Quản lý nhân lực tại ban quản lý các dự án bộ giáo dục và đào tạo​

Đặc thù công việc tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáodục và Đào tạo là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ Giáo dục theo sự phâncông của lãnh đạo Bộ, do vậy yếu tố nhân sự và hoạt đ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

……….

TRẦN CÔNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ

ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-TRẦN CÔNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ

ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, của cá nhân tôi vàkhông sao chép từ các tài liệu sẵn có Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn làđều có tính trung thực và đƣợc trích dẫn rõ ràng theo các tài liệu tham khảo.Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ côngtrình nghiên cứu nào Tôi tự chịu trách nhiệm về những vấn đề đã đƣợc nêu ratrong nội dung luận văn

Tác giả

Trần Công

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường đại học Kinh tế - Đạihọc Quốc gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của các thầy cô, tôi đãtiếp thu được nhiều kiến thức và kỹ năng bổ ích để có thể vận dụng vào công việchiện tại

Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” là kết quả của quá trình nghiên cứu của tôi trong những năm học

vừa qua

Trong quá trình hoàn thành bài luận văn Thạc sỹ của mình, trước hết tôi xingửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Trần Đức Vui đã tận tình hướng dẫn và giúp

đỡ tôi về mọi mặt để có thể thực hiện luận văn và tôi cũng xin cảm ơn toàn thể thầy

cô tham gia giảng dạy đã truyền cho tôi những kiến thức hay và bổ ích trong suốtquá trình học tập

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè, đồngnghiệp cũng như toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại BanQuản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốtquá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà nội, ngày 10 tháng 12 năm 2019

Tác giả

Trần Công

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực 4

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 5

1.2.1 Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập 5

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.2.3.Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 21

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 23

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị sự nghiệp công lập 26

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội 26

1.3.2 Kinh nghiệm của Ban Quản lý dự án Xây dựng Trường đại học Việt Đức – Bộ Giáo dục và Đào tạo 27

1.3.3 Bài học rút ra đối với Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo 29

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2 Phương pháp phân tích số liệu 32

2.2.1 Phương pháp phân tích – tổng hợp 32

2.2.2 Phương pháp so sánh 32

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC

DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 34

3.1 Khái quát về Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ban Quản lý các dự án 34

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo .34

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 36

3.2 Tình hình nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn 2016 - 2018 38

3.2.1 Quy mô nhân lực 38

3.2.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 40

3.2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 41

3.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 42

3.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 42

3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 42

3.3.2.Công tác tuyển dụng 43

(Nguồn: Quyết định số 32/QĐ- QLCDA tháng 12 năm 2016) 49

3.3.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực 49

3.3.4 Đào tạo nhân lực 50

3.3.5.Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ 51

3.3.6 Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân lực 52

3.4 Đánh giá về quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 53

3.4.1 Những kết quả đạt được 53

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 55

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 58

4.1 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020 58

4.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự

án Bộ Giáo dục và Đào tạo 58

4.1.2 Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo 61

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo 63

4.2.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực 63

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ 64

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dung và đề bạt cán bộ 66

4.2.4 Giải pháp về chính sách tiền lương, thưởng và các phúc lợi khác 67

4.2.5 Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo 68

4.2.6 Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 70

4.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác, đánh giá kết quả công việc 71

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Ban QLCDA Ban Quản lý các dự án

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Nhân lực của Ban QLCDA giai đoan 2016-2018 38

2 Bảng 3.2 Thống kê số lƣợng nhân lực của Ban QLCDA giai 39

đoạn 2016-2018 theo phòng

3 Bảng 3.3 Nhân lực của Ban QLCDA theo nhóm tuổi 40

4 Bảng 3.4 Nhân lực của Ban QLCDA theo giới tính 41

5 Bảng 3.5 Nhân lực của Ban QLCDA theo trình độ chuyên môn 42

năm 2018

6 Bảng 3.6 Trình tự tuyển dụng tại Ban QLCDA 44

7 Bảng 3.7 Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Ban 53

quản lý giai đoạn 2016 – 2018

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực 12

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức công và tư, nguồn lực conngười luôn luôn đóng một vai trò rất quan trọng Do đó, việc khai thác tốt nguồnlực này để có thể phục vụ mục tiêu phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quantrọng, giành được rất nhiều sự quan tâm trong hoạt động quản lý của các tổ chức vàdoanh nghiệp

Trước đây, hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện theo Pháp lệnh cán

bộ, công chức được thông qua 26/02/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một sốđiều của Pháp lệnh cán bộ, công chức được thông qua ngày 28/04/2003 Tuy nhiên,

để theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nước trong quản lý đời sống xã hội,đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, xây dựng nền hành chính trongsạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành năm

2008 thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức

Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là một đơn vị đơn vị sựnghiệp với chức năng chính là công tác quản lý Được thành lập từ năm 2016, BanQuản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo được Lãnh đạo bộ giao trách nhiệm vôcùng quan trọng và nặng nề đó là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ, bámsát nội dụng đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng nhu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa và hội nhập quốc tế Đặc thù công việc tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáodục và Đào tạo là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ Giáo dục theo sự phâncông của lãnh đạo Bộ, do vậy yếu tố nhân sự và hoạt động quản lý nhân lực ảnhhưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động đầu tư dự án tại Bộ Giáo dục và Đào tạo.Nhận thức được trách nhiệm và nhiệm vụ được giao phó, Lãnh đạo đơn vị khôngchỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mà còntập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đang công tác tại Ban Quản

lý nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao

Trong thời gian gần đây, Công tác quản lý cán bộ công chức, người lao độngtại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có nhiều sự thay đổi, năng lựcđội ngũ cán bộ đã có sự nâng cao, có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng nhưnghiệp vụ Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạnchế như: bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, người lao động còn chưa phù hợp vớinăng lực và vị trí công việc; tình trạng quá tải trong công tác thực hiện nhiệm củacủa các nhân viên, sự thiếu sót về trình độ chuyên môn trong một số công tác vị trí

cụ thể vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được công việc và mục tiêu nâng caohiệu quả quản lý; công tác đánh giá cán bộ còn chưa được khách quan, mang nặngtính hình thức,… Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc, tiến độ

dự án, hay hiệu quả đầu tư trong các dự án đã giao của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Xuất phát từ tình hình thực tế đó, nhận thức rõ vai trò, tính cấp thiết của việcquản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, học viên chọn

đề tài ‘‘Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo”

làm đề tài luận văn

Câu hỏi nghiên cứu:

Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có giải pháp gì để hoànthiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích

Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn là:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và trong đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng

- Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập và Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của

2

Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.

3 Đối tư ng và phạm vi nghiên cứu

Đối tư ng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án

Bộ Giáo dục và Đào tạo

Phạm vi nghiên cứu :

- Không gian: Công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Ban Quản

lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, luận văn tập trung nghiên cứu và đề xuất cácgiải pháp hoàn thiện đến quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục

và Đào tạo

- Thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lýnhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn

2016 – 2018, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhận lực tại Ban Quản

lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

4 Kết cấu của luận văn :

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản

lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo

dục và Đào tạo

Chương 4: Định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại

Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực

Công tác quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ với các tổ chức,doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Quản lý nhân lực vẫn luôn được xem là bàitoán nan giải cho các nhà quản lý đơn vị Tổ chức, doanh nghiệp nào cũng chungmột mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để phát triển tối đa hoạtđộng Công tác quản lý nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của

tổ chức Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên cứu Đã có một số côngtrình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác quản lý nhân lực nói chung và cácnội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến như:

Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trường Đại học

Kinh tế Quốc dân năm 2009 hướng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ Qua

đó, vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu 6 rõ hơn những

khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đưa ra các giảipháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế

Luận văn ThS Tạ Như Quỳnh, Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội Đối với bài nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ những khái

niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, đồng thời chỉ ra sựcần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng Tác giả nêu được thực trạng thu hút và lựachọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những kiếnnghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trường đại học Kinh tế, Đại

học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này đã nêu ra tồn đọng trong quản trị nhânlực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên cơ sở đó đưa ra nhữnggiải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới

Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, của tác giả Trần Đức Phong, Đại học Kinh tế Quốc dân Trong đề tài, tác giả đã

nghiên cứu và trình bày về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh việnBạch Mai Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, những giải pháp tác giảđưa ra chỉ gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyênngành và thiếu đi tính tổng thể trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung

Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu

phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trường

Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận

về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng trong hoạtđộng quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thôngVietel (VT core) từ 2013-2014 để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tácnày tại trung tâm 2015-2020

Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy các đề tài cũngnghiên cứu về quản lý nhân lực nhưng nhìn chung là chỉ có hướng tiếp cận từ một

số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp chưa có góc nhìn

cụ thể đối với hoạt động quản lý nhân lực trong môi trường đơn vị sự nghiệp công

lập và đồng thời chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này

sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án BộGiáo dục và Đào tạo và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong đơn

vị sự nghiệp công lập

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

Theo quy định, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩmquyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quyđịnh của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lýnhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập có thể nhận diện thông qua các đặc điểm sau đây:(i) Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định;

(ii) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chứcchính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

(iii) Có tư cách pháp nhân;

(iv) Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước;

Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của đơn vị

Luật Viên chức năm 2010 cũng quy định có 2 loại đơn vị sự nghiệp công lậpgồm: (i) Đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính,

tổ chức bộ máy, nhân sự và (ii) đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn vềthực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự

Hiện nay, hầu hết các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc loại chưa tự chủ về chithường xuyên Ngân sách nhà nước vẫn phải bảo đảm cho việc trả lương viên chứclàm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Do vậy, quản lý viên chức hạn chế tìnhtrạng gia tăng số người làm việc bất hợp lý, tăng gánh nặng ngân sách nhà nước,việc quản lý số người làm việc là cần thiết Thông qua việc xác định vị trí việc làm,

số lượng viên chức và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp được tính toánphù hợp với yêu cầu nhiệm vụ; tính chất, đặc điểm của đơn vị; mức độ phức tạp,quy mô của công việc; mức độ hiện đại hóa công sở

1.2.1.2 Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

Nhân lực làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập gồm có: Công chức đứng đầuđơn vị, viên chức và người lao động

Theo pháp luật cán bộ, công chức, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lậpđược xác định là công chức và việc bổ nhiệm ví trị này phải thực hiện theo trình tự,thủ tục bổ nhiệm công chức Công chức bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lýphải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lýcông chức Theo đó, người công chức được bổ nhiệm phải đạt tiêu chuẩn, điều kiện

của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định như có đầy đủ hồ sơ cá nhân

có xác nhận từ phía cơ quan có đủ thẩm quyền, có bản kê khai tài sản theo quy định;trong độ tuổi bổ nhiệm quy định; có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ; khôngthuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làmviệc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từquỹ lương của đợn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là lao động thực hiên theo nộidung công việc quy định trong hợp đồng lao động và phải tuân theo quy định phápluật và là những người làm công ăn lương và ký hợp đồng lao động theo quy địnhtại Luật lao động

1.2.1.3 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực có thể được hiểu nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữacon người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầucủa con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Xét trên tư cách là một trong các chức năng nằm trong quá trình quản lý:Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp vàkiểm soát các hoạt động đồng thời thu hút, sử dụng và phát triển người lao độngtrong các tổ chức

Phân tích sâu hơn vào nội dung của hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản

lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như duy trì cácquyền lợi, tiện ích cho người lao động làm việc trong tổ chức ”

Nhìn chung, quản lý nhân lực được giải thích trên hai góc độ: nghĩa hẹp vànghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực được hiểu cơ quan quản lý làm nhữngviệc cụ thể như: tuyển người, chỉ định công việc, đánh giá kết quả, giải quyết chế

độ, quyền lợi, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấphành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

Trên vai trò quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực đặt giá trị con ngườilàm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý để giải quyết những tácđộng qua lại trên mỗi quan hệ giữa người với công việc, giữa người với người vàgiữa người với tổ chức

Vì vậy, khái niệm tổng quát về quản lý nhân lực có thể tóm tắt như sau: “Quản

lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của

cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mụctiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Khi đề cấp đến Quản lý nhân lực (Human Resource Management) thì theoquan điểm của French và Dessler đều chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đangthực hiện, Theo French: “QLNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quanđến việc quản lý con người trong phạm vi của tổ chức”

Trên thế giới hiện nay đang có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữaquản lý nhân sự và Quản lý nhân lực:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng QLNL được sử dụng thay thế cho khái niệm cũquản lý nhân sự Quản lý con người trong một tổ chức trong thế giới hiện tại không đơnthuần là quản lý hành chính nhân viên Quản lý nhân sự được gọi với tên mới là

vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đánh giá về quanđiểm này thì chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu củaQLNL và vai trò then chốt của yếu tố con người

- Quan điểm thứ hai, QLNL hoàn toàn khác biệt với quản lý nhân sự.Quanđiểm này hoàn toàn chú trọng và nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổchức Với các nước phát triển có trình độ năng lực cao, nhu cầu và mức sống cao, tácphong công nghiệp, có kỷ luật và ý thức tự giác cao sẽ có điều kiện để thực hiện QLNLtheo quan điểm này

- Quan điểm thứ ba lại cho rằng, QLNL là giai đoạn phát triển hoàn thiện hơncủa quản lý nhân sự Quan điểm này là quản điểm cá tính chất trung hòa giữa hai

quan điểm đối lập trên, nó nhấn mạnh vai trò yếu tố con người trong tổ chức, nhấnmạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý con người nhưng lại không cónhững đòi hỏi khắt khe ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với điều kiện củacác nước đang phát triển điển hình như Việt Nam.

Tóm lại, Quản lý nhân lực là các hoạt động sắp xếp, bố trí, sử dụng, đánh giáchất lượng, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động củađơn vị tổ chức đồng thời cũng cố gắng đạt được những mục tiêu xã hội và đáp ứnghợp lý các nhu cầu của cá nhân

Từ những quan điểm trên, có thể nhận thấy quản lý nhân lực sẽ đóng gópnhững vai trò như sau:

Một là, trong nền kinh tế thị trường, không chỉ đơn vị sự nghiệp công lập, muốn

tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng,trình độ, khả năng sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo

ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng cần được tổ chức và điều khiểnbởi con người Con người là yếu tố thiết kế, tạo ra quy trình sản xuất, kiểm tra chấtlượng hàng hoá,dịch vụ, giới thiệu sản phẩm ra thị trường, phân bổ nguồn tài chính,lên chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có con người làm việc cóhiệu quả thì mọi tổ chức đều đạt được các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế thúc đẩy

các nhà quản lý phải thay đổi để làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việcxây dưng kế hoạch, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và cũng nhưtạo môi trường thuận lợi cho con người làm việc nhằm đạt được mục tiêu đã địnhtrước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà

nước lập theo quy định của pháp luật, và thực hiện các công việc được giao do vậytính hiệu quả công việc phải được ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, tổ chức nhân sự,chính sách phúc lợi thu hút nhân lực không chỉ do Ban lãnh đạo đơn vị quyết định

mà còn phải thông qua các đơn vị chủ quản, quy trình tuyển dụng tại các đơn vị sự

nghiệp công lập nghiêm ngặt hơn so với các tổ chức tư nhân, tất cả chế độ đều phảituân thủ theo quy chế, các hoạt động đều tuân thủ theo chức năng nhiệm vụ đượcgiao Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực phải hết sức khéo léo, linh hoạt vừaphải đảm bảo phù hợp với những quy định hiện hành của đơn vị vừa phải đảm bảo

cơ chế thông thoáng, thu hút, khuyến khích được người tài tham gia để phục vụ chocông tác quản lý Để làm được điều này, các đơn vị được giao nhiệm vụ trong đơn

vị sự nghiệp công lập đóng một vai trò quan trọng khi phải lưu tâm đến công tácquản lý nhân lực để còn thể đề ra kế hoạch phù hợp, lấy yếu tố con người làm trọngtâm trong công tác quản lý, cũng như đề xuất, xây dựng các chính sách sử dụng laođộng phù hợp với các văn bản pháp luật trong môi trường làm việc đặc thù như đơn

vị sự nghiệp công lập

Tóm lại, quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập luôn có một vị tríquan trọng trong việc điều phối và đảm bảo hiệu quả công việc, và tuân thủ quyđịnh đã đề ra Vai trò trọng tâm dự trên yếu tố con người cấu thành đơn vị; cũngnhư dự trên các quyết định đúng đắn của tổ thức, người lãnh đạo trong đơn vị, sẽquyết định sự thắng bại của đơn vị Chính vì vậy vai trò quan trọng của nhân lựcmột lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1.4 Chức năng quản lý nhân lực

Các hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau: Chứcnăng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này hướng tới việc đảm bảo

đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất thích hợp vớiđặc thù công việc và sử dụng, bố trí vào đúng vị trí để đạt được hiệu quả cao nhất.Chức năng huấn luyện và phát triển.Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình

độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Công tác đào tạo,phát triển nhằm nâng cao khả năng, giá trị nguồn nhân lực cho công ty để nâng caokhả năng cạnh tranh cũng như khả năng thích ứng của lao động với yếu tố môitrường luôn có sự thay đổi liên tục

Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này hướng tới tínhhiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này hướng tới sự phát huy

tối đa khả năng làm việc của người lao động cũng như tạo ra sự gắn bó trung thànhvới công ty Các chính sách tác động, động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao ýthức và sự hăng say trong công việc cho nhân viên.

Chức năng thông tin & dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năngnày nhằm thu thập các thông tin và đưa ra, thực hiện các chính sách, chế độ phúclợi cho nhân viên Các thông tin về quan hệ lao động bao gồm các vấn đề như:chính sách tiền lương , tiền công, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, tập huấn, kiểmtra, kết quả hoàn thành công việc, các thông tin thúc đẩy đến quan hệ lao động haycác thông tin về môi trường làm việc, mức độ an toàn/ bảo hộ lao động… Thực hiệncác công việc này này sẽ mang tới sự thỏa mãn, hài lòng cho nhân viên cũng nhưcảm thấy được tôn trọng khi luôn nhận được sự quan tâm

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính chất phúc lợi cho nhân viênnhư: chế độ chăm sóc sức khỏe, y tế, bảo hiểm, phân chia lợi tức theo kết quả hoạtđộng Các chương trình như vậy chính là động lực cho nhân sự gắn bó lâu dài vớicông ty Quản lý nguồn nhân lực hiện tại gắn liền với mọi tổ chức bất kể đơn vị đó

có phòng ban quản lý nguồn nhân lực hay không Quản lý nguồn nhân lực là nhiệm

vụ khó khăn phức tạp hơn các công tác quản trị các tài nguyên khác của quá trìnhsản xuất, vì mỗi con người là một thế giới rất biệt lập, họ khác nhau về năng lựclàm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và các yếu tố này lại luônvận động, thay đổi Điều này đòi hỏi công tác quản lý con người phải là một khoahọc và là cả một nghệ thuật được hiểu là phải sử dụng khoa học quản trị về conngười một cách phù hợp, khéo léo cho từng hoàn cảnh/ tình huống cụ thể trongtừng môi trường cụ thể

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Phân tích vị trí công việc Kế hoạch tổng thể

Nhu cầu nhân lực để hoàn

Đội ngũ nhân lực đã cóthành nhiệm vụ, công việc

Có đáp ứng được công việc

Nếu đáp ứng được, Nếu không, cần có - Đánh giá thành tích

sẽ phân công như giải pháp gì?

- Đào tạo, bồi dưỡng, sắpnào?

xếp lại

Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân

lực 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhucầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúngngười, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhả quản trị giải quyết các vấn đề sau:– Số lượng con người có trình độ, kỹ năng là bao nhiêu để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?

– Thời điểm nào đơn vị cần sử dụng những lao động như vậy?

– Lao động tại đơn vị đã có những người thích hợp chưa? Và họ hội tụ tất cảnhững kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Đơn vị sẽ quyết định lựa

chọn nhân lực từ bên ngoài hay từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lựcyêu cầu nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định việctiến hành đào tạo để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai Do vậy lập kếnhân lực luôn phải đi cùng với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, đơn vị cầnxác định rõ nguồn nhân lực đã phù hợp với vị trí công việc thông qua việc phân tích

để trả lời các câu hỏi như:

 Nhân viên đơn vị có khả năng thực hiện những công việc gì?

 Thời gian hoàn tất công việc?

 Công việc được thực hiện ở đâu?

 Cách thức thực hiện công việc của nhân viên như nào?

 Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Từ đó có thể thấy, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức nhìn nhận rõkhoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổchức; cũng như dự báo khó khăn và có biện pháp dự phòng nhằm đáp ứng nhu cầunhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp sẽ bộc lộ rõ hơn những hạnchế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩaquan trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển Nói cách khác, hoạch địnhnguồn nhân lực không thể thực hiện độc lập mà phải được kết nối một cách chặtchẽ với hoạt động và đề hướng phát triển của đơn vị

1.2.2.2 Tuyển dụng

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn lựclượng lao động theo tiêu chuẩn đã đề ra Quy trình này sẽ sử dụng các phương phápnhằm thu hút, đánh giá, lựa chọn và ra quyết định cá nhân nào là người đủ tiêuchuẩn làm việc trong tổ chức

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềutiêu chí phù hợp với vị trí công việc, để tìm ra được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiệncông việc) từ những người quan tâm tới thông tin đăng tuyển

Quá trình tuyển chọn nhân lực là gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủtiêu chí đã đề ra Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước, tuy nhiên quá trình tuyểnchọn phải tuân thủ theo các quy định chung của Luật Công chức bao gồm công khai

kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩnchuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên, thời gian địa điểm dựtuyển…

Cơ cấu nhu cầu tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Lập kế hoạch thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận Hồ sơ

Xét Hồ sơ dự tuyển

Thông báo thí sinh đủ điều kiện tuyển

Tổ chức thi tuyển, xét tuyển

Thẩm định kết quả và thông báo kết quả

Ra quyết định tuyển dụng

Tuyển Dụng Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng

Lưu trữ

hồ sơ của các ứng viênđược tuyển

Công tác tuyển dụng nhân viên mang ý nghĩa rất lớn đối với các đơn vị

- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố sẽ ảnh hưởng tới của chính sách quản lý

nguồn nhân lực, bởi nó quyết định đến tình trạng nhân lực của đơn vị.

- Quá tuyển dụng nhân viên mới, một mặt thu hút được lao động mới, trẻ hóa lực lương, một mặt, nâng cao trình độ trung bình lao động tại đơn vị

- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”;

- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiếnhành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ giúp cho tổchức lựa chọn được những người có năng lực và góp phần mang lại những thànhcông cho đơn vị

Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân thủ các nguyên tắc chính sau: (i) Tuyểndụng theo nhu cầu thực tiễn (ii) Dân chủ và công bằng, Mọi người đều có quyền và

có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Trong quá trình tuyển dụngmọi vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng đều cần có yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện

và được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham giaứng cử Lãnh đạo đơn vị cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lãolàng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ (iii) Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viênkiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xétđánh giá con người

Thay đổi vị trí việc làm là việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lậphoặc cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập có thẩm quyền thực hiện chuyển

viên chức sang vị trí việc làm mới có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vịtrí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu.

Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập này được

cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong mộtthời hạn nhất định Người đứng đầu đơn vị hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý cótrách nhiệm ký quyết định việc biệt phái viên chức

Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý :Viên chức quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếuthuộc một trong các trường hợp sau : (i) không đủ sức khỏe, (ii) không đủ năng lực,

uy tín, (iii) theo yêu cầu nhiệm vụ (iv) lý do khác

Có thể nhận thấy rằng việc quyết định các vị trị công chức trong đơn vị sựnghiệp đều phải tuân thủ các trình tự thủ tục, sự phê duyệt của đơn vị chủ quản vàcác bộ phận khác liên quan nên có thể thấy công tác sắp xếp nhân lực đối với vị tríviên chức sẽ mất một khoảng thời gian nhất định cũng như sẽ được xem xét hết sứccẩn trọng để có thể đảm bảo được tính hiệu quả trong hoạt đông quản lý của đơn vị.Không những thế, bất kể một hoạt động trong việc sắp xếp viên chức đều phải quychiếu với các quy định trong từng trường hợp cụ thể nhằm tránh tình trạng, bổnhiệm, miễn nhiệm sai với pháp luật của nhà nước, làm mất đi tính tôn nghiêmcũng như ảnh hưởng đến uy tín hoạt động của các đơn vị công lập

b Đối với người lao động: Sử dụng lao động bao gồm các nội dung như : bốtrí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lương, thuyên chuyển,

bổ nhiệm, miễn nhiệm

Bố trí, phân công công tác cho người lao động phải dựa trên cơ sở giữa nhucầu công tác và chuyên môn đồng thời khuyến khích người lao động tích cực họctập, tự đào tạo, trau dồi kiến thức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực (NNL) của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng cần được thực hiện mộtcách có tổ chức và có hoạch định nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp, tạo sự

thích ứng với mỗi giai đoạn khác nhau trong sự phát triển của đơn vị.

Đào tạo và bồi dưỡng NNL là các hoạt động học tập, bồi dưỡng nhằm giúpcho đội ngũ nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ, công việc được giaocủa mình Đó chính là quá trình học tập, bồi dưỡng, đào tạo và rèn luyện nhằm giúpđội ngũ cán bộ, viên chức, người lao đông hiểu sâu sắc hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình để thực hiệncông việc hiệu quả hơn

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là giúp cho người lao động

có thể hiểu và nắm vững các công việc mình được giao, về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai để

từ đó có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có cũng như nâng cao tính hiệu quảcủa doanh nghiệp

Trong các đơn vị, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đốivới cả đơn vị sự nghiệp công lập và người lao động:

Đối với đơn vị:

- Giúp đơn vị nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc Duy trì và nâng cao hơn chất lượng nguồn nhân lực

- Tránh gặp phải vấn đề lý lỗi thời Từ đó, dẫn tới các nhà quản trị cần áp dụngcác phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình côngnghệ, kỹ thuật

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Cụ thể, thông qua đào tạo và phát triển cóthể giúp các nhà quản trị giải quyết các mong muốn phát triển của người lao động, hạnchế mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, vớicác chính sách hiệu quả hơn trong quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới có thể làmquen ngay với công việc, tránh được bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổchức các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp mau

thích ứng với môi trường làm việc mới của đơn vị

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển theo

kế hoạch giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết, là lực lượng nòng cốt cho nhàquản trị để kế cận những lớp nhân sự kinh nghiệm đi trước khi cần thiết

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Trực tiếp nâng cao hiệu quả thực công việc cho nhân viên, đặc biệt đối vớicông việc mới hoặc các công việc có tiêu chuẩn yêu cầu cao mà nhân viên chưa đáp ứngtheo tiêu chuẩn tuyển dụng ban đầu

- Dễ dàng áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong đơn vị thông qua kỹ năng, kiến thức trong các chương trình đào tạo

- Giải quyết được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Việc thường xuyên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ tạo động lựccho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, kích thíchtinh thần làm việc, tinh thần muốn đóng góp và sự mong muốn thăng tiến trong côngviệc

- Mang tới cho người lao động có góc nhìn mới, lối tư duy mới trong côngviệc của họ, đây là tiền đề quan trọng để giúp người lao động có thể năng động, sáng tạohơn trong công việc

Để có thể thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải, nhà quản trị phải chuẩn bị có các điều kiện cơ bản, gồm có:

- Thời gian để thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính

- Lực lượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng

Các hình thức đào tạo:

Đào tạo chính quy: Người lao động được cử đi học tập trung tại các trườngđại học, các viện, học viện các trường cán bộ viên chức do các bộ, ngành trungương ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước ngoài

Đào tạo không chính quy: Đây là hình thức mà người lao động tham gia cáckhóa học nhưng vẫn có thể duy trì công việc bình thường Ưu điểm của việc nàykhông đòi hỏi thời gian dài cũng như chi phí đào tạo thấp

1.2.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữakết quả thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã đề ra để đưa

ra đánh giá sự hiệu quả làm việc của lao động

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm xácđịnh chất lượng nguồn nhân lực để có kế hoạch duy trì và phát triển nguồn nhânlực, là một phần trong một hệ thống quản lý và kế hoạch phát triển dài hạn Hệthống này cần phải được xây dựng chi tiết, khoa học và phù hợp với môi trường,văn hóa làm việc đơn vị thì mới có hiệu quả Cũng dựa trên kết quả đánh giá ngườiquản lý tránh được các vấn đề như giảm sút số lượng, chất lượng, tinh thần nguồnnhân lực, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao

Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà quản lý đạt được nhiềumục đích khác nhau như:

- Giúp người lao động nhận thức được kết quả thực hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn mẫu, so với các người lao động khác

- Giúp người lao động nhận thức, tự điều chỉnh sai sót trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Thu thập thêm thông tin làm cơ sở để xác định kế hoạch phát triển nhân lực cũng như là cơ sở cho khen thưởng, luân chuyển cán bộ, v.v

- Tăng cường sự hiểu biết về đơn bị thông qua đàm thoại về các cơ hội làmviệc và hoạch định kế hoạch phát triển

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Các thông tin về đánh giá nhân lực và kết quả thực hiện công việc của nhânviên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động QLNL: tuyển dụng, định hướng, đàotạo, tiền lương, tiền thưởng,…

1.2.2.6 Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ đối người lao động.

Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được

hưởng từ công việc”, “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng

lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụđược pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”

Tiền lương của người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập hiệntại được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho cácngạch công chức, viên chức

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

dựa trên một số tiêu chí như: kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm hay đánh giáhoàn thành công việc của người lao động (Theo Bộ luật Lao động năm 2012) Tiềnthưởng là được xem một biện pháp phổ biến nhằm khuyến khích người lao độngtrong quá trình làm việc thông qua yếu tố vật chât để từ đó nâng cao năng suất laođộng, giảm thời gian lao đông nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm

Tuy nhiên, tiền thưởng chỉ có tác dụng khuyến khích người lao động khi đápứng được những yếu tố sau:

- Tiền thưởng gắn trực tiếp với đóng góp của người lao động

- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vòa các chi tiêu thưởng cụ thể, phân loại, phân hạng rõ rang, có các mức chênh lệnh khác nhau rõ rệt

- Tiền thưởng phải có giá trị tiêu dung nhất định với người lao động

Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất

phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tínhđến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh củathang lương, bảng lương

– Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, yếu tố mang tính chất địa phương như

sự khó khăn trong công tại tại vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậukhắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, sự thay đổi địađiểm làm việc dẫn tới người lao động gặp khó khăn trong quá trình ổn định để cóthể yên tâm công tác.

– Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao độngđến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn,yếu tố cung cầu của thị trường lao động; khuyến khích người lao động nâng caonăng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc phục cụ cho mục tiêu tiến

độ công việc chung

Phụ cấp lương không chỉ nâng cao thu nhập người lao động mà còn giúp họcảm thấy được quan tân và được đánh giá chính xác với công việc đã đảm nhận

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Đánh giá hoạt động quản lý cán bộ, người lao động là công việc cần thiếttrong hoạt động quản lý nhân lực, nhằm thu thập, đánh giá kết quả đã thực hiệntrong việc quản lý người lao động để từ đó đề ra kế hoạch quản lý trong thời giantiếp theo Hơn thế nữa, kết quả đánh giá đúng và kịp thời là sẽ giúp người quản lý

có thể nhận ra ưu điểm, nhược điểm của công việc quản lý và phần nào có tác dụngđộng viên, khuyến khích cá bộ có thể phát huy tối đa khả năng, nỗ lực hơn trongviệc đóng góp vào công việc chung tại đơn vị

Chính vì vậy, trong công tác đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực, nhàquản lý tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã sử dụng một số tiêuchỉ đánh giá công tác quản lý của đơn vị như sau:

Tiêu chuẩn 1 về Kế hoạch Đội ngũ nhân lực: Kế hoạch Đội ngũ nhân lực là

công tác mà nhà quản lý cần phải thực hiện để xác định nhu cầu nguồn nhân lựctrong tương lai mà đơn vị cần tuyển chọn cho các vị trí công việc tại Ban Quản lýcác dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo Kế hoạch Đội ngũ nhân lực được đánh giá làphù hợp khi nhà quản lý có thể xác định rõ nhu cầu nhân sự cần thiết cho các vị trícông việc tại đơn vị Đồng thời, kế hoạch nhân sự phải đảm bảo rằng Ban quản lý

các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo không bao giờ ở trong tình trạng thiếu hụt vềnhân sự, đội ngũ cán bộ nhân viên luôn luôn đáp ứng các yêu cầu công việc theo chỉđạo của Ban giám đốc trong mọi tình huống Cùng với tiêu chí làm đi đôi với kiểmtra, chính vì thế công tác kiểm tra, đánh giá về kế hoạch hàng năm là một việckhông thể thiếu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực Ban Quản lý các dự án BộGiáo dục và Đào tạo luôn luôn một khoảng thời gian cuối năm để có thể ngồi lại vàđánh giá lại công tác nhân sự trong một năm để có thể rút ra những bài học cũngnhư nhận xét về kết quả đã đạt được trong việc hoạch định kế hoạch, mức độ cầnthiết nguồn nhân sự

Tiêu chuẩn 2 về Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên người lao động: Đảm

nhiệm công việc quản lý các dự án yêu cầu đội ngũ nhân viên tại Ban quản lý các

dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo phải là nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn.Điều này đồng nghĩa với hoạt động quản lý nhân sự phải tìm kiếm và lựa chọnđược những người có đủ năng lực và trình độ chuyên môn cũng như tay nghề Chấtlượng nguồn nhân lực là kết quả thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo bồidưỡng Khi đó, Hoạt động quản lý nhân sự luôn luôn phải chú trọng đến việc tìmkiếm nguồn con người có trình độ, chuyên môn bằng chương trình tuyển dụng chặtchẽ, chọn lọc và quyền lợi hợp lý để có thể thu hút người tài Ngoài tuyển dụng,công tác đào tạo bồi dưỡng cũng cần phải được chú trọng để nâng cao năng lực củađội ngũ nhân viên hiện tại và cũng như kiểm tra kết quả học tập của các cán bộ saumỗi chương trình Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên người lao động sẽ đượcđánh giá qua mức độ hoàn hoàn thành công việc theo các bậc đánh giá, phân loạihàng năm đối với đội ngũ nhân sự

Tiêu chuẩn 3 về Sự phù hợp trong bố trí, sử dụng đội ngũ nhân lực: Cho dù đội

ngũ nhân lực đã đủ về mặt lượng và chất nhưng nếu việc bố trí mỗi cá nhân trong từng

vị trí công việc không phù hợp, nhân sự giữa các phòng ban không đồng đều thì hiệuquả công việc sẽ không đạt được, có nghĩa công tác quản lý nhân lực chưa thực sự tối

ưu Tiêu chí, “Đúng người đúng việc” luôn luôn được sử dụng ở tất cả các đợn vị quản

lý Kế hoạch nhân lực phải đảm bảo tính gọn gàng, giảm bớt cấp

quản lý và sự hiệu quả đối với mỗi vị trí công việc của từng cá nhân được giao phó.Bên cạnh đó, công tác bổ nhiệm, đề bạt, điều động cán bộ phải đảm bảo sự vữngvàng khi có sự luân chuyển để sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệcán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.

Tiêu chuẩn 4 về Chính sách tiền lương đãi ngộ: Đặt trọng tâm là con người

trong công tác quản lý, chính vì thế Chính sách tiền lương đãi ngộ trong công tácquản lý cần phải được đặc biệt chú tâm, đáp ứng các nhu cầu, đảm bảo các quyềnlợi cho đội ngũ này yên tâm công tác nhưng cũng phải phù hợp với quy định tàichính của đơn vị và quy định của pháp luật Nhà quản lý phải đảm bảo sự côngbằng, minh bạch trong sự đãi ngộ giữa các nhân viên để tạo tính cạnh tranh, thúcđẩy làm việc và hạn chế các vấn đề nội bộ giữa các cán bộ về sự đóng góp và mứcđãi ngộ Chính sách tiền lương, chế độ cần phải rõ ràng, công khai Các hoạt độngtập thể không những mang lại vật chật mà còn có thêm văn hóa tinh thần cho cán

bộ, viên chức, người lao động

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Tổ chức luôn tồn tại trong môi trường cụ thể và luôn chịu tác động của nhiềuyếu tố

Trong tổ chức hành chính nhà nước cũng vậy, hoạt động quản lý nhân sựtrong các đơn vị sự nghiệp công lập chịu tác động của rất nhiều yếu tố tác động mộtcách đan xen với nhau ở các thời điểm khác nhau

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự đơn vị sự nghiệp công lập có thểchia thành 2 nhóm: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài

a Các yếu tố bên trong như:

+ Chiến lược phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập

+ Mục tiêu phát triển

+ Phong cách lãnh đạo, quản lý

+ Hệ thống quy tắc, quy chế

+ Quy mô và văn hóa tổ chức là yếu tố để nhà quản lý có thể xây dựng nênvăn hóa làm việc tại đơn vị Cũng giống như các đơn vị nhà nước hay doanh nghiệp, môitrường làm việc, văn hóa đơn vị là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến tinh thầnngười lao động, từ đó sẽ phần nào tác động đến hành vì, suy

nghĩ, phong cách làm việc của các bộ nhân viên Xác định rõ quy mô và văn hóagiúp tổ chức khẳng định được bản sắc riêng của đơn vị, tạo cho các thành viêntrong tổ chức có một chất keo gắn kết chung vì mục tiêu và giá trị của đơn vị sựnghiệp công lập

+ Giúp đơn vị sự nghiệp công lập quản lý dễ dàng bằng cách đưa ra nhữngchuẩn mực để định hướng hành vi của cán bộ công chức thực hiện đúng quy định, kỷluật, pháp luật của nhà nước

+ Với việc phải tuân theo các quy định, cơ chế, chính sách, quy định pháp luật

về hoạt động quản lý trong nhà nước, điều này sẽ khiến cho nhà quản lý tại đơn vị sựnghiệp công lập nói chung, Ban quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo nói riêng phảithực sự khéo léo trong vấn đề ban hành quy định hoạt động đơn vị để đảm bảo sự tuânthủ pháp luật cũng như việc vận dụng linh hoạt để người lao động cảm thấy thỏa mái,không bị gò bó bởi các quy định cứng nhắc và toàn tâm cống

hiến cho công việc tại đơn vị

b Các yếu tố bên ngoài như:

+ Các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý của nhà nước

+ Vai trò của công đoàn

+ Các yếu tố thuộc về môi trường văn hóa, khoa học, xã hội

+ Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động)+ Các yếu tố thuộc về thị trường kinh tế (cạnh tranh thị trường sản xuất)+ Chính trị, kinh tế, kỹ thuật, công nghệ

+ Thị trường khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp

+ Chính quyền địa phương và cơ quan quản lý cấp trên

Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến hoạt động quản lý nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập:

- Những quy định mà nhà nước đặt ra là những quy định bắt buộc các đơn vị

sự nghiệp công lập phải thi hành trong quản lý nhân sự

- Công đoàn đại diện cho về các vấn đề như lương, các chính sách cho nhân

sự đơn vị sự nghiệp công lập Là đơn vị sẽ phối hợp với nhà quản lý để có thể xây dựng,nắm vững tinh thần của người lao động để từ đó đề ra các chính sách quản lý, chế độphúc lợi phù hợp với tâm tư, mong muốn của cán bộ, công chức, viên chức, người laođộng tại đơn vị

- Liên quan đến công tác quản lý lao động, nhà quản lý phải nhận thức, đánhgiá về nhu cầu của thị trường lao động Với sự cạnh tranh từ các đơn vị tuyển dụng khác

về các chính sách đãi ngộ, nguồn thu nhập, nhà quản lý cũng cần phải chú trọng để có thể

ổn định nguồn nhân sự làm việc tại đơn vị, tránh tình trạng chảy máu chất xám, chạy theolợi ích từ các môi trường bên ngoài

- Sự bất hợp lý của thị trường lao động về trình độ, sự phân bố, giá cả

- Hay xu thế toàn cầu hóa thị trường lao động đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Trình độ phát triển kinh tế, tình hình chính trị, sự phát triển của khoa học, kỹthuật, cơ hội bình đẳng việc làm Điều này là cho cơ hội việc làm cho nguồn nhân

lực được rộng mở hơn, nhân lực tại các đơn vị công lập có nhiều lựa chọn hơn…đều ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân sự đơn vị sự nghiệp công lập, nhà quản lýcần linh hoạt trong việc ứng dụng khoa học công nghệ trong hoạt động quản lý, tạođiều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động cũng như sự gắn bócùng phát triển của người lao động tại đơn vị.

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị sự nghiệp công lập

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội

Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội được Giám đốc Đại họcQuốc gia Hà Nội ký Quyết định thành lập số 2473/QĐ-TCCB ngày 22/7/2013 hoạtđộng theo cơ chế tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động thường xuyên, có tưcách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng

Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội có chức năng chủ đầu tưđối với các dự án được Giám đốc ĐHQGHN giao theo quy định của ĐHQGHN vàcủa pháp luật và cung cấp các dịch vụ tư vấn phát triển, quản lý và đánh giá hiệuquả quản lý dự án đầu tư

Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý các dự án bao gồm các phòng ban: (i) Lãnhđạo Ban Quản lý các dự án, (ii) Phòng Hành chính - Tổng hợp, (iii) Phòng Kế hoạch

- Tài chính, (iv) Phòng Phát triển và quản lý dự án, (v) Các Ban Điều hành dự ántrực thuộc

Quá trình xây dựng và phát triển của một đơn vị được thể hiện qua sự pháttriển bền vững của tổ chức Trong đó, môi trường làm việc năng động đối với cán

bộ, viên chức và nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triểncủa Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội Một trong những lý do màngười lao động có thể an tâm khi làm việc tại Ban đó là:

Một là, có định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển cụ thể, khẳng định sứ

mạng của đơn vị

Hai là, có sự phân công công việc rõ ràng đến từng phòng ban và cán bộ, viên

chức, người lao động Quy trình làm việc công khai, minh bạch

Ba là, đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động trẻ, năng động, khả năng

thích nghi và hòa nhập tốt Tinh thần làm việc chuyên nghiệp, tính phối hợp và hỗtrợ đồng nghiệp cao

Bốn là, trang thiết bị hỗ trợ cho làm việc đầy đủ, tiện nghi và đáp ứng tốt cho

yêu cầu của công việc

Năm là, kích thích khả năng làm việc tận tụy, tinh thần xây dựng đóng góp các

ý kiến trong công việc, đưa các sáng kiến của cấp dưới

Sáu là, kịp thời ghi nhận thành tích, đóng góp của cán bộ, viên chức, người

lao động

Bảy là, chế độ lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách đãi ngộ của Ban tốt.

1.3.2 Kinh nghiệm của Ban Quản lý các dự án Nông nghiệp (Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn).

Ban quản lý các dự án Nông nghiệp được thành lập theo Quyết định số100/1999/QĐ-BNN-TCCB, ngày 03/7/1999 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn

Sau 15 năm xây dựng và phát triển, đến nay Ban đã thực hiện, hoàn thành vàbàn giao đưa vào sử dụng 11 chương trình, dự án với tổng số vốn khoảng 745 triệuUSD Các dự án hoàn thành đã đưa rất nhiều các công trình, mô hình, đề tài vàocuộc sống, phát huy được hiệu quả và đảm bảo được các đầu ra theo thiết kế củacác dự án Hiện tại Ban quản lý các dự án Nông nghiệp đang được được Bộ giaolàm chủ 8 dự án vốn vay, 03 dự án hỗ trợ kỹ thuật với tổng số vốn quản lý là 700triệu USD, các dự án có mục tiêu về: Nâng cao khả năng cạnh tranh của các hộ chănnuôi thông qua nâng cao năng xuất, chất lượng, an toàn thực phẩm và giảm thiểu ônhiễm môi trường trong chuỗi sản phẩm chăn nuôi theo hướng chăn nuôi sạch từtrang trại đến bàn ăn; tăng trưởng bền vững ngành sản xuất rau, quả và chè trongkhu vực nông nghiệp, góp phần: Tăng thu nhập và việc làm trong ngành nôngnghiệp, việc nâng cao sức khoẻ và năng suất lao động do giảm thiểu ngộ độc thựcphẩm và phát triển ngành khí sinh học phục vụ người dân; Phòng chống và nângcao khả năng đối phó với các dịch cúm trong gia cầm; đầu tư cải tạo, nâng cấp, xây

mới các công trình về thủy lợi, giao thông trên địa bàn các tỉnh ba miền Bắc, Trung,Nam… Địa bàn triển khai của các dự án trong ban được trải dài từ bắc vào nam.Bên cạnh đó Ban cũng đang phối hợp cùng Bộ chuẩn bị 03 dự án mới và 02 khoảnvay bổ sung cho các dự án đang thực hiện với số vốn khoảng 350 triệu USD.

Đến thời điểm hiện tại tổng số cán bộ toàn Ban là 198 người, trong đó viênchức 79 người, biệt phái 01 người, cán bộ và nhân viên hợp đồng 119 người Trình

độ chuyên môn gồm 1 Tiến sỹ, 32 Thạc sỹ, 143 Kỹ sư-Cử nhân, và 22 nhân viên(Nam 104/Nữ 94) Đảng bộ Ban quản lý các dự án Nông nghiệp được thành lậptheo Quyết định số 162-QĐ/ĐU ngày 9/6/2011 của Đảng ủy Bộ Nông nghiệp vàPTNT, gồm có 04 chi bộ, số đảng viên là 71 người; Tổng số đoàn viên công đoàn là

198 và có 98 đoàn viên thanh niên

Cơ cấu tổ chức

1 Lãnh đạo Ban quản lý các dự án Nông nghiệp có Trưởng ban và các PhóTrưởng ban do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bổ nhiệm, miễnnhiệm theo quy định

Trưởng ban lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành mọi hoạt động của Ban, chịutrách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và trướcpháp luật về hoạt động của Ban theo nhiệm vụ được giao

Phó Trưởng ban giúp Trưởng ban theo dõi, chỉ đạo, thực hiện một số lĩnh vựccông tác theo phân công của Trưởng ban và chịu trách nhiệm trước Trưởng ban,trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công

2 Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:

Cán bộ, viên chức, người lao động của Ban có kinh nghiệm thực tiễn, hamhọc hỏi tự nâng cao năng lực chuyên Nhiều cán bộ, viên chức có khả năng nghiêncứu độc lập, tích cực tham gia các hội thảo khoa học chuyên ngành, tham gia tư vấnchính sách cho các cơ quan ban ngành Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.Hàng năm, Ban thực hiện đánh giá kết quả xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ, viên chức nhằm đáp ứng tốt nhu cầu làm việc, nghiên cứu và phát triển tronglĩnh vực quản lý dự án

Bên cạnh đó, các chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức, ngườilao động của Ban luôn được chú trọng:

 Ban luôn tạo điều kiện để cán bộ, viên chức, người lao động phát huy tàinăng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường hiện nay

 Xây dựng và thực hiện các chế độ trong tuyển dụng, môi trường công tác

và cung cấp đầy đủ các điều kiện để đảm bảo chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũcán bộ, viên chức, người lao động

 Chế độ lương thưởng và các khoản phúc lợi được thực hiện đầy đủ, đúng quy định và mang tính động viên, khuyến khích cao

 Được đảm bảo quyền lợi tham gia hoạt động học tập, đào tạo, bồi dưỡngnghiên cứu cũng như các hoạt động kinh tế, xã hội; được hỗ trợ phương tiện đi lại, chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo đúng quy định của pháp luật và các chế độ đãingộ khác

 Định kỳ hàng năm được học tập, bồi dưỡng trong và ngoài nước nhằmtrang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để cán bộ, viên chức,người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn

 Quy định về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu nại liên quan đến cán bộ, viên chức, người lao động đảm bảo sự công bằng, minh bạch

1.3.3 Bài học rút ra đối với Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo

Qua thực trạng và kinh nghiệm về quản lý cán bộ, viên chức và người laođộng tại một số ban quản lý dự án trong ngành giáo dục, có thể rút ra một số bài họckinh nghiệm cho công tác quản lý cán bộ, viên chức và người lao động Ban Quản lý

các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo như:

Một là, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên những mục tiêu và để

thực hiện mục tiêu của Ban thì đơn vị cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgiúp cho họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao đồng thời nâng cao trình độbản than Vấn đề quan trọng là phải xác định các hình thức với các chương trinh nộidung, phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng đâò tạo của Ban

Hai là, bố trí sắp xếp hợp lý và cách thức tổ chức lao động.

Ba là, xây dựng cơ chế khuyến khích, hỗ trợ đào tạo phát triển cán bộ, viên

chức và người lao động, đặc biệt là cơ chế, chính sách thu hút, khuyến khích nhântài những người có chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao đến làm việc tại Ban