PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN sự CÔNG TY CP dệt MAY HUẾ

Slide

PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

CÔNG TY CP DỆT-MAY HUẾ

Đề tài nhóm:

PHẦN I

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Mục tiêu nghiên cứu:

- Mục tiêu chung: phân tích về cách thức tuyển dụng nhân sự của công ty

dệt may Huế nhằm nâng cao chất lượng lao động của công ty.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự

+ Đưa ra nhận xét đánh giá khách quan về tuyển dụng nhân sự ở các công ty nói chung và công ty Dệt may Huế nói riêng.

+ Nhận ra những ưu và nhược điểm trong tuyển dụng nhân sự và tìm biện pháp khắc phục.

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động của công ty thông qua quá trình tuyển dụng nhân sự.

+ Cải tiến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp theo yêu cầu của các đơn vị Đảm bảo tính công khai, công bằng, dân chủ và nâng cao chất lượng lao động trong tuyển dụng

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các Nhà quản trị và các nhân viên làm việc

tại công ty Dệt may Huế.

3 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng các số liệu dựa trên những nguồn thông tin khác nhau đặc biệt là tìm hiểu thông tin từ một số nhân viên công ty, cụ thể là các nhân viên phụ trách phần tuyển dụng nhân sự

Ngoài ra thu thập thêm một số thông tin từ nguồn Internet

PHẦN II:

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ

nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm

1 Cơ sở lý luận

1.2 Ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân sự:

- Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giảm bớt các chi phí phát sinh nếu phải tuyển dụng hay đào tạo lại lần 2 và tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1 Cơ sở lý luận

1.3 Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp :là những người

đang làm việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang

đảm nhận

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp : rất đa dạng, phong

phú có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn

2 Cơ sở thực tiễn

- Nêu lên các vấn đề về tuyển dụng nhân sự trong thời đại hiện nay ở nhiều doanh nghiệp Trình bày tổng quan về tuyển dụng, các quy trình tuyển dụng với nhiều hình thức đang phổ biến ở nhiều doanh nghiệp để từ đó liên hệ với công ty Dệt-may là đối tượng nghiên cứu chính

- Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự trong công ty Dệt-may Huế từ đó tìm hiểu rõ nguyên nhân những tồn tại và có giải

pháp nhằm cải thiện vấn đề tuyển dụng nhân sự

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN VỀ

CÔNG TY CP DỆT-MAY HUẾ

1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cp dệt may Huế (viết tắt

là HUEGATEX) được thành lập từ

năm 1988 là đơn vị thành viên của

tập đoàn Dệt may Việt Nam

(VINATEX) và hiệp hội Dệt may

việt Nam (VITAS) thuộc Bộ công

nghiệp có trụ sở chính đóng tại xã

Thủy Dương, huyện Hương Thủy,

Tỉnh thừa Thiên Huế nằm trên

đường Quốc lộ 1A, cách Tp Huế 2

km về phía Nam, cách sân bay

Phú Bài 10 km về phía Bắc.

Hoạt động sản xuất kinh doanh chính: sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng.

2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

- Các phòng ban: bao gồm: Phòng Tổ chức hành chính,

Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu,

Phòng Kỹ thuật Đầu Tư, Phòng Kinh doanh, Phòng Quản lý chất lượng sản phẩm, Ban bảo vệ, Trạm Y tế và Ban đời sống

- Các đơn vị thành viên: gồm Nhà máy May, Nhà máy Sợi,

Nhà máy Dệt Nhuộm, Xí nghiệp Cơ điện phụ trợ

Công ty có 3 Nhà máy thành viên, doanh thu hàng năm đạt

trên 400 tỷ đồng, trong đó có hơn 50% xuất khẩu

CHƯƠNG 3:

QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ CÔNG TY CP

DỆT-MAY HUẾ

Nghĩa vụ pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân công được

quy định trong Luật Lao động Cần phải tìm hiểu một cách

cẩn thận Điều này cần thiết không phải chỉ riêng về mặt

pháp lý, mà còn để đảm bảo có một nơi làm việc hoà thuận

và nâng cao khuyến khích nhân viên

- Những điều khoản chung về thuê lao động

- Hợp đồng lao động

1 Nghĩa vụ pháp lý trong việc tuyển người

2 Sơ lược về một quá trình tuyển dụng

2.1 Kế hoạch tuyển dụng:

a) Thông báo vị trí công việc cần tuyển dụng ;

b)Tổ chức sơ tuyển

c) Lập danh sách ứng cử viên đa qua sơ tuyển trình Tổng giám đốc duỵệt.

d) Thông báo cho những người dự tuyển đến phỏng vấn.

e) Xây dựng các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực lao động, tiền lương, chế dộ chính sách và những câu hỏi liên quan đến hệ thống quản lí chất lượng.

f) Phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng các câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở các tiêu chí chính của từng nhóm chức danh công việc.

g) Tham mưu Tổng Giám đốc để thành lập Hội đồng phỏng vấn theo các nhóm công việc, giám sát việc tổ chức chương trình phỏng vấn, tập hợp và báo cáo kết quả phỏng vấn với Tổng giám đốc

h) Thông báo kết quả phỏng vấn, nếu đạt làm thủ tục tiếp nhận thử việc.

i) Phối hợp các đơn vị theo dõi và đánh giá quá trình thử việc; nếu đạt làm các thủ tục ký hợp đồng lao động.

j) Chiu trách nhiệm xây dựng hoặc cải tiến các qui trình và phương pháp phỏng vấn cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

2 Sơ lược về một quá trình tuyển dụng

2.2 Nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc

a) Lập phiếu yêu cầu nhân sự gửi phòng Nhân sự để có cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức phỏng vấn

b) Cử người tham gia vào Hội đồng phỏng vấn hoặc được mời tư vấn các lĩnh liên quan.

2.3 Hội đồng phỏng vấn :

- Đại diện phòng nhân sự;

- Đại diện đơn vị có nhu cầu tuyển dụng;

3 Thiết kế công việc và chỉ định người

tuyển dụng:

3.1 Thiết kế công việc

Nghĩ về những kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm vị trí cần tuyển dụng

3.2 Viết bản mô tả công việc

Một bản mô tả công việc thường gồm:

Tên công việc

Vị trí tại công ty, bao gồm tên công việc của người sẽ báo cáo và của người được báo cáo, nếu có

4 Quá trình tuyển mộ

4.1 Tuyển mộ bên trong công ty:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, công ty đã sử dụng phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Khi vị trí cần tuyển dụng còn trống hoặc người đảm nhiệm vị trí hiện tại không đủ năng lực thì Ban giám đốc thông qua phòng nhân sự để thông báo tuyển mộ Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

4 Quá trình tuyển mộ

- Quảng cáo ở những mục quảng cáo tìm lao động ở báo Lao động

- Tờ rơi phát ở các trường đại học hoặc nơi công cộng thường dùng để quảng cáo

cho các công việc không đòi hỏi kỹ năng và lao động giản đơn.

- Quảng cáo trực tiếp thông qua việc giới thiệu công ty và các vị trí còn trống

- Quảng cáo trên các bảng tin tại khu dân cư hoặc bảng tin tại doanh nghiệp

- Quảng cáo trên trang web nội bộ hoặc trang web của các đối tác của công ty

4.2 Tuyển mộ thông qua quảng cáo

Mục quảng cáo phải có các nội dung sau:

Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty

4 Quá trình tuyển mộ

Đối với những vị trí cần lao động giản đơn, công ty thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, chẳng hạn như Trung tâm việc làm thanh niên, Trung tâm việc làm của Hội phụ nữ hoặc các trung tâm khác của các trường đại học và cao đẳng

4.3 Tiếp cận các cơ quan giới thiệu việc làm:

Công ty cần cung cấp các thông tin cơ bản như:

Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty Các vị trí cần tuyển dụng

Địa điểm làm việc

Yêu cầu đồi với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân

Các yêu cầu đặc biệt

Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi

Thời hạn tuyển dụng (thông báo thời hạn ít nhất là trước 3 tháng)

Làm rõ quyền lợi mà cơ quan tuyển dụng lao động được hưởng khi họ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp

5 Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận

hồ sơ xin việc:

5.1 Hồ sơ xin việc:

Đơn xin việc

Sơ yếu lý lịch

Các tài liệu không bắt buộc gồm:

Giấy khám sức khoẻ

Bản sao hộ khẩu

Bản sao giấy khai sinh

Bản sao quá trình học tập, các văn bằng chứng chỉ

Xác nhận của người chủ lao động trước đó

Thư giới thiệu nếu cần

Ảnh

5 Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận

hồ sơ xin việc:

5.2 Rút bớt hồ sơ ứng viên:

Những thông tin sau cần xem xét trong quá trình đánh giá:

- Kinh nghiệm làm việc

- Các đầu mối liên hệ tham khảo

- Giáo dục

Khi xem xét các sơ yếu lý lịch, phải xác định những thông tin không nhất

quán hoặc những chỗ cần phải có thêm thông tin

Lịch sử cá nhân mập mờ

5 Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận

hồ sơ xin việc:

5.3 Mời ứng viên đến tham dự phỏng vấn:

Thông báo cho các thí sinh này thông qua thư mời và gửi qua đường

bưu điện hoặc qua thư điện tử, sau đó xác nhận lại bằng điện thoại

để khẳng định các ứng viên đã nhận được thư mời

Thư mời phỏng vấn thường gồm các nội dung sau:

Cám ơn ứng viên vì đã quan tâm đến vị trí công việc đang trống

6 Tiến hành phỏng vấn

NHỮNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ HIỂU BIẾT CHUNG

1 Tự giới thiệu về bản thân

- Anh hãy giới thiệu tóm tắt về bản thân, hôn nhân, gia đình

2 Về những công việc đã qua và kinh nghiệm

- Anh đã từng làm việc với những công ty nào ? những công việc đã và đang làm trong thời gian gần đây ?

- Tại sao anh lại có ý định bỏ chỗ làm việc hiện nay ?

- Với những việc đã làm, điểm mạnh nhất của anh là gì ?

- Anh đã được đào tạo những gì về lĩnh vực Marketing, anh có kinh nghiệm gì trong lĩnh vực này ?

- Theo anh cá nhân phải tôn trọng tập thể hay tập thể phải vì cá nhân ?

3 Hiểu biết về công ty

- Anh đã biết đến công ty CP Dệt May Huế như thế nào ?

- Tại sao anh muốn làm việc ở đây ?

4 Nếu được trúng tuyển vào vị trí công ty cần tuyển, kế hoạch và giải pháp của anh như thế nào để tìm kiếm khách hàng ?

5 Yêu cầu về tiền lương

- Mức lương như thế nào thì em có thể làm việc được ?

- Theo anh, ai là người trả lương cho anh ?

6 Anh có yêu cầu gì thêm về các điều kiện làm việc ?

6 Tiến hành phỏng vấn

6.2 Thông lệ phỏng vấn:

- Là một người đi phỏng vấn, cần phải có đầy đủ hiểu biết về công việc đang cần tuyển người và những chất lượng cần từ ứng viên.

- Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn trước khi tiến hành phỏng vấn

- Phải có đủ các thông tin về quá khứ của ứng viên và so sánh với những yêu cầu của công việc Lên kế hoạch phỏng vấn để không quá 4 cuộc phỏng vấn trong một ngày

- Buổi phỏng vấn được tổ chức riêng biệt, mọi người trong công ty không làm phiền khi đang phỏng vấn

- Tỏ ra hoan nghênh và quan tâm đến ứng viên

7 Lựa chọn ứng viên thích hợp cho

Điều kiện sức khoẻ

- Các chỉ tiêu về tâm lý như:

Sở thíchTính ổn định

Sự trung thựcTính trách nhiệmNăng lực

Sự trung thànhTính tự lập

7 Lựa chọn ứng viên thích hợp cho công ty

7.2 Nguyên tắc tuyển chọn

- Chỉ kiểm tra những gì cần thiết

- Quá trình tuyển chọn và tiến hành kiểm tra dưới nhiều hình

thức

- Nếu có thể chỉ nên kiểm tra ứng viên xuất sắc

- Cho ứng viên biết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra và cách thức

kiểm tra với mục đích cụ thể

- Chỉ sử dụng nhữmg nguồn cung cấp các thông tin liên quan

8 Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên mới:

- Ký kết hợp đồng

- Giới thiệu kế hoạch công việc

- Giới thiệu cơ hội và thách thức trong công việc

- Giới thiệu nhân viên mới tới các thành viên khác trong công ty

- Giới thiệu nhóm làm việc

- Giới thiệu những quy tắc ứng xử trong công ty

- Sắp xếp các buổi đào tạo kĩ năng

CHƯƠNG 4:

HẠN CHẾ VÀ

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

1 Hạn chế trong tuyển dụng

- Nhà tuyển dụng thường tin rằng tất cả những thông tin trong hồ sơ của ứng cử viên đều là sự thật nên có thể dẫn đến việc tuyển những đối tượng không đúng với yêu cầu mục đích công việc

- Quá xem trọng bằng cấp, quen đánh giá ứng cử viên bằng cách đếm

số lượng bằng cấp mà họ kèm theo trong hồ sơ

- Thường nhìn vào những thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng

cử viên đem về cho công ty trước nơi họ đã từng làm viêc

- Thiếu kĩ năng phỏng vấn

- Tuyển người quen biết

2 Giải pháp

- Để tuyển dụng được một nhân viên tốt phải kiểm tra sự trung thực của họ, nắm được sơ bộ về năng lực chuyên môn, sự chuyên cần, tính cách nổi trội…Những thông tin này sẽ giúp đánh giá chính xác và khách quan hơn.

- Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.

- Cần phải khách quan hơn trong công việc tuyển dụng đừng vì những mối quan hệ ràng buộc của bản thân người tuyển dụng mà làm mất uy tín và hiệu quả công việc của công ty.

- Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá.

- Dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.

PHẦN III

KẾT LUẬN

đủ Nhưng thông qua đây, chúng ta thấy được hình thức tuyển

dụng mà công ty sử dụng, những mặt tồn tại yếu kém của nó, từ đó

có những kế hoạch chính sách phù hợp và có hiệu quả hơn Có như vậy công ty mới có được một lực lượng nhân sự phù hợp và chất lượng cao, góp công sức xây dựng và phát triển công ty đứng vững trên thị trường Tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng và cả nước nói chung.

Cám ơn thầy và các bạn

đã quan tâm theo dõi