khóa luận Tuyển dụng nhân lực công ty may

Nhằm thu hút được lực lượnglao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí côngviệc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn n

TÓM LƯỢC

1.Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may”

2 Giáo viên hướng dẫn : TH.S Bùi Thị Thu Hà

3 Sinh viên thực hiện :

4 Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Để đạt mục tiêu

nghiên cứu có ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHMTV may Phúc Thịnh, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trìnhtuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty

Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiệntuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh trong thời gian tới

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTVmay Phúc Thịnh

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạicông ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

7 Kết quả đạt được

phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt

nghiệp

2 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ câu hỏi điều tra, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với bannhân sự Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh.

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TH.S Bùi Thị Thu Hà đã dành thờigian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn thành khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng nhân sự cùng Ban lãnh đạo Công

ty MTV may Phúc Thịnh đã tận tình chỉ bảo, tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốtquá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế,nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báucủa quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017

Sinh viên

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.3 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại công ty TNHH MTV Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.5 Mức độ hoàn thành nhu cầu nhân lực theo định biên tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found

Bảng 3.6 Chi phí tuyển dụng của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Error: Reference source not found

giai đoạn 2014 - 2016 Error: Reference source not found

HÌNH VẼ

Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 15

Bảng 3.1 Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 15

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 16

Bảng 3.3 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự giai đoạn 2014-2016 16

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 17

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 20

Hình 3.1 Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 21 Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại công ty tnhh mtv Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 22

Hình 3.2 Mức độ tiếp cận của ứng viên qua các kênh tuyển dụng tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 23

Hình 3.3.Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viên khi ứng tuyển 24

Hình 3.4 Mức độ hài lòng của ứng viên về quá trình thu nhận và xử lí hồ sơ của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 26 Hình 3.7 Đánh giá của NLĐ về mức độ phù hợp của bài thi tuyển dụng 26 Hình 3.4 Mức độ hài lòng của ứng viên khi tham gia phỏng vấn tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 28 Hình 3.5 Mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác hội nhập nhân lực mới tại công tyTNHH MTV may Phúc Thịnh 30 Bảng 3.5 Mức độ hoàn thành nhu cầu nhân lực theo định biên tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 30 Bảng 3.6 Chi phí tuyển dụng của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh 31 giai đoạn 2014 - 2016 31

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc

tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng không ít nhữngthách thức phải vượt qua.Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày cànggay gắt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ không thể trụ vữngđược.Thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lựccủa mình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đếnhiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức Các yếu tố vật chất, máy móc thiết bị,tài chính… sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lựccần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Một đội ngũcông nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết mình cho công việc sẽ tạonên sức mạnh thành công của doanh nghiệp Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lựcthì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhânlực, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng Nhằm thu hút được lực lượnglao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí côngviệc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn nhân lực cóchất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụngphù hợp

Tuy nhiên trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng

và khai thác nguồn lực này có hiệu quả Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh cácdoanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mụcđích có được một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầucông việc

Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh là một trong những doanh nghiệp có uytín trong lĩnh vực may mặc Công ty đã thành lập được 7 năm, trải qua những thăngtrầm và phát triển đến nay đã đạt được những thành công nhất định, có mục tiêu vàtầm nhìn xa hơn trong thời gian tới Muốn làm được điều đó, ban lãnh đạo công ty đãrất quan tâm tới hoạt động quản trị nhân lực và cụ thể là hoạt động tuyển dụng nhân

lực nhằm tuyển dụng một đội ngũ lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu và tăngkhả năng cạnh tranh cho công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong thờigian tìm hiểu thực tế được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của cô Bùi Thị Thu Hà cùngtoàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh em đãchọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may PhúcThịnh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như đòihỏi việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may PhúcThịnh do đó emđã quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lựctại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” nhằm tìm hiểu đánh giá và đề xuất một sốgiải phápnhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may PhúcThịnh

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực.Điều nàychứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm và trở thành đềtài nóng hổi trên các diễn đàn quản trị nhân lực Cụ thể là:

Dương Nhật Linh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10”; tác giả đã làm

rõ được những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực từ cả nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

Mạc Khánh Huyền (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “Hoànthiện tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân” Luận văn tập trungsâu vào việc nêu ra những vấn đề mà công ty gặp phải trong hoạt động tuyển dụng củamình như là phạm vi tuyển mộ và quy trình tuyển dụng Sau đó đề xuất những phương

án giải quyết và cải thiện tình hình

Trần Mạnh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:” Nâng caochất lượng tuyển mộ nhân lực chi nhánh miền Bắc tại công ty cổ phần hạ tầng viễn

thông CMC”.Tác giả đã tập trung nghiên cứu vào bước tuyển mộ nhân lực tại công ty

cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Qua đó tác giả nêu những mặt tốt và hạn chế trongcông tác tuyển mộ tại công ty và đề xuất giải pháp để mở rộng phạm vi tuyển mộ,nâng cao chất lượng tuyển mộ, từ đó giúp công ty hoàn thiện hơn công tác tuyển mộnói riêng và tuyển dụng nói chung

Ngọ Hồng Ngọc (2015),Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:” Hoànthiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long” Tác giả nghiên cứu về thựctrạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, từ việc xác định nhu cầutuyển dụng cho đến công tác đánh giá tuyển dụng, nêu ra những vấn đề còn bất cập tạibệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lựctại bệnh viện

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở các doanhnghiệp khác nhau tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về hoạtđộng tuyển dụng tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Do vậy em xin khẳng định

đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” làhoàn toàn mới, không trùng lặp, vô cùng cấp thiết và hữu ích cho công ty

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Để đạt được mục tiêu

đó, khóa luận này cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau đây:

Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHMTV may Phúc Thịnh, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trìnhtuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty

Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoànthiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh trong thời giantới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, khóa luận tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH MTV may Phúc Thịnh, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoànthiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Về thời gian, khóa luận tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từnăm 2014 đến năm 2016.

Về không gian, khóa luận nghiên cứu về Công ty TNHH MTV may PhúcThịnhtại thôn Sơn Đình- xã Quảng Văn- huyện Quảng Xương- tỉnh Thanh Hóa

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

* Phương pháp điều tra thông qua phiếu khảo sát: Thu thập những thông tin liênquan đến công tác tuyển dụng nhân lực qua các câu hỏi dưới dạng lựa chọn phương ánvới các mức độ quan trọng và phương án trả lời khác nhau

Phương pháp này thực hiện theo 4 bước:

Bước 1: Lập phiếu điều tra

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lựctại công ty bao gồm 15 câu hỏi dưới dạng trắc nghiệm có các đáp án khác nhau để đốitượng được điều tra lựa chọn

Bước 2: Phát phiếu điều tra

Đối tượng phát phiếu: Cán bộ công nhân viên trong công ty

Thời điểm phát phiếu: 05.03.2017

Số phiếu phát đi: 50 phiếu

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Thời điểm thu về: 06.03.2017

Số lượng thu về: 50 phiếu

Bước 4: Xử lí phiếu điều tra: Sau khi thu nhận phiếu điều tra đã được điền đầy đủthông tin theo yêu cầu, tiến hành tổng hợp, xử lí dữ liệu, thông tin thu được trên phiếuđiều tra.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Tiến hành nghiên cứu các tài liệu chính của công ty gồm: Báo cáo tài chính2014-2016, các quy định nội bộ, hoạt động diễn ra tại công ty… làm cơ sở cho việcphân tích đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại công ty

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu Với

số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng nhưtần suất các câu trả lời rồi lập biểu đồ so sánh

Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra

nhận xét chung về các vấn đề đó Dựa vào tài liệu thu thập được, lập bảng số liệu phảnánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu giữa các năm với nhau

về số tương đối và số tuyệt đối

Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành

tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánhgiá tổng quan toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,danh mục từ viết tắt, các phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm bốnchương sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTVmay Phúc Thịnh

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạicông ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo Ths.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013)“Quản trịnhân lực”, NXB Lao động xã hội thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức về mặt sốlượng và chất lượng” [1, tr.26]

Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)”Giáo trìnhQuản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợpcác hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhânlực, tạođộng lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổchức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [3, tr25] Qua

Ba là,QTNL được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụngnhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiệncông việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động

Bốn là, trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổchức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao, trách nhiệmQTNL ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vìcon người

Năm là, đối tượng của QTNL là con người trong quá trình làm việc tại tổchức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đốitượng của QTNL là con người vốn rất đa dạng về tính cách, năng lực, quan điểm…

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Theo NguyễnThanh Hội(2002)“Quản trị nhân sự”, NXB Thống Kê:“Tuyển dụng là quá trình tìmkiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lựclượng lao động hiện có”

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011)” Quản trị nguồnnhân lực”, NXB Phương Đông: “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủđiều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” Theo Nguyễn NgọcQuân, Nguyễn Văn Điềm(2013)“Quản trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội:” Tuyểndụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việctìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọnngười lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức.Đó lànhững cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân lực còn theo quan điểm của emthì hướng đến khái niệm của TS.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhânlực”, NXB Thống kê, Đại học Thương Mại, khá hoàn thiện cả về nội dung và cách tiếpcận là: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đểthoản mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp”

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng: Là việc xác định số lượng, cơ cấu, chất lượngnhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp Trong đóviệc xác định nhu cầu về chất lượng là vô cùng quan trọng.Nhu cầu về chất lượngđược phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên,trên xuống hoặc quy trình kết hợp

Quy trình dưới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu

cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổnghợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty

Quy trình trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối

nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lựchiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời gian xác định

Quy trình kết hợp: Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích

đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhucầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trinh trên xuống

Lập kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung:

Thứ nhất là xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng: xác đinh mục tiêu tuyểndụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trongtừng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt nhânlực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cốvăn hóa…

Thứ hai là xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy địnhmang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung chính của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng

áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng,quy trình tuyển dụng tổng quát, xáclập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.Thứ ba là xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết: Là kế hoạch xây dựng cho mộtlần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chitiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quytrình…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kếhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp…

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Theo Ths.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống

kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứngviên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn.Để thực hiện tuyển mộ, có 2 công việc chính cần thựchiện:

Một là: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Là xác định các địa chỉ cung cấp

ứng viên phù hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có 2nguồn tuyển mộ: nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong: Những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, cónhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Những người lao động hiện không làm việc tạidoanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển

Hai là: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứngtuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mô khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen…

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước: xác định đích cần thông tin,thiết kế thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống

kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của cácứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”

Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện:

Việc thu nhận và xử lí hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đượcđịnh hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

Hai là thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng, cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực nhà quản trị…nhà tuyển dụng có thể lựachọn các dạng bài thi tuyển như; tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề…

Ba là phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơlàm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.Để phỏng vấn thành công,nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏngvấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn,tùy vào phương pháp phỏng vấn mà hội đồng tuyển dụng có thể

sử dụng các kịch bản khác nhau.thông thường gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ vàthông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệucông ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quản phỏngvấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

2.2.4 Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.

Quyết định tuyển dụng:

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên.Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kếtquả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.Vớimục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kếtquả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.Các nhà tuyểndụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặckết hợp cả 2 phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khiđánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp

để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương hướng tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp

Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựngchương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịutrách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngânsách hội nhập

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.Đánh giá tuyểndụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:

Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, tức là xác định các mụctiêu cần đạt và mức độ cần đạt

Thứ hai là xác định đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đolường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch

Cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạtđược như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyểndụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độđóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanhnghiệp

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp Nó được thể hiện qua chất lượng lao động, mức cung cầu lao động Nếucung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng Khinguồn ứng viên nhiều, doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động, tạo điềukiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn nhân lực vì số lượng ứng viên nhiều sẽ giúp

doanh nghiệpcó nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Không chỉ vậy, doanhnghiệp còn có thể có được những ứng viên tiềm năng cho lần tuyển dụng sau nếu biếtkhai thác và thu thập thông tin ứng viên một cách khoa học, hợp lí.

Ngược lại, nếu cung lao động bé hơn cầu lao động, doanh nghiệp không thể ápdụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ tận dụng ngay, nếukhông sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chimột khoảntài chính cũng như thời gian để có được ứng viên phù hợp.Ngoài ra phải cónhững chính sách ưu đãi với các ứng viên để họ tham gia tuyển dụng

2.3.2 Sự phát triển của nền kinh tế

Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện, đờisống nâng cao Từ đó góp phần nâng cao chất lượng lao động trong xã hội, tạo điềukiện tốt cho công tác tuyển dụng nhân lực Điều này tạo thuận lợi cho việc xác địnhnhu cầu tuyển dụng vì khi kinh tế ổn định, tỉ lệ nhảy việc thấp, tạo sự ổn định cho kếhoạch nhân lực của doanh nghiệp, tránh rủi ro về nhân lực trong tương lai Ngoài radoanh nghiệpcó điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyểndụng một cách khoa học để nâng cao hoạt động tuyển dụng

Ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp hạnchế, doanh nghiệp khó khăn trong việc chi trả chi phí cho hoạt động tuyển dụng, có xuhướng thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại, dẫn đến việcthu hẹp số lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp

2.3.4 Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kĩ năng, nănglực phù hợp với yêu cầu công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.Để đạt

được kết quả tốt nhất doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cầntuyển mà cần phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tạicủa ứng viên mà cần phải quan tâm đến những tiềm năng của họ Để làm được điềunày, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng rõ ràng, khoa học, hợp lí.

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trựctiếp đến chi phí trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệptrả lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thíchlao động làm việc hăng say, sáng tạo Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đếnchiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp như chi phí quảng cáo, thi tuyển Một doanhnghiệpcó tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hútứng viên cũng như đầu tư cho quá trình tuyển dụng một cách hợp lí

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH

Địa chỉ: Nhà bà Trần Thị Cầm thôn Sơn Đình – xã Quảng Văn - huyện QuảngXương – tỉnh Thanh Hóa

Người đại diện pháp luật: Trần Thị Cầm

Điện thoại/fax: 0373735248

Mã số thuế: 2801585548 đăng kí và quản lí bởi Chi cục Thuế huyện Quảng XươngVốn điều lệ: 4 tỉ đồng

Đơn vị trực thuộc: Chi nhánh công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh có địa chỉ tại thôn

4, đường Nhân Ninh Hải, xã Quảng Nhân, huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa

Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh được thành lập vào ngày 30/07/2010.Công ty chính thức đi vào hoạt động ngày 10/08/2010 Khi mới thành lập công ty chỉ

có 30 lao động với xưởng sản xuất nhỏ và thiếu trang thiết bị kĩ thuật nhưng đến nayvới sự cố gắng của cán bộ công nhân viên thì công ty đã có 313 lao động và sử dụngnhiều trang thiết bị hiện đại được nhập khẩu từ Nhật Bản Là công ty hoạt động chủyếu trong lĩnh vực may mặc, với nhiều năm kinh nghiệm công ty đã đưa ra thị trườngnhiều sản phẩm chất lượng, có uy tín trên thị trường, gây được tiếng vang lớn

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

Không ngừng cải tiến quy trình công nghệ, cơ sở vật chất kĩ thuật nhằm nâng caochất lượng sản phẩm, năng lực cạnh tranh và tăng năng suất lao động

Quản lí và sử dụng vốn hiệu quả theo đúng kế hoạch đề ra, đem lại lợi nhuận vàhiệu quả kinh tế cao nhất

3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy

Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

( (Nguồn: Phòng nhân sự)

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 3.1 Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai

TL

TL (%) Tổng doanh thu thuần 11.5 12.84 17.6 1.34 11.65 4.76 37.07

Lợi nhuận trước thuế 0.28 0.53 1.2 0.25 89.28 0.67 126.41

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG

NHÂN SỰ

PHÒNG TÀI VỤ

PHÂN XƯỞNG MAY II

PHÂN XƯỞNG HOÀN THIỆN

PHÂN XƯỞNG

MAY I

đến năm 2016 công ty thực hiện tối ưu hóa một số chính sách nên chi phí tăng lên chỉ0.43 tỉ đồng Từ đó có thể thấy hoạt động kinh doanh của công ty có xu hướng pháttriển tích cực.

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty

3.1.5.1 Tình hình nhân lực của công ty

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn

3.1.5.2 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự

Bảng 3.3 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự giai đoạn 2014-2016

(%)

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Tổng số nhân viên trong phòng nhân sự là 4 người, trong đó có 1 trưởng phòng,

1 chuyên viên tiền lương và chính sách, 1 chuyên viên tuyển dụng, 1 chuyên viên đàotạo và phát triển Hiện nay nhân lực trong phòng đều ở bậc trình độ đại học, đã từnglàm việc cho nhiều công ty và có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự Như vậy

số lượng và cơ cấu lao động hiện tại của phòng nhân sự cùng với trình độ của họ đãđáp ứng khá đầy đủ và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty

Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự

Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề nhân sự trong công ty

Quản lí, giám sát nhân sự, đưa ra chính sách nhân sự theo đúng quy định pháp luật

Trưởng phòng

Chuyên viên đào tạo và đánh giá

Chuyên viên tuyển dụng

Chuyên viên

tiền lương và

chính sách

Đưa ra chính sách tiền lương và đào tạo, các chế độ đãi ngộ hợp lí, đúng quyđịnh pháp luật.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

3.2.1 Thị trường lao động

Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời gian

bị ảnh hưởng bởi cơn dư chấn khủng hoảng tài chính toàn cầu Để lấy lại nhịp độ sảnxuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ở cáclĩnh vực, vị trí, ngành nghề Điều đáng lưu ý Phúc Thịnh là công ty may, lực lượng laođộng chủ yếu mà công ty cần là lao động nữ Thực tế hiện nay, lực lượng lao động phổthông ở nước ta khá dồi dào tuy nhiên lại chưa đạt yêu cầu công việc, đặc biệt là vềchất lượng lao động Bên cạnh đó, mức độ ổn định của nguồn lao động trong ngànhmay mặc không cao khiến cho công ty thường xuyên phải quan tâm đến việc tuyểndụng lao động mới Trước thực trạng trên công ty hướng tới kế hoạch thiết kế nhữngchương trình tuyển dụng cũng như xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn nhằmthu hút lao động, đào tạo các ứng viên được lựa chọn, liên kết với các cơ sở đào tạo,dạy nghề

3.2.2 Sự phát triển kinh tế

Theo the World factbook, kinh tế Việt Nam 2014 tăng 5,5%, mức tăng đứng thứ

7 trong Đông Nam Á, GDP đầu người tăng khoảng 3,5 lần Điều đó cho thấy kinh tếnước ta đang trên đà phát triển, tạo điều kiện cho công ty Phúc Thịnh mở rộng quy môsản xuất, phát triển kinh doanh Từ đó nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng cao Điểnhình năm 2016 công ty đã tuyển thêm 70 lao động, tăng gần gấp đôi so với năm 2015(41 người) Ngoài ra kinh tế phát triển gia tăng sự cạnh tranh giữa các công ty cùngngành, không những về thị trường, khách hàng mà còn về nhân lực Vì vậy công ty cần

có chính sách thu hút, tuyển dụng được nhân lực chất lượng cho công ty

3.2.3 Chính trị- pháp luật

Nền chính trị ổn định của nước ta là một trong những điểm thuận lợi để công ty

có những chiến lược phát triển thích hợp và mở rộng quy mô Ngoài ra đó là môitrường thuận lợi để thu hút nhân lực từ nguồn tuyển dụng dồi dào bên ngoài

Các mức thuế được ban hành rõ ràng trong bộ luật về thuế Từ 1/1/2014 hai đạoluật thuế quan trọng là luật thuế thu nhập và luật thuế giá trị gia tăng được sửa đổi năm

2013 đã chính thức có hiệu lực thi hành Đối với thuế thu nhập doanh nghiệp, từ năm

2014 mức thuế suất cho các doanh nghiệp là 20% (trước là 22%-25%) Ngoài ra sẽ ápdụng ngưỡng doanh thu nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ cho các

cơ sở kinh doanh là từ 0.1 tỉ đồng trở lên Điều này tác động không nhỏ đến ngân sáchdành cho tuyển dụng của công ty may Phúc Thịnh

Các quy định như không sử dụng người lao động dưới 15 tuổi, không phân biệtđối xử, tôn giáo, chủng tộc… cũng đã ảnh hưởng đến yêu cầu tuyển dụng của công ty

3.2.4 Chính sách nhân lực của công ty

Chính sách tuyển dụng: Công ty có quy định cụ thể về việc tuyển dụng nhân lực.Với vị trí công nhân thì chủ yếu tuyển nguồn bên ngoài còn với vị trí cao hơn thìthường sử dụng nguồn bên trong Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển dụngnhân lực, giúp tìm kiếm và thu hút nhân lực hiệu quả hơn

Chính sách đào tạo và phát triển: Công ty thường tổ chức chương trình đào tạohội nhập cho nhân viên mới Ngoài ra còn mở lớp đào tạo nâng cao các kiến thức, kĩnăng cho công nhân viên giúp nâng cao chất lượng nhân lực, tạo uy tín cho công ty,thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực mới

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Công ty có chế độ đãi ngộ khá hợp lí, lương thưởngphù hợp như: Thưởng sáng tạo, thưởng năng suất Công ty luôn thực hiện nghiêm túccác chính sách, quy định của nhà nước, đóng bảo hiểm ý tế, bảo hiểm xã hội đầy đủcho cán bộ công nhân viên Ngoài ra còn tổ chức đi du lịch hàng năm cho mọi người.Nhờ có chế độ đãi ngộ tốt, công ty đã thu hút được khá nhiều lao động

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Công ty sử dụng vốn kinh doanh khá hợp lí, mang lại hiệu quả tích cực.Với nềntài chính khá vững chắc, công ty đã đầu tư một phần không nhỏ cho công tác tuyểndụng như quảng cáo, thi tuyển, phỏng vấn… Do có tiềm lực tài chính công ty trảlương khá cao, mức thu nhập của công nhân từ 3.6 triệu/tháng trở lên, đối với chức vụcao hơn thì mức lương từ 4.5 triệu đồng tùy thuộc vào bằng cấp vàcó nhiều hình thứcđãi ngộ tốt Điều này đã giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên, tạo điều kiện thuậnlợi cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

3.3 Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

3.3.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty

Xác định nhu cầu:

Thông qua phỏng vấn trưởng phòng nhân sự - Nguyễn Văn Mạnh thì được biết:Các phòng ban có nhu cầu sẽ gửi thông báo tới phòng nhân sự Khi các phòng, bộphận có nhu cầu tuyển dụng thì lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gồm các nội dung: vị trítuyển, số lượng, lý do tuyển dụng, yêu cầu và kinh nghiệm, thời gian cần nhân lực gửi phòng nhân sự (xem phụ lục 3) Phòng nhân sự sẽ xem xét, căn cứ vào khối lượngcông việc của từng bộ phận đã định mức, đối chiếu với mô tả công việc để xác định lại

và lên kế hoạch

Tiêu chuẩn tuyển dụng: Phỏng vấn cán bộ tuyển dụng Vũ Văn Khoa cho biết: Đểxác định tiêu chuẩn tuyển dụng thì công ty dựa vào bản mô tả công việc của từng chứcdanh, phiếu yêu cầu tuyển dụng và tham khảo ý kiến của trưởng phòng, ban có nhucầu tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm:

Trình độ chuyên môn

Kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ

Yêu cầu khác: Giới tính, sức khỏe…

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

Qua bảng số liệu thấy nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng, đặc biệt là cho vịtrí công nhân Nguyên nhân do công ty đang phát triển, có xu hướng mở rộng quy mô,thị trường nên cần tuyển nhiều lao động.

Lập kế hoạch tuyển dụng:

Phòng nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạchtuyển dụng và trình lên cho giám đốc xét duyệt Nếu được thì đây chính là cơ sở đểtiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm Nội dung của bản kế hoạch gồm:

Số lượng tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng

Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển dụng

Thời gian, địa điểm…

Mẫu bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty (phụ lục 4)

Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng nhân sự sẽ phối hợp với cácphòng ban khác thực hiện kế hoạch đã đề ra

Tuy nhiên bản kế hoạch của công ty khá đơn giản chưa dự trù ngân sách tuyểndụng Điều này sẽ gây khó khăn trong việc triển khai tuyển dụng và quản lý ngân sáchtuyển dụng

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty

3.3.2.1 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ

Kết quả điều tra về nguồn tuyển mộ của công ty cho thấy, hiện nay công ty chủyếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu hiện naycủa công ty là qua sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, tờ rơi vàinternet

Hình 3.1 Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH MTV

may Phúc Thịnh

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) 3.3.2.2 Thực trạng tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

*Đối với các vị trí tuyển dụng như nhân viên văn phòng, tổ trưởng phân xưởng,quản lí… thì công ty chủ yếu tiếp cận qua sự giới thiệu của người quen, nhân viêntrong công ty, thông báo qua email nội bộ hoặc niêm yết bảng thông báo tại trụ sởcông ty.

Qua sự đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công ty, cán bộ tuyển dụng sẽ cóđược những danh sách ứng của viên có những tiêu chuẩn sát với thực tế yêu cầu củacông việc và từ đó ứng của viên phù hợp nhất sẽ lựa chọn một cách nhanh chóng.Qua thông báo tuyển dụng, cá nhân xem khả năng của mình sau đó đến phòngnhân sự đăng ký Phòng nhân sự có được danh sách sẽ lựa chọn ra người phù hợp nhất.Nội dung thông báo tuyển dụng của công ty gồm: vị trí công việc cần tuyển, mô tảcông việc, yêu cầu, quyền lợi, cách thức liên hệ để tăng thông tin xác thực, hấp dẫn vàthu hút ứng viên

*Đối với các vị trí lao động phổ thông, không yêu cầu bằng cấp, kinh nghiệm thìchủ yếu tiếp cận bằng cách phát tờ rơi, thông báo trên phát thanh địa phương, đăngtrêninternet thông qua các trang việc làm như: timviecnhanh.vn, 24h.com,cantimviec.com,

Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại công ty TNHH

MTV Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Theo biểu đồ trên, nguồn tuyển bên trong thể hiện số nhân viên được thuyênchuyển, đề bạt trong nội bộ công ty, phần lớn là được điều động để làm những việc cóchức danh cao hơn với chức danh làm việc ban đầu Còn người bên ngoài chính làlượng ứng viên nộp hồ sơ vào công ty, phần lớn các vị trí này là công nhân may, kĩthuật…

Thông báo tuyển dụng

Dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, yêu cầu thực tế của côngviệc, phòng nhân sự tiến hành thiết kế bản thông báo cho vị trí cần tuyển

Nội dung thông báo tuyển dụng phải bao gồm: Thông tin khái quát về công ty, vịtrí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu đối với vị trí ứng tuyển,khái quát về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, yêu cầu hồ sơ,thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ

Sau khi xây dựng xong bản thông báo, công ty triển khai thông báo tuyển dụngtrên các kênh và tìm kiếm nguồn tiếp cận ứng viên Mức độ tiếp cận được với thôngtin tuyển dụng của các ứng viên thông qua các kênh tuyển dụng được thể hiện như sau:

Hình 3.2 Mức độ tiếp cận của ứng viên qua các kênh tuyển dụng tại công ty

TNHH MTV may Phúc Thịnh

Có tới 46% ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng của công ty qua websiteviệc làm, có 35% biết tới qua tờ rơi, phương tiện truyền thông và 19% biết qua sự giớithiệu của người quen Điều này cho thấy việc tuyển dụng qua các trang web mang lạihiệu quả khá cao cho công ty.

Bên cạnh đó mức độ quan tâm tới nội dung thông báo tuyển dụng của ứngviên khi tiếp cận thông tin tuyển dụng cho thấy thông tin mà ứng viên quan tâm nhấtkhi ứng tuyển là quyền lợi được hưởng 55%, mô tả công việc 47%, tiêu chuẩn côngviệc 32%, thông tin công ty 38%

Hình 3.3.Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng

viên khi ứng tuyển

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Tuy nhiên, công ty chỉ sử dụng một mẫu thông báo tuyển dụng, điều nàykhông mang lại hiệu quả cao vì không thu hút, đáp ứng được ứng viên thuộc các đốitượng khác nhau

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty

3.3.3.1 Thực trạng thu nhận và xử lí hồ sơ

* Thực trạng thu nhận hồ sơ

Qua phỏng vấn cán bộ tuyển dụng – Vũ Văn Khoa thì thu thập được thông tin:Công ty tiếp nhận hồ sơ dưới hình thức nộp trực tiếp tại phòng nhân sự, tuy nhiên công

ty vẫn linh động trong các trường hợp gửi, kèm hồ sơ người quen hoặc tiến hành gửi

hồ sơ qua email Sau đó căn cứ vào yêu cầu đối với từng vị trí để loại bỏ những hồ sơ