Khóa luận quy trình tuyển dụng Cty CP Truyền thông và Công nghệ Samo

Nhằm thu hút được lực lượnglao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí côngviệc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn n

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và tuyền thông Samo”

2 Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Liên

3 Sinh viên thực hiện : Đặng Thị Thủy Chung

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

Để đạt mục tiêu nghiên cứu có ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụngnhân lực

Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo, qua đó phát hiện những bất cập còn tồntại trong quy trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samotrong thời gian tới

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần côngnghệ và truyền thông Samo

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt

2 Bộ câu hỏi điều tra, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với bannhân sự Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Liên đã dành thờigian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn thành khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng hành chính nhân sự cùng Banlãnh đạo Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo đã tận tình chỉ bảo, tạomọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế,nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báucủa quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 3 tháng 11 năm 2019

Sinh viên

Đặng Thị Thủy Chung

MỤC LỤC

TÓM

LƯỢC .i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 6

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

2.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 7

2.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 7

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 9

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 10

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 12

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 13

2.3.1 Thị trường lao động 13

2.3.2 Chính trị pháp luật 14

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh 14

2.3.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 14

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 14

2.3.6 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 14

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG SAMO

16 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 16

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 16

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 16

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 17

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 17

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty 18

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 20

3.2.1 Thị trường lao động 20

3.2.2 Sự phát triển kinh tế 20

3.2.3 Chính trị- pháp luật 20

3.2.4 Chính sách nhân lực của công ty 21

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty 21

3.3 Kết quả phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 21

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 21

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 25

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 29

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực 38

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 40

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 40

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 41

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHÊ VÀ TRUYỀN

THÔNG SAMO 43

43 4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông Samo 43

4.1.1.Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông Samo 43

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông Samo 43

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 44

4.2.1 Xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng 44

4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 44

4.2.3 Hoàn thiện phiếu đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển dụng 46

4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực 50

4.2.5 Nâng cao năng lực của cán bộ phụ trách tuyển dụng 51

4.2.6 Giải pháp khác: 51

4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 52

4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 52

4.3.2 Kiến nghị đối với cán bộ, ban, ngành 53

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016-2018…….17

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty 2016-2018……… ………18

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực của bộ phận Hành chính nhân sự năm 2016-2018……… 19

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo giai đoạn 2016-2018………23

Bảng 3.5 Số lượng ứng viên dự thi và số lượng ứng viên đạt trong KHTD nhân lực trong năm 2018……… ……… 31

Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty……….39

Bảng 3.7 Mức độ hoàn thành nhu cầu nhân lực theo định biên tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……….……… ………… 39

Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo 2016-2018……… 40

Bảng 4.1 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự……….………… …… 44

Bảng 4.2 Đánh giá kênh và chi phí tuyển dụng ……… ……… 45

Bảng 4.3 Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực……… 51

BIỂU MẪU Biểu mẫu 3.1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo…….………22

Biểu mẫu 3.2 Bản kế hoạch tuyển dụng Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……… 25

Biểu mẫu 3.3 Thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên tư vấn đặt hẹn công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……….………27

Biểu mẫu 3.4 Danh sách sơ tuyển ứng viên Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……… ……… 30

Biểu mẫu 3.5 Phiếu phỏng vấn Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo… 34

Biểu mẫu 3.6 Quyết định tiếp nhận nhân sự mới……… 35

Biểu mẫu 3.7 Quy trình tiếp nhận nhân viên mới tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……….37

Biểu mẫu 3.8 Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên……… …….49

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực……….………7

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực……….10

HÌNH VẼ Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo… 17

Hình 3.2 Bộ máy tổ chức phòng nhân sự Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thôngSamo……… 19Hình 3.3 Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty Cổ phần côngnghệ và truyền thông Samo……….… 26Hình 3.4 Mức độ tiếp cận của ứng viên qua các kênh tuyển dụng tại Công ty Cổ phầncông nghệ và truyền thông Samo……… ……28Hình 3.5 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viênkhi ứng tuyển……….28Hình 3.6 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần côngnghệ và truyền thông Samo giai đoạn 2016-2018……….29Hình 3.7 Đánh giá của NLĐ về hình thức và phương pháp thi tuyển……… 31Hình 3.8 Mức độ hài lòng của ứng viên khi tham gia phỏng vấn tại Công ty Cổ phầncông nghệ và truyền thông Samo……… 33Hình 3.9 Mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác hội nhập nhân lực mới tạiCông ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo……… 38

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc

tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng không ít nhữngthách thức phải vượt qua Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày cànggay gắt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ không thể trụ vững được.Thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực củamình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệuquả sản xuất kinh doanh của một tổ chức Các yếu tố vật chất, máy móc thiết bị, tàichính… sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lựccần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Một đội ngũcông nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết mình cho công việc sẽ tạonên sức mạnh thành công của doanh nghiệp Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lựcthì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhânlực, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng Nhằm thu hút được lực lượnglao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí côngviệc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn nhân lực cóchất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụngphù hợp

Tuy nhiên trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng

và khai thác nguồn lực này có hiệu quả Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh cácdoanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mụcđích có được một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầucông việc

Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo là một trong những công tytiên phong trong lĩnh vực Fintech - ứng dụng công nghệ vào quản lý tài chính cá nhân.Công ty đã thành lập được 6 năm, trải qua những thăng trầm và phát triển đến nay đãđạt được những thành công nhất định, có mục tiêu và tầm nhìn xa hơn trong thời giantới Muốn làm được điều đó, ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm tới hoạt động quảntrị nhân lực và cụ thể là hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển dụng một đội ngũlao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu và tăng khả năng cạnh tranh cho công ty.Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong thờigian tìm hiểu thực tế được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của cô Nguyễn Thị Liêncùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo” chokhóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như đòihỏi việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và

truyền thông Samo do đó em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo”nhằm tìm hiểu đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay vấn đề TDNL đang rất được quan tâm và các công ty chú trọng mạnh

mẽ Vì thế đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề này.Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực như:

Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình “Quản trị nhânlực”, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tác giả đề cập đến các nội dung về vai trò

và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổchức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc,đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng và tạo động lực trong lao động

Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “tuyển dụng nhân lực”, trường ĐH ThươngMại, NXB Thống Kê, Hà Nội Tác giả đã đưa ra những lý thuyết tổng quan về tuyểndụng nhân sự bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn

và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lựccăn bản”, trường ĐH Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội Trong các tài liệu này,công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt độngcủa quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác định nhucầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng nhânlực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Ngoài ra, tại trường Đại Học Thương Mại thời gian gần đây có rất nhiều luận vănnghiên cứu về tuyển dụng nhân lực Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lựcđang ngày càng được quan tâm và trở thành đề tài nóng hổi trên các diễn đàn quản trịnhân lực Cụ thể là:

Nguyễn Thị Quỳnh Giao (2019), Khoa quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam”.Tác giả đã làm rõ được những vấn đề lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực, phântích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ cả nguồn bên trong và bên ngoàidoanh nghiệp và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiệnquy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Nguyễn Thị Ngọc Quyên (2019), Khoa quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Taeyang Việt Nam” Tácgiả nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Taeyang ViệtNam, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến công tác đánh giá tuyển dụng, nêu

ra những vấn đề còn bất cập tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở các doanhnghiệp khác nhau tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quytrình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo Do vậy em xinkhẳng định đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầncông nghệ và truyền thông Samo” là hoàn toàn mới, không trùng lặp, vô cùng cấp thiết

và hữu ích cho công ty

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

Để đạt được mục tiêu đó, khóa luận này cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau đây:Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụngnhân lực tại doanh nghiệp

Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo, qua đó phát hiện những bất cập còn tồntại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thôngSamo trong thời gian tới

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ vàtruyền thông Samo

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thôngSamo, số 164 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội, đối tượng là toàn bộ cán bộ nhânviên trong công ty

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của Công ty Cổ phần công nghệ vàtruyền thông Samo giai đoạn 2016-2018 để nghiên cứu, so sánh, đối chiếu và làm rõ

về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Về nội dung: Trong phạm vi đề tài này em tập trung nghiên cứu lý luận về quytrình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo bao gồm nộidung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhânlực và đánh giá tuyển dụng nhân lực Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quytrình tuyển dụng tại công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Sử dụng dữ liệu từ phòng hành chính - nhân sự và phòng kế toán Công ty Cổphần công nghệ và truyền thông Samo, đối với đề tài này cần thu thập thông tin về Báo

cáo tài chính 2016-2018, các quy định nội bộ, cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự củacông ty, tình hình tuyển dụng trong 3 năm gần đây Phân tích những dữ liệu này nhằmlàm sáng tỏ một số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằngbảng hỏi cũng như qua phỏng vấn.

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp điều tra thông qua phiếu điều tra

Mục đích: Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lựcqua các câu hỏi dưới dạng lựa chọn phương án với các mức độ quan trọng và phương

án trả lời khác nhau Phát phiếu điều tra tới đối tượng là người lao động trong Công ty

Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

Cách tiến hành:

Bước 1: Lập phiếu điều tra

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụngnhân lực tại công ty bao gồm 12 câu hỏi dưới dạng trắc nghiệm có các đáp án khácnhau để đối tượng được điều tra lựa chọn

Bước 2: Phát phiếu điều tra

Đối tượng phát phiếu: Cán bộ công nhân viên trong công ty

Số phiếu phát đi: 50 phiếu

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu, em kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra sốlượng phiếu thu về đã đủ 50 phiếu chưa

Bước 4: Xử lí phiếu điều tra

Sau khi thu nhận phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu, tiếnhành tổng hợp, xử lí dữ liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

 Phương pháp phỏng vấn

Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những vấn đề liênquan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty, làm rõ những nội dung của phiếu điều tratrắc nghiệm

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tratrắc nghiệm, hỏi chuyên sâu

Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty và có thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách kháchquan và thực tế

Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là Bà Nguyễn Thị Nhàn –Trưởng phòng hành chính - nhân sự - Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thôngSamo

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quantrọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập đượcthông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sựkhó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ

đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lựctại công ty

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu Với

số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng nhưtần suất các câu trả lời rồi lập biểu đồ so sánh

Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ranhận xét chung về các vấn đề đó Dựa vào tài liệu thu thập được, lập bảng số liệu phảnánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu giữa các năm với nhau

về số tương đối và số tuyệt đối

Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hànhtổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánhgiá tổng quan toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Các phương pháp trên được vận dụng trên cơ sở duy vật biện chứng nhìn nhận vàphân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,danh mục từ viết tắt, các phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm bốnchương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần công nghệ và truyền thông Samo

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạicông ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Quản trị nhân lực”, NXBLao động xã hội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao độngphù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)”Giáo trình Quản trị nhânlực căn bản”, NXB Thống kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt độngquản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực chongười lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệpnhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” Qua đó có thể thấy:

Một là, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chứcnăng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát

Hai là, mục tiêu của QTNL là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xácđịnh của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng cóhiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp

Ba là, QTNL được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụngnhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiệncông việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động

Bốn là, trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổchức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao, trách nhiệmQTNL ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vìcon người

Năm là, đối tượng của QTNL là con người trong quá trình làm việc tại tổchức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đốitượng của QTNL là con người vốn rất đa dạng về tính cách, năng lực, quan điểm…2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Theo Bùi VănDanh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011)” Quản trị nguồn nhân lực”, NXBPhương Đông: “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết

để đảm nhận các công việc trong tổ chức”

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) “Quản trị nhân lực”, NXBLao động xã hội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từnhững nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển”

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việctìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn

người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức Đó lànhững cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân lực còn theo quan điểm của emthì hướng đến khái niệm của Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”,NXB Thống kê, Đại học Thương Mại, khá hoàn thiện cả về nội dung và cách tiếp cậnlà: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoảnmãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp”.

2.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê,Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viênnhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

để doanh nghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

2.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê,Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của cácứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưunhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HN

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:

Xây dựng kế hoạch TDNLTuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá TDNL

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng: Là việc xác định số lượng, cơ cấu, chất lượngnhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp Trong đóviệc xác định nhu cầu về chất lượng là vô cùng quan trọng Nhu cầu về chất lượngđược phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên,trên xuống hoặc quy trình kết hợp

Quy trình dưới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhucầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổnghợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty

Quy trình trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đốinhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lựchiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời gian xác định

Quy trình kết hợp: Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tíchđưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhucầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trinh trên xuống

Xác đinh mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới củatuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng là

bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hìnhảnh, thương hiệu, củng cố văn hóa…

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

 Nội dung chính của xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xác định các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm: căn cứ pháp lý, căn cứ thựctiễn, căn cứ khoa học

Xác định mục tiêu chính sách là việc trả lời câu hỏi “xây dựng chính sách tuyểndụng nhân lực để làm gì?”

Xác định đối tượng áp dụng là xác định nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hainhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Xác định phạm vi áp dụng chính sách là xác định giới hạn về mặt không gian,thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này có hiệu lực

Xác lập nguyên tắc tuyển dụng là việc xác định rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cầntuân thủ khi tuyển dụng

Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát là việc hình thành quy trình khung baogồm các bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của doanh nghiệp Quytrình này chỉ rõ những hoạt động cơ bản và ai chịu trách nhiệm thực hiện

Xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng là việc xác định rõtrách nhiệm của doanh nghiệp đối với những đối tượng có liên quan Các cam kết bao

gồm: cam kết với ứng viên, cam kết với người giới thiệu, cam kết với các đối tác vàđối tượng liên quan.

Xây dựng điều khoản thi hành quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp haytham gia thực thi chính sách; quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiệnchính sách tuyển dụng nhân lực

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… tuyển dụng

cụ thể

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kêhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quanđến tuyển dụng,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếptheo của quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với từng vị trí để xây dựngphương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng cóthể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bênngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơnnhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp Hơn nữa, việc tuyển dụng nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về sốlượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đãquen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Nguồn tuyểndụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm

Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quantuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường lầm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc ; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khókhăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời giantuyển dụng

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứngtuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mô khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen…

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước: xác định đích cần thông tin,thiết kế thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Xác định được nguồn tuyển mộ chất lượng tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyểnchọn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứngtối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:

Nguồn: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2014

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Thu nhận và xử

Phỏng vấn tuyểndụng

Quyết địnhtuyển dụng Hội nhập nhân

lực mới

Việc thu nhận và xử lí hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đượcđịnh hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.

2.2.3.2 Thi tuyển

Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng pháttriển từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp cónhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyểnđược sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấnThi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của doanh nghiệp như công nghệ quản lý,ngân sách dành cho tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp… Bên cạnh đó còn căn cứ vào

vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyểndụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trongdoanh nghiệp Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên khôngphù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại được tiếp tụctham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lýtình huống, thi giải toán, thi tay nghề…

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn, tùy vào phương pháp phỏng vấn mà hội đồng tuyển dụng cóthể sử dụng các kịch bản khác nhau Thông thường gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ

và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệucông ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quản phỏngvấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng nhân lực

Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trícần tuyển Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiết

thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên thamgia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kếtquả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Vớimục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kếtquả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau Các nhà tuyểndụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặckết hợp cả 2 phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khiđánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp

để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương hướng tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp

Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựngchương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịutrách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngânsách hội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung bao gồm:

Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong doanhnghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác.doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanhnghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hìnhthành, quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, cácchính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động…

Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen vớicông việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ củangười phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóngthích nghi với môi trường làm việc mới

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó

so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch vàcuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được nhưmục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng được hiểu là mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ

vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

Nhóm các chỉ tiêu định lượng bao gồm: Thời gian đáp ứng nhu cầu của tuyểndụng nhân lực, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh, chi phí chotừng kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên, tổng số hồ sơứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỉ lệ tuyển dụngnội bộ

Nhóm các chỉ tiêu định tính thường được sử dụng như: sự phù hợp của nhân viênmới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái

độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp Công tác đánh giá tuyển dụng bao gồm: Đánh giá tuyển mộ và đánh giá tuyểnchọn

- Đánh giá tuyển mộ: Trong đánh giá tuyển mộ, doanh nghiệp cần đánh giá hiệuquả của quảng cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ Trước tiên,cần đánh giá hiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợpcủa những phương pháp đã sử dụng

- Đánh giá tuyển chọn: Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánhgiá những tiêu chí đã sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng được

sử dụng và đánh giá ứng viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việcvới bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độđóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanhnghiệp

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp Nó được thể hiện qua chất lượng lao động, mức cung cầu lao động Nếucung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng Khinguồn ứng viên nhiều, doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động, tạo điềukiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn nhân lực vì số lượng ứng viên nhiều sẽ giúpdoanh nghiệpcó nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Không chỉ vậy, doanhnghiệp còn có thể có được những ứng viên tiềm năng cho lần tuyển dụng sau nếu biếtkhai thác và thu thập thông tin ứng viên một cách khoa học, hợp lí

Ngược lại, nếu cung lao động bé hơn cầu lao động, doanh nghiệp không thể ápdụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ tận dụng ngay, nếukhông sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chimột khoảntài chính cũng như thời gian để có được ứng viên phù hợp Ngoài ra phải cónhững chính sách ưu đãi với các ứng viên để họ tham gia tuyển dụng

2.3.2 Chính trị pháp luật

Khi nền chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh, mở rộngquy mô, yên tâm sản xuất, có cơ hội tuyển dụng được nhiều lao động.

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến côngtác tuyển dụng Ví dụ như quy định ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, cấmphân biệt giới tính, tôn giáo…những quy định này có ảnh hưởng tới công tác tuyểndụng Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, áp dụng phương phápnào cũng phải tuân theo quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành cácquy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.2.3.3 Đối thủ cạnh tranh

Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng côngtác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năngcạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanhnghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài

Do đó cạnh tranh cao buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức vàphương pháp tuyển dụng, tăng ngân sách cho tuyển dụng để có thể thu hút được nhiềuứng viên đến với doanh nghiệp hơn

2.3.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Uy tín của công ty có tác động lớn tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.Thực tế đã chứng minh một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạtlợi nhuận cao sẽ gây được ấn tượng và sự chú ý đối với NLĐ và có khả năng thu hútnhân tài cao Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thìtriển vọng thu hút ứng viên sẽ không cao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trựctiếp đến chi phí trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệptrả lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thíchlao động làm việc hăng say, sáng tạo Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đếnchiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp như chi phí quảng cáo, thi tuyển Một doanhnghiệp có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hútứng viên cũng như đầu tư cho quá trình tuyển dụng một cách hợp lí

2.3.6 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp lànhững nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiênchiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh sau đó chi phốiđến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Tùy vào yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách, kếhoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt độngkinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng

nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểmdoanh nghiệp cần.

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển

về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm quản trị nhân lựctrong giai đoạn đó sẽ được hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực

sẽ nhận được sự quan tâm và đâu tư đúng mức của doanh nghiệp Ngược lại, doanhnghiệp cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lượcnguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nângcao chất lượng của đội ngũ, khi đó tuyển dụng không phải là trọng tâm của quản trịnhân lực ở thời điểm này

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG SAMO

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

Ra mắt TheBank.vn phiên bản 2 Tháng 10/2018, Nhận được vốn đầu tư từ quỹ Cyberagent Venture (Japan) Tháng 02/2019, Nhận được vốn đầu tư từ quỹ Ncore (Korea) vàViisa (Vietnam)

Hiện nay, TheBank.vn có gần 20 triệu lượt truy cập, phục vụ hơn 1 triệu kháchhàng, 1.300 sản phẩm tài chính được phân loại và so sánh, có hơn 24.000 thành viên làchuyên gia tài chính hoạt động trên website để tư vấn khách hàng, trở thành đối tác sốvới gần 30 ngân hàng và tổ chức tài chính như: Standard Chartered, HSBC, ANZ,Shinhanbank, VPB, EVN finance, TPB finance, Prudential, Manulife, Chubblife,Liberty…

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng: Cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính miễn phí cho người tiêu dùng và

giúp họ nâng cao sự hiểu biết, tiết kiệm thời gian tìm hiểu để so sánh và lựa chọn sảnphẩm tài chính phù hợp nhất Dựa trên nền tảng công nghệ thông minh, giúp cho việcmua bán những sản phẩm tài chính trên thị trường trở nên dễ dàng, hiệu quả

Nhiệm vụ:Công ty thiết kế website, xây dựng công cụ tài chính và app nhằm so

sánh các sản phẩm như thẻ tín dụng, vay vốn, gửi tiết kiệm và bảo hiểm Ngoài ra,thebank kết nối khách hàng với hàng nghìn chuyên gia tư vấn của các ngân hàng vàcông ty bảo hiểm toàn quốc Không ngừng cải tiến công nghệ và nâng cao chất lượngđội ngũ tư vấn giúp khách hàng sử dụng các sản phẩm tài chính tối ưu nhất

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Nguồn: phòng Hành chính – nhân sự

Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016-2018

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

P.Bán hàng TC P.Thiết kế

P.PT ND & SEO

Nhìn vào bảng trên có thể thấy doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng nhẹ giaiđoạn 2016-2017 và tăng mạnh vào giai đoạn 2017-2018 (doanh thu tăng 24,26% và lợinhuận sau thuế tăng 20,54%) Điều đó chịu ảnh hưởng trực tiếp từ vốn đầu tư nướcngoài mang lại.

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty

3.1.5.1 Tình hình nhân lực của công ty

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty 2016-2018

Chênhlệch Tỷ lệ (%)

số lao động tăng vượt trội so với năm 2016 (tăng 27,46% trong nửa năm) do công tytiếp nhận được nguồn vốn đầu tư nước ngoài và có chiến lược mở rộng quy mô hoạtđộng kinh doanh cũng như quy mô nhân lực Số lao động nữ cao hơn nam do tính chấtcông việc của ngành do chủ yếu làm công việc văn phòng Tỷ lệ nhân lực có trình độđại học cao (chiếm 86,17% năm 2018)

3.1.5.2 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự

Cơ cấu nhân lực của phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần công nghệ vàtruyền thông Samo năm 2016-2018:

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực của bộ phận Hành chính nhân sự năm 2016-2018

Năm

So sánh2017/2016 2018/2017Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

Số lượng nhân lực bộ phận quản trị nhân lực giai đoạn 2016-2017 không tăng do

số lượng nhân lực của công ty tương đối ổn định và chỉ tăng ít nên bộ phận quản trịnhân lực vẫn đảm bảo hoàn thành đủ khối lượng công việc Giai đoạn 2017-2018, sốlượng nhân lực (tăng 2 nhân sự) và chất lượng nhân lực (tăng 1 nhân sự có kinhnghiệm 3 năm và 1 nhân sự có kinh nghiệm 10 năm trong) do định hướng tăng quy môcủa công ty nên yêu cầu phòng nhân sự có trình độ cao hơn

Nguồn: phòng Hành chính – nhân sự

Hình 3.2 Bộ máy tổ chức phòng nhân sự Công ty Cổ phần công nghệ và truyền

thông Samo

Trưởng phòngHCNS

TTS Nhân sự

Chuyên viên tiềnlươngTTS Tuyển dụng

Chuyên viên

tuyển dụng

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

3.2.1 Thị trường lao động

Trong những năm gần đây, do sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trongngành và các doanh nghiệp khác trên thị trường Ban nhân sự đã đặc biệt chú trọng tớicông tác tuyển dụng như đăng tin thông báo trên các website truyển dụng, mạng xãhội, website của công ty, fanpage tuyển dụng, xây dựng các chính sách lương thưởnghấp dẫn NLĐ Đặc biệt công ty còn chú trọng tới hoạt động đào tạo nâng cao tay nghềcho NLĐ, xây dựng các lộ trình thăng tiến cho NLĐ làm việc hiệu quả và có thâmniên cao

Thực tế hiện nay, lực lượng lao động ở nước ta khá dồi dào tuy nhiên lại chưa đạtyêu cầu công việc, đặc biệt là về chất lượng lao động Bên cạnh đó, mức độ ổn địnhcủa nguồn lao động không cao khiến cho công ty thường xuyên phải quan tâm đếnviệc tuyển dụng lao động mới Trước thực trạng trên công ty hướng tới kế hoạch thiết

kế những chương trình tuyển dụng cũng như xây dựng một môi trường làm việc hấpdẫn nhằm thu hút lao động, đào tạo các ứng viên được lựa chọn, liên kết với các cơ sởđào tạo, dạy nghề

3.2.2 Sự phát triển kinh tế

Theo tổng cục thống kê “Tổng sản phẩm trong nước quý I/2019 đạt mức tăngtrưởng khá 6,79%, kinh tế vĩ mô ổn định, lạm phát được kiểm soát thấp nhất trong 3năm 2017-2019 Môi trường đầu tư kinh doanh được cải thiện, doanh nghiệp thành lậpmới tăng cao nhất trong 5 năm trở lại đây Tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm có xuhướng giảm dần An sinh xã hội được quan tâm thực hiện Năng lực sản xuất của nềnkinh tế mở rộng, tạo đà cho kinh tế nước ta phát triển trong những quý tiếp theo”

Cùng với sự ổn định và phát triển của nền kinh tế công ty chú trọng vào việc mởrộng quy mô kinh doanh Chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao cũng đượccông ty đặc biệt chú trọng Ngân sách dành cho tuyển dụng nhân lực cũng được quantâm

3.2.3 Chính trị- pháp luật

Các chính sách pháp luật của nhà nước như luật lao động, chính sách tiền tệ…ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động quản trị nhân lực của công ty Sự điều chỉnh trong bộluật lao động năm 2018 cũng ảnh hưởng đáng kể như: Luật BHXH cho người lao độnglàm việc theo hợp đồng có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng, lương trong thờigian thử việc của NLĐ được nhận ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó,không dưới 85%

Phòng nhân sự cần nắm chắc các thủ tục quy định, quyền và nghĩa vụ hai bên nhằmthực hiện đúng theo quy định của pháp luật, tránh tranh chấp kiện tụng Công ty ápdụng lương tối thiểu theo quy định nhà nước, đóng BHXH, BHYT và BHNT cho ngườilao động

Điều này tác động không nhỏ đến ngân sách dành cho tuyển dụng của Công ty

Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo Các quy định như không sử dụng người lao

động dưới 15 tuổi, không phân biệt đối xử, tôn giáo, chủng tộc… cũng đã ảnh hưởngđến yêu cầu tuyển dụng của công ty.

3.2.4 Chính sách nhân lực của công ty

Công ty phấn đấu trở thành kênh phân phối sản phẩm tài chính trực tuyến hiệuquả nhất trong các kênh truyền thống ở Việt Nam và trong khu vực Đảm bảo tạo ramột môi trường làm việc tích cực cho các thành viên có chung mục tiêu, từ đó cùngsáng tạo các giá trị mới cho nhà đầu tư và cộng đồng

Công ty hướng tới xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao thông qua việcliên kết với đối tác chiến lược để đào tạo chuyên môn và đào tạo định hướng choNLĐ, thu hút NLĐ trên các phương tiện truyền thông, xây dựng các chính sách lươngthưởng nhằm thu hút và giữ chân NLĐ có trình độ đến với công ty

Chính sách tuyển dụng: Công ty có quy định cụ thể về việc tuyển dụng nhân lực.Với vị trí công nhân thì chủ yếu tuyển nguồn bên ngoài còn với vị trí cao hơn thìthường sử dụng nguồn bên trong Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển dụngnhân lực, giúp tìm kiếm và thu hút nhân lực hiệu quả hơn

Chính sách đào tạo và phát triển: Công ty thường tổ chức chương trình đào tạohội nhập cho nhân viên mới Ngoài ra còn mở lớp đào tạo nâng cao các kiến thức, kĩnăng cho công nhân viên giúp nâng cao chất lượng nhân lực, tạo uy tín cho công ty,thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực mới

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Công ty có chế độ đãi ngộ khá hợp lí, lương thưởngphù hợp như: Thưởng sáng tạo, thưởng năng suất Công ty luôn thực hiện nghiêm túccác chính sách, quy định của nhà nước, đóng bảo hiểm ý tế, bảo hiểm xã hội đầy đủcho cán bộ công nhân viên Ngoài ra còn tổ chức đi du lịch hàng năm cho mọi người.Nhờ có chế độ đãi ngộ tốt, công ty đã thu hút được khá nhiều lao động

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Do nhận được vốn đầu tư từ quỹ Cyber agent Venture (Japan), quỹ Ncore (Korea)

và Viisa (Vietnam) vì vậy mà ngân sách dành cho các hoạt động về nhân lực 1 năm trởlại đây cũng tăng theo (theo báo Dân trí) Ngân sách dành cho lương thưởng của NLĐđược quan tâm, ngân sách đành cho các hoạt động tuyển dụng nhân viên cũng đượcđảm bảo

3.3 Kết quả phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông Samo

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

3.3.1.1 Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của Công ty cácphòng lập nhu cầu tuyển dụng của phòng mình theo phiếu yêu cầu tuyển dụng gửiphòng nhân sự như sau:

Biểu mẫu 3.1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ phần công nghệ và

truyền thông Samo

CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ

TRUYỀN THÔNG SAMO PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Người yêu cầu: Phòng ban yêu cầu: Vị trí cần tuyển:

Loại hợp đồng lao động ❒ Cộng tác viên/thời vụ … tháng

Hộ khẩu:……… Yêu cầu khác:

Nhân sự được tuyển dụng Ngày tuyển dụng Ngày bắt đầu làm việc

Tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty dựa vào bản mô tả công việc của từng chứcdanh, phiếu yêu cầu tuyển dụng và tham khảo ý kiến của trưởng phòng, ban có nhucầu tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm:

- Trình độ chuyên môn

- Kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ

- Yêu cầu khác: Giới tính, sức khỏe…

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần công nghệ và truyền

thông Samo giai đoạn 2016-2018

vị trí phòng kinh doanh và cộng tác viên Nguyên nhân do công ty đang phát triển, có

xu hướng mở rộng quy mô, thị trường nên cần tuyển nhiều lao động

3.3.1.2 Thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

 Nội dung chính của xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng đặc biệt quan trọng trong công tác quản trịnhân sự Đặc biệt đối với công ty biến động về nhân sự như Công ty Cổ phần côngnghệ và truyền thông Samo thì việc có một hệ thống chính sách và công cụ tuyển dụngđầy đủ sẽ giúp doanh nghiệp quản trị hiệu quả nhân lực và tiết kiệm chi phí, thời gianrất nhiều Các chính sách được sử dụng trong quá trình thu hút và duy trì đội ngũ nhân

sự Đi đôi với các chính sách là các công cụ tuyển dụng giúp cho việc đánh giá vàtuyển chọn nhân sự chính xác hơn, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanhnghiệp

Việc xây dựng chính sách tuyển dụng của công ty dựa trên những phân tíchđánh giá thực tiễn và khách quan Đồng thời, luôn có sự phối hợp làm việc chặt chẽgiữa ban giám đốc phòng nhân sự và các phòng ban khác nhằm thống nhất mục tiêu vàđịnh hướng quản trị nhân sự và có sự điều chỉnh mỗi năm Công ty xác định nguồntuyển mộ bao gồm cả nhóm ứng viên nội bộ và bên ngoài công ty Xây dựng phạm vi

áp dụng, nguyên tắc và điều khoản thi hành quy định rõ với các đối tượng, bộ phậntrực tiếp hay tham gia thực thi chính sách; quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khithực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực

So với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực khác, Công ty Cổ phần công nghệ vàtruyền thông Samo có chính sách tuyển dụng khá nổi bật, họ ưu tiên những sinh viênmới tốt nghiệp và họ sẵn sàng đào tạo những sinh viên giỏi này để trở thành một cán

bộ có năng lực cống hiến cho Công ty Đây chính là một điểm khác biệt và cũng là một

ưu thế trong chính sách tuyển dụng của Công ty Qua kết quả tổng hợp cho thấy trình

độ lao động được tuyển mới của công ty không ngừng được gia tăng, tuổi đời lao độngtrẻ Nhà tuyển dụng luôn linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềmnăng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt

và không thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làmđược việc Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm Điều này

sẽ giúp tránh bỏ phí những nhân tài thực sự

 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Phòng nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạchtuyển dụng và trình lên cho giám đốc xét duyệt Nếu được thì đây chính là cơ sở đểtiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm Nội dung của bản kế hoạch gồm: Số lượngtuyển, vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm… và được thể hiện như biểu mẫu mẫu dướiđây:

Biểu mẫu 3.2 Bản kế hoạch tuyển dụng Công ty Cổ phần công nghệ và

truyền thông Samo

sơ vào công ty Hình thức tuyển trực tiếp bên ngoài được sử dụng chủ để tuyển dụngcho hầu hết các chức danh trong công ty

Kết quả điều tra về nguồn tuyển mộ của công ty cho thấy, hiện nay công ty chủyếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm giới thiệu của người quen, nhân viêntrong công ty, mạng tuyển dụng và internet Nguồn tuyển dụng chính thông qua cáctrang mạng tuyển dụng qua các website như careerbuilder, timviecnhanh.vn, 24h.com,cantimviec.com, Jobsgo, mywork và chiếm 45% so với tổng nguồn mà công ty tiếpcận.

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Hình 3.3 Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty Cổ

phần công nghệ và truyền thông Samo

Thông báo tuyển dụng: dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, yêucầu thực tế của công việc, phòng nhân sự tiến hành thiết kế bản thông báo cho vị trícần tuyển

Nội dung thông báo tuyển dụng phải bao gồm: Tên công ty, vị trí tuyển dụng, mô

tả công việc, yêu cầu đối với vị trí ứng tuyển, khái quát về nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc, yêu cầu hồ sơ, thời gian và địa điểm thu nhận hồ

sơ Ví dụ thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên tư vấn đặt hẹn của công ty đăng trêntrang tuyển dụng Careerbuilder: