Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên Hưng

Là một công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực may mặc, công ty cổ phầnTiên Hưng đã và đang tích cực chú trọng đến bước đầu tiên là tuyển dụng nhân lựcnhằm thu hút được đông đảo ngườ

3.Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

4.Thời gian thực hiện: 28/2/2018- 24/4/2018

5.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần TiênHưng.Từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng trong thời gian tới

6.Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều

tra

1

đã trực tiếp hướng dẫn, luôn theo sát, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm đềtài.

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Tổng Giám đốc, cácphòng ban nghiệp vụ cùng các anh chị trong công ty cổ phần Tiên Hưng đã tạo điềukiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2018

Sinh viên

Phạm Thị Trần Bích

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.6.Phương pháp nghiên cứu 3

1.7.Kết cấu khóa luận 4

CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 5

2.1.1 Quản trị nhân lực 5

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 5

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 6

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 6

2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực 7

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 7

2.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 7

2.2.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 11

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng 12

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 12

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong 12

CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG 14

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Tiên Hưng 14

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 14

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ba năm gần đây 16

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 17

3.2.1 Văn hóa doanh nghiệp 17

3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 17

3

3.2.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

3.2.4 Sự tiến bộ khoa học công nghệ 18

3.2.5 Đối thủ cạnh tranh 18

3.2.6 Tình hình kinh tế và thị trường lao động 18

3.3 Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 19

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty 19

3.3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 20

3.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 29

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 29

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 30

CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHẢP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG 32

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 32

4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh 32

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực 32

4.2 Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 33

4.2.1 Hoàn thiện nội dung tuyển mộ nhân lực 33

4.2.2 Hoàn thiện nội dung tuyển chọn nhân lực 34

4.2.3.Hoàn thiện nội dung đánh giá và ra quyết định tuyển dụng 35

KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG

Bảng 3.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2015-2017 16

Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua 19

Bảng 3.3: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại công ty 23

Bảng 3.4: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm 23

Bảng 3.5: Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng của công ty qua các năm 24

Bảng 3.6: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn của công ty từ năm 2015- 2017 27

Bảng 4.1 Bảng kế hoạch thực hiện của công ty Cổ phần Tiên Hưng 32

Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên 35

Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 36

BIỂ Biểu đồ 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm 21 Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển 25 Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty năm 2017 28 Biểu đồ 3.4: Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm của công ty 28 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 9

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của công ty 15

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng 20

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàngđầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội Thật vậy,trong thời đại hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, khi mà đất nước ta đang phát triển theonền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt Để tồntại và phát triển đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng thời cơ, bắt nhịp được vớithị trường để doanh nghiệp không bị tụt hậu với nền kinh tế Ai sẽ quyết định? Là máymóc, thiết bị hay là con người? Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay khôngphụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… nhưngquan trọng hơn cả đó là con người Bởi các thiết bị, máy móc dù có hiện đại đếnnhường nào cũng sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và khối óc của con ngườicủa tác động vào Chính vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tốcon người, hay nói cách khác công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầuđối với doanh nghiệp

Để doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chấtlượng cao thì phụ thuộc trước tiên vào khâu tuyển dụng Tuyển dụng được nhân lực tốt

sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực và lànền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai Cụ thể, nếudoanh nghiệp làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, từ đó giúp nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực còn góp phầngiảm tỷ lệ thất nghiệp, qua đó làm giảm các tệ nạn xã hội hướng nước ta trở thànhnước văn minh, phát triển

Là một công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực may mặc, công ty cổ phầnTiên Hưng đã và đang tích cực chú trọng đến bước đầu tiên là tuyển dụng nhân lựcnhằm thu hút được đông đảo người lao động đồng thời lựa chọn được người có trình

độ, đáp ứng được yêu cầu công việc Qua quá trình thực tập tại công ty kết hợp với kếtquả điều tra, phân tích các cán bộ, công nhân viên chức đang làm việc tại đây, em nhậnthấy khâu tuyển dụng nhân lực vẫn còn gặp một vài khó khăn như: quy trình tuyểndụng chưa đúng, phương pháp tuyển dụng sơ sài, hay cách tiếp cận và thu hút ứng viênchưa hiệu quả,… Với tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung vàkhâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còntồn tại, công ty cần đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng nhân lực

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại khoa Quản trị Nhân lực trường Đạihọc Thương Mại kết hợp với thời gian thực tập tại công ty cổ phần Tiên Hưng, em đã

lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên Hưng” cho khóa luận tốt nghiệp của mình, mong rằng có thể góp một phần nhỏ hỗ trợ

công ty tìm ra giải pháp giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyểndụng nhân lực.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tuyển dụng nhân lực là một đề tài khá hay và cấp thiết, được nhiều tác giả đề cập

và nghiên cứu Một số công trình liên quan đến vấn đề này có thể kể đến như sau:

TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản và hướng dẫn rèn luyện các kỹ

năng cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ khái niệm nền tảng đến những kỹ năng khácnhư: kỹ năng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, kỹ năng xây dựng kế hoạch tuyểndụng, kỹ năng thiết kế thông báo tuyển dụng, kỹ năng thu nhận và xử lý hồ sơ, tổ chứcthi tuyển, đánh giá ứng viên, hội nhập nhân viên mới

Business Edge (2008), Tuyển dụng đúng người – Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng, NXB Phương Đông, Cà Mau Cuốn sách không chỉ dành riêng cho những

người phụ trách khâu tuyển dụng nhân lực mà còn dành cho nhà quản lý các cấp Cuốnsách xoay quanh các vấn đề: xây dựng, cải tiến quy trình tuyển dụng, các kỹ thuật thuhút ứng viên, hướng dẫn cách giúp nhân viên mới hội nhập

Nguyễn Thị Thanh Vân (2010), Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần hỗ trợ công nghệ Detech”, Đại học Thương Mại.

Tác giả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần hỗ trợ Detech

Đề tài đã nêu ra những quy trình tuyển dụng mà công ty đang áp dụng Từ đó chỉ ranhược điểm còn tồn tại như:công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, quy trìnhtuyển dụng chưa hoàn thiện Chính vì vậy, tác giả đã đưa ra giải pháp: đa dạng hóanguồn tuyển dụng, kết hợp nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệpcùng với đó là cải tiến quy trình tuyển dụng để công ty đạt hiệu quả cao

Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, Đại học Thương Mại Tác giả hệ

thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực; phân tích thực trạng vềtuyển dụng nhân lực tại Công ty; đi sâu phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến quátrình tuyển dụng tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam; từ đó đề xuất những giải pháp và

kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Có thể thấy, cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về TDNL tại nhiều DNkhác nhau, với quy mô, lĩnh vực hoạt dộng đa dạng Những vấn đề và cách giải quyếtvấn đề của mỗi công ty nhìn chung đã tìm hiểu thực trạng tuyển dụng và kết hợp với lýthuyết đã đưa ra những đánh giá, nhận xét hữu ích cùng những giải pháp giúp hoànthiện hơn về TDNL Tuy nhiên, trong các công trình nghiên cứu đã được thực hiệnchưa có công trình nào được nghiên cứu tại công ty cổ phần Tiên Hưng Do vậy, đề tàiđảm bảo có tính mới và không trùng lặp

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng Đề thực hiện được mục tiêu nêu trên, đềtài cần phải hoàn thành 3 nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến tuyển dụng nhân lựctrong công ty

- Thứ hai, phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty Từ đó phát hiện

ra những ưu điểm, hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Tiên Hưng

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng

1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnTiên Hưng

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần Tiên Hưng Hiện đang hoạt động tại Thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ, TP Hưng Yên

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần Tiên Hưng từ năm 2015 đến 2017

1.6.Phương pháp nghiên cứu

1.6.1Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là phương pháp đi thu thập những dữ

liệu đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các nguồn dữ liệu đã đượcthu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho mục

tiêu của mình Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành

nghiên cứu các tài liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2015,

2016, 2017; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ…Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí,internet … nhằm thu thập được nhiều những thông tin, dữ liệu chính xác về tình hìnhhoạt động của công ty, thông qua đó, phân tích hoạt động kinh doanh, và hoạt độngtuyển dụng nhân lực của công ty

- Phương pháp bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi gồm 15 câu hỏi cho 50 người, đốitượng là nhân viên hành chính và nhân viên mới với nội dung xoay quanh các vấn đềnhư mục đích tuyển dụng nhân lực, nhu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,…nhằmkhảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN về tuyển dụng nhân lực tại DN,qua đó có cái nhìn toàn diện hơn về hoạt động tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người thu thập thông tin sắp xếp

các cuộc gặp với đối tượng điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua 11 câuhỏi đã chuẩn bị trước để thu thập thông tin Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tậptrung vào các thông tin liên quan đến sự hiểu biết của nhân viên về hoạt động tuyểndụng nhân lực trong DN, mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng nhân lực, sự côngbằng cũng như sự hợp lý về các bước trong tuyển dụng nhân lực

Để có được những dữ liệu chính xác và sát thực nhất với đề tài em đã đưa ra 11câu hỏi phỏng vấn tập trung vào vấn đề tuyển dụng nhân lực Phỏng vấn 2 người:1.Bà Trịnh Thị Bích Hiền Chức vụ: Giám đốc điều hành

2.Ông Bùi Huy Chấn Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính

1.6.2Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp tổng hợp:

Các dữ liệu trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, ta tổng hợpchúng lại một cách đầy đủ, hoàn chỉnh để đưa ra những nhận xét, đánh giá, tổng quan vàtoàn diện về tình hình kinh doanh cũng như khâu tuyển dụng nhân lực của công ty

- Phương pháp thống kê:

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem đốichiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi chỉ tiêu Từ đóđánh giá được thực trạng tuyển dụng với những ưu điểm, hạn chế, những thuận lợi,khó khăn của công ty và tìm ra hướng khắc phục cho vấn đề còn tồn tại Để có đượcthông tin trung thực, chính xác và khách quan về tuyển dụng nhân lực cần phải thôngqua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được

1.7.Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ)danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận tốt nghiệpđược kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại

CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp” Như vậy con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức

và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quantrọng của quản lý trong mọi tổ chức

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng trong phạm vi đề tài em sử dụng tiếpcận theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) định nghĩa “Quảntrị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch địnhnhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạtđộng quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiếnlược đã xác định” Từ khái niệm này ta có thế thấy:

Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thôngqua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác nhau như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính,…

Ba là, trách nhiệm của quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng củaquản trị nhân lực rất đa dạng và có thể thay đổi, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và biếnđổi trong hành động thực tiễn

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọnđúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiệncó”

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng

là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việctrong tổ chức”

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), cho rằng “Tuyển dụngnhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.Trong phạm vi đề tài này em sử dụng tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014),Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực làquá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổsung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng, “Tuyển mộ là quátrình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lựclượng lao động bên trong tổ chức nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp vớiyêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn”

Theo Nguyễn Hữu Thân( 2012), cuốn Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hộicho rằng, “Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”

Em sử dụng khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụngnhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thuhút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộpđơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”

Như vậy, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm

có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụngbiện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm và thu hútứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), cuốn Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hộicho rằng, “Tuyển chọn nhân lực là quá trình rà soát tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắcnghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên sâu, khám sức khỏe để tìm được ứng viên phù hợpvới chỗ làm việc còn trống hoặc chỗ làm việc mới của doanh nghiệp” “Quá trìnhtuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”

Tác giả lựa chọn khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyểndụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giánăng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển củadoanh nghiệp”

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong tuyển dụng Dựa trên hoạt độngtuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thuhút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất côngviệc mà họ ứng tuyển Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuấtkinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.

2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Ban Giám đốc, bộ phậnnhân sự và yêu cầu của các bộ phận chức năng Để xác định được đúng nhu cầu tuyểndụng, trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc cungcấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trongmối tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi:

- Vị trí đó cần tuyển nhân lực bao nhiêu?

- Cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu năng lực gì?

- Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?

- Cần tuyển dụng vào thời gian nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm,… củacông việc đó là gì?

2.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết

là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệmđược thời gian và chi phí Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển

- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí cònthiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy thuộc vào ưu,nhược điểm của các nguồn tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ

Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Và tùy thuộcvào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp.Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng đểnhà tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sảnxuất

- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng

Tùy thuộc vào quy mô tuyển dụng và tầm quan trọng, cốt lõi của vị trí, chứcdanh có nhu cầu tuyển dụng mà số lượng thành viên Hội đồng khác nhau

2.2.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ đó là nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

- Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có; tạo cơ hội thăngtiến cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chứcgiúp họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc; chi phí TDNL từnguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức,…

- Hạn chế: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làmviệc cũ, giảm khả năng sáng tạo,…

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng;NLĐ mới sẽ mang tới bầu không khí mới; tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệphay bộ phận; giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ năng và kinhnghiệm trong bộ phận của mình,…

- Hạn chế: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được trọngdụng vì không có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng NLĐ đã làm việc ở công ty đốithủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh; tốn chi phí vàthời gian hơn so với nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

2.2.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Mục đích của tuyển chọn nhân lực là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khảnăng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham giatuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn để giảm bớt chi phícho doanh nghiệp và cả ứng viên Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc,

có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmloại bỏ các ứng viêm không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu nàyđặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển

Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ

cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thờiđiểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giátừng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ

đó, công việc của nhà tuyển dụng cần quan tâm là đánh giá năng lực của những tổchức này trên cơ sở đó có sự lựa chọn cho phù hợp Trường hợp doanh nghiệp tự tiếnhành công tác thi tuyển thì bản thân doanh nghiệp cần có đội ngũ chuyên môn hiểuđược cặn kẽ yêu cầu tuyển dụng, có khả năng ra đề và tiến hành đánh giá ứng viên

Để hoàn thành quy trình phỏng vấn, đầu tiên bộ phận nhân sự cần tiến hành phântích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công việc.Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, trangphục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu hỏi,… sau đó làtiến hành phỏng vấn.

Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứngviên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu

Mục đích là giúp người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cung cấp thông tin

về bản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phù hợp và xác thực đểđánh giá ứng viên

Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin

Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần sử dụng linh hoạt các câu hỏi đã chuẩn bị đểtiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên, từ đó có cơ sở đánh giá mức độ phùhợp của ứng viên với vị trí cần tuyển

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần mô tả về vị trí cần tuyển choứngviên nắm rõ Mục đích là cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong quá trình raquyết định có gắn bó với doanh nghiệp không nếu trúng tuyển

Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp

Nhà tuyển dụng cần nói đúng sự thật về doanh nghiệp với ứng viên để từ đó giúp

họ hình dung được về thực tại của doanh nghiệp, có cơ sở cho quá trình ra quyết địnhlàm việc nếu được trúng tuyển

Các phương pháp đánh giá ứng viên bao gồm: Phương pháp thang điểm có trọng

số, phương pháp đơn giản, phương pháp kết hợp

 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyểndụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập

để chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng

Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanhnghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới Các ứng viên khôngtrúng tuyển doanh nghiệp cần gửi thông báo về kết quả tuyển dụng, thể hiện tínhchuyên nghiệp, góp phần tạo hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp

 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về mội trường làm việc và công việc giúpngười lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt đượcyêu cầu của doanh nghiệp

Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:

 Hội nhập về công việc

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điềukiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm, giúp đỡ, kèm cặp của người phụtrách là rất cần thiết

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướngphát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhânviên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

 Hội nhập về môi trường làm việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giớithiệu về người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hìnhthức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằngcách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, nội quy chung, các chế độkhen thưởng, kỷ luật lao động,…

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượngđịnh hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra củadoanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính:

 Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, tức là xác định các mục tiêu cầnđạt và mức độ cần đạt

 Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với cácchỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch

 Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được nhưmục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích, nhờ vậy mà doanh nghiệpxác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụngnhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

- Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành

tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanhnghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường vàngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong quá trình tuyểndụng nhân tài Do vậy, để tuyển dụng được người tài buộc mỗi doanh ngiệp phải đadạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Sự tiến bộ khoa học công nghệ: Trong bối cảnh sự cạnh tranh ngày càng gay

gắt giũa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp luôn phảiđổi mới công nghệ, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng làm ảnh hưởng tới việctuyển dụng nhân lực, đòi hỏi thêm nhân lực mới có trình độ tay nghề cao, thích ứngnhanh với môi trường Đồng nghĩa việc tuyển dụng những người này gặp nhiều khókhăn, phải làm sao tuyển đủ người và chất lượng bởi công nghệ kỹ thuật quá hiện đạikhiến cần ít nhân lực hơn, đây sẽ là bài toán khó cho các doanh nghiệp trong quá trìnhtuyển dụng

- Tình hình kinh tế và thị trường lao động:

Tình hình kinh tế: Khi một quốc gia có nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhậpcủa người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nângcao về cả tinh thần và vật chất Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinhdoanh có hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển được những người tài, nhữngngười có năng lực phù hợp với vị trí công việc trong quá trình cạnh tranh khốc liệtgiữa các đối thủ

Thị trường lao động: Yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa doanh nghiệp Nếu cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho việc tuyển dụng Doanhnghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và dễ dàng thu hút và tuyển chọnlao động Ngược lại, cung nhỏ hơn cầu, hiện tượng khan hiếm nguồn lao động theonhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí

về thời gian và tài chính để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầucông việc Doanh nghiệp phải đưa ra nhiều chính sách ưu đãi với ứng viên nhằm thuhút họ tham gia tuyển dụng

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong

- Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp cóảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó lâu dài, sự tận tâm, nhiệt huyết trong công việc củacác nhân viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanhnghiệp Trong quá trình tuyển dụng, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến số lượngngười tham gia ứng tuyển

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Việc tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém

khá nhiều chi phí, bởi khi tổ chức một chương trình tuyển dụng chi phí bỏ ra rất nhiều.Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì đương nhiên việc tuyển dụng sẽ dễdàng hơn, hiệu quả tuyển dụng càng tốt hơn Mặt khác doanh nghiệp nào trả lương cao

và có nhiều hình thức đãi ngộ thì càng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích ngườilao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo, và do đó mang lại lợi ích chodoanh nghiệp cao hơn

- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Trình độ nhân lực là nhân tố quyết định đầu

vào của mỗi doanh nghiệp Người lao động sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượng nguồnnhân lực có trong doanh nghiệp để biết rằng công ty có phát triển mạnh, làm ăn tốt haykhông để ứng tuyển Tùy theo từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu tuyển dụngnhân sự khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chấtkhác nhau Và bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên

CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

cổ phần Tiên Hưng

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty

 Giới thiệu chung về công ty

Công ty cổ phần Tiên Hưng ( gọi tắt là công ty), là một doanh nghiệp Nhà nước

có tư cách pháp nhân hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy chứng nhân đăng kýkinh doanh số 2503000224 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày17/5/2007 Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật ViệtNam, có con dấu riêng Công ty là đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, một doanh nghiệpNhà nước thuộc Tổng công ty Dệt may Việt Nam Sản phẩm hàng hóa của Công tylàm ra là các loại quần áo như áo Jacket; áo sơ mi nam nữ; quần thể thao; quần âu; áoT-shirt; veston, váy nữ, đồng phục,…

Địa chỉ: Thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ, TP Hưng Yên

Công ty Cổ phần Tiên Hưng trước đây là xí nghiệp May 7 thuộc Công ty Cổphần may Hưng Yên Được sự tạo điều kiện của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Tiên

Lữ năm 2001 Công ty Cổ phần may Hưng Yên đã khởi công xây dựng xí nghiệp May

số 7 tại thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ Ngày 28/01/2007 Đại hội đồng cổ đông thườngniên Công ty Cổ phần may Hưng Yên đã biểu quyết nhất trí tách xí nghiệp May 7thành Công ty Cổ phần Tiên Hưng

Xí nghiệp May 7 được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Tiên Hưng trướcmuôn vàn khó khăn Nhưng với sự chỉ đạo của Hội Đồng quản trị, với tinh thần sángtạo, nhiệt tình của Ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên đã giúp Công tyvươn lên và dần chiếm được vị trí của khách hàng trong và ngoài nước Bên cạnh đó,Công ty cũng vinh dự nhận được nhiều huân huy chương, cờ luân lưu, bằng khen cácloại của Nhà nước và thành phố Hưng Yên trao tặng

 Chức năng

Công ty cổ phần Tiên Hưng là đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập cóđầy đủ tư cách pháp nhân Công ty tiến hành hoạt động kinh doanh trên phạm vi giớingành nghề kinh doanh năng lực của mình

 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả các biện pháp nâng cao năng suất và chấtlượng sản phẩm do công ty sản xuất và kinh doanh nhằm nâng cao sức cạnh tranh trênthị trường, đồng thời mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước

- Kê khai và nộp thuế đúng, đủ, kịp thời theo luật và quy định của Nhà nước đề ra

- Quản lý và sử dụng các nguồn vốn đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi…

 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Tiên Hưng:

Kế toán

Trưởng phòng

Kế hoạch xuất nhập khẩu

Trưởng phòng

Kỹ thuật

Trưởng phòng KCS

Giám đốc xí nghiệp 5 (A)

Giám đốc xí nghiệp 6 (A)

Giám đốc xí nghiệp 1 (B)

Giám đốc xí nghiệp 2 (B)

Ngành nghề kinh doanh của công ty:

- Sản xuất sản phẩm dệt may các loại

- Xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm của công ty

- Dịch vụ đào tạo cắt may công nghiệp ngắn hạn

- Xây dựng nhà cho thuê

- Dịch vụ giặt in thêu và sản xuất bao bì

- Dịch vụ vận tải

- Kinh doanh nguyên phụ liệu may mặc

Bộ máy công ty là bộ máy theo chức năng gồm các phòng ban với các chức năngkhác nhau Bộ máy công ty khá phù hợp giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trongthời gian vừa qua

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ba năm gần đây

Những năm gần đây, kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động nhưngcông ty vẫn hoạt động khá ổn định

Bảng 3.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2015-2017

Đơn vị tính: Tỷ đồng

(%)

2017/2016 (%)

Do vậy, công ty tiếp tục tăng cường đầu tư để củng cố và mở rộng thị trườngtrong và ngoài nước Bám sát thị trường nội địa, phát huy thế mạnh về vốn kinh doanh

để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt giữa các hình thứckinh doanh, coi trọng hiệu quả và an toàn Đầu tư đổi mới máy móc công nghệ để đápứng nhu cầu về chất lượng và mẫu mã sản phẩm.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng

3.2.1 Văn hóa doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng,mang đậm bản sắc riêng có của từng công ty Tại công ty cổ phần Tiên Hưng ban quảntrị luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng một môi trường văn hóa lành mạnh trongcông ty Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đóhướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thànhviên của công ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ,thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công ty,làm việc hết mình vì sự thành công của công ty

Hàng quý, vào cuối tuần công ty có tổ chức các chương trình gặp gỡ trò chuyện

và hỏi han sức khỏe nhân viên, động viên, chia sẻ kinh nghiệm làm việc và tạo bầukhông khí thân mật, cởi mở Văn hóa doanh nghiệp tác động đến hành vi ứng xử, thái

độ làm việc của người lao động Qua đó, việc quản lý và sử dụng nhân viên sẽ đượcthực hiện dễ dàng và nghiêm túc hơn

3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Trong những năm vừa qua tình hình tài chính của công ty cổ phần Tiên Hưng có

sự tăng trưởng và phát triển mạnh Công ty có vốn điều lệ 20 tỷ đồng, doanh thu trungbình trong 3 năm: 2015, 2016, 2017 đạt hơn 150 tỷ đồng/năm

Công ty có thể huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau như: Vốn tự có; Vốnngân hàng cấp; vốn liên doanh, liên kết Hiện nay, công ty đã cổ phần hóa trong tiếntrình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước Người lao động là các cổ đông và để họgắn bó quyền lợi, trách nhiệm của mình với công ty hơn

Vốn là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, nó ảnhhưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực Bởi vậy, vốn của công tyđược sử dụng có hiệu quả, nó được phản ánh qua hiệu quả sử dụng vốn và lợi nhuậnhàng năm của công ty

3.2.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Do đặc thù của ngành dệt may là việc sản xuất sản phẩm đơn giản, nên đòi hỏi sựcần mẫn, tỉ mỉ, thường xuyên làm việc trong tư thế ngồi, dẫn đến lực lượng lao độngchủ yếu là lao động nữ

Đến nay, tất cả công nhân viên được tuyển vào công ty đều phải có trình dộ vănhóa hết lớp 12 và qua đào tạo nghề may từ 1 đến 3 năm, 100% nhân viên của cácphòng nghiệp vụ khi tuyển vào phải có trình độ cao đẳng và đại học trở lên Do trình

độ tay nghề bình quân của công nhân đã được nâng cao nên đội ngũ công nhân công ty

cổ phần Tiên Hưng đã làm được hầu hết các loại sản phẩm có yêu cầu kỹ thuật cao

3.2.4 Sự tiến bộ khoa học công nghệ

Do đặc điểm của công ty là sản xuất may mặc nên máy móc được tận dụng 100%không có máy bỏ không Số lượng máy móc mới mua về được tiến hành tính khấu haonhanh nhằm thu hồi vốn để tiếp tục đầu tư vào đổi mới công nghệ, cải tiến mẫu mã sảnphẩm Bởi vậy, công ty đã nhận thức được vấn đề cải tiến máy móc thiết bị sản xuấtmột cách đúng đắn, số lượng máy móc đầu tư được sử dụng một cách tối đa nhằmtránh được lãng phí máy móc và hao phí vô hình Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòihỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếmnhững thị trường mới, để tiêu thụ được các sản phẩm của công ty mình một cách caonhất

3.2.5 Đối thủ cạnh tranh

Trong cơ chế thị trường, sản phẩm của Công ty cũng chịu sự cạnh tranh gay gắt

từ nhiều đối thủ khác nhau ở thị trường trong nước và thị trường nước ngoài

Ngành may mặc là một trong những ngành có tính cạnh tranh cao Đặc biệt làcạnh tranh trong nội bộ, hiện công ty cổ phần Tiên Hưng có rất nhiều đối thủ cạnhtranh lớn như: Việt Tiến, Nhà Bè, May 10,… và công ty hiện đang áp dụng nhiềuchính sách, thực hiện các chiến lược như giá cả, chiến lược nâng cao chất lượng sảnphẩm,… để giành được thị phần lớn trong thị trường nội địa

Thị trường EU, Mỹ, Nhật Bản, Tây Ban Nha luôn là thị trường tiềm năng vàtruyền thống đối với các doanh nghiệp xuất khẩu của Việt Nam, nhất là đối với cácdoanh nghiệp may mặc Tuy nhiên, hàng hóa của Việt Nam vào thị trường này gặpphải sự cạnh tranh rất cao và những yêu cầu rất khắt khe đòi hỏi phải đáp ứng các yêucầu về môi trường, tiêu chuẩn về an toàn sức khỏe của người tiêu dùng, tiêu chuẩnchất lượng ISO 9001:2000

3.2.6 Tình hình kinh tế và thị trường lao động

 Tình hình kinh tế

Hiện nay, công ty đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranhgay gắt của các doanh nghiệp, chiếm lĩnh được thị trường là rất quan trọng Nghĩa làcàng mở rộng thị trường, có nhiều khách hàng tăng được khối lượng công việc Từ đó,tăng trưởng doanh thu lẫn lợi nhuận và việc chiếm lĩnh thị trường thị trường của công

ty là rất tốt

Mặt khác, tình hình kinh tế những năm gần đây có nhiều biến động, nó tác độngkhông nhỏ tới hoạt động kinh doanh của công ty Thành công trong việc ký kết hợpđồng, Kinh tế phát triển, công ty đã có nhiều chính sách tăng lương, thưởng và đãi ngộkhác cho công nhân viên trong công ty Việc tuyển thêm nhân viên có chất lượng cao

để đáp ứng được yêu cầu cũng được công ty rất chú trọng

 Thị trường lao động

Trung bình mỗi năm dân số Việt Nam tăng gần 1 triệu người và cũng có khoảng

1 triệu người gia nhập lực lượng lao động Đây là lợi thế cho các doanh nghiệp nóichung cũng như công ty cổ phần Tiên Hưng nói riêng với lực lượng lao động chủ yếu

của công ty là lao động phổ thông Với thị trường lao động như vậy, công ty có mộtlực lượng lao động dồi dào để phục vụ sản xuất và áp dụng các phương pháp kinhdoanh hoạt động khác nhau.

3.3 Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua

Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động giántiếp, điều này phù hợp với công ty may, lao động được tuyển chủ yếu trực tiếp sản xuấthàng may mặc nên đội ngũ lao động trực tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn Vì đặc thù nghềmay cần sự khéo léo nên số lượng lao động được tuyển chủ yếu là nữ, điển hình lànăm 2017, tổng số lao động được tuyển là 326 người, trong đó số lao động nữ là 226người, chiếm gần 70% so với lao động nam

Qua đây, ta thấy tuyển dụng nhân lực của công ty cũng khá hiệu quả, đảm bảo đủ

số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của các phòng ban, xí nghiệp

3.3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng

Quy trình tuyển dụng của công ty:

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Quy trình tuyển dụng gồm các bước cụ thể như sau:

Bước 1: Thông báo tuyển mộ

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò hết sức đặc biệt và vô cùng quan trọng đối vớimột doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viêntrong công ty có hợp lý hay không Nhận thức được vấn đề quan trọng đó nên công ty

cổ phần Tiên Hưng tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động Đặc biệttrong những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của công ty được mở rộng

do việc liên doanh liên kết, công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứngnhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng của công ty

Hằng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh củanhững năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tuyển dụng Vàođầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu cần tuyểndụng Khi nhu cầu cần bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển

Thông báo tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn

Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử

làm việc

Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn

Kiểm tra sức khỏe

Tham quan trực tiếp công việc

cụ thể

Ra quyết định tuyển dụng

dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giaocho phòng Tổ chức – Hành chính chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn theo yêu cầu của Giám đốc, phòng

Tổ chức – Hành chính đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng Các bộ phậncăn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?

- Điều kiện đòi hỏi người ứng tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độchuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc

- Số lượng cần tuyển dụng?

- Loại lao động: chính thức hay thời vụ?

- Thời gian nào cần nhân lực?

Sau đó chuyển nhu cầu người ứng tuyển cho Trưởng phòng nhân sự, Trưởngphòng nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luậnvới bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt

Bảng 3.4: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực

( Xem chi tiết phụ lục 1).

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Bắt đầu quá trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng lập bảng kế hoạch tuyểndụng nhân lực, trong bảng này bao gồm thông tin liên quan đến kế hoạch tuyển dụngcho vị trí cần tuyển ( chức danh, số người cần tuyển, thời gian, lý do tuyển dụng).Nhân viên tuyển dụng thông qua bảng này để biết được bộ phận nào đang thiếu nhânlực cần bổ sung

Theo kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp ở công ty, nhu cầu tuyển dụng lao động củacông ty cổ phần Tiên Hưng qua các năm như sau:

Biểu đồ 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm

157

236

CBCNVCông nhân

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra