Nội dung qui trình của công tác tuyển dụng nhân viên Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trang 1CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
NỘI DUNG:
2 Nguồn cung cấp ứng viên.
Bên trong nội bộ.
Bên ngoài đơn vi
3 Nội dung qui trình của công tác tuyển dụng nhân viên
Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
Kiểm tra sức khoẻ
Quyết định tuyển dụng
Trang 2Khái niệm & tầm quan trọng của
tuyển dụng nhân sự
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình thu hút người lao động theo đúng yêu cầu về số lượng và chất lượng đến với tổ chức
Tầm quan trọng:
+ Ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Ảnh hưởng đến các chức năng quản trị nhân
sự: - Đánh giá công việc.
- Thù lao lao động.
- Đào tạo & phát triển
Trang 3* Các yếu tố thu hút lao động
chất lượng cao
Hình ảnh của tổ chức ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Văn hoá của tổ chức
Chế độ đãi ngộ của đơn vị
Chính sách trả thù lao
Trang 4I- Xác định nhu cầu về nhân sự
trong đơn vị
Doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:
• Xác định loại kỹ năng đơn vị sẽ cần
• Xác định đơn vị sẽ cần bao nhiêu loại
kỹ năng khác nhau
• Xác định loại nhiệm vụ cần làm
Trang 5* Trong tuyển chọn nhân viên, ứng viên ứng cử chức vụ càng cao cao bao nhiêu, càng đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tiếp.
* Ngược lại, ứng viên ứng cử chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi ứng viên có kỹ năng kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu
Trang 6Kỹ Năng Nhận Thức (Conceptual Skills)
Kỹ năng nhận thức là kỹ năng phân tích tổng quát
Suy luận lô-gích, khả năng hình thành các nhận thức và khái quát hóa các quan hệ rắc rối và phức tạp
Sự sáng tạo trong việc đề ra các ý tưởng và giải quyết vấn đề
Khả năng phân tách các tình huống, nhận biết các
xu hướng, thấy trước những thay đổi, nhận thức được các cơ hội và các vấn đề tiềm năng (lý luận theo quy nạp và diễn dịch / suy diễn).
Trang 7Kỹ Năng Giao Tiếp (Interpersonal Skills)
Kỹ năng giao tiếp là sự hiểu biết về các hành vi của con người và tiến trình giao tiếp
Là khả năng hiểu được các tình cảm, thái độ, và và động cơ của người khác từ những gì họ làm và nói (sự thấu cảm và nhạy cảm xã hội)
Khả năng truyền thông rõ ràng và hiệu quả (nói lưu loát, có tính thuyết phục)
Khả năng thiết lập các mối quan hệ hợp tác có hiệu quả (tế nhị, ngoại giao, kỹ năng biết lắng nghe, hiểu biết về các hành vi ứng xử được xã hội chấp nhận).
Trang 8Kỹ Năng Kỹ Thuật (Technical Skills)
Kỹ năng kỹ thuật là sự hiểu biết về các phương pháp, các tiến trình, các thủ tục, và các kỹ thuật nhằm thực hiện một hoạt động chuyên môn nào đó
Khả năng sử dụng các công cụ thích hợp với hoạt động đó.
Trang 92 Các giải pháp thay cho tuyển dụng
Hợp đồng thầu lại: ( đối với các DA của các công trình lớn)
Làm thêm giờ
Điều động trong nội bộ
Thuê lao động từ công ty cho thuê các
khâu công việc:
Bảo vệ cơ quan, vệ sinh…
Trang 10
3- Xác định nhu cầu về số lượng nhân sự
trong đơn vị
* Căn cứ:
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm
trong quá trình hoạt động
* Bước tiếp theo :
Xác định đơn vị sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ: + Từng bộ phận trong đơn vị đang khiếm khuyết các chức danh gì? đòi hỏi kỹ năng ra sao? Số lượng là bao nhiêu? ( trong hoạch định nhân sự của đơn vị )
+ Cân đối với các giải pháp thay thế cho tuyển dụng và xác định đối tượng, số lượng của từng đơn vị cần tuyển dụng
Trang 11Bảng nhu cầu tuyển dụng
Bộ phận Tên công việc &
số người đang
khuyết
Bản mô tả công việc chuẩn công Bản tiêu
việc
P.Kinh doanh 2 NV tiếp thị.
3 NV giao hàng
Đã có Đã có
P Kế toán KT hàng tồn
Cộng 6 người
Trang 12II.Nguồn cung cấp ứng
viên
1 Từ bên trong nội bộ:
Thông qua bản thông báo tuyển bổ
sung các vị trí đang khiếm khuyết
Thông qua giới thiệu của CB CNV trong đơn vị
Thông qua thông tin trong: “ Danh mục các kỹ năng” được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân sự của đơn vị
Trang 13Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh
Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh
A/1 Phạm Tấn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng
A/1 Phạm Tấn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng
Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh
Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh
A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T Phương Thảo
A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T Phương Thảo
GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng
GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng A/2 Nguyễn văn A
B/3 Đào văn B
A/2 Nguyễn văn A
B/3 Đào văn B
A/1 Trần Minh Trí A/1 Lê Duyên Mai
A/1 Trần Minh Trí A/1 Lê Duyên Mai
Trang 142 Từ bên ngoài doanh nghiệp
Thu hút ứng viên thông qua:
+ Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
+ Qua sự giới thiệu của người trong đơn vị ra bên ngoài.
+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Tại các hội chợ việc làm.
+ Tuyển trực tiếp đến các sinh viên sắp ra trường tại các trường đại học, trung học CN
Trang 153 Ưu và nhược điểm của 2 nguồn
tuyển dụng
Ưu: - Biết được khả năng
- Có tác dụng động viên nhân viên hiện tại
-Thời gian đào tạo và tiếp cận công việc nhanh
- Chiêu mộ nhanh, ít tốn kém
Tối đa hoá an toàn công việc cho nhân viên hiện tại
Trang 16 + Từ bên trong nội bộ:
Trang 17 Đáp ứng nhu cầu phát triển tốc độ
nhanh, nhiều
Tạo ra viễn cảnh mới cho tổ chức
Trang 18 + Từ bên ngoài:
Nhược :
Chi phí cao; tốn nhiều thời gian
Thị trường khó tiếp cận
Tồn tại nhiều rũi ro
Tuyển nhiều người ngoài- giảm thiểu khả năng thăng tiến của những người trong nội bộ cũ
Diễn biến của sự hoà nhập, quan hệ giữa người mới và người cũ phức tạp
Trang 19III- Nội dung qui trình tuyển dụng
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC(Thiếu nhân lực)
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC(Thiếu nhân lực)
Thu hút tìm kiếm nguồn
nhân lực
Các giải pháp khác (không đ/ứng)
Các giải pháp khác (không đ/ứng)
Nguồn nội
bộ
Nguồn bên ngoài
Trang 20Nhu cầu tuyển
Đề xuất nhu cầu tuyển ch n ọn
Phê duyệt thúc Kết
Thông báo tuyển Quảng cáo tuyển
Nhận hồ sơ Sàng lọc hồ sơ
Trang 21Thi k.tra
Phỏng vấn lần 1
Phỏng vấn lần 2
Đánh giá
Vào nhận việc
Khám sức khỏe
Kết thúc
Thư cảm ơn
Thư cảm ơn
Kết thúc thủ tục
Đề xuất trình duyệt tuyển Thông báo kết quả
Mời nhận việc
Trình CB có thẩm quyền quyết định
Trang 222 Nội dung qui trìnhng tác tuyển dụng nhân viên
(6 bước)
2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Trang 232 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
2.2 Thông báo tuyển dụng:
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô
tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên
về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp
Trang 24Những điều nên và không nên
trong tuyển dụng (bt tình huống)
1 Chú ý tên tựa đề, tựa đề cần hấp dẫn,
không nên chỉ liệt kê tên công việc.
2 Nên tranh thủ quảng cáo về uy tín, sản
phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp.
3 Không nên hứa hẹn những điều mà doanh
nghiệp không đảm bảo được.
4 Nên thông báo rõ ràng các thủ tục cần thiết
về qui trình, thời gian nộp hồ sơ
5 Nên làm cho ứng viên thấy rõ ích lợi khi làm
việc trong doanh nghiệp
Trang 252 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
a Thu nhận hồ sơ:
+ Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ
+ Có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng
+ Mỗi hồ sơ ứng viên gồm: có đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp,
sơ yếu lý lịch cá nhân… Phiếu khám bệnh, bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức
Trang 262 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
b- Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu
về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên
không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
Trang 272 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
2.4 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng
vấn ứng viên:
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề.
Trang 282 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước
2.4 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trang 29Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
2.5 Kiểm tra sức khoẻ:
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
Trang 302 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên (6 bước)
Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần do:
1 Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị, giờ giấc, thói quen sinh hoạt
2 Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực
tế, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
Trang 31* Chương trình định hướng, hội nhập đối
với nhân viên mới có những nội dung sau :
Kế hoạch thực hiện công việc
Nhân viên mới phải biết được thế nào là đã làm tốt công việc và thế nào là chưa
Giới thiệu công việc
Doanh nghiệp nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên đó về các hoạt động chính trong cơ quan Ðối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc đều rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trong tương lai
Phân công công việc
Mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công công việc sẽ dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho doanh nghiệp cũng sẽ hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ
Trang 32Ðào tạo và động viên nhân viên trong công việc
Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không mà còn vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm việc tốt hay không
Do vậy điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên nhân viên như thế nào?
Ðể có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho họ hài lòng Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lương và điều kiện làm việc
Trang 33Ðánh giá kết quả công việc tuyển dụng
Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc
Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó đơn vị nên thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ Nếu họ làm một việc
Trang 34Ðánh giá kết quả công việc tuyển dụng
Kinh nghiệm cho thấy, nếu tuyển dụng được những người
đã bỏ thời gian tìm hiểu ngành nghề và sự cạnh tranh của công
ty thì khả năng họ sẽ ở lại công
ty lâu hơn
Trang 35Để tuyển dụng được nhân viên gắn bó với công ty , tránh việc tuyển dụng không đúng người, các doanh nghiệp cần lưu ý một số điềm sau:
- Xác định xem ai sẽ cam kết làm việc với công ty trong mọi hoàn cảnh.
- Tìm hiểu mục tiêu lâu dài của ứng viên Có thể bắt đầu với câu hỏi tại sao họ muốn thay đổi công ty
- Trong quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp có thể mời ứng viên dành một ngày để gặp gỡ nhân viên và quan sát các hoạt động của công ty, thậm chí có thể yêu cầu ứng viên thực hiện vài công việc Điều này không chỉ giúp bạn và ứng viên có thêm yếu tố xác định "người phù hợp nhất", mà còn giúp ứng viên có cái nhìn thực tế
về khả năng ứng phó với điều kiện làm việc trong thời gian lâu dài
Trang 36Ðánh giá kết quả công việc tuyển dụng
Trang 37PH ƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN
1- Kiểm tra trắc nghiệm.
2- Phỏng vấn
Trang 38PHÂN LOẠI TRẮC NGHIỆM TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
(Selection Tests Classification )
1.Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
2 Trắc nghiệm tâm lý
3 Trắc nghiệm trí thông minh
4 Trắc nghiệm cá tính
Trang 395 Trắc nghiệm sự hiểu biết về công việc hay còn gọi là trắc nghiệm khả năng chuyên môn
6 Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp (trắc nghiệm sự khéo léo chân tay)
7 Trắc nghiệm khả năng nhận thức
8 Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp
9 Trắc nghiệm sử dụng thuốc gây kích thích
10 Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể
Trang 401 Lợi Điểm
1 Tiên đoán ứng viên có thể thành công
trong việc làm tới mức độ nào
2 Khám phá được những khả năng hay
tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết
3 Kết quả chính xác hơn phương pháp
phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn
Trang 414 Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức
nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên
5 Giúp tìm ra những ứng viên có những
đặc điểm giống nhau, hoặc ít ra không
dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lãnh vực
6 Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty
tuyển được người có năng suất lao
động cao
Trang 421 Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng
viên nào dù đạt được ở mức độ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng tài khéo léo, bản tính của ứng viên đó.
2 Phương pháp trắc nghiệm chỉ cho biết rằng
ứng viên đã đạt được số điểm đó mà không cho biết tại sao
3 Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết
quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
4 Tùy trình độ của người viết trắc nghiệm
Giới Hạn
Trang 43Phỏng vấn viên chuẩn bị
Interviewer Preparation
Trang 44Phỏng vấn viên chuẩn bị
Interviewer Preparation
1. Chuẩn bị phỏng vấn.
2. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.
3. Xây dựng hệ thống thang
điểm đánh giá.
4. Thực hiện phỏng vấn
Trang 45Phỏng Vấn Tuyển Chọn Nhân Viên
Thường thì có hai cuộc phỏng vấn tuyển
chọn nhân viên: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn
sâu Điều này tùy theo chức vụ mà công ty cần tuyển chọn
Trong một công ty có ba cấp quản trị:
+ Nếu tuyển chọn các giám đốc bộ phận chuyên môn, thì đích thân tổng giám đốc thực hiện cả hai cuộc phỏng vấn.
+ Nếu tuyển chọn các chức vụ từ trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng trở xuống thì tiến trình như sau:
