Quản lý nhân lực tại ban quản lý dự án nhà máy thủy điện sơn la

Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trìnhnghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bàiviết, luận văn, đề tài khoa học, công tr

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La” hoàn toàn do tôi thực hiện Số

liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sửdụng để bảo vệ một học vị nào, đề tài này không trùng với bất cứ đề tài nàokhác

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã đƣợc cám ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã đƣợc chỉ rõnguồn gốc./

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Loan

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ quản lý kinh tế(2016-2018) của Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trongsuốt quá trình học tập và nghiên cứu của khóa học, bản thân tôi được tham gianhiều cuộc thảo luận, các đề tài, các chuyên đề, các bài tập cá nhân, bài tậpnhóm cùng các thành viên khác trong lớp, tôi nhận thấy rằng, mình đã thu nạpđược một lượng kiến thức căn bản nhất định, góp phần áp dụng vào thực tiễncông việc mà mình đang đảm nhiệm, đồng thời đã giúp tôi nâng cao năng lựclàm việc, có cái nhìn tổng hợp và hệ thống về công tác quản lý và điều hành,bên cạnh đó cũng đã góp phần nâng cao kỹ năng sống, tăng cường các mốiquan hệ, được giao lưu, trao đổi học hỏi kinh nghiệm, kiến thức từ các Thầy

Cô giáo cùng các học viên khác

Trong quá trình thực hiện đề tài, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đãnhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các Thầy Cô giáo và sự giúp

đỡ nhiệt tình, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể đểhoàn thành bản Luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô giáo đã giúptôi trang bị kiến thức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất trong suốtquá trình học tập và thực hiện luận văn

Xin cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên thuộcBan Quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La đã giúp đỡ và tạo điều kiệncho tôi tham gia khóa học và là đối tượng để cho tôi khảo sát, đánh giá phục

vụ thực hiện luận văn

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS Trần Quang Tuyến đã hướng

dẫn, tận tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này

Xin trân trọng cảm ơn./

Học viên: Nguyễn Hoàng Loan

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Quang Tuyến

Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:

Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chínhcủa luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra nhữngđiểm thành công của các công trình đã công bố mà luận văn có thể kế thừa,phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chưa đượcbàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nênkhung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng côngtác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La ởchương 3 và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Ban quản lý dự án Nhà máyThủy điện Sơn La ở chương 4

Chương 2: Luận văn ngoài việc sử dụng các phương pháp nghiên cứunhư dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tàiquản lý nguồn nhân lực, phương pháp khảo sát thực tiễn, thu thập, điều tra sốliệu và phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logic, xử lý thôngtin, số liệu Luận văn cũng chỉ rõ các phương pháp đó được sử dụng như thếnào trong quá trình thực hiện luận văn này

Chương 3: Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn ở chương 1 và phươngpháp luận ở chương 2, luận văn tiến hành đánh giá tổng quan về Ban quản lý

dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La qua quá trình hình thành phát triển, cơ cấu

tổ chức, từ đó đánh giá chung, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lựctại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, để chỉ ra những kết quả,những tồn tại, hạn chế trong hoạt động của Ban quản lý và nguyên nhân củanhững hạn chế đó

Chương 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác quản lý nhân lựctại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, trên cơ sở của tồn tại, hạnchế và nguyên nhân, căn cứ vào tầm nhìn và quan điểm, định hướng, mục tiêuphát triển và dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án nhà máy Thủyđiện Sơn La trong những năm tới, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoànthiện công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý trong thời gian tới gồm:Giải pháp về công tác lập kế hoạch

Giải pháp về công tác tổ chức thực hiện

Giải pháp về công tác kiểm tra đánh giá

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN I MỤC LỤC IV

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU 2

DANH MỤC HÌNH 3

MỞ ĐẦU 4

1 Lý do lựa chọn đề tài 4

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

2.1 Mục đích nghiên cứu 6

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 6

3.1 Đối tượng nghiên cứu 6

3.2 Phạm vi nghiên cứu 7

4 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu 8

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp 12

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực 12

1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 12

1.2.1.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực 14

1.2.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực 16

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp 17

1.2.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực 17

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực 21

1.2.2.3 Kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực 25

1.2.3 Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 30

1.2.3.1 Nhân tố thuộc về chủ thể quản lý 31

1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài chủ thể quản lý 33

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực 37

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.1 Nguồn tài liệu 40

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 40

2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 41

2.2 Phương pháp nghiên cứu 41

2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu 41

2.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát 43

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh 44

2.2.3 Phương pháp logic 45

2.2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp 46

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 47

3.1 Tổng quan về Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 47

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 47

3.1.2 Đặc thù của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La so với doanh nghiệp 49

3.2 Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 53 3.2.1 Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 53

3.2.2 Công tác thực hiện quản lý nhân lực 55

3.2.3 Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực 65

3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 73

3.3.1 Những kết quả đã đạt được 73

3.3.2 Những hạn chế, tồn tại 75

3.3.3 Các nguyên nhân của hạn chế và tồn tại 78

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 81

4.1 Định hướng và mục tiêu về quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 81

4.1.1 Tầm nhìn và quan điểm phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 81

4.1.2 Định hướng phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong thời

gian tới 82

4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 84

4.1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong những năm tới 85

4.2 Một số giải pháp quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 86 4.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch 86

4.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 88

4.2.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá 92

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT1

2

3

567

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Quản lý nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trìnhquản lý doanh nghiệp hiện nay, bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tốcốt lõi đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, là nhân tốtiên quyết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Với sựphát triển của khoa học công nghệ đã mở ra cho nhân loại một thời đại mới,thời đại của nền kinh tế tri thức, nó góp phần thúc đẩy nền kinh tế của hầu hếtcác nước đang phát triển Thế giới phát triển với xu hướng hội nhập, toàn cầuhóa, điều này đã mang lại nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đem đến nhiềuthách thức đối với sự phát triển của nền kinh tế ở mỗi nước, quá trình toàncầu hóa sẽ giúp cải thiện được nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực, đây làhai yếu tố rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế

Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung chất lượng còn ởmức thấp so với nhiều nước trong khu vực, cơ cấu phân bổ lao động theongành nghề đang bị mất cân đối, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý,lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam vừa thiếu, vừa yếu, chưađáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, cả về chấtlượng và số lượng Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong bốicảnh toàn cầu hóa như hiện nay thì không còn cách nào khác là phải chútrọng đến việc quản lý nguồn nhân lực

Ngành điện có vai trò rất quan trọng và chủ đạo trong phát triển kinh tế

xã hội của đất nước, đáp ứng nhu cầu điện năng của nền kinh tế và đời sống

xã hội, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia,vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đảm bảo an sinh xã hội,

an ninh, quốc phòng, biên giới, hải đảo Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập,

với chiến lược xây dựng một Tập đoàn kinh tế hoạt động hiệu quả, khẳngđịnh thương hiệu mạnh, tạo dựng, gìn giữ và phát huy được nét văn hoá củadoanh nghiệp, thì việc nâng cao năng lực, sử dụng hiệu quả nguồn lao động

để tăng nhanh năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, hội nhậpquốc tế thì công tác quản lý, xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphải được ưu tiên hàng đầu và cần nhiều giải pháp đồng bộ, hiệu quả, đồngthời phải có tính hiệu lực cao, từ đó góp phần hoàn thiện công tác tổ chức vàquản lý nguồn nhân lực ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từng bước củng cố,tăng cường và hoàn chỉnh hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực trongtoàn Tập đoàn

Với nhiệm vụ được Tập đoàn Điện Lực Việt Nam giao quản lý các dự

án quan trọng của Tập đoàn, để đảm bảo đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng vàhiệu quả thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu mà EVN HPMBSONLA cần phải đạt được, muốn vậy thì nhân lực cần thiết phải được chuẩnhóa, phải không ngừng được đào tạo, phát triển để đáp ứng được yêu cầucông việc, phát huy được năng lực, từ đó tối đa hóa hiệu suất nguồn lực, gópphần đạt được mục tiêu chiến lược tổng thể mà EVN HPMB đã được giao

Kể từ khi được thành lập đến nay, chất lượng nguồn nhân lực của EVNHPMB SONLA đã từng bước được cải thiện, năng suất lao động tăng, gópphần đưa EVN HPMB SONLA vươn lên phát triển mạnh mẽ, toàn diện, đủnăng lực để cạnh tranh, phát triển và hội nhập trong những giai đoạn tới Tuynhiên, để góp phần quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, có nguồn nhân lựcchất lượng thì EVN HPMB SONLA cần phải có những giải pháp thiết thực,đồng bộ để khắc phục những tồn tại, thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực,

để trở thành Ban quản lý dự án chuyên nghiệp, hàng đầu của EVN

Nhận thức được tầm quan trọng cần thiết phải quản lý tốt nguồn nhân

lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: ”Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án

Nhà

máy Thủy điện Sơn La” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của

mình

Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là EVN HPMB SONLA cần có nhữnggiải pháp nào nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVNHPMB SONLA trong thời gian tới?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là làm rõ hơn cơ sở lý luận vàthực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó phân tíchnhằm chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đưa ra những quan điểm, đề xuất nhữnggiải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLAcho phù hợp với yêu cầu phát triển, xu thế hội nhập và định hướng của EVN

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệmvụ:

+ Hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế về quản

lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA theo các nội dung đã đề cập

+ Đề xuất giải pháp về công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB

SONLA

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự ánNhà máy Thủy điện Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chung công tácquản lý nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA dựatrên cơ sở lý luận chung cũng như các tiêu chí, nhân tố tác động đến quản lýnhân lực trong doanh nghiệp, từ đó, đưa ra một số giải pháp đối với công tácquản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA

- Về không gian: Tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

- Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017

4. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máyThủy điện Sơn La

Chương 4: Định hướng, mục tiêu và một số giải pháp quản lý nhân lựctại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu

Nguồn lực của con người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt độngcủa một doanh nghiệp Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúpphục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là một yêu cầu rất quantrọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp Con người là nhân tốtrung tâm của sự phát triển, vì vậy, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có sựhiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, nhằm mục đích tạo điều kiện đểcon người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệuquả cho doanh nghiệp

Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trìnhnghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bàiviết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìnnhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhânlực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá

về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:

Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (được

đăng trên Tạp chí Cộng sản) Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, NhậtBản, các nước phương Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượngnhững “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóngcủa các nước ASEAN, Trung Quốc Mỗi một nước đều có chiến lược đối vớiviệc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt được mục tiêu tăngtrưởng và phát triển kinh tế của nước mình, nhưng đặc điểm chung của các

nước này đó đều là phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng, cótrình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đềquan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia, vì vậy, việc đầu tư cơ

sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa họccũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình đềuđược các nước này ưu tiên hàng đầu Từ kinh nghiệm của các quốc gia trên,bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hộinhập

Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của xtrây-li-a trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Đức

Ô-Toàn - Q Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ, (được đăng trên Tạp chí Khoahọc Nội vụ số 21 tháng 11/2017) Qua việc tập trung giới thiệu và phân tíchkinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhânlực để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng côngnghiệp 4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánhgiá năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quyhoạch nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công

vụ, qua đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một sốnội dung về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và pháttriển người có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4.0

Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Huy Tuấn và Dương Thùy Linh -

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (được đăng trên Tạp chí Tài chính số 2 2014) Mặc dù Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượngcao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đềbạt, lương bổng Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của

-Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập, đồng thời thông qua việc nghiêncứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đưa ra các giảipháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo vàphát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của ViệtNam.

Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tàinghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực Cụ thể về một số đề tài nghiêncứu, luận văn thạc sĩ như:

Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hương (2014), Trường Đại

học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc” Luận văn đã chỉ ra được tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề

xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học liên quan đến vấn đềquản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá vềnguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực,đánh giá những kết quả đã đạt được, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kémtại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giảipháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tronggiai đoạn 2014 - 2020

Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trường Đại học

kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” Luận văn đã hệ thống hóa các lý

luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến cácmục tiêu, phương pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánhgiá đến các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việcnghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác để rút ra bài học kinh nghiệmcho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân

tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTVThí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn 2009 – 2013, để đề xuất các giảipháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lựcphù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 –2020.

Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trường Đại

học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam” Với

hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tạithuộc môi trường bên trong doanh nghiệp cũng như môi trường bên ngoàidoanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của cácnước phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bài học kinhnghiệm cho Tổng Công ty giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tíchthực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế tồntại và nguyên nhân của Tổng Công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011 –

2013, để đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tácquản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới

Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học

kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội” Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ

bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài họckinh nghiệm từ các doanh nghiệp để rút ra bài học trong quản lý nguồn nhânlực của đơn vị mình, đồng thời, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thựctrạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí

Hà Nội, những mặt đã đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn

2013-2015, từ đó, đề xuất các giải pháp đề xuất nhằm giúp cho việc quản lý nguồnnhân lực đạt hiệu quả hơn

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng như luận văn về đềtài quản lý nguồn nhân lực Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảoquý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình Hiện tại, chưa có nghiêncứu nào về quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA, do đó đề tài này đượclựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chương trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tácgiả.

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, song có thểthấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp)tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh

nghiệp (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân).

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực

và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mứcsống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực lànguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như

quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân).

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồnkinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lựccon người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quátrình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặtchất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắtđầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trìnhnghiên cứu về nguồn nhân lực Theo đó, nguồn lực con người được thể hiệnthông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chấtlượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lựctrong tương lai

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồnnhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả nănghuy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thểhiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Vì vậy, quản lý nhân lực chính là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ của một doanh nghiệp, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành

xử của doanh nghiệp đó với người lao động Nó được hiểu là một trong cácchức năng của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tớicon người gắn với công việc của họ trong bất cứ doanh nghiệp nào

Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cảcác hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó

là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trongbối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, có sự cạnh tranh ngày càngkhốc liệt, vì thế, để biết được doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không thìphải dựa vào yếu tố lực lượng lao động trong tổ chức đó, thông qua những conngười cụ thể với thể lực và tri thức, cùng lòng nhiệt thành, mức độ

cống hiến của họ Từ đó, quản lý nhân lực sẽ đề ra mục tiêu, chính sách, kếhoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo và phù hợp với công việc, tiến độ củadoanh nghiệp cho phù hợp với lực lượng lao động hiện tại của mình theo từng

vị trí, theo chức năng nhiệm vụ, đồng thời, quản lý nhân lực cũng đề raphương hướng hoạt động cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực

Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiếnlược phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện

và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thểnhìn nhận được, qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hếtkhả năng của mình

Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (Nguồn Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của Nxb Khoa học và kỹ thuật)

1.2.1.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực

Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người, nó chiphối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực Bởi vì, quản lýnguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệphoạt động sản xuất kinh doanh được thì phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vậtlực, trong đó, nhân lực chính là yếu tố con người, nó đóng vai trò quyết địnhđến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp

Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gaygắt, vì vậy, để tồn tại được để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xâydựng cho mình một tổ chức có chất lượng, hiệu quả, tinh gọn, với những laođộng có kỹ năng, trình độ, chính con người là những người thiết kế và sản

xuất, tạo ra của cải, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho xã hội, đồng thời làngười phân bổ nguồn tài chính, xây dựng chiến lược và mục tiêu cho doanhnghiệp, nếu con người làm việc không hiệu quả, nguồn nhân lực trong doanhnghiệp không có chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu thì mọi doanhnghiệp đều không đạt được mục tiêu của mình đã đề ra.

Ngoài ra, với sự phát triển của nền kinh tế trên thế giới cùng với sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, dẫn tới bắt buộc các nhà quản lý phải thích nghi,nghiên cứu, tìm tòi để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển, để đạtđược mục tiêu này thì phải biết hoạch định, tuyển dụng, duy trì, đào tạo, độngviên và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Đồng thời, để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, thì nhàquản lý phải biết cách hòa hợp với người khác, biết cách thu hút và lôi kéongười, tức là nhà quản lý phải đóng vai trò là trung tâm trong quá trình quản

lý và điều hành doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh, có nhưvậy thì nhà quản lý mới đạt được mục đích, đạt được mục tiêu của doanhnghiệp, vì nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức

rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, kiểm soát chính xác… nhưng vẫn có thể thấtbại nếu không sử dụng đúng người, đúng việc, không khuyến khích đượcnhân viên làm việc và phát huy tối đa được thế mạnh của mình Vì thế, conngười có vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố cấu thành tổ chức, là người vậnhành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản lý nhân lực làmột lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi tổ chức

Tuy nhiên, đối với quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án, ngoàinhững đặc điểm chung như quản lý nhân lực của doanh nghiệp thì nó còn cóđặc điểm riêng, đó là việc tổ chức quản lý, giám sát, chỉ đạo, điều phối, ápdụng các giải pháp để thực hiện tốt mục tiêu về thời gian, tiến độ hoàn thành,đảm bảo chất lượng, đảm bảo an toàn lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu,

chứ không phải là hiệu quả về mặt kinh tế, để quản lý dự án tốt thì phải làmtốt công tác quản lý nhân lực, có như vậy mới phát huy hết năng lực, tính tíchcực, sự sáng tạo của từng nhân lực trong dự án, đào tạo nguồn nhân lực cókiến thức, chuyên môn, trình độ, có năng lực quản lý, nhằm tận dụng đượcnguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, có như vậy mới quản lý tốt đượcphạm vi, thời gian, chi phí, chất lượng, rủi ro của dự án để tối ưu hóa chi phí

và tối đa hóa hiệu quả

1.2.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực gồm có 4 mục tiêu, đó là:

- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,

tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích củariêng tổ chức, không chỉ vì lợi nhuận mà phải quan tâm đến các lợi ích của xãhội, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động

- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nhân lực đó là tìm cách thích hợp để

các bộ phận cũng như toàn bộ tổ chức có được những người làm việc hiệuquả Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phươngtiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu, đó là:

+ Chi phí lao động thấp, năng suất lao động đạt mức cao nhất

+ Nguồn nhân lực luôn ổn định và sẵn sàng

+ Người lao động trung thành, gắn bó, thân thiện, hợp tác và tích cực đóng góp phát huy tối đa khả năng, sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp

+ Hoạt động sản xuất kinh doanh được tổ chức một cách chặt chẽ, khoahọc

+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có

chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục

vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức, các mục tiêu chức năng này phải phù

hợp với mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu được đặt ra cho quản lý nhân

sự là phải làm sao để thực hiện được các mục tiêu chức năng đặt ra một cáchhữu hiệu nhất

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt

được các mục tiêu cá nhân của họ, gồm:

+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc như: đảm bảo an toàn,phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân, môi trường làm việc thânthiện cởi mở, cơ sở vật chất và thời gian làm việc thích hợp

+ Quyền cá nhân và chế độ lương thưởng như: được tôn trọng, đượcquyền tham gia ý kiến liên quan đến các quyết định cá nhân, được đối xửcông bằng, được hưởng chế độ lương thưởng xứng đáng với công sức đónggóp của mình

+ Có cơ hội thăng tiến, cụ thể: Công sức đóng góp, nỗ lực của mìnhđược cấp quản lý ghi nhận, được tham dự các lớp tập huấn, đào tạo để nângcao trình độ, có cơ hội chứng tỏ năng lực, có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập

Nhà quản lý phải nhận thức rằng, nếu lãng quên mục tiêu cá nhân củanhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp

1.2.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực

Lập kế hoạch quản lý nhân lực là quá trình phân tích, xác định nhu cầu

và nguồn nhân lực sẵn có để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu củamình, bao gồm cả việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới, thông quaviệc kết nối kế hoạch quản lý nhân sự với các mục tiêu chiến lược của doanh

nghiệp nhằm đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguồn http://timesoft.vn).

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm xem xét nhu cầu về nhân lực

và khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, từ đó giúp nhà quản lý có

kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp để phát triển nguồn nhânlực cho phù hợp, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Lập kế hoạch có vai tròquan trọng trong công tác quản lý nhân lực, nó có ảnh hướng rất lớn đến việcđem lại hiệu quả công việc trong doanh nghiệp, vì thế, việc lập kế hoạch nàyphải được cụ thể hóa thông qua việc quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, do vậy, doanh nghiệp phải xây dựng được các

kế hoạch nguồn nhân lực tại từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn,các kế hoạch này được bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của doanhnghiệp trong từng giai đoạn, từng thời kỳ cho phù hợp

Nếu việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn nguồn nhân lực

có chất lượng hơn, chế độ đãi ngộ phù hợp hơn, trả lương hợp lý hơn… từ đógóp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng và năng suất lao động cho doanhnghiệp

Lập kế hoạch giúp cho doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả, kết quảcông việc, từ đó doanh nghiệp biết được kế hoạch của mình có đi đúnghướng không, có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không, đồng thời cũngđánh giá được các bộ phận trong doanh nghiệp có phối hợp ăn khớp với nhaukhông? Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có phù hợp với chiến lược pháttriển của doanh nghiệp hay không?

Lập kế hoạch phải dựa trên chiến lược, mục tiêu phát triển của doanhnghiệp, nhà quản lý doanh nghiệp phải luôn xác định được những việc cầnphải làm? Phải làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc

đó? Phải cần tới nhân lực nào? Số lượng nhân lực là bao nhiêu? Bao giờ thì cần?

Lập kế hoạch để đạt được hiệu quả cần phải dự đoán được nhu cầunhân sự, từ đó đề ra được các chính sách, biện pháp và các giải pháp, cácbước thực hiện, qua đó giúp cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự đápứng được các yêu cầu, kỹ năng, tay nghề, phẩm chất theo yêu cầu mà doanhnghiệp đề ra

Để việc lập kế hoạch quản lý nhân lực thành công, cần phải:

- Xác định nhu cầu về nhân lực: Muốn vậy, trước tiên cần phải đánhgiá tình hình nhân lực hiện tại (kỹ năng, tay nghề, phẩm chất…), từ đó xácđịnh tiêu chuẩn, số lượng nhân sự, các kỹ năng, phẩm chất mà nhân sự cầnphải đáp ứng theo yêu cầu của ngành nghề, lĩnh vực và từng bộ phận trongdoanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

- Xác định nhu cầu nhân lực (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) chính làtính toán nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng sự phát triển của doanhnghiệp trong tương lai và cần phải nhận được sự quan tâm của lãnh đạo trongdoanh nghiệp, đồng thời phải liên quan chặt chẽ đến việc lập kế hoạch chiếnlược phát triển của doanh nghiệp

- Xác định cung về nhân lực: Đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhânlực theo nhu cầu của doanh nghiệp, cung nhân lực này bao gồm nguồn nhânlực trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực ngoài doanh nghiệp

Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phải thống kê, đánhgiá về cơ cấu, đặc trưng cơ bản của nhân lực như tuổi, giới tính, trình độchuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) củangười lao động (nếu có) và các yếu tố khác, các ví trị việc làm hiện tại cũngcần được mô tả cùng với khung năng lực tiêu chuẩn Để có những lựa chọnsáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống thông

tin về nguồn nhân lực toàn diện và chính xác nhất có thể, ngoài ra các thôngtin bổ sung cũng cần phải được thu thập tương ứng với việc thực hiện cáchoạt động khác nhau của quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, tạođộng lực, đánh giá hiệu suất, quản lý việc vắng mặt, quan hệ công việc, v.v ).

Hệ thống thông tin tốt sẽ cho phép có các dự đoán liên quan đến cung và cầu

về nguồn nhân lực Hệ quả là chất lượng của hệ thống thông tin sẵn có sẽ cóảnh hưởng trực tiếp tới tính chính xác của định hướng và lựa chọn thực hiệnkhi lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, cần phải phân tích khả năng di chuyển nhân sự trongdoanh nghiệp Việc di chuyển lao động liên quan đến: những người nghỉ hưu,những người tự chuyển sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ởbậc cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổchức Trên thực tế, số lượng nghỉ hưu có thể được xác định dựa trên tháptuổi của tổ chức Số lượng thôi việc dự kiến có thể dựa vào tỷ lệ của các nămtrong quá khứ hoặc phân tích dựa trên tình hình biến động của thị trường laođộng

Đối với nguồn lao động ngoài doanh nghiệp, thông qua việc phân tíchthị trường lao động, đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp nguồn nhânlực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức

- Đánh giá, cân đối nhu cầu với cung về nhân lực của doanh nghiệp để

có các giải pháp, chính sách cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chodoanh nghiệp theo các mục tiêu đã đề ra

Doanh nghiệp cần phải trả lời được câu hỏi: Doanh nghiệp mình đangthừa hay thiếu nhân lực? thừa hay thiếu ở công việc gì? tại những bộ phậnnào? Trong thời gian tới (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) thừa hay thiếu? việcchênh lệch giữa nhu cầu nhân lực với cung về nhân lực, sự chênh lệch phảiđược tính toán cụ thể xem: việc thừa, thiếu nhân lực trong một số công việc

và nghề nghiệp, hay một số công việc và nghề nghiệp trong tương lai sẽ đòihỏi những năng lực cao hơn hay thấp hơn hiện tại, hay có thêm những côngviệc hoặc nghề nghiệp mới, hay có sự mất đi một số công việc hoặc nghềnghiệp hiện có Việc này phải được thể hiện qua báo cáo tổng hợp, từ đó đề racác giải pháp, biện pháp để khắc phục sự chênh lệch đó.

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực

Việc tổ chức thực hiện quản lý nhân lực sau khi đã lập kế hoạch quản lýnhân lực thì công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng, hoạtđộng tuyển dụng, lựa chọn và hoà nhập vào doanh nghiệp nhằm giúp đảm bảođạt được một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng cần thiết

để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp

Tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn được những người phù hợpnhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử

viên (Nguồn Giáo trình Nguồn nhân lực trong tổ chức công của Nxb Đại học Kinh tế quốc dân).

Tuyển dụng nhân lực là thông tin cho những người có thể có nhữngnăng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộpđơn dự tuyển, thu nhận thông tin về những ứng cử viên lựa chọn những

người phù hợp nhất với nhu cầu công việc (Nguồn Giáo trình Nguồn nhân lực trong tổ chức công của Nxb Đại học Kinh tế quốc dân).

Để việc tuyển chọn và tuyển dụng có hiệu quả thì quá trình tuyển chọn

và tuyển dụng cần phải theo sát các chiến lược và kế hoạch quản lý nguồnnhân lực, muốn vậy, cần phải:

- Phân tích và xác định các yêu cầu của công việc cần tuyển chọn,tuyển dụng: Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ

thể của từng vị trí làm việc, nhiệm vụ cần phải hoàn thành Quá trình phântích công việc từng vị trí được tiến hành bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thuđược những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển chọn, tuyểndụng thêm nhân lực Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọnlọc nhân lực

Bước 2: Điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc vềmức độ và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển chọn,tuyển dụng

Bước 3: Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với cácnhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển chọn, tuyển dụng

- Nguồn tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau:

Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp: Đây là những người hiện

đang làm việc trong doanh nghiệp đó Việc tuyển dụng được thực hiện vớinhững đối tượng đang làm việc ngay trong doanh nghiệp Khi doanh nghiệpcần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến nhữngthành viên trong doanh nghiệp có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọngsẵn sàng làm việc ở vị trí công viêc mới

Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn nhân lực này rất đa

dạng và phong phú, có thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã cóviệc làm nhưng dự tuyển với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phùhợp với năng lực, tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp cóthể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau

nghiệp: Có rất nhiều hình thức tuyển chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực, đốivới nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp, có thể tuyển chọn, tuyển dụng

theo hình thức đóng hoặc hệ thống mở (thông báo công khai), đối với nguồnnhân lực bên ngoài doanh nghiệp, việc tuyển chọn, tuyển dụng thông qua bảnthông báo tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanhnghiệp, giới thiệu từ địa phương, giới thiệu từ bạn bè, người thân trong nội

bộ doanh nghiệp, thông qua hội chợ việc làm, tuyển dụng từ các trường Đạihọc, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡngnghề, tuyển dụng từ nhân viên cũ, tuyển dụng từ khách hàng, tuyển dụng từcác nguồn khác

Quá trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực gồm các bước cơ bản như:Thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ, thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm,kiểm tra sức khoẻ, ra quyết định tuyển chọn, tiếp nhận và tập sự cho ngườimới được tuyển vào doanh nghiệp, định hướng nhân viên mới, làm cho ứngviên hội nhập nhanh nhất với môi trường làm việc mới, làm quen với côngviệc mới để nắm bắt được phương pháp và cách thức làm việc thông quacác phương pháp khác nhau như: đào tạo định hướng cho nguồn nhân lựcmới, cung cấp sổ tay, phân công kèm cặp là bước cuối cùng của quá trìnhtuyển chọn và tuyển dụng nhân lực

- Hòa nhập, làm quen với môi trường và công việc: Để nguồn nhân lựcmới hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp, yếu tố quan trọng là tạo cho họ cảmgiác gần gũi, sự am hiểu, gắn kết, thân thiện với mọi người cũng như khônggian làm việc của doanh nghiệp, thích nghi với phong cách của lãnh đạo trongdoanh nghiệp, làm cho người lao động có cảm giác doanh nghiệp của mìnhgiống như một gia đình lớn, từ đó tạo ra sự đoàn kết, gắn bó tương trợ lẫnnhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, làm hòa nhập người laođộng với công việc chính là hướng dẫn, đào tạo để người lao động thành thạovới công việc mình đảm nhận, để họ tự tin, thoải mái trong công việc và làm

ra những sản phẩm đảm bảo chất lượng

Quá trình hoà nhập của người lao động được chia làm 3 giai đoạn:

Giai đoạn dự kiến: mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều bỡ ngỡ và có

cách nhìn nhận khác nhau về doanh nghiệp bởi họ được tuyển chọn, tuyểndụng từ nhiều nguồn khác nhau như: thông tin đại chúng, qua giới thiệu hay

từ một nguồn nào đó Cách nhìn nhận về doanh nghiệp có thể lệch lạc, có thểnhìn nhận mang tính chủ quan, phiến diện dẫn đến nảy sinh những kỳ vọngkhông thực tế Do đó, giai đoạn này doanh nghiệp cần phải cung cấp nhữngthông tin sát thực khách quan về công việc, về triển vọng của doanh nghiệp vàmôi trường làm việc cho những người mới đến

Giai đoạn làm quen: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải

quyết công việc thực tế dưới sự giám sát chặt chẽ của doanh nghiệp Tiếnhành xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý Giai đoạnnày là thời điểm đội ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt độngcủa doanh nghiệp cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức chomình

Giai đoạn ổn định: nhân viên mới bắt đầu cảm nhận rõ ràng hơn bản

thân đã và đang là một phần của doanh nghiệp và cảm nhận thoải mái trongcông việc với vai trò vị trí được sắp xếp Các mối quan hệ cũng được hìnhthành khăng khít, mọi người chia sẻ với nhau băn khoăn, vướng mắc trongcông việc và một phần cuộc sống Giữa nhân viên mới với nhân viên cũdường như không còn khoảng cách Để thực hiện thành công việc hoà nhậpcon người vào môi trường mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thựchiện các mục tiêu định sẵn, từng bước ổn định tâm lý đội ngũ nhân viên

- Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực làviệc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp thu hút và giữ được nhântài, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có điều

kiện, khả năng vận dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ vàoquản lý, hình thành những mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ, tạo ra sự gắn bógiữa doanh nghiệp và người lao động, qua đó giúp cho người lao động thíchnghi với công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho người laođộng có cách nhìn mới, thay đổi tư duy mới trong công việc, đây là cơ sở đểphát huy tính sáng tạo của người lao động, đáp ứng thỏa mãn nhu cầu vànguyện vọng phát triển của người lao động, giúp người lao động nâng caotrình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khảnăng tư duy sáng tạo cho con người, làm việc có hiệu quả hơn, từ đó đónggóp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, mỗi một phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, cụ thể:

Đào tạo bồi dưỡng trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo

bồi dưỡng mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫncủa người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thựchành công việc

Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Đây là nhóm phương pháp đào tạo

bồi dưỡng mà người được đào tạo tách khỏi công việc để tham gia

Do đó, để việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả caonhất, cần phải kết hợp các phương pháp khác nhau trong công tác đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực

1.2.2.3 Kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực

Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá kết quả thựchiện công việc trong thực hiện công việc gồm các yếu tố cơ bản gồm: Các tiêuchuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chítrong tiêu chuẩn Thông tin phản hồi tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực vàngười lao động

Xác định mục tiêu đánh giá công việc: Các nhà quản lý phải tiến hành

phân tích, đánh giá lựa chọn xem mục tiêu nào là quan trọng, thiết thực nhấttrong từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể để đánh giá, bởi vì hệ thống đánhgiá của doanh nghiệp không thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu đã đặtra

Kỳ vọng công việc: Các nhà quản lý phải thể hiện đầy đủ và rõ ràng cho

nhân viên và người lao động hiểu được những kỳ vọng của doanh nghiệp để

họ thấu hiểu và đưa ra kỳ vọng của bản thân họ và doanh nghiệp tới tất cảngười lao động

Kiểm tra việc thực hiện công việc: Các nhà quản lý quan sát thực hiện

công việc của nhân viên và người lao động trong quá trình làm việc Tiếnhành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của họ để phục vụcho quá trình đánh giá

Đánh giá mức độ thực hiện công việc: Là việc so sánh kết quả đạt được

của người lao động cụ thể dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Đây làhoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổchức, vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả

tổ chức và người lao động Thông thường đánh giá thực hiện công việc làngười lãnh đạo trực tiếp Tuy vậy, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân kháccũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợpvới nhau như: bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánhgiá, bạn hàng của người lao động… Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ýkiến người lãnh đạo trực tiếp thường mang tính quyết định, còn ý kiến khácchỉ mang tính tham khảo

Mục đích kiểm tra đánh giá, đó là:

+ Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương,thưởng cho nhân viên

+ Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, hoạch định nhu cầu nhân viên và kế hoạch tuyển dụng.

+ Cung cấp thông tin cho nhân viên biết và mức độ hoàn thành côngviệc cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tự điều chỉnh hành vi cho phùhợp

+ Khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được ghi nhậnthành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý

+ Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý qua hoạt động đánh giá

Qua đánh giá kết quả lao động sẽ giúp xác định khả năng và thành tíchcủa người lao động đối với công việc Chính vì vậy việc đánh giá chặt chẽ,khách quan chính là động lực để người lao động nỗ lực cố gắng trong côngviệc để đạt kết quả tốt

Các phương pháp thường sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc:

- Phương pháp cho điểm: Phương pháp này được sử dụng khá phổ

biến Kết quả công việc của nhân viên được đánh giá, chấm điểm thông quacác mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thựchiện, thái độ, tác phong trong công việc Kết quả đánh giá theo thang điểm 10hoặc 100 và sẽ được tổng hợp lại để đưa ra kết quả đánh giá chung

- Phương pháp xếp hạng: Phương pháp này dựa trên kết quả công việc

của nhân viên thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chấtlượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc Các nhân viên sẽđược xếp hạng từ cao xuống thấp Phương pháp này chỉ áp dụng cho cácnhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc có tính chất công việc tương tựnhau

- Phương pháp phê bình lưu trữ: Phương pháp này dựa trên ghi nhận

của bộ phận nhân sự theo dõi, tổng hợp các sai sót, khuyết điểm trong công

việc của nhân viên Sau một khoảng thời gian nhất định, bộ phận nhân sự sẽgặp trực tiếp nhân viên mắc khuyết điểm để trao đổi và kiểm tra xem họ đãkhắc phục được khuyết điểm đó chưa.

Để đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chính xác,hiệu quả, doanh nghiệp cần thiết lập, xây dựng và quản lý hệ thống đánh giámột cách tích cực, góp phần hoàn thiện thực hiện công việc và phát triển củangười lao động thông qua các yếu tố cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiệncông việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn.Thông tin phản hồi tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực và người lao động…Bởi vì, đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và mang tính chủquan cao vì chịu nhiều ảnh hưởng của tình cảm con người Do vậy đánh giáthực hiện công việc là nguyên nhân gây ra nhiều loại lỗi thường vi phạmtrong quá trình đánh giá dẫn tới kết quả các ý kiến đánh giá kết quả thực hiệncông việc bị sai lệch

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên: Sau khi thực hiện kiểm tra,đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, cấp quản lý và nhân viêntiến hành thảo luận kết quả đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặtyếu của người lao động, đề ra các phương pháp cũng như cách làm việc mớihiệu quả hơn đáp ứng được yêu cầu của công việc

Các giải pháp, chính sách khuyến khích và tạo động lực cho người laođộng:

Trả công cho người lao động là tất cả những khoản mà một cá nhân sẽnhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trả công cho người lao độngbao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính

Thù lao tài chính bao gồm:

Tiền lương, tiền công: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một

cách cố định và thường xuyên tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực

tế hay khối lượng công việc hoàn thành theo một đơn vị thời gian (tháng,năm).

Các khuyến khích: Là những khoản ngoài tiền lương, tiền công trả cho

người lao động thực hiện tốt công việc

Các phúc lợi: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, bao gồm các

khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, tiền lương hưu, an sinh xãhội…

Thù lao phi tài chính: Là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môitrường làm việc Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: Tính

ổn định của công việc, cơ hội để phát triển mức độ hấp dẫn của công việc,yêu cầu về trách nhiệm

Chính sách tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật Lao động của một quốc gia Đó là số tiền trả

cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiệnlàm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề

Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảohiểm tuổi già và nuôi con Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở đểtính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấplương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật Mục tiêucủa tiền lương tối thiểu là nhằm bảo vệ người lao động hưởng lương thấp

Chính sách khen thưởng và kỷ luật: Vấn đề thi đua, khen thưởng và kỷ

luật trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng, nó có tác động lớn đến nỗ lựccủa người lao động trong doanh nghiệp góp phần mang lại lợi ích và hiệu quảcao nhất của doanh nghiệp Đồng thời đây cũng là thước đo của mỗi cá nhântrong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động: Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt

được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo,

điều đó phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà những người quản lý sửdụng để tạo động lực cho nhân viên.

Động lực lao động chính là sự khát khao, tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt độngđồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của conngười Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạtđộng của mình vào các lĩnh vực chủ yếu cụ thể sau:

+ Xác định mục tiêu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc chonhân viên, đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa nhân viên

+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như:loại trừ trở ngại, cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc, tuyển chọn bố trí người phù hợp công việc

+ Kích thích lao động như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công

cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động, sử dụng hợp lý cáchình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng…sử dụng hợp lýcác hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như:khen ngợi, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến…

1.2.3 Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và pháttriển

thì các nhân tố tác động cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đếncác thành quả của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhânlực Vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải hiểu rõ những nhân tố tácđộng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, để có những điều chỉnh đểphù hợp sự biến động và thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinhdoanh, điều kiện và hoàn cảnh thực tế