Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự công ty trách nhiệm hữu hạn BANA

Bài viết này, tôi lấy thực tế từ Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn BANABA để nói và phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự và hướng khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự,

THỰC TIỄN CONG TAC TUYỂN DỤNG NHAN SỰ CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN BANA

I LỜI NÓI ĐẦU

Hoạt động nhân sự không trực tiếp đem lại doanh thu và lợi nhuận cho

doanh nghiệp, nhưng chúng ta luôn hiểu rằng "con người" là nguồn nhân lực

là tác nhân vô cùng quan trọng làm nên sự thành bại của doanh nghiệp, và từ

đó chúng ta xem trọng yếu tố "nhân sự" trong tổ chức mình Trong đó công tác tuyển chọn nhân lực là giai đoạn then chốt để có được một đội ngũ nhân sự phù hợp và chất lượng cho doanh nghiệp Do đó, công tác tuyển dụng ngày càng được đầu tư và chọn lọc kỹ càng hơn, khoa học hơn, khiến công việc này ngày càng trở nên hấp dẫn hơn trước đây rất nhiều

Bài viết này, tôi lấy thực tế từ Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn BANABA để nói và phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự và hướng khắc

phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự, với các nội dung sau:

 Giới thiệu vài nét về công ty và tình hình nhân sự.

 Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự.

 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.

 Biện pháp khắc phục.

II NỘI DUNG.

1 Giới thiệu vài nét về Công ty và tình hình nhân sự

Công ty Trách Nhiệm Hữư Hạn BANABA là một công ty đã được

thành lập 5 năm Trụ sở chính tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh và có các Văn phòng đại diện ở Hà Nội, Nghệ An, Nha Trang, Đà Nẵng và Cần Thơ

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu về Truyền thông - Quảng cáo - Tổ chức sự kiện Các chương trình mà Công ty đã thực hiện tiêu biểu như: Sản xuất chương trình "Lăng kính nghề nghiệp" trên HTVC7, "Hương vị sống" trên kênh HTV9, Chương trình quảng cáo cho "TATUNG",…

Nhân sự hiện nay của công ty gồm 130 người; trong đó có 100 người làm việc toàn thời gian và 30 người làm việc bán thời gian hoặc theo mùa vụ Với cơ cấu trình độ như sau:

8 % là trình độ Thạc sĩ

45% là trình độ Đại học

28% là trình độ Cao đẳng và trung cấp

19 % là lao động khác

Đặc trưng của nghành này khá năng động so với các lĩnh vực khác, do đó nhân sự luôn có những biến động, thay đổi ra - vào thường xuyên Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân sự luôn đòi hỏi thường xuyên, liên tục và rất nhạy bén

2 Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự

a Kế hoạch tuyển dụng.

Hằng năm, căn cứ trên quy mô và định hướng phát triển kinh doanh, Công ty luôn có những kế hoạch về nhân sự, đặc biệt là khâu "tuyển dụng" Công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện rơi vào tháng 8, 9 hằng năm Do đây là thời điểm sinh viên tốt nghiệp ra trường nhiều và cũng là thời gian doanh nghiệp luôn có nhu cầu cao về nhân sự đủ để đáp ứng tiến độ công việc vào thời điểm cuối năm

Tuy nhiên, ngoài tuyển dụng định kỳ theo kế hoạch, Công ty luôn có những biến động về nhân sự Nhân sự rất năng động và muốn thay đổi môi

trường làm việc mới nên khả năng nghỉ việc rất cao Do đó, khi có nhân sự nghỉ việc thì phải bổ sung nhân sự mới thay thế

b Nguồn nhân sự tuyển dụng

Hiện nay công ty tuyển dụng thông qua các kênh chính như sau:

- Thông qua Thông báo tuyển dụng tại website của Công ty

- Quảng cáo đăng tuyển trên báo Người lao động, báo Thanh niên và báo địa phương nơi có văn phòng đại diện

- Thông qua các mối quan hệ quen biết giới thiệu

- Ngoài ra hằng năm công ty tiếp nhận một lượng lớn Sinh viên thực tập

từ các trường Đại học, Cao đẳng những lĩnh vực liên quan mà công ty có nhu cầu Thông qua đây có thể lựa chọn được ứng cử viên phù hợp cho công ty

c Quy trình tuyển dụng:

Căn cứ vào kế hoạch bổ sung nhân sự hằng năm hoặc khi có nhu cầu bổ sung nhân sự các phòng / ban báo về cho Trưởng phòng nhân sự, từ đó Trưởng phòng nhân sự trình Giám đốc điều hành xem xét Sau khi được xét duyệt, bộ phận hành chính nhân sự chuẩn bị các công đoạn đăng tuyển với các nguồn khác nhau Và chuẩn bị bài kiểm tra sơ bộ để chuyển cho lễ tân để thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng sẽ thực hiện như sau:

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và làm bài kiểm tra sơ bộ 15 phút

Trong thời gian 2 tuần lễ kể từ khi đăng tuyển nhân sự, nhân viên lễ tân

có nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ của ứng cử viên và nhận bài "Kiểm tra sơ bộ" từ phòng nhân sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng

Ngay khi các ứng cử viên đến nộp hồ sơ ( chỉ nhận hồ sơ trực tiếp) nhân

viên lễ tân có trách nhiệm gửi bài kiểm tra sơ bộ cho ứng cử viên làm tại chỗ trong thời gian 15 phút

Bước 2: Chọn lọc đối tượng dự phỏng vấn.

Sau thời gian nhận hồ sơ và thực hiện kiểm tra sơ bộ, nhân viên lễ tân tập trung và bàn giao lại cho nhân viên phòng Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân sự

Nhân viên này có trách nhiệm chọn lọc những ứng cử viên có những điều kiện phù hợp nhất thông qua hồ sơ và bài kiểm tra sơ bộ Sau đó lên lịch phỏng vấn, hẹn thời gian đến dự phỏng vấn đối với các ứng cử viên đã được tuyển chọn sơ bộ (có sự đồng ý của Trưởng phòng nhân sự và Trưởng phòng chuyên môn - phòng có nhu cầu bổ sung nhân sự)

Lưu ý: Hẹn thời gian khác nhau cho những ứng cử viên khác nhau Nhằm

mục đích tiết kiệm được thời gian cho đối tượng dự phỏng vấn; đặc biệt là thể hiện sự tôn trọng của Doanh nghiệp đối với đối tượng dự phỏng vấn và bí mật thông tin

Bước 3: Thực hiện phỏng vấn.

Ứng cử viên đến dự phỏng vấn sẽ qua 2 người phỏng vấn:

- Trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn chung về cách ứng xử, giao tiếp, phản ứng với những tình huống trong công tác, chế độ lương - thưởng…

- Trưởng phòng chuyên môn (có nhu cầu nhân sự): Phỏng vấn kiểm tra về năng lực chuyên môn

Bước 4: Chọn lọc lại ứng cử viên.

Công việc chọn lọc lại các ứng cử viên này do Trưởng phòng nhân sự đảm nhận Tuy nhiên, Trưởng phòng nhân sự dựa vào kết quả phỏng vấn có sự trao đổi với Trưởng phòng chuyên môn - có nhu cầu về nhân sự, để loại bỏ những ứng cử viên không đáp ứng những yêu cầu chung và chuyên môn tối thiểu của doanh nghiệp, chọn lọc những ứng cử viên tốt nhất

Trong việc lựa chọn này gần như là 90% của kết quả cuối cùng Tuy nhiên vẫn phải tiến hành chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn cuối cùng

Bước 5: Phỏng vấn cuối cùng

Cuộc phẩn vấn cuối cùng này do Giám đốc điều hành công ty trực tiếp thực hiện Đây là công tác mà Giám đốc điều hành đánh giá lại kết quả do phòng nhân sự cung cấp sau việc tuyển chọn từ phòng nhân sự và phòng chuyên môn - nơi có nhu cầu bổ sung nhân sự

Phỏng vấn cuối cùng để xác định lại những nhân sự phù hợp nhất do công

ty mình Và kết quả cuộc phỏng vấn này là kết quả quyết định cuối cùng của quá trình tuyển dụng

Kết thúc giai đoạn này ứng cử viên trúng tuyển nhận vào làm việc trong thời hạn 2 - 3 tháng, đây là giai đoạn người lao động thích ứng với môi trường làm việc và công việc mới Đây cũng là thời gian người quản lý đánh giá được khả năng thật sự của nhân viên, và nhân viên quyết định tiếp tục làm việc tại Công ty hay không

3 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.

Đây là một quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ và phù hợp trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, tuy nhiên vẫn có một số mặt hạn chế như sau:

- Thực tiễn quy trình tuyển dụng này chỉ có thể áp dụng cho tuyển dụng những vị trí của nhân viên Đối với các nhân sự ở vị trí quản lý cấp Trưởng / Phó phòng thì quy trình này cần được cân nhắc Các ứng cử viên sẽ cảm thấy

"nhiêu kê" với việc nộp hồ sơ trực tiếp và làm bài kiểm tra 15 phút đầu tiên khi đến nộp hồ sơ tại nhân viên lễ tân Thực chất, đây là giai đoạn loại bỏ những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn ngay từ đầu, tuy nhiên đối với cấp quản lý thì công việc này thể hiện sự thiếu tôn trọng ứng cử viên ngay từ phút

đầu tiên, tạo một cách nhìn không nhiều thiện cảm của họ đối với Doanh nghiệp

- Trong quy trình tuyển dụng này không có đề cập đến vấn đề "kiểm tra sức khỏe" cho nhân sự Đây là một công tác thiếu sót ở rất nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay Vì sức khỏe là điều kiện đầu tiên của mỗi con người trong bất kỳ thời đại nào, có đủ sức khỏe, là bắt đầu cho việc thực hiện công tác tốt

- Đây là quy trình cho công tác tuyển chọn nhân sự, tuy nhiên mang tính chất lý tưởng nhiều hơn so với điều kiện thực tế Thực tiễn, đối với những ứng

cử viên do người quen giới thiệu, thường được tuyển chọn khá sơ sài, một phần vì sự tin tưởng, người giới thiệu, nhưng phần lớn là vì quá cả nể người giới thiệu, do đó; công tác tuyển chọn cũng chưa hoàn toàn được nghiêm túc

- Do đặc thù của ngành nghề, nhân sự làm việc cả trọn thời gian, bán thời gian và theo mùa vụ do đó trong thực tế nhân sự làm việc bán thời gian và nhân sự lao động theo mùa vụ thì không nên tốn nhiều thời gian cho công tác phỏng vấn Vì chắc chắn thù lao họ được hưởng dựa vào năng suất lao động, nên có thể việc tuyển dụng như thế là quá phức tạp

- Trong công tác tuyển dụng nhân sự này thời hạn nhận hồ sơ tương đối ngắn, giả thuyết đặt ra là trong thời gian này hồ sơ gởi về chưa đủ hoặc ứng cử viên không đủ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của công ty thì giải pháp tiếp theo như thế nào cũng chưa được đề cập đến?

4 Những giải pháp khắc phục hạn chế:

Từ những hạn chế trên, để khắc phục tôi xin đưa ra những giải pháp sau:

- Xây dựng việc tiếp nhận hồ sơ qua internet sẽ là một giải pháp vừa tiết kiệm thời gian, thể hiện tính hiện đại của doanh nghiệp, vừa đánh giá được kỹ năng về tin học của nhân sự Đồng thời, khi tiếp nhận hồ sơ qua email sẽ hồi

âm bằng cách chuyển phần bài Test sơ bộ đến cho ứng cử viên, có như thế ứng

cử viên sẽ an tâm rằng hồ sơ mình đã được quan tâm phúc đáp và tâm lý thoải mái hơn để làm bài kiểm tra sơ bộ so với việc đến nộp hồ sơ trực tiếp và làm bài kiểm tra sơ bộ tại công ty ngay từ đầu tiên, và chắc chắn họ sẽ đánh giá cao tính chuyên nghiệp của công ty thông qua quá trình tuyển dụng ban đầu

- Quy trình tuyển dụng nên bổ sung thêm phần "kiểm tra sức khỏe" để đảm bảo nhân sự của công ty có đủ CHẤT và LỰC cho công tác trong tương lại Và thông qua đây, đảm bảo việc lưu trữ hồ sơ đầu vào cho nhân sự được đầy đủ, đúng chất lượng, và thuận lợi cho công tác đăng ký Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế và các chế độ quyền lợi khác cho nhân sự công ty sau này

- Nên xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự có sự khác biệt giữa tuyển dụng nhân sự làm việc trọn thời gian và nhân sự làm việc bán thời gian hoặc theo mùa vụ để phù hợp cho công tác tuyển chọn vừa giảm chi phí và thời gian cho việc tuyển dụng nhân sự

- Trong quá trình tuyển dụng nên hướng cho người lao động thấy và được biết về tương lai phát triển của mình và của Doanh nghiệp khi được trúng tuyển vào làm việc của Doanh nghiệp Qua đó quảng bá được hình ảnh của Doanh nghiệp và thể hiện được sức mạnh của những người được làm việc trong Doanh nghiệp của mình

- Hạn chế việc tuyển chọn qua kênh quen biết giới thiệu, nếu có thì phải

là kênh đáng tin cậy và phải thực hiện tuyển dụng bài bản, tránh sự cả nể qua việc giới thiệu, gởi gắm và những yếu tố tiêu cực kèm theo, để đảm bảo tính nghiêm túc trong tuyển dụng nhân sự và chất lượng nhân sự đầu vào của doanh nghiệp

- Nên xây dựng thêm phương án cho việc hồ sơ ứng cử viên nộp về chưa

đủ số lượng và đạt chất lượng theo như như cầu tuyển dụng, tránh lãng phí thời gian và chi phí để thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu

III LỜI KẾT.

Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên trong công tác nhân sự, nếu tuyển dụng được một nhân sự phù hợp, có phẩm chất và kỹ năng chuyên môn tốt thì việc đào tạo và phát triển nhân sự đó càng thuận lợi hơn; Một nhân sự làm việc hiệu quả là điều mà các Nhà tuyển dụng luôn mong muốn có được Vì thế, xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp để tuyển chọn được nhân sự mà người chủ doanh nghiệp mong muốn là một bước cần thiết cho mỗi công ty

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng và dừng lại ở khâu

"tuyển dụng" mà cũng nên quan tâm đến việc lựa chọn "nguồn nhân sự" và công tác "giữ chân nhân tài" cho tổ chức mình Nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được nhiều lựa chọn tốt hơn để tìm kiếm những nhân sự tốt nhất cho nhu cầu công tác Và việc có chế độ lương - thưởng, chường trình đào tạo và phát triển nhân sự, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, đổi mới và năng động cũng là cách giữ chân người tài, tăng năng suất lao động và phát triển doanh nghiệp./

Nguồn tài liệu tham khảo.

- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực

- www.bwportal.com.vn

- www.hueuni.edu.vn

- www.doanhnhansaigon.vn

- Sách "Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự" - Nhà xuất bản văn hóa thông tin (Do Trần Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Thiên Hương)

TP.Vinh, ngày 10 tháng 11 năm

2009

Người làm bài

Nguyễn Thanh Nguyên