đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao của công việc

KBNN Nam Định là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật Hiện nay trình độ của một bộ phận công chức KBNN Nam Định còn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các nghiệp vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơn vị: khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, chưa tự tin trong xử lý công việc Một số công chức lãnh đạo hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chưa được đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nước và quản lý nhân lực Một bộ phận cán bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng dụng hỗ trợ triển khai các quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất hạn chế, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là ở các đơn vị KBNN cấp huyện trực thuộc Công tác quản lý nhận lực tại KBNN Nam Định vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: việc quản lý nhân lực có lúc chưa được chặt chẽ, việc phân công, bố trí công việc cho cán bộ, công chức còn đôi chỗ chưa hợp lý, chính sách trọng dụng nhân tài chưa thực

sự phát huy được thế mạnh của các cá nhân, chế độ đãi ngộ nhân lực cũng

chưa hợp lý Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Kho

bạc Nhà nước Nam Định” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ

chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

2 Câu hỏi nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận văn:

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong giai đoạn tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

- Tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định giai đoạn từ 2015 đến 2018, từ đó chỉ ra những thành tựu, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại KBNN Nam Đinh

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

Chương 4: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ

CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.1.1.

Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy trong thời gian qua đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu,

đề tài khoa học, bài viết đề tài quản lý nhân lực của nhiều tác giả như:

Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt

Nam” của Nguyễn Đức Phương: Luận văn đã đánh giá được thực trạng

quản lý nhân lực, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực tại tổng công ty hàng hải Việt Nam để từ đó tác giả đã đưa ra được các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty

Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ” của Nguyễn Thị Hải Hà: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ, đồng thời xác định được khung năng lực hợp lý giúp Bộ Nội

vụ có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của bộ

Luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” của Trần Thị Vân đã đi sâu phân tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn Có thể tham khảo kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

6

Bài báo khoa học: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của

Ô-XTRÂY-LI-A trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” trên Tạp chí Khoa

học Nội vụ số 21 tháng 11/2017 của Phạm Đức Toàn Bài báo này tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu thế thị trường hóa khu vực công

và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này; qua đó, gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong nền công vụ nước ta

Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) trong quyển sách

“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề ận và thực tiễn”, Nhà

xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004 Đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích các chính sách vĩ mô của Chính phủ Việt Nam trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay

PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, TS Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng

chủ biên) trong quyển sách “Q ản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý

luận và kinh nghiệm một số nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật

năm 2015 Các tác giả đánh giá nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó

có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội Từ đó xác định trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả

7

Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi chính đội ngũ người lao động trong khu vực công Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đầu của mọi quốc gia trên thế giới

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do

TS Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013 Tác giả đã nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện đối với các

cơ quan hành chính ở Việt Nam Nội dung của đề tài có thể dùng tham khảo khi xây dựng quy định chung về về vị trí việc làm đối với KBNN Nam Định

Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống

1.1.2.

KBNN

- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014 Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặc được, những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên

- Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao

chất ượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương” Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dương

8

- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình”, của Bùi Thị Thu Hương năm 2015 Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế

- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công

nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh năm

2017 Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế, từ đó đưa ra một số các giải pháp giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của kho bạc nhà nước phù hợp với mục tiêu phát triển ngành

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho

1.1.3.

đề tài

Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ một số khía cạnh, góc độ khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công và tổ chức công

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi với và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định

Kế thừa các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các kết quả nghiên cứu trước Luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định theo tiến trình quản lý và đánh giá Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác

9

quản lý tại KBNN Nam Định và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với đơn vị

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

Các khái niệm chủ yếu

1.2.1.

Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của tổ chức Ở bất kỳ một tổ chức nào dù có quy mô to hay nhỏ, mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Hiện nay,

có nhiều quan điểm khác về nhân lực:

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 33)

“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, trang 36)

“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực của

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức” (Nguyễn Tấn Thịnh, 2012, trang 37) Như vậy ta có thể hiểu, trong tổ chức, nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả

cho răng: Nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con

người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới ãnh đạo cấp cao)

10

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

Nhân lực của một tổ chức được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực

Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong một tổ chức trên cơ sở họp đồng lao động hay được tuyển dụng vào làm việc Tùy thuộc vào quy mô và yêu cầu công việc sẽ quyết định số lượng nhân lực lớn hay nhỏ, thông qua đó phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức

Chất lượng nhân lực: bao gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động Sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuốc vào chất lượng nhân lực Hiệu quả công việc phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, nhất là trong những đơn vị, tổ chức mà nguồn lực lao động mang tính chất quyết định với công việc của họ

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học…Đây là một trong những yếu tố quan trọng thường được xem xét khi đánh giá nhân lực của tổ chức đề từ đó điều chỉnh được nhu cầu nhân lực trong tương lại

Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba yếu tố quan trọng nhất thể hiện khái quát hiện trạng nhân lực của một tổ chức Khi đánh giá, nghiên cứu về nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải xem xét cả ba yếu

tố trên thì mới có thể nhận định một cách toàn diện vệ thực trạng nhân lực của

tổ chức

Nhân lực trong tổ chức công và đặc điểm nhân lực của ngành KBNN

11

- Nhân lực trong tổ chức công

Là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011,

tr 2-3)

Trong một tổ chức công, nhân lực được hiểu là tập thể công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời

kỳ nhất định

- Nhân lực KBNN

KBNN là đơn vị công lập nên nhân lực của KBNN có các đặc điểm chung của đơn vị công lập Ngoài ra nhân lực KBNN còn có các đặc điểm riêng, đó là:

- Nhân lực KBNN có đặc thù là mang nặng tính chất của nhân lực kế toán ngân sách:

Với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện công tác hạch toán kế toán về thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do Kho bạc Nhà nước quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định của pháp luật

Nhân lực được tuyển dụng trong hệ thống KBNN chủ yếu được tuyển chọn từ các trường đào tạo về chuyên ngành kế toán, kiểm toán, tài chính, ngân hàng Quy mô nhân lực của KBNN làm công tác kế toán chiếm một tỷ trọng rất lớn trong tổng số nhân lực của hệ thống, đặc biệt đội ngũ công chức

nữ chiếm tỷ lệ đến gần 70% nhân lực chung hệ thống

Với đặc thù nghề nghiệp, đội ngũ công chức KBNN nói chung và đội ngũ nhân lực làm công tác kế toán nói riêng ngoài việc trau rồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì nguyên tắc nghề nghiệp đã tạo nên tác phong đặc thù, đó là: cẩn thận, chính xác và đúng các chuẩn mực

KBNN luôn quan tâm trong công tác nghiên cứu, phổ biến các chế độ chính sách mới đối với nhân lực hệ thống Mặt khác, do các vị trí việc làm và quy trình nghiệp vụ đỏi hỏi tính độc lập và chịu trách nhiệm về các nghiệp vụ của mỗi cá nhân trong triển khai nhiệm vụ nên nói chung, nhân lực hệ thống KBNN là đội ngũ phải cập nhật và nắm bắt nhanh và kịp thời đầy đủ các chế

độ chính sách liên quan đến công tác quản lý thu, chi NSNN

- Nhân lực KBNN phải có kỹ năng thành thạo công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghệ tin học:

Các quy trình nghiệp vụ trong hệ thống KBNN không ngừng được cải tiến, nâng cấp Một phần tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng giao dịch, song cũng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý ngày càng cao, do đó hầu hết các quy trình nghiệp vụ trong KBNN đều đã được thực hiện trên các chương trình, phần mềm ứng dụng và thường xuyên được nâng cấp đáp ứng yêu cầu quản lý

Mỗi cán bộ, công chức trong đội ngũ nhân lực KBNN đều được bố trí theo một vị trí việc làm cụ thể, đòi hỏi đều phải sử dụng thành thạo, thuần thục các quy trình nghiệp vụ liên quan đến chức trách nhiệm vụ của mình, do

đó việc sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin trong triển khai nhiệm vụ chuyên môn đối với nhân lực KBNN là một trogn những yêu cầu hết sức cần thiết và trên thực tế, tỷ lệ nhân lực KBNN sử dụng thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin là rất lớn, trừ các vị trí việc làm mang tính chất phục vụ

và giản đơn như bảo vệ, lái xe cơ quan

13

Khái niệm quản lý nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo

vệ và phát triển tiềm năng của con người” “Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” (Nguyễn Tiệp, 2007, trang 28)

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” Quản lý nhân lực là tất

cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiêu quả cho mục tiêu của tổ chức

Quản lý nhân lực trong tổ chức công: Là tất cả các hoạt động của tổ

chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và

Vũ Hoàng Ngân, 2011, trang 5)

Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.

Quản lý nhân lực trong tổ chức công có các đặc điểm cơ bản sau đây:

14

Về sự ổn định: Do tổ chức công luôn có tính ổn định một cách tương

đối so với tổ chức của khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Vì vậy, sự ổn định trong tổ chức công sẽ tạo ra sự bảo đảm

về việc làm, an toàn tài chính và bảo hiểm, về triển vọng nghề nghiệp cho người lao động

Về sự gắn bó của nhân lực đối với tổ chức: Tuy thu nhập của người lao

động trong khu vực Nhà nước thấp hơn so với khu vực tư nhân nhưng người lao động trong khu vực Nhà nước vẫn cảm thấy tự hào, hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng vv;

Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có sự ràng buộc về

mặt hành chính, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực; ngoài ra các kế hoạch của nhân lực về số lượng người lao động có thể gặp khó khăn do ngân sách trong các tổ chức công có giới hạn nhất định Bên cạnh đó ngân sách trong tổ chức công được phân bổ, ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết Mặc khác số lượng biên chế bị ấn định giao từ trên xuống, khiến người quản

lý không có nhiều sự chủ động, làm cho hoạt động quản lý nhân lực kém linh hoạt so với khu vực tư nhân;

Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Quản lý trong tổ chức công mang

tính quan liêu, phức tạp khiến cho sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nhân lực đã có, ít bổ sung mới, không có sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt

tổ chức đạt mục tiêu đã đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động bao gồm các mục tiêu cơ bản sau:

- Thứ nhất, yêu cầu mục tiêu chung của tổ chức cần phải đảm bảo đạt

được Mỗi tổ chức lại có các mục tiêu khác nhau Do đó để thực hiện được những mục tiêu này, các tổ chức phải kết hợp khai thác và sử dụng các nguồn lực để thực hiện được những mục tiêu chung Quản lý nhân lực giúp cơ quan thu hút, duy trì và phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người để thực

hiện được các mục tiêu đó

- Thứ hai, ngày nay xã hội không ngừng vận động, thay đổi kéo theo sự

phát triển của tất cả bộ phận cấu thành, đồng thời tạo ra những yêu cầu mới của tổ chức Các cơ quan, hành chính nhà nước là một bộ phận của xã hội, cũng phải không ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi phát triển của xã hội Do đó quản lý phải thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn

xây dựng và hoàn thiện tổ chức

- Thứ ba, để quản lý nhân lực mỗi tổ chức cần kiểm tra, giám sát hoạt

động của cán bộ, công chức đồng thời tạo ra những cơ hội cho đội ngũ cán bộ, công chức phát huy được năng lực bản thân, phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo bằng

16

nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao v.v Quản lý nhân lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan, tổ chức

Vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.3.2.

Quản lý nhân lực giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của tổ chức Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại tổ chức Cần phải quản lý nhân lực của các tổ chức công vì một số lý do sau:

Thứ nhất, do nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước cấp cho hoạt động

của các tổ chức còn hạn hẹp, nên việc quản lý nhân lực cần phải tăng cường

để phù hợp với khả năng tài chính, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc Nếu không sẽ dẫn tới tính trạng thiếu hụt nguồn lực tài chính, đội ngũ nhân lực không đảm bảo về số lượng và chất lượng

Thứ hai, xã hội luôn phát triển và vận động không ngừng dẫn tới sự

thay đổi về mọi mặt như khoa học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực

Sự thay đổi, phát triển đó đòi hỏi công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công phải không ngừng hoàn thiện, bắt kịp với những tiến bộ của khoa học,

kỹ thuật hiện đại, đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển của xã hội Nếu không sẽ dẫn tới chất lượng nhân lực tụt hậu, không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức mới và ngày càng bị tụt hậu so với sự phát triển chung của xã hội

Thứ ba, trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, sự cạnh tranh

trong thu hút, tuyển dụng nhân dụng trở nên gay gắt, khu vực kinh tế tư nhân, ngoài nhà nước với môi trường làm việc hiệu quả, năng động ngày càng thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao Dẫn đến ngày càng ít người có trình

17

độ chuyên môn cao thi tuyển vào làm việc trong các tổ chức công Bên cạnh

đó, nhiều lao động có năng lực, giỏi chuyên môn và nhiều kinh nghiệm thực

tế của các tổ chức công chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân trong nước và nước ngoài Do vậy các tổ chức công cần tăng cường quản lý

để có thể thu hút, duy trì nhân lực chất lượng cao làm việc cho khu vực công

Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.4.

Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của

nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ Do mỗi tổ chức có những yêu cầu về công việc, mục tiêu khác nhau, nên nội dung quản lý nhân lực có thể phân chia như sau:

Hoạch định nhân lực

1.2.4.1.

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý Đây là bước các tổ chức đề ra mục tiêu, đánh giá nguồn lực và tìm ra các giải pháp tối ưu Hoạch định giúp tổ chức nhận ra các thời cơ, nguy cơ trong hoạt động kinh doanh, qua đó hạn chế những sai lầm và lãng phí Hoạch định là một định hướng về tương lai, là cách thức giải quyết các khó khăn và tìm kiếm, chỉ ra hướng phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp

lý dựa trên những kiến thức biết trước

Bước đầu tiên của quản lý nhân lực là nghiên cứu một cách có hệ thống chức năng hoạch định giúp giảm thiểu rủi ro, linh hoạt đối phó và thích ứng với môi trường luôn thay đổi Đối với phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, các mục tiêu quản lý nhân lực, phân tích các yếu tố tác động của bên ngoài, và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

18

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Đối với kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược, được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động thực tế của tổ chức Hoạch định giúp cho các tổ chức có được người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Công tác hoạch định giúp mỗi bộ phận có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc Để làm được điều này, từng bộ

phận phải thực thi các bước sau: thiết kế và phân tích công việc; đánh giá nh

cầu nhân lực; dự báo nhân lực; lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động

- Thiết kế và phân tích công việc: Đối với một công việc cụ thể phải tiến hành khảo sát, xác định các nhiệm vụ, hành vi liên quan, từ đó xây dựng yêu cầu về trình độ kỹ thuật, chức năng nhiệm vụ của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, thù lao, đãi ngộ

- Đánh giá nhu cầu nhân lực: Đối với mỗi đơn vị nhu cầu nhân lực được đánh giá giá trên các khía cạnh như mức độ sử dụng nhân lực hiện tại, mức độ duy trì và phát triển nhân lực, mức độ các yêu cầu về nhân lực tương ứng với các công việc cần thiết trong tương lai

- Dự báo nhân lực: Nguồn cung cấp nhân lực cho đơn vị chủ yếu đến từ nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức Cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp với nhu cầu từng thời kỳ do những nguồn này có các ưu, nhược điểm khác nhau

19

- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Để đáp ứng được nhu cầu phát triển trong từng giai đoạn, cần tính toán hợp lý số lượng lực lượng lao động, cơ cấu chức danh, nghề nghiệp, trình độ lao động

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: Hệ thống thông tin quản lý nhân lực cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực, giúp các nhà quản lý ra các quyết định về nhân sự

Tổ chức công tác quản lý nhân lực

1.2.4.2.

Phân tích công việc:

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất

Kết quả của quá trình phân tích công việc thể hiện trong bản đặc tả công việc (bao gồm: công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bảng các tiêu chuẩn nhằm thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức và kỹ năng của người lao động)

Bảng mô tả công việc: Đó là kết quả của quá trình phân tích công việc, bản này miêu tả một cách sơ lược các công việc, liệt kê các chức năng, nhiệm

vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho người đọc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và nắm được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu các chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc

Tuyển dụng nhân lực:

Các nội dung chủ yếu bao gồm: sắp xếp, đánh giá, điề động, đề bạt,

chuyển công tác, giáng chức nhân sự:

- Sắp xếp nhân sự: Để nhân sự mới tiếp cận, thích nghi với môi trường làm việc mới, nhà quản lý phải căn cứ vào năng lực để có được các phương

án sắp xếp nhân sự cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình

- Đánh giá thành tích nhân sự: Là một công việc rất quan trọng bởi vì

nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, trả lương một cách công bằng Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ

sự thành công của tổ chức

- Điều động nhân sự: dựa trên kết quả các đánh giá định kỳ, có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm); thuyên chuyển công tác hoặc chuyển phần hành; giáng chức, đưa xuống chức vụ thấp hơn

Đào tạo nhân lực:

Là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại cũng như tương lại

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp

và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên

và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các đơn vị

21

cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động

Do đó, những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo, xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp, đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng; tự đào tạo Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau

Công tác đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực:

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình chăm lo đời sống tinh thần, vật chật cho nhân viên giúp họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực

1.2.4.3.

Trong công tác quản lý nhân lực thì việc kiểm tra, giám sát, đánh giá là nhân tố rất quan trọng không thể thiếu được Việc kiểm tra, giám sát đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý của hoạt động quản lý nhân lực, cũng nhờ đó mới có

Đơn vị kiểm tra, giám sát, đánh giá công quác quản lý nhân lực: Là đơn

vị có chức năng, nhiệm vụ về kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực:

- Đối với các phòng đơn vị trực thuộc cơ quan KBNN: Người đứng đầu đơn vị, phòng chuyên môn có chức năng liên quan đến công tác tổ chức, cán bộ), Phòng Thanh tra - Kiểm tra sẽ phối hợp với Tổ chức Công đoàn kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực

Các chương trình kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện nhằm bắt buộc và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có các mục tiêu cơ bản sau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu năng

- Kích thích và khơi gợi sự sáng tạo trong nhân viên Thiết lập những quy định về đánh giá, hỗ trợ, ghi nhận giúp nhân viên nâng cao nhận thức về trách nhiệm

- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Giúp người quản lý xác định được nhân viên nào cần được đào tạo và đào tạo ở lĩnh vực nào để nhân viên có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình

và đóng góp cho tổ chức

23

- Hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực của tổ chức Những thông tin về kết quả thực hiện công việc, trình độ năng lực của nhân viên sẽ giúp đánh giá lại chất lượng của các hoạt động quản lý nhân lực khác như đào tạo, tuyển chọn, trả công, định hướng và hướng dẫn công việc

- Xác định các chỉ tiêu cần đánh giá: Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng đúng nguyên tắc SMART

+ Cụ thể, chi tiết

+ Đo lường được

+ Đáp ứng được với nhu cầu thực tiễn

+ Có thể tin cậy được

+ Thời gian thực hiện và hoàn thành công việc

- Áp dụng phương pháp đánh giá thích hợp: Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau

(1) Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả nhân viên trong tổ chức được sắp xếp theo thứ tự giảm dần từ người có kết quả giỏi nhất đến người có kết quả thấp nhất hoặc ngược lại Khi đã có tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai thực hiện kém nhất đến ai thực hiện tốt nhất

(2) Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp đôi nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người có kết quả đánh giá tốt hơn sẽ được cho điểm cao hơn

(3) Phương pháp bảng điểm: Căn cứ theo những tiêu chí chung, mỗi nhân viên sẽ đước đánh giá theo từng tiêu chí như về khối lượng, tác phong, hành vi trong công việc, sau đó sẽ tổng hợp lại cho ra kết quả đánh giá chung về công việc của nhân viên đó

(4) Phương pháp lưu giữ: Các lỗi, sai sót hay kết quả thực hiện công việc xuất sắc của nhân viên sẽ được ghi lại, điều này sẽ giúp lãnh đạo ghi

(6) Phương pháp quản lý theo mục tiêu: Các mục tiêu được lượng hóa

sẽ được nhà quản lý đặc biệt chú ý hơn so với các mục tiêu được đánh giá theo chất lượng hoặc định tính

(7) Phương pháp phân tích định lượng: Đây là phương pháp cụ thể hơn phương pháp tính điểm

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công

1.2.5.

Giống như các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các tổ chức công chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, có thể phân thành hai nhóm yếu tố chủ yếu là các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

và các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.5.1.

Có nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của tổ chức nhưng chủ yếu bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

25

của đất nước Ngược lại, kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho công tác quản

lý nhân lực gặp nhiều khó khăn, trở ngại

Hai là, nguồn cung cấp nhân lực của xã hội

Xã hội là nơi cung cấp nhân lực bổ sung để bù đắp cho số người còn thiếu theo yêu cầu công việc của các tổ chức do đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác Khi nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì chất lượng nhân lực đầu vào của các cơ quan, tổ chức cũng được đảm bảo, người quản lý có nhiều cơ hội để chọn lựa cho mình những ứng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu về tuyển dụng, đồng thời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này Ngược lại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về số lượng và kém về chất lượng khiến cho công tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyển dụng cho tới sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

Ba là, quy định của nhà nước về quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực của các tổ chức phải phù hợp với các quy định chung của Nhà nước về quản lý nhân lực Đối với từng giai đoạn mà Nhà nước sẽ có những điều chỉnh về những quy định khác nhau cho phù hợp

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

1.2.5.2.

Bên cạnh các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, công tác quản lý nhân lực của các tổ chức công còn chịu sự tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên trong Các yếu tố thuộc môi trường bên trong chính là các yếu tố nội tại của tổ chức

Thứ nhất, quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức

Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực vì gắn liền với quy mô, cơ cấu tổ chức là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức của từng tổ chức mà quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức hoạt động khác

Thứ hai, mục tiêu phát triển của tổ chức

Mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức đều hoạt động hướng tới mục tiêu chung

Để thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng thời phải có một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể Từng khâu của quản lý nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đánh giá nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức

Thứ ba, chất lượng nhân lực hiện tại

Chất lượng nhân lực hiện tại ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nhân lực Nếu cơ quan, đơn vị, tổ chức có chất lượng nhân lực cao thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với việc quản lý nhân lực có chất lượng thấp

Khi cơ quan, đơn vị, tổ chức có lực lượng lao động kém về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như tinh thần làm việc hay đạo đức nghề nghiệp thì công tác quản lý của những người lãnh đạo cũng như của bộ phận quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn và tốn kém nhiều công sức hơn

Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức

1.2.6.

công

Có nhiều tiêu chí để đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công, nhưng trong phạm vị nghiên cứu của đề tài chỉ đề cập ba tiêu chí sau:

27

Tiêu chí thứ nhất: Công tác quản lý nhân lực tổ chức công phải tuân thủ

các quy định của Pháp luật như luật, nghị định, thông tư, quyết định, quy định…và phân cấp của cấp trên

Tiêu chí thứ hai: Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý,

gồm:

- Thực hiện tốt việc phân tích công việc (quan trọng nhất): Hoàn thiện

đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức theo hướng “Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian”; Ban hành được bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm;

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch nhân lực (yếu tố trọng tâm): đánh giá được cung nhân lực (cung hiện tại, đi, đến); xác định được nhu cầu về nhân lực; cân đối được cung - cầu để đạt được mức hợp lý cân bằng về cung cầu; Thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học hợp lý;

- Thực hiện tốt việc tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Tuyển chọn được những công chức có năng lực, đạo đức, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc, đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan;

- Thực hiện tốt đào tạo nhân lực (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, giúp công chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức, nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả

- Thực hiện tốt đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

28

- Thù lao lao động ngày càng tăng: thù lao phải bảo đảm thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viện họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn: đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp

- Xây dựng và thực hiện tốt chính sách quản lý của cơ quan: hoàn thiện chính sách quản lý phù hợp (sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp quy chế làm việc của cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý

Tiêu chí thứ ba: Đáp ứng về số lượng, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ

của bộ phận công chức tham mưu về quản lý nhân lực tại đơn vị:

Hoạt động quản lý nhân lực có tính chất phức tạp, vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tham mưu phải là các cán bộ, công chức được lựa chọn trong số các cán bộ, công chức được đào tạo cơ bản, có năng lực, yêu nghề Những cán bộ, công chức làm công tác tham mưu phải được quan tâm cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để nắm bắt tri thức mới, nâng cao nhận thức lý luận Ngoài ra, đội ngũ này cũng cần phải được bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có

hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học kinh nghiệm rút ra cho KBNN Nam Định

Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Đà

1.3.1.

Nẵng

KBNN Đà Nẵng được thành lập ngày 1-4-1990 Trong giai đoạn mới thành lập, cơ sở vật chất kỹ thuật của KBNN Đà Nẵng chưa có gì đáng kể, đội ngũ cán bộ, công chức được tiếp nhận từ 2 ngành Tài chính và Ngân

29

hàng Đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng chỉ có 89 người, trong đó trình độ đại học 12 người, số còn lại chủ yếu là trình độ trung, sơ cấp, với trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn nhiều bất cập, cán

bộ, công chức đang còn ngỡ ngàng và mới mẻ đối với hoạt động nghiệp vụ của ngành KBNN; phương tiện làm việc còn đơn sơ, cơ chế quản lý của ngành chưa đồng bộ Nhưng với tinh thần trách nhiệm cao cán bộ, công chức KBNN Đà Nẵng đã vượt khó khăn vươn lên, tự học, tự rèn luyện đáp ứng với nhiệm vụ chuyên môn Qua gần 30 năm hoạt động, KBNN Thành phố Đà Nẵng đã khẳng định vị thế vững chắc và tầm quan trọng của mình trong hệ thống Tài chính Nhà nước, hoàn thành xuất sắc chức năng và nhiệm vụ chính trị của ngành trên địa bàn Thành phố Đến nay, được sự quan tâm của Bộ Tài chính, của KBNN cấp trên, của Uỷ ban nhân dân Thành phố, KBNN Thành phố Đà Nẵng đã xây dựng được trụ sở làm việc khang trang, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cùng với đội ngũ CBCC được bổ sung, phát triển cả về chất lượng và số lượng, dày dạn kinh nghiệm trong quản lý nghiệp vụ của ngành Đến cuối năm 2018, bộ máy tổ chức của KBNN Thành phố Đà Nẵng gồm có 9 phòng chức năng tham mưu, 7 KBNN cấp quận, huyện trực thuộc Đội ngũ cán bộ, công chức từ KBNN Thành phố và các quận, huyện trực thuộc đã được bổ sung, phát triển và lớn mạnh về mọi mặt

KBNN Thành phố Đà Nẵng đã luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực:

- Thường xuyên quan tâm đến công tác quản lý, sử dụng công chức: Xây dựng định biên sát với yêu cầu thực tế tại đơn vị, xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm gắn chặt với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo được quan tâm đúng