Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 5

Các chức năng cơ bản của Quản trị NNL • Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình đ

2Hai mục tiêu cơ bản của

quản trị nguồn nhân lực

Các chức năng cơ bản của

Quản trị NNL

• Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân

NỘI DUNG

1 Xác định nhu cầu đào tạo:

– Chu kỳ nghề nghiệp

– Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng

2.Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự

3 Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

– Khái niệm

– Vai trò của đào tạo kỹ thuật

– Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật

– Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật

– Đánh giá kết quả đào tạo

4 Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị

– Khái niệm

– Quá trình thực hiện

– Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau

– Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc

– Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường.

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn

kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp

là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả

Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục Các bước tiến hành thông thường là:

+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển

+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể

+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp

+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

Doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.

Giai đoạn phát triển

Giai đoạn này bắt đầu đến năm 18 tuổi Ðây là giai đoạn phát triển con người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi trường xã hội.

Giai đoạn thăm dò

Giai đoạn này từ 18 tuổi đến năm 24 tuổi Trong thời gian này con người thực sự có rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

Giai đoạn thiết lập

Giai đoạn từ 25 đến 44 tuổi Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của mỗi người.Con người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề

Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:

Thời kỳ thử thách : Kéo dài từ năm 25 ÷ 30 tuổi Chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ?

Thời kỳ ổn định : Thường kéo dài từ 30 ÷ 40 tuổi Trong thời kỳ này con người có mục tiêu nghề nghiệp

Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp : Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm 30 tuổi ÷ giữa năm 40

tuổi

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

Giai đoạn duy trì

Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến

60 tuổi Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, không phải trải qua những khó khăn thất vọng trong

giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời.

Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng trong công việc.

Giai đoạn suy tàn

Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm sút, trí nhớ kém

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định

lượng.

- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau:

a Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao

động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.

KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề

chuyên môn i cần thiết để sản xuất.

Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.

Ti KTi = - -

Qi.Hi

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật

SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách

SM.HCa

KT =

-n

ở kỳ kế hoạch.

IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật

ISF : Chỉ số tăng sản phẩm

It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn

ISF IT IKT = - -

Iw

để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại.

Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm:

Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ

đi số đã có

Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo

và được xác định theo công thức:

II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự

Nghiên cứu nhu cầu đào tạo , phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương trình đào tạo cụ thể

Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là:

Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất

cả các ngành sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau.

Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.

Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng xuất phát do các nguyên nhân sau đây:

- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng

- Rút ngắn quá trình tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất với số lượng đào tạo lớn

Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật:

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định:

- Sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo.

- Đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp.

Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo.

- Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc

từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp.

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo.

Quá trình thực hiện gồm 10 bước:

1.Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực hiện công việc của nhân viên trong

thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối với nhân viên

2.Phân tích hiệu quả việc sử dụng thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện

3.Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm , đây là vấn đề trung tâm nhất trong phân tích thực hiện công việc Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:

– Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ

những gì ? – Họ có làm được công việc nếu họ muốn không ?

– Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện

công việc tốt không ?

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

4.Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào

5 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn thành không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ thuật như thiếu thông tin,

thiếu nguyên liệu

6.Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có vì họ không có điều kiện thực hành lại

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào

tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

7 Ðào tạo Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng

là giải pháp tốt nhất đối với nhân viên chưa biết làm Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo

8 Thay đổi công việc Trong một số trường hợp, cách tốt

nhất để hoàn thiện thực hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở trường của nhân viên

9 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Cuối cùng nếu tất cả

các cố gắng của nhân viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

10 Khen thưởng và kỷ luật Nhân viên có thể làm công việc

tốt nếu họ muốn Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp dụng phương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có thể

áp dụng phương pháp phạt

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.

3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.

Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là:

1 Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn đề đã học Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước

trong đào tạo và tích cực tham gia vào quá trình đào tạo

2 Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới

3 Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học

trong những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của học viên

4 Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học viên

5 Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.

3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.

6 Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ,

công việc cho học viên

7 Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành sẽ mau

nhớ, lâu quên Cố gắng cho họ thực tập trên các ví dụ

thực tế càng nhiều, càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học được kỹ năng mới

8 Thường xuyên khuyến khích và yêu cầu học viên củng

cố các kiến thức đã học được

9 Học viên tiếp thu được nhiều nhất khi họ học theo tốc độ

và phương pháp cách thức của riêng họ

10 Có biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng học

viên đạt kết quả tốt

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.

3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu :

3.4.2.1- Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc

3.4.2.2- Ðào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những nhân viên, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước

3.4.2.3- Ðào tạo bài giảng là học sinh được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành

3.4.2.5- Ðào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có

hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:

3.4.2.6- Ðào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc

3.4.2.7 - Ðào tạo có máy tính hỗ trợ

Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào

tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.5- Ðánh giá kết quả đào tạo:

Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, chương trình đào tạo cần được đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được đến mức độ nào Ðánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện theo 3 bước cơ bản:

3.5.1 Thí nghiệm kiểm tra.

Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm:

- Nhóm được đào tạo

- Nhóm kiểm tra (không được đào tạo)

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo

nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.5- Ðánh giá kết quả đào tạo.

3.5.2 - Ðánh giá hiệu quả đào tạo.

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng : Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không ?

Học thuộc : Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học

Tư cách : Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo

Kết quả : Ðây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt

được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?

3.5.3 Ðánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng.

Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.

IV- Khái niệm và quá trình đào tạo nâng

cao năng lực quản trị.

4.1- Khái niệm

- Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp.

- Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn Các khoá thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề.