Tài liệu Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 2 pptx

2.1.1-Khái niệm 1cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đ

Chương 2:

HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

Nội dung chương II

định nhân sự

kinh doanh và các chiến lược quản trị nhân sự.

Nội dung chương II (tt)

 2.6- Dự báo nhu cầu nhân sự.

 2.7- Phân tích quan hệ cung cầu.

 2.8- Thực hiện.

 2.9- Tinh giản biên chế.

 2.10- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

2.1.1-Khái niệm (1)

cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

2.1.1 -Khái niệm (2)

 Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai

Thế nào là hoạch định nhân sự

2.1.2- Vai trò của hoạch định nhân sự

khó khăn và tìm biện pháp khắc phục.

hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức.

những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

2.1.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân sự

 Môi trường không ổn định.

 Loại thông tin và chất lượng của

dự báo về hoạch định nhân sự

2.1.4- Quan hệ giữa hoạch định nhân sự

và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Hoạch định nhân sự hoàn toàn phụ thuộc vào:

+ Dài hạn (chiến lược)

2.1.5- Mục tiêu của hoạch định nhân sự

1

Mô tả qui trình của hoạch định nhân sự

Xác định vai trò của hoạch định nhân sự

Mô tả những vấn đề cốt yếu

để hoạch định nhân sự cho các vị trí

quản lý chủ chốt

* Đủ người

* Đúng việc

* Kỹ năng

cao

* Đúng lúc

2.2- Quá trình hoạch định nhân sự

 2.2.1- Phân tích môi trường kinh doanh:

Là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nhân sự nói riêng Gồm 3 nhóm:

+ Môi trường vĩ mô: gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp

+ Môi trường vi mô:

+ Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố nằm bên trong doanh nghiệp

2.2.2- Phân tích hiện trạng Quản

trị nhân sự

 Nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu,

những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp

 + Cơ cấu tổ chức Sơ đồ tổ chức

 + Nhân sự- Thành phần nhân sự chủ chốt

 + Các chính sách

hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển

và duy trì nhân sự trong doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức

các hoạt động của con người trong tổ

chức nhằm đạt mục tiêu chung.

 + Cho biết số cấp quản lý

 + Cấp quyền lực tồn tại trong tổ chức

 + Các đường nối các vị trí trong sơ đồ cơ cấu cho thấy các kênh thông tin chính thức được sử dụng để thực hiện quyền lực trong

tổ chức

Cơ cấu tổ chức (tt)

trình hoạt động và mối quan hệ của họ với những người lao động khác trong tổ chức

tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức thích nghi nhanh với môi trường, nâng cao năng lực hoạt động và khả năng cạnh

 + Yếu tố trách nhiệm và quyền lực

trong phạm vi tổ chức

2.2.2- Phân tích hiện trạng Quản

trị nhân sự (tt)

2.2.3- Dự báo nhu cầu nhân sự

 Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.

năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.

năng suất lao động.

công việc.

Các phương pháp dự báo (tt)

* CĂN CỨ (tt):

 + Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.

 + Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

 + Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

 + Khả năng tài chính của doanh

nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường

Các phương pháp dự báo

* PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG:

 Phương pháp phân tích xu hướng

Kém chính xác do dự báo chỉ dựa trên yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, áp dụng ở những nơi có tính chất SX KD

ổn định.

 Phương pháp phân tích tương quan

Ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức, kỹ thuật của DN

 Phương pháp hồi qui

Sử dụng công thức toán: Hàm hồi qui đa biến- Tính toán phức tạp Kích thước mẫu điều tra lớn

Phần mềm máy tính

Các phương pháp dự báo (tt)

 Nhu cầu ngắn hạn:

 Tính theo lượng hao phí.

 Tính theo năng suất lao động

(lao động trực tiếp).

 Tính theo tiêu chuẩn định biên

(bộ phận hàng chính- lao động gián tiếp).

Các phương pháp dự báo (tt)

 Với nhu cầu dài hạn: (định lượng)

 Phương pháp ước lượng trung bình

 Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao

động của một đơn vị sản lượng

(định mức lao động).

 Dự đoán xu hướng.

 Phân tích hồi qui tuyến tính.

Dự báo nhân sự gián tiếp:

 Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy quản trị mà quy định số người lãnh đạo, trưởng, phó phòng ban và các nhân viên ở các bộ phận nghiệp vụ, việc dự kiến nhân sự gián tiếp phải đảm bảo nguyên tắc:

 - Gọn nhẹ, số nhân viên gián tiếp tăng dần cho đến khi dự án hoạt động đủ công suất

 - Cán bộ được lựa chọn phải có đủ năng lực và chuyên môn phù hợp với các công việc được giao

 - Đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bộ phận, chức năng nào người Việt Nam có thể đảm đương được thì nên khuyến khích bên nước ngoài sử dụng vì như vậy có thể tiết kiệm được chi phí hơn

Dự báo công nhân trực tiếp sản xuất

 Có 2 phương pháp chủ yếu để xác định lượng công nhân trực tiếp sản xuất.

mức công việc thực hiện:

 Chúng ta phải tính qua mỗi năm phát triển của dự án Người ta

sử dụng công thức sau đây để xác định lượng công nhân cần thiết cho từng năm:



 Trong đó:

 S: số lượng công nhân trực tiếp cần.

 Q: số lượng sản phẩm dự kiến thực hiện.

 m: mức chi phí thời gian để sản xuất một đơn vị sản

phâm

 T¯:số giờ lao động bình quân của người công nhân/năm (8

x số ngày làm việc bình quân trong năm)

i i

T

m

Q S

1

b Phương pháp dựa vào định mức đứng máy:







 Trong đó:

 S: số công nhân trực tiếp cần huy động.

 M: số máy dự kiến mua sắm.

 m: định mức số máy mỗi công nhân điều khiển bình quân/1 ca làm việc.

Lập bảng cân đối số lượng lao động

:

HĐ Chiến lược

Dự báo khả năng sẵn có về nhân sự

Dự báo yêu cầu nhân sự So sánh yêu cầu và khả năng sẵn có

Thiếu nhân viên

 Hạn chế T dụng

 Giảm giờ làm việc

 Về hưu sớm

 Nghỉ tạm thời/giảm B.chế

Hình: Tiến trình hoạch định nhân sự

HĐ Chiến lược

Dự báo khả năng sẵn có về nhân sự

Dự báo yêu cầu nhân sự

So sánh yêu cầu và khả năng sẵn có

Thiếu nhân viên

Đề ra chính sách hợp lý

 Hạn chế T dụng

 Giảm giờ làm việc

 Về hưu sớm

 Nghỉ tạm thời/giảm B.chế

Không hành động

Kiểm tra

Tuyển mộ Tuyển chọn

 Thuyên chuyển

 Thăng chức

 Đào tạo

 Kế hoạch kế thừa

 Phát triển sự kế thừa

 Thiết kế công việc

MT BÊN NGOÀI

MT BÊN TRONG

HĐ Nhân Sự

2.2.4- Thực hiện

Tinh giảm biên chế

 Đối với DNNN việc tinh giảm cần lưu ý:

 Giảm nhân sự không giảm sản lượng

 Tính toán đầy đủ các chi phí khi thực hiện

 Sử dụng các tiêu thức công bằng nhất trong việc đánh giá nhân viên để cho nghỉ việc

 Xem xét thận trọng thời gian để thông báo thực hiện

 Quan tâm đến những người còn lại

 Thực hiện chương trình trợ cấp, giúp họ ổn định cuộc sống

2.2.4- Thực hiện (tt)

Để con tàu vượt qua sóng dữ

TÂM : tâm huyết đối với doanh nghiệp, để vượt qua các thử thách cam go trong công việc.

nhìn xa, trông rộng về chiến lược con người

để đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả TRÍ: Bao gồm các kiến thức, kỹ năng

chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt

nhiệm vụ

 Suy ngẫm thực tế: Một đội bóng muốn chiến thắng