Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

Luận văn đã hệ thống hoá được những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, đồng thời phân tích và làm rõ được thực trạng quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, chỉ ra được những kết quả đạt được cùng những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó, từ đó là cơ sở để đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La” hoàn toàn do tôi thực hiện Số

liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào, đề tài này không trùng với bất cứ đề tài nào khác

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã đƣợc cám ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc./

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Loan

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ quản lý kinh tế (2016-2018) của Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu của khóa học, bản thân tôi được tham gia nhiều cuộc thảo luận, các đề tài, các chuyên đề, các bài tập cá nhân, bài tập nhóm cùng các thành viên khác trong lớp, tôi nhận thấy rằng, mình đã thu nạp được một lượng kiến thức căn bản nhất định, góp phần áp dụng vào thực tiễn công việc mà mình đang đảm nhiệm, đồng thời đã giúp tôi nâng cao năng lực làm việc, có cái nhìn tổng hợp và hệ thống về công tác quản lý và điều hành, bên cạnh đó cũng đã góp phần nâng cao kỹ năng sống, tăng cường các mối quan hệ, được giao lưu, trao đổi học hỏi kinh nghiệm, kiến thức từ các Thầy

Cô giáo cùng các học viên khác

Trong quá trình thực hiện đề tài, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các Thầy Cô giáo và sự giúp

đỡ nhiệt tình, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể để hoàn thành bản Luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô giáo đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Xin cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên thuộc Ban Quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa học và là đối tượng để cho tôi khảo sát, đánh giá phục

vụ thực hiện luận văn

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS Trần Quang Tuyến đã

hướng dẫn, tận tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này

Xin trân trọng cảm ơn./

Thời gian bảo vệ: 2019 Bằng cấp: Thạc sỹ

Học viên: Nguyễn Hoàng Loan

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Quang Tuyến

Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:

Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những điểm thành công của các công trình đã công bố mà luận văn có thể kế thừa, phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chưa được bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La ở chương 3 và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La ở chương 4

Chương 2: Luận văn ngoài việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu như dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản lý nguồn nhân lực, phương pháp khảo sát thực tiễn, thu thập, điều tra số liệu và phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logic, xử lý thông tin, số liệu Luận văn cũng chỉ rõ các phương pháp đó được sử dụng như thế nào trong quá trình thực hiện luận văn này

Chương 3: Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn ở chương 1 và phương pháp luận ở chương 2, luận văn tiến hành đánh giá tổng quan về Ban quản lý

dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La qua quá trình hình thành phát triển, cơ cấu

tổ chức, từ đó đánh giá chung, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, để chỉ ra những kết quả, những tồn tại, hạn chế trong hoạt động của Ban quản lý và nguyên nhân của những hạn chế đó

Chương 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, trên cơ sở của tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, căn cứ vào tầm nhìn và quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển và dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án nhà máy Thủy điện Sơn La trong những năm tới, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý trong thời gian tới gồm: Giải pháp về công tác lập kế hoạch

Giải pháp về công tác tổ chức thực hiện

Giải pháp về công tác kiểm tra đánh giá

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN I MỤC LỤC IV

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU 2

DANH MỤC HÌNH 3

MỞ ĐẦU 4

1 Lý do lựa chọn đề tài 4

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

2.1 Mục đích nghiên cứu 6

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 6

3.1 Đối tượng nghiên cứu 6

3.2 Phạm vi nghiên cứu 7

4 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu 8

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp 12

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực 12

1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 12

1.2.1.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực 14

1.2.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực 16

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp 17

1.2.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực 17

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực 21

1.2.2.3 Kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực 25

1.2.3 Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 30

1.2.3.1 Nhân tố thuộc về chủ thể quản lý 31

1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài chủ thể quản lý 33

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực 37

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.1 Nguồn tài liệu 40

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 40

2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 41

2.2 Phương pháp nghiên cứu 41

2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu 41

2.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát 43

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh 44

2.2.3 Phương pháp logic 45

2.2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp 46

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 47

3.1 Tổng quan về Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 47

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 47

3.1.2 Đặc thù của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La so với doanh nghiệp 49

3.2 Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 53

3.2.1 Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 53

3.2.2 Công tác thực hiện quản lý nhân lực 55

3.2.3 Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực 65

3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 73

3.3.1 Những kết quả đã đạt được 73

3.3.2 Những hạn chế, tồn tại 75

3.3.3 Các nguyên nhân của hạn chế và tồn tại 78

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 81

4.1 Định hướng và mục tiêu về quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 81

4.1.1 Tầm nhìn và quan điểm phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 81

4.1.2 Định hướng phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong thời

gian tới 82

4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 84

4.1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong những năm tới 85

4.2 Một số giải pháp quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La 86

4.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch 86

4.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 88

4.2.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá 92

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

1

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

SONLA Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

4 CBCNV Cán bộ công nhân viên

7

2

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động giai đoạn từ 2012 – 2017 tại

3 Bảng 3.3 Cơ cấu tỷ lệ độ tuổi lao động giai đoạn từ

2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA 59

4 Bảng 3.4 Cơ cấu tỷ lệ lao động giai đoạn từ 2012 –

5 Bảng 3.5 Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017

6 Bảng 3.6 Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017

7 Bảng 3.7 Bổ nhiệm cán bộ quản lý giai đoạn từ 2012 –

2017 tại EVN HPMB SONLA

63

8 Bảng 3.8 Biến động Hợp đồng lao động giai đoạn từ

2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

63

9 Bảng 3.9 Đào tạo lao động giai đoạn từ 2012 – 2017 tại

EVN HPMB SONLA

64

10 Bảng 3.10 Tỷ lệ biến động nhân sự và tiền lương giai

đoạn từ 2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

68

11 Bảng 3.11 Thu nhập từ tiền lương giai đoạn từ 2012 –

2017 tại EVN HPMB SONLA

68

12 Bảng 3.12 Hiệu quả nguồn nhân lực giai đoạn từ 2012 –

2017 tại EVN HPMB SONLA

73

3

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của EVN HPMB

2 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn từ

2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA 59

3 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ

2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA 60

4 Hình 3.4 Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017

5

6

7

tố tiên quyết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Với sự phát triển của khoa học công nghệ đã mở ra cho nhân loại một thời đại mới, thời đại của nền kinh tế tri thức, nó góp phần thúc đẩy nền kinh tế của hầu hết các nước đang phát triển Thế giới phát triển với xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa, điều này đã mang lại nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đem đến nhiều thách thức đối với sự phát triển của nền kinh tế ở mỗi nước, quá trình toàn cầu hóa sẽ giúp cải thiện được nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực, đây là hai yếu tố rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế

Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung chất lượng còn ở mức thấp so với nhiều nước trong khu vực, cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề đang bị mất cân đối, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý, lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam vừa thiếu, vừa yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, cả về chất lượng và số lượng Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay thì không còn cách nào khác là phải chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực

Ngành điện có vai trò rất quan trọng và chủ đạo trong phát triển kinh tế

xã hội của đất nước, đáp ứng nhu cầu điện năng của nền kinh tế và đời sống

xã hội, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đảm bảo an sinh xã hội,

an ninh, quốc phòng, biên giới, hải đảo Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập,

5

với chiến lược xây dựng một Tập đoàn kinh tế hoạt động hiệu quả, khẳng định thương hiệu mạnh, tạo dựng, gìn giữ và phát huy được nét văn hoá của doanh nghiệp, thì việc nâng cao năng lực, sử dụng hiệu quả nguồn lao động

để tăng nhanh năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, hội nhập quốc tế thì công tác quản lý, xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được ưu tiên hàng đầu và cần nhiều giải pháp đồng bộ, hiệu quả, đồng thời phải có tính hiệu lực cao, từ đó góp phần hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từng bước củng cố, tăng cường và hoàn chỉnh hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực trong toàn Tập đoàn

Với nhiệm vụ được Tập đoàn Điện Lực Việt Nam giao quản lý các dự

án quan trọng của Tập đoàn, để đảm bảo đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và hiệu quả thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu mà EVN HPMB SONLA cần phải đạt được, muốn vậy thì nhân lực cần thiết phải được chuẩn hóa, phải không ngừng được đào tạo, phát triển để đáp ứng được yêu cầu công việc, phát huy được năng lực, từ đó tối đa hóa hiệu suất nguồn lực, góp phần đạt được mục tiêu chiến lược tổng thể mà EVN HPMB đã được giao

Kể từ khi được thành lập đến nay, chất lượng nguồn nhân lực của EVN HPMB SONLA đã từng bước được cải thiện, năng suất lao động tăng, góp phần đưa EVN HPMB SONLA vươn lên phát triển mạnh mẽ, toàn diện, đủ năng lực để cạnh tranh, phát triển và hội nhập trong những giai đoạn tới Tuy nhiên, để góp phần quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, có nguồn nhân lực chất lượng thì EVN HPMB SONLA cần phải có những giải pháp thiết thực, đồng bộ để khắc phục những tồn tại, thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực,

để trở thành Ban quản lý dự án chuyên nghiệp, hàng đầu của EVN

Nhận thức được tầm quan trọng cần thiết phải quản lý tốt nguồn nhân

lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: ”Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó phân tích nhằm chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đưa ra những quan điểm, đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA cho phù hợp với yêu cầu phát triển, xu thế hội nhập và định hướng của EVN

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế về quản

lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA theo các nội dung đã đề cập

+ Đề xuất giải pháp về công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự

án Nhà máy Thủy điện Sơn La

7

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chung công tác quản lý nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA dựa trên cơ sở lý luận chung cũng như các tiêu chí, nhân tố tác động đến quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó, đưa ra một số giải pháp đối với công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA

- Về không gian: Tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

- Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017

4 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

Chương 4: Định hướng, mục tiêu và một số giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu

Nguồn lực của con người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là một yêu cầu rất quan trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp Con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, vì vậy, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, nhằm mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả cho doanh nghiệp

Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá

về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:

Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (được

đăng trên Tạp chí Cộng sản) Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc Mỗi một nước đều có chiến lược đối với việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của nước mình, nhưng đặc điểm chung của các

9

nước này đó đều là phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia, vì vậy, việc đầu tư cơ

sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình đều được các nước này ưu tiên hàng đầu Từ kinh nghiệm của các quốc gia trên, bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập

Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của xtrây-li-a trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Đức

Ô-Toàn - Q Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ, (được đăng trên Tạp chí Khoa học Nội vụ số 21 tháng 11/2017) Qua việc tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánh giá năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ, qua

đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung

về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người

có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4.0

Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Huy Tuấn và Dương Thùy Linh -

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (được đăng trên Tạp chí Tài chính số 2 - 2014) Mặc dù Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương bổng Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của

10

Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập, đồng thời thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đưa ra các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo và phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của Việt Nam

Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực Cụ thể về một số đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ như:

Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hương (2014), Trường Đại

học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc” Luận văn đã chỉ ra được tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề

xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, đánh giá những kết quả đã đạt được, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 - 2020

Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trường Đại học

kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” Luận văn đã hệ thống hóa các lý

luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các mục tiêu, phương pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánh giá đến các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việc nghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác để rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân

11

tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn 2009 – 2013, để đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 –

2020

Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trường Đại

học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam” Với

hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tại thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp cũng như môi trường bên ngoài doanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của các nước phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế tồn tại và nguyên nhân của Tổng Công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011 –

2013, để đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới

Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học

kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội” Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ

bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp để rút ra bài học trong quản lý nguồn nhân lực của đơn vị mình, đồng thời, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí

Hà Nội, những mặt đã đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 2013-

2015, từ đó, đề xuất các giải pháp đề xuất nhằm giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn

12

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng như luận văn về đề tài quản lý nguồn nhân lực Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA, do đó đề tài này được lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chương trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác giả

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh

nghiệp (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân)

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực

và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như

quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân)

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Vì vậy, quản lý nhân lực chính là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một doanh nghiệp, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành

xử của doanh nghiệp đó với người lao động Nó được hiểu là một trong các chức năng của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ doanh nghiệp nào

Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất

cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức

và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, có sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, vì thế, để biết được doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không thì phải dựa vào yếu tố lực lượng lao động trong tổ chức đó, thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức, cùng lòng nhiệt thành, mức độ

14

cống hiến của họ Từ đó, quản lý nhân lực sẽ đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo và phù hợp với công việc, tiến độ của doanh nghiệp cho phù hợp với lực lượng lao động hiện tại của mình theo từng

vị trí, theo chức năng nhiệm vụ, đồng thời, quản lý nhân lực cũng đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực

Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện

và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được, qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình

Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (Nguồn Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của Nxb Khoa học và kỹ thuật)

1.2.1.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực

Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người, nó chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực Bởi vì, quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh được thì phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vật lực, trong đó, nhân lực chính là yếu tố con người, nó đóng vai trò quyết định đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp

Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay gắt, vì vậy, để tồn tại được để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng cho mình một tổ chức có chất lượng, hiệu quả, tinh gọn, với những lao động có kỹ năng, trình độ, chính con người là những người thiết kế và sản

15

xuất, tạo ra của cải, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho xã hội, đồng thời là người phân bổ nguồn tài chính, xây dựng chiến lược và mục tiêu cho doanh nghiệp, nếu con người làm việc không hiệu quả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không có chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu thì mọi doanh nghiệp đều không đạt được mục tiêu của mình đã đề ra

Ngoài ra, với sự phát triển của nền kinh tế trên thế giới cùng với sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, dẫn tới bắt buộc các nhà quản lý phải thích nghi, nghiên cứu, tìm tòi để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển, để đạt được mục tiêu này thì phải biết hoạch định, tuyển dụng, duy trì, đào tạo, động viên và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Đồng thời, để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, thì nhà quản lý phải biết cách hòa hợp với người khác, biết cách thu hút và lôi kéo người, tức là nhà quản lý phải đóng vai trò là trung tâm trong quá trình quản

lý và điều hành doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh, có như vậy thì nhà quản lý mới đạt được mục đích, đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, vì nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, kiểm soát chính xác… nhưng vẫn có thể thất bại nếu không sử dụng đúng người, đúng việc, không khuyến khích được nhân viên làm việc và phát huy tối đa được thế mạnh của mình Vì thế, con người có vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố cấu thành tổ chức, là người vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi tổ chức

Tuy nhiên, đối với quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án, ngoài những đặc điểm chung như quản lý nhân lực của doanh nghiệp thì nó còn có đặc điểm riêng, đó là việc tổ chức quản lý, giám sát, chỉ đạo, điều phối, áp dụng các giải pháp để thực hiện tốt mục tiêu về thời gian, tiến độ hoàn thành, đảm bảo chất lượng, đảm bảo an toàn lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu,

16

chứ không phải là hiệu quả về mặt kinh tế, để quản lý dự án tốt thì phải làm tốt công tác quản lý nhân lực, có như vậy mới phát huy hết năng lực, tính tích cực, sự sáng tạo của từng nhân lực trong dự án, đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức, chuyên môn, trình độ, có năng lực quản lý, nhằm tận dụng được nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, có như vậy mới quản lý tốt được phạm vi, thời gian, chi phí, chất lượng, rủi ro của dự án để tối ưu hóa chi phí

và tối đa hóa hiệu quả

1.2.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực gồm có 4 mục tiêu, đó là:

- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,

tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức, không chỉ vì lợi nhuận mà phải quan tâm đến các lợi ích của xã hội, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động

- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nhân lực đó là tìm cách thích hợp để

các bộ phận cũng như toàn bộ tổ chức có được những người làm việc hiệu quả Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu, đó là:

+ Chi phí lao động thấp, năng suất lao động đạt mức cao nhất

+ Nguồn nhân lực luôn ổn định và sẵn sàng

+ Người lao động trung thành, gắn bó, thân thiện, hợp tác và tích cực đóng góp phát huy tối đa khả năng, sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp

+ Hoạt động sản xuất kinh doanh được tổ chức một cách chặt chẽ, khoa học

+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có

chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục

vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức, các mục tiêu chức năng này phải phù

17

hợp với mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu được đặt ra cho quản lý nhân sự

là phải làm sao để thực hiện được các mục tiêu chức năng đặt ra một cách hữu hiệu nhất

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt

được các mục tiêu cá nhân của họ, gồm:

+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc như: đảm bảo an toàn, phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân, môi trường làm việc thân thiện cởi mở, cơ sở vật chất và thời gian làm việc thích hợp

+ Quyền cá nhân và chế độ lương thưởng như: được tôn trọng, được quyền tham gia ý kiến liên quan đến các quyết định cá nhân, được đối xử công bằng, được hưởng chế độ lương thưởng xứng đáng với công sức đóng góp của mình

+ Có cơ hội thăng tiến, cụ thể: Công sức đóng góp, nỗ lực của mình được cấp quản lý ghi nhận, được tham dự các lớp tập huấn, đào tạo để nâng cao trình độ, có cơ hội chứng tỏ năng lực, có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập

Nhà quản lý phải nhận thức rằng, nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp

1.2.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực

Lập kế hoạch quản lý nhân lực là quá trình phân tích, xác định nhu cầu

và nguồn nhân lực sẵn có để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu của mình, bao gồm cả việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới, thông qua việc kết nối kế hoạch quản lý nhân sự với các mục tiêu chiến lược của doanh

18

nghiệp nhằm đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguồn http://timesoft.vn)

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm xem xét nhu cầu về nhân lực

và khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, từ đó giúp nhà quản lý có

kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp để phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Lập kế hoạch có vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, nó có ảnh hướng rất lớn đến việc đem lại hiệu quả công việc trong doanh nghiệp, vì thế, việc lập kế hoạch này phải được cụ thể hóa thông qua việc quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, do vậy, doanh nghiệp phải xây dựng được các

kế hoạch nguồn nhân lực tại từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, các kế hoạch này được bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng thời kỳ cho phù hợp

Nếu việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn nguồn nhân lực

có chất lượng hơn, chế độ đãi ngộ phù hợp hơn, trả lương hợp lý hơn… từ đó góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng và năng suất lao động cho doanh nghiệp

Lập kế hoạch giúp cho doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả, kết quả công việc, từ đó doanh nghiệp biết được kế hoạch của mình có đi đúng hướng không, có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không, đồng thời cũng đánh giá được các bộ phận trong doanh nghiệp có phối hợp ăn khớp với nhau không? Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp hay không?

Lập kế hoạch phải dựa trên chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, nhà quản lý doanh nghiệp phải luôn xác định được những việc cần phải làm? Phải làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc

Để việc lập kế hoạch quản lý nhân lực thành công, cần phải:

- Xác định nhu cầu về nhân lực: Muốn vậy, trước tiên cần phải đánh giá tình hình nhân lực hiện tại (kỹ năng, tay nghề, phẩm chất…), từ đó xác định tiêu chuẩn, số lượng nhân sự, các kỹ năng, phẩm chất mà nhân sự cần phải đáp ứng theo yêu cầu của ngành nghề, lĩnh vực và từng bộ phận trong doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

- Xác định nhu cầu nhân lực (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) chính là tính toán nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai và cần phải nhận được sự quan tâm của lãnh đạo trong doanh nghiệp, đồng thời phải liên quan chặt chẽ đến việc lập kế hoạch chiến lược phát triển của doanh nghiệp

- Xác định cung về nhân lực: Đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp, cung nhân lực này bao gồm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực ngoài doanh nghiệp

Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phải thống kê, đánh giá về cơ cấu, đặc trưng cơ bản của nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao động (nếu có) và các yếu tố khác, các ví trị việc làm hiện tại cũng cần được mô tả cùng với khung năng lực tiêu chuẩn Để có những lựa chọn sáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống thông

20

tin về nguồn nhân lực toàn diện và chính xác nhất có thể, ngoài ra các thông tin bổ sung cũng cần phải được thu thập tương ứng với việc thực hiện các hoạt động khác nhau của quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá hiệu suất, quản lý việc vắng mặt, quan hệ công việc, v.v ) Hệ thống thông tin tốt sẽ cho phép có các dự đoán liên quan đến cung

và cầu về nguồn nhân lực Hệ quả là chất lượng của hệ thống thông tin sẵn có

sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới tính chính xác của định hướng và lựa chọn thực hiện khi lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, cần phải phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong doanh nghiệp Việc di chuyển lao động liên quan đến: những người nghỉ hưu, những người tự chuyển sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức Trên thực tế, số lượng nghỉ hưu có thể được xác định dựa trên tháp tuổi của tổ chức Số lượng thôi việc dự kiến có thể dựa vào tỷ lệ của các năm trong quá khứ hoặc phân tích dựa trên tình hình biến động của thị trường lao động

Đối với nguồn lao động ngoài doanh nghiệp, thông qua việc phân tích thị trường lao động, đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức

- Đánh giá, cân đối nhu cầu với cung về nhân lực của doanh nghiệp để

có các giải pháp, chính sách cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo các mục tiêu đã đề ra

Doanh nghiệp cần phải trả lời được câu hỏi: Doanh nghiệp mình đang thừa hay thiếu nhân lực? thừa hay thiếu ở công việc gì? tại những bộ phận nào? Trong thời gian tới (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) thừa hay thiếu? việc chênh lệch giữa nhu cầu nhân lực với cung về nhân lực, sự chênh lệch phải được tính toán cụ thể xem: việc thừa, thiếu nhân lực trong một số công việc

21

và nghề nghiệp, hay một số công việc và nghề nghiệp trong tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hay thấp hơn hiện tại, hay có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới, hay có sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có Việc này phải được thể hiện qua báo cáo tổng hợp, từ đó đề ra các giải pháp, biện pháp để khắc phục sự chênh lệch đó

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực

Việc tổ chức thực hiện quản lý nhân lực sau khi đã lập kế hoạch quản

lý nhân lực thì công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng, hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hoà nhập vào doanh nghiệp nhằm giúp đảm bảo đạt được một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp

Tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công việc từ tập hợp

các ứng cử viên (Nguồn Giáo trình Nguồn nhân lực trong tổ chức công của Nxb Đại học Kinh tế quốc dân)

Tuyển dụng nhân lực là thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển, thu nhận thông tin về những ứng cử viên lựa

chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc (Nguồn Giáo trình Nguồn nhân lực trong tổ chức công của Nxb Đại học Kinh tế quốc dân)

Để việc tuyển chọn và tuyển dụng có hiệu quả thì quá trình tuyển chọn

và tuyển dụng cần phải theo sát các chiến lược và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, muốn vậy, cần phải:

- Phân tích và xác định các yêu cầu của công việc cần tuyển chọn,

tuyển dụng: Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ

Bước 2: Điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển chọn, tuyển dụng

Bước 3: Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển chọn, tuyển dụng

- Nguồn tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau:

Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp: Đây là những người hiện

đang làm việc trong doanh nghiệp đó Việc tuyển dụng được thực hiện với những đối tượng đang làm việc ngay trong doanh nghiệp Khi doanh nghiệp cần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong doanh nghiệp có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công viêc mới

Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn nhân lực này rất đa

dạng và phong phú, có thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực, tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau

- Các hình thức tuyển chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Có rất nhiều hình thức tuyển chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực, đối với nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp, có thể tuyển chọn, tuyển dụng

23

theo hình thức đóng hoặc hệ thống mở (thông báo công khai), đối với nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, việc tuyển chọn, tuyển dụng thông qua bản thông báo tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, giới thiệu từ địa phương, giới thiệu từ bạn bè, người thân trong nội bộ doanh nghiệp, thông qua hội chợ việc làm, tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề, tuyển dụng từ nhân viên cũ, tuyển dụng từ khách hàng, tuyển dụng từ các nguồn khác

Quá trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực gồm các bước cơ bản như: Thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ, thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm, kiểm tra sức khoẻ, ra quyết định tuyển chọn, tiếp nhận và tập sự cho người mới được tuyển vào doanh nghiệp, định hướng nhân viên mới, làm cho ứng viên hội nhập nhanh nhất với môi trường làm việc mới, làm quen với công việc mới để nắm bắt được phương pháp và cách thức làm việc thông qua các phương pháp khác nhau như: đào tạo định hướng cho nguồn nhân lực mới, cung cấp sổ tay, phân công kèm cặp là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực

- Hòa nhập, làm quen với môi trường và công việc: Để nguồn nhân lực mới hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp, yếu tố quan trọng là tạo cho họ cảm giác gần gũi, sự am hiểu, gắn kết, thân thiện với mọi người cũng như không gian làm việc của doanh nghiệp, thích nghi với phong cách của lãnh đạo trong doanh nghiệp, làm cho người lao động có cảm giác doanh nghiệp của mình giống như một gia đình lớn, từ đó tạo ra sự đoàn kết, gắn bó tương trợ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, làm hòa nhập người lao động với công việc chính là hướng dẫn, đào tạo để người lao động thành thạo với công việc mình đảm nhận, để họ tự tin, thoải mái trong công việc và làm ra những sản phẩm đảm bảo chất lượng

24

Quá trình hoà nhập của người lao động được chia làm 3 giai đoạn:

Giai đoạn dự kiến: mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều bỡ ngỡ và có

cách nhìn nhận khác nhau về doanh nghiệp bởi họ được tuyển chọn, tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau như: thông tin đại chúng, qua giới thiệu hay

từ một nguồn nào đó Cách nhìn nhận về doanh nghiệp có thể lệch lạc, có thể nhìn nhận mang tính chủ quan, phiến diện dẫn đến nảy sinh những kỳ vọng không thực tế Do đó, giai đoạn này doanh nghiệp cần phải cung cấp những thông tin sát thực khách quan về công việc, về triển vọng của doanh nghiệp và môi trường làm việc cho những người mới đến

Giai đoạn làm quen: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải

quyết công việc thực tế dưới sự giám sát chặt chẽ của doanh nghiệp Tiến hành xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý Giai đoạn này là thời điểm đội ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động của doanh nghiệp cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho mình

Giai đoạn ổn định: nhân viên mới bắt đầu cảm nhận rõ ràng hơn bản

thân đã và đang là một phần của doanh nghiệp và cảm nhận thoải mái trong công việc với vai trò vị trí được sắp xếp Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít, mọi người chia sẻ với nhau băn khoăn, vướng mắc trong công việc và một phần cuộc sống Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ dường như không còn khoảng cách Để thực hiện thành công việc hoà nhập con người vào môi trường mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn, từng bước ổn định tâm lý đội ngũ nhân viên

- Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có điều

25

kiện, khả năng vận dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ vào quản lý, hình thành những mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ, tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động, qua đó giúp cho người lao động thích nghi với công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho người lao động có cách nhìn mới, thay đổi tư duy mới trong công việc, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động, đáp ứng thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, làm việc có hiệu quả hơn, từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mỗi một phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, cụ thể:

Đào tạo bồi dưỡng trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo

bồi dưỡng mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc

Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Đây là nhóm phương pháp đào tạo

bồi dưỡng mà người được đào tạo tách khỏi công việc để tham gia

Do đó, để việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, cần phải kết hợp các phương pháp khác nhau trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.2.3 Kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực

Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực hiện công việc gồm các yếu tố cơ bản gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn Thông tin phản hồi tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực

và người lao động

26

Xác định mục tiêu đánh giá công việc: Các nhà quản lý phải tiến hành

phân tích, đánh giá lựa chọn xem mục tiêu nào là quan trọng, thiết thực nhất trong từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể để đánh giá, bởi vì hệ thống đánh giá của doanh nghiệp không thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu đã đặt ra

Kỳ vọng công việc: Các nhà quản lý phải thể hiện đầy đủ và rõ ràng cho

nhân viên và người lao động hiểu được những kỳ vọng của doanh nghiệp để

họ thấu hiểu và đưa ra kỳ vọng của bản thân họ và doanh nghiệp tới tất cả người lao động

Kiểm tra việc thực hiện công việc: Các nhà quản lý quan sát thực hiện

công việc của nhân viên và người lao động trong quá trình làm việc Tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của họ để phục vụ cho quá trình đánh giá

Đánh giá mức độ thực hiện công việc: Là việc so sánh kết quả đạt được

của người lao động cụ thể dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức, vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả

tổ chức và người lao động Thông thường đánh giá thực hiện công việc là người lãnh đạo trực tiếp Tuy vậy, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp với nhau như: bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bạn hàng của người lao động… Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường mang tính quyết định, còn ý kiến khác chỉ mang tính tham khảo

Mục đích kiểm tra đánh giá, đó là:

+ Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương, thưởng cho nhân viên

+ Khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được ghi nhận thành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý

+ Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý qua hoạt động đánh giá

Qua đánh giá kết quả lao động sẽ giúp xác định khả năng và thành tích của người lao động đối với công việc Chính vì vậy việc đánh giá chặt chẽ, khách quan chính là động lực để người lao động nỗ lực cố gắng trong công việc để đạt kết quả tốt

Các phương pháp thường sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc:

- Phương pháp cho điểm: Phương pháp này được sử dụng khá phổ

biến Kết quả công việc của nhân viên được đánh giá, chấm điểm thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong trong công việc Kết quả đánh giá theo thang điểm 10 hoặc 100 và sẽ được tổng hợp lại để đưa ra kết quả đánh giá chung

- Phương pháp xếp hạng: Phương pháp này dựa trên kết quả công việc

của nhân viên thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc Các nhân viên sẽ được xếp hạng từ cao xuống thấp Phương pháp này chỉ áp dụng cho các nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc có tính chất công việc tương tự nhau

- Phương pháp phê bình lưu trữ: Phương pháp này dựa trên ghi nhận

của bộ phận nhân sự theo dõi, tổng hợp các sai sót, khuyết điểm trong công

28

việc của nhân viên Sau một khoảng thời gian nhất định, bộ phận nhân sự sẽ gặp trực tiếp nhân viên mắc khuyết điểm để trao đổi và kiểm tra xem họ đã khắc phục được khuyết điểm đó chưa

Để đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chính xác, hiệu quả, doanh nghiệp cần thiết lập, xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá một cách tích cực, góp phần hoàn thiện thực hiện công việc và phát triển của người lao động thông qua các yếu tố cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn Thông tin phản hồi tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực và người lao động… Bởi vì, đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và mang tính chủ quan cao vì chịu nhiều ảnh hưởng của tình cảm con người Do vậy đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân gây ra nhiều loại lỗi thường vi phạm trong quá trình đánh giá dẫn tới kết quả các ý kiến đánh giá kết quả thực hiện công việc bị sai lệch

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên: Sau khi thực hiện kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, cấp quản lý và nhân viên tiến hành thảo luận kết quả đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của người lao động, đề ra các phương pháp cũng như cách làm việc mới hiệu quả hơn đáp ứng được yêu cầu của công việc

Các giải pháp, chính sách khuyến khích và tạo động lực cho người lao động:

Trả công cho người lao động là tất cả những khoản mà một cá nhân

sẽ nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính

Thù lao tài chính bao gồm:

Tiền lương, tiền công: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một

cách cố định và thường xuyên tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực

29

tế hay khối lượng công việc hoàn thành theo một đơn vị thời gian (tháng, năm)

Các khuyến khích: Là những khoản ngoài tiền lương, tiền công trả cho

người lao động thực hiện tốt công việc

Các phúc lợi: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, bao gồm các

khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, tiền lương hưu, an sinh xã hội…

Thù lao phi tài chính: Là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: Tính

ổn định của công việc, cơ hội để phát triển mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu về trách nhiệm

Chính sách tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu là một mức lương thấp

nhất theo quy định của Luật Lao động của một quốc gia Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật Mục tiêu của tiền lương tối thiểu là nhằm bảo vệ người lao động hưởng lương thấp

Chính sách khen thưởng và kỷ luật: Vấn đề thi đua, khen thưởng và kỷ

luật trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng, nó có tác động lớn đến nỗ lực của người lao động trong doanh nghiệp góp phần mang lại lợi ích và hiệu quả cao nhất của doanh nghiệp Đồng thời đây cũng là thước đo của mỗi cá nhân trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động: Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt

được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo,

30

điều đó phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên

Động lực lao động chính là sự khát khao, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực chủ yếu cụ thể sau:

+ Xác định mục tiêu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên

+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như: loại trừ trở ngại, cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc, tuyển chọn bố trí người phù hợp công việc

+ Kích thích lao động như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công

cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động, sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng…sử dụng hợp lý các hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như: khen ngợi, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến…

1.2.3 Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các nhân tố tác động cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải hiểu rõ những nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, để có những điều chỉnh để phù hợp sự biến động và thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, điều kiện và hoàn cảnh thực tế

31

1.2.3.1 Nhân tố thuộc về chủ thể quản lý

Các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý chủ yếu là: Tiền lương người lao động, cơ cấu tổ chức, chiến lược kinh doanh, quan điểm của lãnh đạo, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, truyền thống lịch sử văn hóa, môi trường làm việc trong doanh nghiệp

Thứ nhất, mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình

để được trả công Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Vì vậy tiền lương là công cụ để thu hút lao động Muốn công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề có liên quan đến tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Thứ hai, là cơ cấu tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành có

vai trò quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành quản lý nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài nguyên thông tin… thì hệ thống quản lý sẽ không hiệu quả và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc Còn nếu

bộ máy tổ chức nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ…thì sẽ hiệu quả và dễ thích nghi với những thay đổi và biến động trong điều kiện, môi trường kinh doanh hiện nay

Thứ ba, là các yếu tố về chiến lược, quan điểm của lãnh đạo về phát

triển nguồn nhân lực, công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đường lối chỉ đạo, định hướng chiến lược mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán trong quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp Sự nhất quán trong các chính sách tạo điều kiện hội tụ đầy đủ các nguồn lực được tập trung cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong cả ngắn hạn và dài hạn Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức Người đứng đầu có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác