Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước vĩnh phúc

Từ đó, tác giả đã nêu ra một số nguyên nhân làm cho công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thư viện kém hiệu quả như: Thiếu chính sách phát triển nhân lực thể hiện qua các

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

………

ĐƯỜNG LÊ TRỌNG NHÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

………

ĐƯỜNG LÊ TRỌNG NHÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Q uản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Danh Tốn Các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học, có xuất xứ rõ ràng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cám ơn các Thầy, Cô đã truyền đạt những kiến thức, những phương pháp tư duy khoa học cho tôi trong quá trình tôi học cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia

Học viên

Đường Lê Trọng Nhân

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 7

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công 14

1.2.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công: 24

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công 25

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh và bài học rút ra cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 28

1.3.1 Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Phú Thọ 28

1.3.2 Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nước Hòa Bình 30

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 31

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 33

2.2 Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu 33

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 33

2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 34

2.2.3 Phương pháp so sánh 35 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC 36 3.1 Khái quát về Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 36 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 36 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và của Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của KBNN Vĩnh Phúc 39 3.1.4 Tổng quan về nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 40 3.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 45 3.2.1 Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 45 3.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc 48 3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực của KBNN Vĩnh Phúc: 63 3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 65 3.3.1 Các kết quả đã đạt được 65 3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế: 67 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC 71 4.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 71 4.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 71 4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 71 4.2.2 Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 72

4.2.3 Hoàn thiện công tác xác định vị trí việc làm 74

4.2.4 Đổi mới công tác đánh giá nhân lực 74

4.2.5 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực 76

4.2.6 Hoàn thiện công tác thù lao và khuyến khích nhân lực 77

4.2.7 Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 78

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

8 TABMIS Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách - Kho bạc

9 NSTW Ngân sách trung ương

10 NLĐ Người lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả hoạt oộng của KBNN Vĩnh Phúc giai

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kho bạc Nhà nước (KBNN) Việt Nam được thành lập ngày 01/04/1990, qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng

và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nước

KBNN là một trong những tổ chức quản lý Nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của cả hệ thống nên trong bất cứ giai đoạn nào thì quản lý, phát triển nhân lực luôn được KBNN đặt lên hàng đầu

Trong những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nước, công chức KBNN Vĩnh Phúc đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Vĩnh Phúc và của ngành KBNN KBNN Vĩnh Phúc đã xây dựng được đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập

Tuy nhiên công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập có thể kể đến như: Công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực; công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực Điều này cho thấy, công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển nhân lực tương

xứng với tiềm năng và yêu cầu chung của tòan ngành Để đáp ứng được các đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới, việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc trở thành yêu cầu bức thiết

Xuất phát từ thực tế đó học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, chương trình định hướng ứng dụng

2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc cần phải làm gì và như thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu đề ra, Đề tài thực hiện một số nhiệm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc Tại KBNN VP, đội ngũ công chức chiếm gần

99% tổng nhân lực, số còn lại là làm việc theo hợp đồng 68 Vậy nên nhân lực được nghiên cứu chính của đề tài là đội ngũ cán bộ công chức của KBNN VP

4.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi hệ thống

Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

 Phạm vi về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà

nước Vĩnh Phúc được phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ 2014-2019 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc được đề xuất cho giai đoạn 2020-2025

 Phạm vi về nội dung

Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản

lý kinh tế với các nội dung sau:

- Xây dựng kế hoạch

- Tổ chức thực hiện

- Kiểm tra, giám sát

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

- Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một Quốc gia, một tổ chức, vì vậy liên quan đến vấn

đề nhân lực đặc biệt là nhân lực trong tổ chức công, trong những năm qua đã

có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả

- Bài viết “Giải pháp phát triển nhân lực tổ chức quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam” (Tạp chí môi trường số 10/2016) của tác giả Nguyễn Kim Tuyến Theo tác giả, quản lý nhân lực giữ một vị trí đặc biệt quan trọng trong sự phát triển chung của một tổ chức, cùng với sự phát triển nhanh chóng của Khoa học kỹ thuật và công nghệ thì yếu tố con người (nhân lực) trong một tổ chức cần được đặc biệt quan tâm vì nhân lực giúp cho tổ chức phát triển bền vững Tác giả nhấn mạnh, việc xác định phát triển nhân lực tổ chức quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng, chính là cụ thể hóa quan điểm của Đảng trong hoạt động quản lý nhà nước Theo đó, phát triển và quản lý tốt nhân lực tổ chức quản lý nhà nước ngành môi trường là tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá chiến lược; Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao; xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ

- Bài viết “Quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thư viện hiện đại” (Tạp chí Văn hóa nghệ thuật số 389, tháng 11/2016) của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh đã nêu lên tầm quan trọng của công tác Quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thư viện hiện đại Tác giả cho rằng, một trong những thay đổi tư duy, diện mạo, phương thức hoạt động của các tổ chức thông tin thư viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nhân lực vì đại đa số nhân lực thiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp với các tổ chức thông tin

thư viện hiện đại, làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội Từ đó, tác giả đã nêu ra một số nguyên nhân làm cho công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thư viện kém hiệu quả như: Thiếu chính sách phát triển nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực chưa phù hợp; chưa có chính sách duy trì, tạo động lực cho người lao động hay nói cách khác, những chính sách, chế độ góp phần duy trì, phát triển nhân lực còn thiếu và yếu

- Bài viết “Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” (Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 7 năm 2014) của tác giả Mai Hữu Thịnh, đưa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản

mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học áp dụng đối với các đơn vị sự nghiệp công lập Bài viết có tính tham khảo rất cao khi vận dụng vào việc xây dựng vị trí việc làm của Kho bạc Nhà nước

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do tác giả Phạm Thu Hằng, vụ hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các tổ chức hành chính nước ta Tuy nhiên với đặc thù hành chính của các nước khác nhau, do đó khi vận dụng cụ thể vào từng tổ chức hành chính hay tổ chức công tại Việt Nam cũng phải vận dụng một cách linh hoạt

- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực hệ thống KBNN” Đại học Thái Nguyên, Đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nhân lực với đối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của toàn hệ thống KBNN

- Bùi Quang Sáng và cộng sự KBNN Thái Nguyên, 2011, với đề tài khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện - KBNN Thái Nguyên” Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và

cả hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn

- Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên” trường Đại học Thái Nguyên

Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

- Đặng Mai Phương, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” trường Đại học Lao động Xã hội Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của toàn ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam, qua đó rút ra những mặt được, mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020

- Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại KBNN Hải Dương” trường Đại Học Kinh tế - Đại Học Quốc gia Hà Nội Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ

đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KBNN Hải Dương

- Nguyễn Đức Quang, 2017, “Quản lý nhân lực công chức viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Đại Học Quốc gia Hà Nội

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công; phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam, đưa ra định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam

Những công trình khoa học nêu trên đã đề cập tương đối đầy đủ, toàn diện những vẫn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong trong tổ chức công Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức…

Tuy nhiên, có thể thấy vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc Một khoảng trống nghiên cứu mà người viết hy vọng luận văn của mình sẽ nghiên cứu thành công Vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc” là đề tài không trùng lặp với các công trình khoa học đã được công bố và có tính mới Những công trình khoa học nêu trên là tài liệu quý báu để tác giả kế thừa có chọn lọc trong quá trình thực hiện đề tài luận văn của mình

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực

 Nhân lực

- Khái niệm:

Có nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con người (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (Thông tin, thời gian, quan hệ …)

Nhân lực là nguồn lực con người Con người là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người

Nhân lực là Tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực, tâm lực) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một thời gian nhất định

Như vậy có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nhân lực: (1) Trong tổng thể nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực; (2) Nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định

- Vai trò của nhân lực trong một tổ chức:

+ Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình tạo ra các hàng hóa, dịch vụ đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn lực mà các tổ chức đều phải có nhưng trong đó nhân lực (con người) là đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

+ Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Riêng nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

 Quản lý nhân lực

Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng việc thông qua người khác Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của xã hội nói chung, của các doanh nghiệp, các tổ chức nói riêng

Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ quản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

 Tổ chức công

Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữu

tư nhân hoạt động, với mục tiêu chính không phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng) Các tổ chức công có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ chức nhà nước và các tổ chức phi lợi nhuận

Tổ chức công trong luận văn này được hiểu là “Các tổ chức hành chính nhà nước ở trung ương; các tổ chức hành chính nhà nước ở địa phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp các dịch vụ công như: Bệnh viện và các cơ sở y tế công; các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công; các tổ chức kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước cung cấp các dịch vụ công” (Trần thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011)

 Nhân lực trong tổ chức công

- Nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011)

Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức:

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong tổ chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Theo khoản d, Điều 32 Luật cán bộ, công chức:

“Công chức trong tổ chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

Theo Điều 2, Luật Viên chức quy định:

“Viên chức là công dân việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là bộ phận chủ yếu của nhân lực trong các tổ chức công

- Ngoài những đặc điểm chung của nhân lực trong các tổ chức, nhân lực trong tổ chức công còn có các đặc điểm sau:

+ Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước thành lập

+ Đặc đểm thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, Chính sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân;

+ Đặc điểm thứ ba: Là nhân lực có tính ổn định khá cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Nhân lực trong Kho bạc Nhà nước nói chung hay nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc nói riêng có đặc thù nghiệp vụ hay thậm chí bảo vệ cơ quan đều là 100% công chức Là công việc đặc thù liên quan trực tiếp tới

nghiệm vụ quản lý ngân sách nhà nước vậy nên thông qua xét tuyển hay thi tuyển đều tuyển chọn kỹ lưỡng để thay mặt nhà nước thực thi công vụ

 Quản lý nhân lực trong tổ chức công:

- Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực)

và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công 2011, tr 5)

- Quản lý nhân lực trong tổ chức công có các đặc điểm như sau:

+ Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự ổn định tạo ra sự đảm bảo về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm

+ Sự gắn bó của nhân lực với tổ chức: Làm việc trong khu vực công tuy nhiều công việc có thu nhập thấp hơn so với thu nhập ở khu vực tư nhân song rất nhiều người lao động cảm thấy hứng khởi hơn khi được tham gia đóng góp trực tiếp cho sự phát triển của xã hội, được trực tiếp triển khai thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước

+ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế:

Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực; Dự toán Ngân sách có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực: Với dự toán ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ cấp trên xuống, không có sự biến đổi chủ động, linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động của người quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân

+ Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp dịch vụ phức tạp và trừu tượng: Công dân không chỉ là khách hàng thuần túy, mà họ còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước (nhất là họ phải nộp thuế để nuôi

bộ máy hành chính công) vì vậy họ có quyền đòi hỏi các tổ chức công phải nỗ lực để tăng cường chất lượng dịch vụ công

Tính đặc thù tác động đến quản lý nhân lực tổ chức công: Sự đổi mới

về chất lượng nhân lực trong tổ chức công thường hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nhân lực đã có, ít thay thế và bổ sung mới; quản lý thường mang tính phức tạp, quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt

- Mục tiêu quản lý nhân lực trong các tổ chức công:

+ Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường làm việc và củng cố kỹ năng để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng

+ Mục tiêu thuộc về tổ chức: tổ chức bộ máy tinh gọn, bố trí lao động phù hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công

+ Mục tiêu thuộc về chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận và mỗi cá nhân trong tổ chức công

+ Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của mỗi cá nhân Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân, vừa là cách để tổ chức đạt được mục tiêu chung một cách tốt nhất Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên

dễ mất đi động lực làm việc và nâng cao tỷ lệ người rời bỏ tổ chức

Quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN hay Kho bạc Nhà nước Vĩnh phúc có đặc điểm riêng so với các tổ chức công Là ngành đặc thù được tổ chức theo ngành dọc Mọi quản lý về nhân lực trong hệ thống luôn được theo dõi sát sao theo phòng Tổ chức cán bộ tại KBNN Vĩnh Phúc và cấp cao hơn tại Vụ Tổ chức Cán bộ tại KBNN Ngoài ra được chỉ đạo từ bộ Tài chính, việc quản lý nhân lực tại hế thống KBNN sẽ luôn được kiểm soát kỹ lưỡng và cẩn thân nhằm đem lại sự vận hành tốt nhất với nhân lực là cán bộ công chức thuộc biên chế KBNN

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực

a) Khái niệm, vai trò của xây dựng kế hoạch nhân lực

 Khái niệm:

Xây dựng kế hoạch của tổ chức là một quá trình bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để bảo đảm cho tổ chức có đủ số lượng người lao động (nhân lực) với chất lượng phù hợp được

bố trí đúng nơi, đúng lúc, hỗ trợ tổ chức sớm đi đến mục tiêu đã đề ra

 Vai trò:

Xây dựng kế hoạch nhân lực của tổ chức công là việc xây dựng hệ thống các kế hoạch về số lượng, chất lượng nhân lực; các kế hoạch về các hoạt động của tổ chức như tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, đánh giá nhân lực …

Trong chiến lược phát triển tổ chức, kế hoạch phát triển nhân lực nhằm đảm bảo cho việc sử dụng nhân viên tốt hơn, hiệu quả hơn Thiếu kế hoạch nhân lực, tổ chức không thể chủ động và không vạch rõ được chính xác nhu cầu tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, phát huy hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên

Kế hoạch nhân lực làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, duy trì và phát triển, nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức viên chức và nhân viên trong tổ chức công Xây dựng kế hoạch nhân lực để đảm bảo nhân lực đủ về số lượng có trình độ quản lý, điều hành, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ phù hợp, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, kỷ luật, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu phát triển của

tổ chức

b) Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức công;

- Cơ cấu tổ chức của đơn vị; Quy trình quản lý, thực hiện nhiệm vụ;

- Công nghệ quản lý, công nghệ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ;

- Số lượng, chất lượng nhân lực hiện có; yếu tố về môi trường quản lý điều hành;

- Yếu tố địa lý, môi trường làm việc;

- Yếu tố về trang thiết bị, điều kiện làm việc;

c) Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:

 Bước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức

- Môi trường bên trong của tổ chức:

+ Chiến lược phát triển của tổ chức;

+ Mục tiêu phát triển của tổ chức;

+ Văn hóa tổ chức;

+ Khả năng tài chính;

+ Trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật;

+ Tính chất, đặc điểm công việc, các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

- Môi trường bên ngoài của tổ chức:

+ Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi tổ chức đang hoạt động; + Những vấn đề liên quan đến nhân lực xã hội, lao động, việc làm, thị trường lao động;

+ Mức sống dân cư;

+ Môi trường khoa học, công nghệ;

+ Môi trường pháp luật;

+ Môi trường văn hóa, các đặc tính dân tộc, phong tục tập quán

 Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực của tổ chức

Thực hiện phân tích thực trạng nhân lực trên cơ sở các tiêu chí cần thiết

định sẵn nhằm chỉ ra những đặc trưng chủ yếu của nhân lực như:

- Số lượng, độ tuổi, giới tính;

- Trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Chức vụ, chức danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương;

- Thâm niên làm việc trong tổ chức; kinh nghiệm, sáng kiến trong công

việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ so sánh với yêu cầu của vị trí việc làm;

- Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức;

- Tiềm năng, khả năng phát triển

 Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân lực và phân tích khả năng cung

cầu về nhân lực

- Dự báo nhu cầu nhân lực là việc ước tính nhu cầu nhân lực cần thiết

về số lượng và chất lượng của tổ chức để đáp ứng sự tăng trưởng và phát triển

của tổ chức trong tương lai Dự báo nhân lực cần thiết trong tương lai là một

trong các chức năng quan trọng của xây dựng kế hoạch nhân lực

- Dự báo nhu cầu nhân lực tương lai là nhằm đáp ứng được các mục

tiêu của tổ chức đã được ghi nhận trong chiến lược phát triển tổ chức

- Việc phân tích khả năng cung - cầu nhân lực cho các kế hoạch dài

hạn, ngắn hạn, sẽ giúp tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình

cụ thể về nhân lực của tổ chức như: Cơ cấu các bộ phận chuyên môn; cần

tuyển thêm bao nhiêu người; tiêu chuẩn ra sao; cần đào tạo, bồi dưỡng gì;

chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; quyền lợi, nghĩa vụ và trách

nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, dự

tính hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng, chế độ, chính sách; những điều kiện yêu cầu cần thiết để thực hiện kế hoach

 Bước 4: Xây dựng hệ thống các kế hoạch về nhân lực:

Hệ thống kế hoạch nhân lực của tổ chức công gồm các loại hình kế hoạch chủ yếu như:

- Kế hoạch Tuyển dụng nhân lực

- Kế hoạch điều động, bổ nhiệm nhân lực trong nội bộ

- Kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

- Kế hoạch kiểm tra, đánh giá nhân lực

- Kế hoạch thù lào, đãi ngộ nhân lực

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực trong tổ chức công

a) Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011, tr 29)

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu để quản lý nhân lực trong

tổ chức công, cần lựa chọn phương pháp và khung phân tích phù hợp với mục tiêu đề ra Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng phương pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc

Trình tự tiến hành phân tích công việc bao gồm 7 bước sau: Liệt kê các chức danh công việc; Dựa vào mục tiêu phân tích để lựa chọn các chức danh cần phân tích; Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lý

thông tin và viết các bản phân tích; Chuẩn hóa các văn bản phân tích và đưa vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau:

1) Bản mô tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

2) Khung năng lực (xác định về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác

3) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc (các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt)

Trong các tổ chức công ở Việt Nam hiện nay, hoạt động phân tích công việc chính là hoạt động xác định vị trí việc làm

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

a) Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được những yêu cầu sau: i) tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, kinh doanh hay từ kế hoạch nhân lực; ii) tuyển dụng được những người có chuyên môn cần thiết; iii) tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, nó bảo đảm đạt được một đội ngũ nhân lực cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức

Yêu cầu của tuyển dụng: Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển được người thông minh, sáng tạo, năng động, nhiệt tình trong công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài;

Nội dung của công tác tuyển dụng: Xác định căn cứ và nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác địng chức danh cần tuyển); Xác định nguồn tuyển dụng; Xác định phương pháp tuyển dụng; Thực hiện quy trình tuyển dụng

b) Bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả, năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, các bước quản lý nhân lực tiếp theo mới thuận lợi

Bố trí, sử dụng nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía người lao động có vị trí làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía tổ chức là sử dụng tối đa hiệu quả nhân lực Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức

Việc bố trí, sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; Với những lao động đang làm việc tại tổ chức khi họ có đủ năng lực thực hiện một công việc chức danh có yêu cầu bố trí họ phù hợp với năng lực mà họ trình bày được bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên

môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

c) Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Việc đào tạo bồi dưỡng nhân lực với nhân viên mới được tuyển dụng được thực hiện: Sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Những nhân viên có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ); nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng nhân viên mới;

Phương pháp đào tạo gồm: Đào tạo bồi dưỡng chính quy (người học tham gia các khóa đạo tạo bồi dưỡng tập trung tại các trường Đại học, Cao đẳng); Đào tạo bồi dưỡng không chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại chức, từ xa, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn, đào tạo bồi dưỡng tại chỗ làm việc theo hình thức kèm cặp…);

Nội dung của quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo bồi dưỡng (chọn người cần đào tạo bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng nội dung gì); Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng

d) Đánh giá nhân lực

Công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân lực Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chí chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất

là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức Kết quả của kiểm tra, đánh giá nhân lực là một trong những căn cứ để thực hiện đãi ngộ nhân lực

Căn cứ đánh giá: Căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được xây dựng và được tập thể thông qua để tránh những định kiến chủ quan hoặc thiếu sót khi đánh giá, tạo nên thống nhất và công bằng, đồng thời tránh phát sinh mâu thuẫn trong quá trình đánh giá gây ra

Mục đích đánh giá nhân lực:

- Đối với tổ chức, việc đánh giá giúp cho tổ chức biết được mức độ thực hiện công việc của đơn vị mình, nhận biết được các ưu nhược điểm của đơn vị từ đó có biện pháp khắc phục Ngoài ra, việc đánh giá là cơ sở quan trọng để đề ra những quyết định về quản lý như bổ nhiệm, trả lương, đào tạo

- Đối với cá nhân người lao động, việc đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn đề ra

và so với các cá nhân khác từ đó có hướng phấn đấu tốt hơn và khắc phục những tồn tại trong công tác

Nội dung đánh giá nhân lực:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc so với nhiệm vụ được giao, so với đồng nghiệp khác

- Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trên cơ sở khung năng lực

- Đánh giá tiềm năng

- Đánh giá động cơ làm việc

Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhân lực:

- Hệ thống các tiêu chí đánh giá: Đây là nhân tố có tác động mạnh đến kết quả đánh giá Nếu các tiêu chí đánh giá có tính định lượng cao thì kết quả đánh giá sẽ rõ ràng, ít có sự bất ngờ với người được đánh giá, các mâu thuẫn

và việc không phục kết quả đánh giá sẽ ít xảy ra Ngược lại, nếu các tiêu chí đánh giá có tính định lượng thấp sẽ dẫn đến việc kết quả đánh giá không rõ ràng, ranh giới giữa việc thay đổi kết quả đánh giá là rất mong manh, dễ gây

ra những bất đồng và tâm lý không phục kết quả đánh giá

- Tính chủ quan của người đánh giá: Trong nhiều trường hợp, yếu tố tình cảm và định kiến của người đánh giá với người được đánh giá cũng chi phối đến kết quả đánh giá

- Quy trình đánh giá: Nếu quy trình đánh giá được tiến hành công khai,

hệ thống các tiêu chí rõ ràng thì thường có hiệu quả cao hơn quy trình đánh giá chỉ do một nhóm người thực hiên

e) Đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong tổ chức là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

Đãi ngộ nhân lực có vai trò đặc biệt đối với người lao động và với tổ chức

- Đãi ngộ nhân lực giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình làm việc (thể lực giảm sút, stress ) Đãi ngộ lúc nãy sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực

và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

- Giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không

có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và tổ chức không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của tổ chức giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc quản lý tốt nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức, thì tổ chức cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp tổ chức thực hiện được việc này,

nó khiến cho người lao động gắn bó với tổ chức Có được chế độ đãi ngộ tốt

tổ chức hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua

đó nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Thực tế cho thấy, ở Việt Nam hiện nay có hiện tượng một số nhân viên trong các tổ chức công đã chuyển ra làm việc ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân, mà nguyên nhân chính ở đây là mức đãi ngộ không tương xứng với vị trí việc làm và đóng góp thực tế của họ vào hoạt động của tổ chức công

- Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác

nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Đặc biệt là họ sẽ không ngừng nâng cao năng lực làm việc của bản thân

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực

Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực là một nội dung không thể thiếu trong quản lý nhân lực, có cơ chế giám sát, kiểm tra để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nhân lực Từ đó mới đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức công

Đơn vị chịu sự kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực: tất cả các đơn vị có sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

Bộ phận thực hiện kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực: Là bộ phận có chức năng, nhiệm vụ về kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực trong tổ chức

Bên cạnh đó là tổ chức công đoàn trong tổ chức có vai trò rất quan trọng trong giám sát công tác quản lý nhân lực của tổ chức

Nội dung của của công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công:

- Kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng nhân lực;

- Kiểm tra, giám sát việc bố trí, sử dụng nhân lực;

- Kiểm tra, giám sát công tác đánh giá nhân lực, thi đua, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm;

- Kiểm tra, giám sát đánh giá việc thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ công chức, viên chức và người lao động

1.2.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công:

Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết chất lượng hoạt động quản lý

nhân lực Những tiêu chí này có thể rât nhiều nhưng trong phạm vi luận văn chỉ đề cập những tiêu chí chủ yếu như sau:

Tiêu chí thứ nhất: Tuân thủ quy định pháp luật và phân cấp của nhà nước: Luật, các văn bản hướng dẫn dưới luật (Nghị định, thông tư, Quyết đinh), quy định và phân cấp của Nhà nước và các tổ chức quản lý cấp trên của

tổ chức công liên quan đến nhân lực

Tiêu chí thứ hai: Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý nhân lực gồm:

- Xây dựng kế hoạch nhân lực

- Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

- Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực

Tiêu chí thứ ba: Kết quả hoạt của tổ chức công, Việc quản lý nhân lực

sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của mỗi tổ chức, đơn vị Từ việc tuyển dụng, bố trí công việc, kiểm tra và đánh giá kết quả làm việc sẽ biết được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân cũng như kết quả hoạt động của toàn bộ đơn vị Một đơn vị có công tác quản lý nhân lực tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cả các nguồn lực của mình để thực hiện các công việc và nhiệm vụ được giao

Tiêu chí thứ tư: Sự hài lòng của công chức, viên chức và người lao động trong cơ quan nhà nước Công chức, viên chức và người lao động không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng… Khi công chức, viên chức trong một đơn vị cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa vỡi việc quản lý nhân lực tại đơn

vị đó tốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công.

1.2.4.1 Các yếu tố khách quan

- Các chính sách, pháp luật của nhà nước về quản lý nhân lực, quản lý công chức, viên chức và người lao động trong các tổ chức công

Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức công Ở Việt Nam, Luật lao động và luật cán bộ công chức, luật viên chức được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các

tổ chức công

- Yếu tố về văn hóa - xã hội, địa lý

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Mỗi một vùng miền có lịch sử, văn hóa làm việc khác nhau, ngay đối với một xã - đơn vị hành chính nhỏ nhất

- Dân số, lực lượng lao động và thị trường lao động

Dân số ở các nước đang phát triển thường tăng nhanh, theo đó lực lượng lao động cũng tăng nhanh Điều đó tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức công Tuy nhiên chất lượng lao động ở các nước này thường thấp Đây là một khó khăn rất căn bản đối với công tác quản lý nhân lực

Trên thị trường lao động luôn luôn diễn ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc thu hút lao động có chất lượng cao giữa các tổ chức, doanh nghiệp, thậm chí giữa các tổ chức công Điều đó đòi hỏi các tổ chức công phải thường xuyên quan tâm tới giữ chân được các lao động này và thu hút lao động có chất lượng cao từ bên ngoài tổ chức của mình

- Tiến bộ khoa học, kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng chất lượng công tác quản lý của các tổ chức nói chung, tổ chức công nói riêng, mặt khác đòi hỏi các tổ chức tăng cường ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ trong công tác quản lý nhân lực để nâng cao chất lượng công việc

1.2.4.2 Nhân tổ chủ quan

- Chức năng nhiệm vụ của mỗi tổ chức

Mỗi tổ chức đều có chức năng nhiệm vụ riêng, mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu chức năng nhiệm vụ của tổ chức mình để tổ chức quản lý nhân lực hiệu quả nhất

- Chiến lược phát triển của tổ chức

Chiến lược của tổ chức được hoạch định từ cấp cao nhất, ngành dọc thì

từ đơn vị cấp trung ương hoạch định Nắm rõ được chiến lược để đơn vị có khả năng vận hành chuẩn xác nhất

- Quan điểm của lãnh đạo

Người lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức theo từng cấp độ Điều này đòi hỏi các lãnh đạo từng cấp ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng

để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho đơn vị tổ chức Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

- Năng lực của bộ máy và đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực

Trong các tổ chức công thường có một bộ phận chuyên trách về công tác nhân lực Nhưng thực hiện công tác quản lý nhân lực còn bao gồm cả lãnh đạo các bộ phận của tổ chức công Vì thế sự am hiểu về công tác quản lý nhân lực, năng lực của lãnh đạo các bộ phận của tổ chức trong quản lý nhân lực có ảnh hưởng hết sức to lớn đến chất lượng và hiệu quả quản lý nhân lực, bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức trong công tác quản lý nhân lực cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này

Trong các tổ chức nói chung, đặc biệt là trong các tổ chức công, công tác quản lý nhân lực đòi hỏi các cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực phải có kiến thức và kỹ năng căn bản về quản lý nhân lực Mặt khác, một

yêu cầu không kém phần quan trọng là cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nhân lực phải có phẩm chất, đạo đức tốt, đảm bảo được tính khách quan khoa học trong thực hiện nhiệm vụ

- Người lao động trong tổ chức

Nhân tố người lao động làm việc trong tổ chức Trong tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực chuyên môn nghiệm vụ, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Người lãnh đạo phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất

- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ phục vụ quản lý nhân lực:

Cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ có vai trò hết sức quan trọng đối với chất lượng hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức Nó là phương tiện phục vụ cho quản lý Nó giúp cho công tác quản lý nói chung, quản lý nhân lực trong tổ chức công nói riêng đảm bảo tính hiệu quả, tính chính xác và tiết kiệm thời gian xử lý các công việc liên quan

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

và bài học rút ra cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

1.3.1 Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Phú Thọ

Cùng với việc tái lập Tỉnh Phú Thọ, ngày 14/12/1996 KBNN Phú Thọ được thành lập

Trong hơn 20 năm qua, kể từ khi thành lập cùng với sự phát triển của toàn hệ thống, KBNN Phú Thọ đã khắc phục khó khăn, thử thách và có bước phát triển vượt bậc, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phương KBNN Phú Thọ tham mưu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN

Vào thời điểm cuối năm 1996, khi KBNN Vĩnh Phú tách ra thành KBNN Phú Thọ và KBNN Vĩnh Phúc, KBNN Phú Thọ có 135 công chức,

trong đó có 10 người có trình độ đại học, phần lớn công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chưa qua đào tạo

KBNN Phú Thọ đã từng bước hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nhân lực; đánh giá nhân lực; kiểm tra giám sát thực hiện các chế độ chính sách với công chức

- Ban Giám đốc KBNN Phú Thọ đã có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học… để nâng cao trình độ mọi mặt,

có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Đến nay trong tổng số 222 công chức có: 31 người có trình độ thạc sĩ kinh tế chiếm tỷ trọng 14%; 158 người tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ 71,2%, 14 người có trình độ cao đẳng, trung cấp… Trong đó có; 01 công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp; 29 công chức đang giữ ngạch chuyên viên chính; 192 người giữ ngạch chuyên viên Qua những số liệu trên có thấy chất lượng nhân lực của KBNN Phú Thọ về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận, phẩm chất chính trị… được quan tâm, phát triển đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới

- Luôn quan tâm đến công tác bố trí sử dụng công chức Xây dựng kế hoạch điều động, bổ nhiệm, luân chuyển theo năm có gắn liền với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc Không những thế công tác bồi dưỡng nhân lực được quan tâm đúng mức, nhiều công chức trẻ được tin tưởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng nghiệp vụ, các KBNN cấp huyện

- Thường xuyên đổi mới công tác đánh giá công chức, công tác thi đua khen thưởng Thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của CBCC

1.3.2 Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nước Hòa Bình.

Kho bạc nhà nước Hòa Bình là cơ quan trực thuộc Kho bạc nhà nước, thuộc Bộ Tài Chính, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn tỉnh Hòa Bình

Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, KBNN Hòa Bình đã xác định việc quản lý nhân lực trong KBNN Hòa Bình là một trong những nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu nhằm cải cách hành chính và xây dựng được đội ngũ CBCCVC đang làm việc tại KBNN Hòa Bình nhằm đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ lý luận chính trị cao để hướng đến mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đàng, nhà nước giao trong thời kỳ hội nhập quốc tế

Trong quá trình triển khai thực hiện Nghị quyết T.Ư 6 của hệ thống KBNN, KBNN Hòa Bình đã xác định rõ xác định rõ ý thức trách nhiệm và sự quyết tâm cao của người đứng đầu và đội ngũ cán bộ chủ chốt của từng đơn vị trong việc triển khai thực hiện các nội dung cải cách, nhất là công tác bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và nhân lực Năm 2018, thực hiện Đề án “Đề án thống nhất đầu mối kiểm soát chi ngân sách nhà nước” KBNN Hòa Bình đã tiến hành sáp nhập nhân sự của phòng kế toán thực hiện việc kiểm soát chi thường xuyên vào với phòng kiểm soát chi để thực hiện đầu mối kiểm soát chi tại 1 đầu mối

Để nâng cao chất lượng của cán bộ công chức, KBNN Hòa Bình hưởng ứng cuộc thi nghiệp vụ của KBNN, đơn vị đã tổ chức ôn thi và thi nghiệp vụ nội bộ đối với các chuyên viên đảm nhiệm công việc nghiệp vụ tại KBNN Hòa Bình Ngoài ra, hàng năm KBNN Hòa Bình còn cử công chức đi đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ công chức theo đúng quy chế của Bộ Tài chính để luôn cập nhật mới thông tin và nghiệp vụ mới cũng như nâng cao chất lượng quản

lý nhân lực tại KBNN Hòa Bình

Tuy nhiên cùng thực trạng với các KBNN nhà nước khác, KBNN Hòa Bình cũng gặp khó khăn trong công tác đãi ngộ và duy trì nhân lực hiện tại, chính sách tiền lương và đãi ngộ hiện nay còn thấp dẫn tới đời sống công chức của KBNN Hòa Bình còn gặp nhiều khó khăn dẫn tới việc chảy máu chất xám còn diễn ra Ngoài ra hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho làm việc tại KBNN Hòa Bình còn chưa được hiện đại hóa Chính vì vậy việc thu hút người giỏi về làm việc rất khó khăn, một số công chức của KBNN Hòa Bình

đã xin ra khỏi cơ quan để đi làm việc ở nơi khác

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số Kho bạc Nhà nước rút ra một

số kinh nghiệm như sau:

Hai là, về xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực

Xây dựng kế hoạch nhân lực trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ, chiến lược phát triển KBNN; môi trường hoạt động để từ đó xây dựng kế hoạch nhân lực với đầy đủ nội dung, yêu cầu quản lý nhân lực

Xây dựng đầy đủ quy trình nghiệp vụ đối với tất cả các công việc phát sinh trong tổ chức

Ba là, Việc bố trí sử dụng lao động: Bố trí lao động hợp lý, theo yêu cầu của từng vị trí việc làm…

Bốn là, về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau